中国银行总行派遣制员工致行长的一封信

中国银行总行派遣制员工致行长的一封信ofaccountability,redressofordersandprohibitions.Strengtheningthehonestyandself-disciplineofleadingcadreshonestyinpoliticsandeducationwork,enhanceleadersabilitytoresistofaccountability,redressofordersandprohibitions.Strengtheningthehonestyandself-disciplineofleadingcadreshonestyinpoliticsandeducationwork,enhanceleadersabilitytoresistofaccountability,redressofordersandprohibitions.Strengtheningthehonestyandself-disciplineofleadingcadreshonestyinpoliticsandeducationwork,enhanceleadersabilitytoresist中国银行总行派遣制员工致行长的一封信 肖钢董事长：李礼辉行长：请听听一个25岁中青员工的心声中国银行总行中青派遣制员工的身份成为了我心中永远的痛!身为一个中国银行的员工，我无疑是非常自豪的，因为我所在的中国银行有百年的传统，成立于1912年，是中国历史最悠久的银行。股改后的中行跨着稳健的步伐，铸就了一个又一个的里程碑。2004年8月26日，中国银行整体改制为中国银行股份有限公司。2006年6月1日和7月5日，中国银行分别在香港联合交易所和上海证券交易所成功上市。多元化的业务平台。中国银行拥有一个独特的全方位金融服务平台，提供商业银行、投资银行、保险、资产管理、飞机租赁和其他金融服务，能够满足不同客户的复杂业务需求。全球化的机构网络。2006年末，中国银行拥有境内外机构11,241家，其中在中国内地拥有37家一级分行、直属分行，283家二级分行及10,277家分支机构，在香港、澳门及25个国家和地区拥有643家分行、子公司和代表处，与1,500多家国外银行保持业务往来。非利息收入和外汇业务市场领先。中国银行非利息收入占营业收入的比例在国内银行中最高，管理着中国商业银行界最大的外汇组合，在外币存款、贷款和贸易服务市场占有领先地位。坚实的客户基础。中国银行与全球财富500强企业中的220多家建立了业务合作关系，拥有4.1万家公司信贷客户、1,500多家金融机构客户和1.4亿个人客户。2008年8月28日，我行公布了2008年中期业绩。在充满挑战的国际国内宏观形势下，我行上半年各项业务发展稳步推进，取得了良好的经营业绩。按照国际会计准则，我行股东应享税后利润为人民币421.81亿元，同比上升42.78%。平均资产回报率（ROA）从去年同期的1.16%提高到1.43%，股东资金回报率（ROE）从15.18%提高到19.81%。这些骄人的成绩我都能够如数家珍的背诵出来。中行目前的优势不胜枚举。成绩的背后暗藏着总行派遣制员工多少年不屑的努力和辛勤的汗水。  作为中国银行的一员（虽然是中青派遣制员工），每当对外介绍我是中国银行总行员工的时候，别人那种尊重或羡慕的目光总能让我油然生出一种骄傲一种自豪一种无法言表的喜悦！可是每当别人问及我的工资待遇时，我却只能期期艾艾欲言又止了。  诚然，为中国银行总行工作，我很开心也很努力，但精神上的那一点点愉悦，却根本难以平抑这些年的差别化待遇带来的巨大鸿沟。工资，成为我们这些中青员工心中难言的痛！每当想起3年前每个月800元工资时我的心就像插了一把尖刀。说句心里话，作为中行的女员工条件还好些，女孩子个个都很优秀，随便都能找个有车有房的老公嫁了。但作为中行的男员工就比较发愁了，就这点工资水平，住房公积金也少得可怜，特别在这个现实的时代，一到了谈婚论嫁阶段，谁会愿意嫁你这个自己都难伺候周到的穷小子呢？本来，公司为了发展，为了削减预算，控制成本，工资给的低点，以便为国家多纳点税，确实也无可厚非，可以理解。但长期同工不同酬这样的差别待遇就未免令人寒心了，中国有句古话，不患寡而患不均，是啊，在我们基层，正式员工的工资和各项福利待遇相加的总和是我们劳务工的2-3倍，公道地讲，情和理想都是一种无形的压力在驱动着自己不断向前，我别无选择！我想最迟今年春节吧，我就不得不离开我深爱的中国银行了，再见了，亲爱的同事们，再见了，中青派遣制员工那难言的痛！衷心祝愿在这里工作的每位派遣制员工都能等到平等地同工同酬的分享到中国银行丰收喜悦的那一天。 请听听一个31岁中青员工的心声开门见山跟实话实说一样，就像中行一直提倡的诚信为本，永远是一种高尚的美德。但是这种美德在中国银行似乎被禁止了。想到这一点，我不知自己是该嘲笑还是压抑自己去嘲笑。我于二零零二年参加银行工作，在逐渐变化的银行环境里工作生活了八个年头。虽然这听起来有点象述职，但我还是忍耐着继续写下去。从一名心怀崇高理想的涉世未深的莘莘学子逐渐变成一个“成熟”的中年人，我不敢想象在这八年里，我用了多少时间工作，用了多少时间照顾家庭，用了多少时间理顺曾经的失恋的思绪。然而，现在回想起来，感觉就象是仔细的回味一个并不十分清晰的梦，我在这样一个模糊的梦里究竟扮演了什么样的角色呢？你知道？他知道？其实，谁都不知道！我不得不承认，没有钱不行，没有钱我就没法给未来的儿子买最好的奶粉，买更多的玩具，不能给老婆过一个我想必须应该这样送她的生日派对。三年了，我永远没送给她这样的生日派对。买个生日蛋糕回家点上几根蜡烛，以最简单的方式以此庆祝她的生日。三年了，善良的妻子永远不会将委屈与寒酸写在脸上。从来都没有抱怨过我什么。而我却将这种内疚永远刻在了心上。一刻就是三年。为什么？因为今后的生活，因为，我没有足够的钱养活日子。钱并不是主题，但是物质却往往会影响一个人某一阶段的情绪，因为人的情绪是不稳定的，这种不稳定的因素存在于他们对自己的价值的认可，但是价值又是什么？我一下子记不起来了！因为中行从来没有承认过派遣制员工的价值，在这里你连最起码的尊严都找不到。在中行干了这么多年？看到多少的人来人往？体会到那一句“水中来，尘里去”的含义。但每个离开的人的背后都会有一段故事，从最开始的好奇，渐渐习惯到现在的视若无睹。是生活将我养大？还是中行？记得刚刚踏入中行大门的那一刻，我的心中涌出一句“这是我实现自己梦想的地方也是梦开始的地方”然而一切都变了。其实早就在变，很多人体会得到，不说，不背逆的原因，其实就是两个字“期待”，期待着有一天高管层，人力资源部、战略发展部能够真正倾听中青员工的心声。站在他们的角度去想问题。倾听他们的内心。中国银行一直以来都站在比较高的角度来看整个金融界，因此，能踏进中行的大门是一件幸事，却也是一种不幸。中行是一个煅炼和磨炼人的地方，但这种局势只能是暂时的。而且是有侧重点的。在派遣制员工没认清付出与回报之间真正关系和自己身价的时候，我们命运就象羊羔一样的被主宰着，同时也主宰着中行的命运。但是前者永远是胜者。因为我们对中国银行有着对父母一样的情感，但是可悲的是这样情感一直被无情的利用。我们对中行有着对儿孙一样的期待，可这期待渐渐变成一种无奈和悲哀。不想再写更多，因为不想回味了！我们在没有钱没有重要的岗位的基础上还想在社会上给中行增点脸，这是多么薄弱的力量？多么善良的心？我相信，所有的中行派遣制员工在看过这段话以后都有一种想哭的感觉，或许那部分不想哭的人已经被中行煅炼的过于坚强了。坚实的员工后盾，完善的内控管理，优越的社会趋势，对于中行来说，只差一样，那就是所谓的东风！这东风就是员工的积极性和领导层的认可，积极性不是一句话，或无数句谎话就能提高起来的！但是领导的认可，佣工方式的改变还需要很多人很多年坚持不懈的去推进。我们的派遣制员工都不傻，这世上没有傻子，只有装傻的人。是吗？    分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 ：看以上的两种观点其实反应的是派遣制员工在不同的年龄段思想情绪的变化。归根到底是员工对企业的归属感和企业对员工的认同感上。就目前情况看短期内是无法提升中青员工在中行总行的企业认同感的，且这种现象将持续未来五到十年（在劳务用工机制不改革的大环境下）。由于中青员工自身及历史方面的种种客观条件制约（劳务派遣：实际用人单位与派遣人员签定《劳动协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系，从而形成“用人不管人、管人不用人”的新型用人机制）。中青员工在中行的岗位工作实践中几乎可以说是在夹缝中生存，步履维艰，如履薄冰。与校园招聘入行的大学生不在同一个起跑线上。没有起码的公平。工作岗位的重要程度，岗位的先进性，领导的重视程度都处在边缘位置。不言自明，大部分中青员工目前的岗位设置均在团队内部岗位的最底层，最累的，最没有科技含量的最没有业务可拓展性的一些枯燥的重复性的繁重的服务性工作均安排在了中青员工的头上。而且均被正式员工看不起、不屑、排挤、歧视，认为中青员工的能力低下不具备竞争力。正式员工靠着学历在中行站稳了脚跟，认为只要工作上没有大的疏漏三年之后均可以聘任经理岗位。许多正式员工来工作只是应付差事，并没有把工作放在第一位，认为来工作就是散心放松来了。有了文凭可以吃一辈子。消极怠工，放任自流。试问总经理三令五申强调的创新意识，工作的责任心又体现在哪里？这种现象在正式职工的群体之中普遍存在且与某些每日兢兢业业加班加点努力工作的总行中青员工群体形成了极大的反差和鲜明的对比。派遣制员工从第一天踏进中行就知道自己的薄弱点。知道自己不去拼搏不去努力工作就可能丢掉饭碗。他们有危机感有责任心。也正因为如此许多中青员工前仆后继忍辱负重。在平凡的岗位上一干就是五年十年。而且有些优秀的中青人还干出了骄人的成绩。用自己宝贵的青春无怨无悔的为中国银行总行谱写了股改后新时期下的骄人赞歌。这些人中有的已到了而立之年却每天忙于工作没有闲暇顾及自己的终身大事，有些人孩子都已五六岁却还是助理经理（中行人力资源管理机制的潜规则）。没有办法和比自己小五到六岁的正式员工公平的竞争。没有一个公平的竞聘平台。条条框框限制的死死的。使得派遣制员工的心理严重失衡。有些人在多年的繁复琐碎的工作中已经消磨掉了刚入行时的斗志和雄心。挫伤了中青员工的工作积极性。造成这种现象的原因是多方面的。企业对派遣制员工多年的排挤打压漠视以及企业文化中的阴影是造成这种现象的重要因素。 “中青派遣制员工不能聘任经理岗位”。是他们没有工作经验没有工作能力、没有创新意识么？不是的。这其中不乏一些优秀的中青人长期对自己高 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 严要求，并且已经具备了经理岗位的能力和实力，而且已经长期扎根于经理岗位的日常工作。为什么不能给派遣制员工一个公平竞争的平台呢？为什么不能打破这种长期的潜规则和制度壁垒呢。我们深信肖钢董事长和李礼辉行长是高瞻远瞩、深明大义的，非常能够理解派遣制员工的苦衷。我们也同时殷切的期望李行长能为我们派遣制员工说句公道话，让我们这些年快要崩溃的精神和压抑有所缓释，让我们能以平和的心态投入到工作中，能够和正式工拥有同样的竞争平台。不在每天为自己的职位忧心忡忡，不在为自己的职业前途担忧顾虑患得患失。能够以更加饱满的热情投入到工作中去。为中行未来的发展尽我们最大的力量，无怨无悔的燃烧我们的青春。 许多优秀的中青员工并未被现实击垮，他们还保持着一份单纯，一份天真，一份执着，一份痴痴的渴望和期待。认为只要努力工作总会有出头之日。在工作中不断学习努力提升自身业务领域的知识水平，积累经验。但却均未委以重任。领导认为把重要岗位交给中青员工不放心不踏实，“不是科班儿出身怕干不好”的迂腐的官僚主义思想在许多部门盛行。认为只有正式职工才有能力去做好。这些已经不排除是管理层自上而下灌输的偏激思想。与中国的大环境也相符。这些现象极大的抹杀和打消了中青员工的工作积极性。挫伤了员工对中行的感情。使员工工作缺乏激情和斗志，工作消极低落。这些均不利于团队的整体团结向上。不利于员工的个人发展。试问一个企业的员工没有了归属感，没有了家的感觉，身在家中却不被家长和家中的成员认可是家中的一员。又怎么能够提高团队的凝聚力和战斗力呢。他的激情和斗志从哪里而来呢？企业文化又怎样树立并铭刻于员工心中呢。这样的企业如何能成为国际一流的银行呢，拼命埋头工作了五年甚至十年却不给一个应有的名份试问银行的核心竞争力在哪里，凝聚力在哪里？它的优势在哪里？打造国际一流银行的口号什么时候能变成现实。   中青员工也为自己制订过长远的职业发展规划，但是就目前的实际情况看，理想与现实存在较大差距，有些痴人说梦的意思。某些领导并没有站在员工的切身利益上为员工设想及谋划未来的职业发展规划。在一个先进的企业要求优秀的领导要高瞻远瞩站在员工的角度去换位思考。考虑他们内心的真实感受。我爱中行，我在心中这些年一直深爱着中国银行，在这样的企业这样的团队中工作我感到自豪感到光荣，感到身上肩负着历史的使命。而且长久以来一直以高标准严格要求自己，从来没有把自己当作一个派遣制员工，一直认为自己和正式员工拥有一样的机遇一样的环境。每日舍小家顾大家兢兢业业恪尽职守的工作。可是实际情况狠狠的抽了我一个耳光。感觉自身并未受到任何重视。内心的真实想法和心声没办法和领导交流沟通（中行有工会组织，但是工会组织是为正式员工开立的）。因为某些领导把大部分精力均用在培养正式员工的身上了。真正为中青员工谋利益的领导寥寥无几，也没有哪个领导层屑于听取员工内心的感受。试问在这样的环境下自身的职业规划和发展怎样能够实现。不排除领导层及管理层乃至中行自上而下灌输的这种排挤打压中青员工的战略思想，为了追求员工的剩余价值最大化，为了降低人力资源的成本。能做的方式方法领导层几乎已经用尽。希望领导层能够认真想一想如果一个企业内部有各种佣工体系的员工在一起工作。怎么样拧成一股绳发挥员工最大工作效率才是关键。目前正值新老员工的岗位交替阶段，总行管理层贯彻的创新意识的思维势如破竹的显现出来并且深入人心，银行要是想发展就必须创新。业务的创新，管理方式的创新，技术的创新都很重要。很多部门也更换了一批富有创新意识的年轻有为的主管或高经来加快创新实践的步伐。难道中青员工就没有工作经验就没有创新意识么，不是，是中行没有给他们重要的岗位没有人真正为他们考虑过。这种不可调和的矛盾一直在一年年的延续，而且必将形成瓶颈制约整个中行未来的发展。 看不到曙光，职业技能无法提升，因为没有归属感。而且工作性质也是长期局限于基础性工作，岗位不是重要的岗位。领导把学历和能力长期联系在一起。没办法提升。有些优秀的中青员工已经把现有工作提升到了极致干出了骄人的成绩。却由于身份问题的限制长期得不到领导层的认可和肯定。 请团队领导重视员工的内心思想变化，体察他们的思想感受。同样是人，智商和情商不存在多大的差异，只是有人善于学习有人不善于学习。有人理论知识丰富有人实践经验丰富。谁在一直勤奋的工作，谁对企业的忠诚度最高，谁在为中行打拼了五六载十余载。企业需要的是工作能力，需要的是对工作的执行力和创新能力，还是仅仅需要一张体面的文凭？如果中行这个企业是领导你家自己开得，现在要领导来衡量领导会觉得哪个更重更务实呢？以今年6月19号的转正考试为例。由于09年没有设立转正考试。有很多人这一年就没有参加考试。这是什么原因?有没有领导真正重视过关心过过问过？有没有人想过。实际情况是无人问津，是呀，人力资源部把大部分精力都放在了校园招聘上。没有人过问过中青员工。哪怕是一句安慰的话。09年没有像07，08年那样始终贯彻一年一届的考试制度。考试的入围标准又层层限制，到2010年人数骤增至357人。隔了一年没考，总行理应相应的增加录取比例。可事实是录取比例压缩到了84人，5比1的比例。为了这样一个考试。很多人都准备了很长时间，目的只有一个就是转正。CFA、CFP、CPA、ACCA、FRM这些证书有意义么？我是做客服的我考过了我可能此生都不会再看这本书，那考试的意义又何在？即便我考过了CFA我的岗位也不会有任何变化。你也不可能把我从客服调到私人银行部去。那我考试的意义是什么呢，这些CFA、CFP的证书很多正式员工考了许多年都没拿到，你中行凭什么要求我派遣制员工要考过去呢？我很不理解总行人力资源部这种近乎变态的心理。这种考试真的是一种人格上的歧视这种考试体制把人折磨得近乎疯狂。真的是中行的悲哀，竞聘制度的失败。有的准备了一年，耽误了一年的时间什么也没干完全是在复习考试，为了考试废寝忘食近乎疯狂。如果考试能够勘验一个人的能力，谁考得分数高对企业的贡献度就越大那考试就失去了它本来的意义。一个A（A指的是员工的工作绩效，员工干得好干得坏全凭团队主管给员工的全年的工作绩效）可以管两年，这次考不过，就要再拼命努力去得A，因为你不知道明年是不是还会有考试。如果得不到A（团队内部很多中青员工，领导不可能每年都定点照顾同一个人），基本可以判定未来三年你没有机会了，而且即便转了正还要保持原有职级不变，工龄清零。待三年之后才能参加竞聘。试问中青员工这五年这十年都是在为谁工作？难道是在为中青公司工作？道理都明白。但是中国市场经济的大环境是要打造和谐社会，这些因素和现象均是不和谐的。许多不和谐的因素促成了目前中国银行佣工体制的“和谐”。很多中青员工为了人生为了工作和理想始终在奋斗，客观的种种条件均对他们不利，但是他们没有失落没有气馁，他们有些已经到了而立之年却未曾婚娶婚嫁。为了转正他们这些年放弃了太多太多，为了中行的事业献出了自己宝贵的青春，有些已到了而立之年，孩子都已长到四五岁，但是身份却还是派遣员工还要去竞争还要参加考试。这真的让人感到很痛心很无奈。但是行长批准的录取比例就是这样少。杯水车薪于事无补。中青人需要一个开明的领导一个识大局看得长远的人力资源管理者。然而现实是无人关心少人过问。 我们看到了曙光，看到了今年的竞聘考试的制度透明化了许多。但是录取比例却少得可怜，相当于五选一，杯水车薪，让人不免寒心。想转正，真的是太渺茫了，这比高考还要难，高考的比率是1/2,而转正考试的比率是1/5。对待考试很多中青员工不寒而栗。转正人数大幅度降低到了少得可怜的84人。一个中青员工能不能转正我想人力资源的领导应该重点听取一下各部门各团队主管的意见，因为他们是和我们这些弱势群体朝夕相处风雨同舟息息相关的人。他们的意见往往可以最全面的综合的判定一个人而不是通过简单机械的考试以及任职年限的比拼。中行的各个部门不乏优秀的的领导他们识大体重全局。他们希望每个员工都能齐头并进都能有所成绩，积极进取。何尝不希望自己的下属转了正。但敢于站出来开诚布公的说出来的又有几个呢？谁的乌纱帽是白捡的呢？政策就是这样大环境就是这样。企业文化和长期的阴影就是这样。你是派遣员工你不愿意干你走人中国最不缺的就是劳动力，这就是中行目前不成文的潜规则，试问企业归属感何来？员工何以最大发挥自身的潜能？把企业的发展同自身的职业规划相结合的理想什么时候能够得以实现呢。  同在一个屋檐下生活，同在一个单位工作，同样努力的付出，有时甚至加个更。却拥有着不一样的薪酬、不一样的境遇、不一样的佣工关系、不一样的身份、不一样的回报、不一样的升迁制度、不一样的未来和人生。这就像两个同样爱中行堪比爱自己母亲的孩子，爱了多年为母亲打拼了多年发现妈不是亲妈。兄弟之间没有血缘关系一样。生疏的像是路人。 综上所述的，我认为新时期下中行要打造一流的国际化大银行。应该首先加强人事佣工体系的改革，以一种成熟笃定睿智的思维面对转正这样一个敏感问题，不要再延续长期以来已经固化的思维方式。我们期盼着领导层能够有所行动真正体恤派遣员工这些年内心难以言状的伤痛。不要让转正考试制度成为派遣制员工心中的一把刀一段难以言状的伤痛。 建议如下 1人力资源下大力度花心思改革现有佣工体系。扩大劳务派遣员工的录取比例考试分数及执业年限问题让所有参加考试的人员都怨声载道，无法做到绝对公平，认为人力资源管理部门还是应该实地走访一下，对于一些优秀派遣制老员工的转正问题切实听取一下所在部门或团队领导的集体意见。综合考虑各方意见权衡一个员工。而不是仅仅依靠一次考试或是任职年限的比拼。2 如果短期内还不能做到真正意义上的同工同酬（如各项加班补助、防暑降温费、交通补助、伙食补助、住房津贴等）是因为中国的国情使然。那就赋予派遣制员工与正式员工同样的公平的竞争平台。高瞻远瞩，从总行的长远发展角度考虑问题，打破多年的惯性思维。让优秀的派遣制员工在没有转正的情况下可以和正式员工一样竞聘总行经理层岗位。不再尴尬的去面对比自己小五岁或六岁工作经验和能力都不如自己的新一批年轻的经理。同时对他们的工作给予充分的肯定。最大限度的激发派遣制员工的工作激情和斗志挖掘他们的潜力并使之投身于国际一流大银行的建设当中。不再让他们在忧心忡忡和郁郁寡欢中度过自己的壮年时代。不再担心明年或者后年还会不会有姗姗来迟的转正考试。侧重点应着眼于总行长期的人才发展战略。每年一届转正考试始终贯彻不渝，让派遣制员工始终心中有所期待，有所进取。3 对工作六年以上且无不良表现的优秀派遣制员工，六年之内有得过A的。且职级在助理经理及以上的。学历承认在职及脱产的教育，本科及以上均可。本次考试笔试成绩入围的员工，原则上应直接给与转正。因为这些人为中行的发展倾尽了自己宝贵的青春。对于这些人总行人力资源部门应适当走访并听取各部门总经理及团队主管的意见可以破格提前转正。这样可以更大限度的激发中青群体的工作热情。以点带面使得全行的绩效业绩上升到更高一层台阶。 每一名中青员工都很珍视眼前的这份工作。因为它来之不易。希望中国银行能真正成为员工梦想开始的地方。而不是永远不想去回忆的伤心之地。我怀着对中行恋恋不舍和一分炽爱的心情给您二位写了这封信。也许由于种种原因最终石沉大海。但我觉得年轻人该有梦想和追求梦想的权利。我们深信肖董和李行长是高瞻远瞩、深明大义的，非常能够理解派遣制员工的苦衷的。内心对您们充满着崇敬和感激。很盼望您们能够多听听基层员工的心声。多感受一下他们的内心世界，毕竟得人心者得天下。同时我们也殷切的期望李行长能为我们这些派遣制员工哪怕是争取一点点的利益，让我们能以更加平和的心态投入到紧张的工作中去，让我们不再为了职位为了前程去忧心忡忡患得患失顾虑重重止步不前。让我们放开束缚的“绳索”为中行的发展倾尽我们派遣制员工全部的力量和智慧！冲破枷锁为了中行美好的未来与正式员工一起携手奋进。为了中行的明天无私的挥洒我们的青春岁月。    中青员工长期不能实现同工同酬，长期不能和正式员工拥有平等的竞争上岗机制。长期被总行人力资源打压，排挤。中青员工如果侥幸通过了近乎变态的转正考试，也要保持在原有岗位等级项下连续工作三年才有竞聘更高一级职位的权利。精神上和感情上长期处于抑郁压抑状态。许多中青员工的心理已经极端的自暴自弃。认为工作已经失去了动力。中行的佣工体系已经毁坏和伤害了太多有志青年的积极向上的思想感情。纵观总行人力资源的战略决策，这些年一直对派遣制员工实行长期的打压排挤政策。也没有人会为中青员工谋福利。人力资源搞得绩效管理体系每年都会贯彻至全行每一位员工，绩效管理看似激励人生，实则与中青人员关系微乎其微。总行的职位设置与聘任 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 全部倾斜向正式员工。同样的薪酬福利制度面对正式员工和派遣至员工产生了两种不同的范本。全行职位等级划定为10级，一级最高，10级最低。中青员工大部分集中在9级和10级。还有大部分被莫名其妙的划定为11级甚至13级。这真的令人感到无耻和发指。少数优秀的中青员工被划定在了8级助理经理层级。这其中很多都已大龄。为中行的事业献出了宝贵的青春。也就是说，无论你怎样努力，怎样在工作之中出类拔萃，也不可能晋升至5级，（经理管理层岗位）。而新入行的校园招聘大学生干满2年，不管你的表现如何只要绩效不是C都可以晋升为经理。只是多么无耻的不公平的人力制度。一直在多年的伤害着中青员工对中行的感情。这就是中行的人力制度，多年抹杀员工对企业感情的潜规则。很多中青员工看到了这一点及早的离开了。很多单纯的天真的后来者还在努力的工作。这个毒瘤不铲除。中行不会有飞速的发展。因为人心不齐。人心齐泰山移。人心“散了”，“队伍”就不好“带”了！      中行现有员工的组成为总行在岗员工为5600余人，其中，合同制员工4500人，派遣制员工1000人，分行借调人员400余人。派遣制员工占比大约为19%。总行的招聘形式目前主要有校园招聘，社会招聘，分行选聘，以及派遣制招聘。      派遣制员工无论如何努力都不会得到平等的权益。正式员工从入行起就有诸多优势。很多正式员工入行后耗2年或是3年就可以晋升经理层级。中青人员有的工作了10年，却还只能是助理经理。如果现有的佣工机制不改革，很多中青员工也许工作一辈子也不可能晋升为经理。派遣制员工与正式员工的工作内容和形式都一样。而且中青员工比正式员工更加勤奋，更加努力。这不免让人心寒，让人心酸。正式员工有到分行基层锻炼至少六个月的培训机会，有出国培训和各项奖励制度。可派遣制员工什么也没有。总行人力资源部在花大力度培养新人。却忽视了对中行这一最真诚善良的群体-派遣制中青员工。 以下是中青员工同正式员工的福利待遇对比。（正式工-入行仅一年的助理经理岗位正式员工 中青派遣制员工-入行参加工作6年的派遣制员工）个人现金福利  正式工降温费 800×4=3200（每年6,7,8,9月发放）中青派遣制员工 无（中青员工不需要降温，中青员工都是铁打的是廉价劳动力可以抗温抗暑） 正式工过节费  1200×4=4800                    中青派遣制员工  无（中青员工不需要过节日）    正式工交通费   750×12=9000               中青派遣制员工   无  （中青员工不需要坐公交不需要坐地铁，步行就可以了）     正式工餐卡     450×12=5400             中青派遣制员工    无    （中青员工吃饭问题自己解决）          个人非现金福利     正式工电话费    100×12=1200             中青派遣制员工  无       正式工劳保    700×12=8400               中青派遣制员工 无     正式工女工安康  48                       中青派遣制员工  无   （中青派遣到中行工作的女工不需要安康福利）      正式工财产、意外伤害险 125.5             中青派遣制员工 无（中行认为中青员工没什么财产，也不会发生意外）个人家属福利      正式工独生子女补助   5×12=60             中青派遣制员工 无  （是不是独生子女与企业无关）      正式工丧葬费         800                  中青派遣制员工 无  （一直到死都不能享受人该有的待遇）      正式工住房公积金   4952×12=59424    中青派遣制员工      无     如果中行还虚情假意的辩解说福利待遇不算在薪酬体系中。不能算是同工同酬的一个方面。那我只能用厚颜无耻来形容现在的中行。中青员工不是只为了一个小小的薪酬。那样就太狭隘了。中青员工只希望能有一个公平的竞争平台。因为中青员工也是人，也都为人父母，他们只希望能在中行能干一些人干的活儿，挣人该挣得工资。他们要的仅仅是“尊严”二字！请总行领导在不遗余力的开展领导班子年轻化管理岗位变革的情形下，也考虑一下中青员工群体。体恤一下他们的疾苦。感受一下他们的内心。是人都需要进步。中青群体中也有硕士生，也有本科生，也有名校毕业的优秀青年。只是因为某些年份总行没有校园招聘，才导致目前的极端现象。不能因为一纸文凭就否定一个员工5年甚至10年不变的对企业的忠诚和奉献。不能再去挫伤和打击中青员工本已极度失衡的心理了。请给我们一个公平的竞争上岗制度。请赋予我们同样的正式员工也有的竞聘选拔机制。请扩大今年的转正人员数量。请给我们一个合理的解释。需要看到总行管理层积极的解决方案，而不是哄孩子一样的给把糖吃了事，毕竟都不小了，厌倦了领导们的这一套了......   相关解释：   所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，但不用工;用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但与劳动者之间不建立劳动关系。   劳务派遣，在人力资源界一般称之为人力派遣或租赁，在德国、日本以及我国台湾地区等国家和地区的劳动法学界一般称之为劳动派遣。其通常是指，劳动力派遣机构与派遣劳工签订派遣契约，在得到派遣劳工同意后，使其在被派企业指挥监督下提供劳动。劳务派遣的最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，派遣劳动者不与被派企业签订劳动合同，发生劳动关系，而是与派遣机构存在劳动关系，但却被派遣至要派企业劳动，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。 劳务派遣近年来在我国迅速发展，劳务派遣用工形式非常普遍，使用劳务派遣的原因有多种：第一、降低成本，包括人力资源管理成本、税收成本、解约成本等。企业使用劳务派遣工，除了给工资和社保外，只要给劳务派遣单位一定数量的管理费。使用劳务派遣工还可以使企业少交企业所得税。使用劳务派遣工，企业就没有解除劳动合同给付经济补偿金的风险。第二、有些企业的业务季节性很强，使用劳务派遣工能很好的解决短期用工的需求，否则将会导致严重加班行为。第三、国有企业都有减员增效的指标，没有劳动力 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ，但正常的业务需要人去做，因此营业窗口、分拣、投递等岗位都使用劳务派遣工。第四、当地政策规定，企业不能自己招用保安，保安必须都是由当地保安公司派遣。第五、企业的理念是集中精力进行专业化生产，其他辅助性的工作，如食堂、绿化、手工包装等不是企业的强项，这些辅助性业务进行外包或者使用劳务派遣工效率更高。第六、有的企业只能从事生产，自己不能从事销售业务，因此只能使用劳务派遣工从事销售业务。这种情况下的劳务派遣工并不处于弱势地位，有的工资待遇要高于企业的正式员工。在《劳动合同法》颁布之前，对于劳务派遣的设立主体、适用范围并没有明确的法律规定，因此一些用工单位便利用立法上的漏洞，采用各种手段，进行虚假的劳务派遣。请注意以下这段广告。“北京中青人力资源管理有限公司——是经北京人事局批准的具有人才派遣资质的专业人才派遣公司，中青公司于1992年中国银行出资成立，（请注意是由中国银行出资成立）至今被派遣到中国银行的员工已有1500余人，通过中青公司转入中国银行的正式员工已有百余人次，涉及人才包括金融、财会、计算机等相关专业。 派遣员工劳动关系：凡录用人员隶属于北京中青人力资源管理有限公司的派遣员工，派遣员工与公司签订劳动合同并由公司统一管理 档案 肢体残疾康复训练教师个人成长档案教师师德档案表人事档案装订标准员工三级安全教育档案 及缴纳社会保险“五险一金”（五险一金均是最低的）。 本公司目前招聘岗位只限北京市户口。   由我公司派遣至中国银行总行工作的员工，工作满两年以上且绩效考核连续两年以上优秀，均有机会参加中国银行组织的转正入行考试，考试合格则转为中行正式员工。现在正以这种铺天盖地的广告迷惑那些应届毕业生。真正进入这个行业你会发现转正机会及其渺茫。《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。第67条规定：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”。可是中青人力资源有限公司实际上是中国银行私自设立的派遣公司。中青公司的高层管理人员也都是中行退休反聘的职工。中青公司的设备、水杯、办公电话等产品规格型号均与中行的一致。中青公司与中行实际上是一丘之貉。中青公司实质是中行成立的子公司。相当于中行的人力黑中介。这些事实已经严重违反了劳动合同法的“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”的规定。压榨着派遣制员工宝贵的青春和每一滴辛勤的汗水。不榨干你最后一滴汗水中青公司是不会罢休的。 中国银行总行自2004年至2007年间招收了大量的派遣制员工，中青人力资源有限公司对外宣称是只招收北京市户口的派遣制员工，可是实际情况是在这几年间招收了大量的外省市户口籍员工，由于中行总行有大批的老干部老领导的子女或者亲属是来自外省市，这种裙带关系的存在也就理所当然了。06，07年的总行组织的派遣制员工转正考试还不是很规范，很多细节都不透明。大量的外省市中青派遣员工根基硬的都转成了正式员工。今年银行卡部门是江西籍的老总当政，那么江西户籍的正式员工或者中青转正员工就有晋升的机会。明年江西老总高升或离任，换来一个湖南的老总全面主持工作，那么湖南的正式员工就有了甜头，职位晋升，加官进爵。作为一个北京籍的派遣制员工，你只能看着。你只能眼睁睁的看着曾经一起的同事一个个成为经理，成为高经。而你的身份却永远是派遣制员工，你所做的工作永远都是一成不变的。 劳务派遣的工作期限中劳务派遣服务条款中的司法解释的第十一条规定、劳务派遣时间的确定：劳务派遣时间长短均按用人单位需要确定，一般以中期（三年以内）、短期（一年期）和临时（半年以内）为适宜。劳务派遣用工三原则：临时性、辅助性和替代性。这三项基本原则中行没有一项遵守。但是看看现在的中行个人金融总部，100%的派遣员工派遣期限超过1年，有的部门使用派遣工的平均工龄超过5年，个别部门甚至超过10年，绝大多数劳务派遣岗位都是长期性岗位且与正式职工混岗。“这已背离了法律规定的‘临时性、辅助性、替代性’范围，是一种明目张胆的违法行为。”然而，长时期、大规模使用劳务派遣工已经成为许多企业的“潜规则”，有的在整个部门或者对相同岗位的所有员工都开始使用劳务派遣工。中国银行这样的国有银行也不例外。 举个例子，2004年中国银行总行开始组建中银信用卡中心。当时由于中行要发展信用卡事业，长城准贷记卡已不是市场的主导产品，为了占领市场。中行需要大量招募人员组建成立信用卡中心。这个时候中行便想出了招募年轻的二流大学应届毕业生参加考试进入中行的龌龊勾当，600多人参加的考试，最终录取30人。分布在银行卡新组建的各个团队中，大量人员从事审批、欺诈、催收、电核、制卡、客服等操作性部门，当初信用卡中心的第一批老员工所剩为数不多了，现在卡中心发展了6年，这些人中大都已到而立之年，卡中心的第一批员工现在已经所剩无几。这些人为中行奉献了自己宝贵的青春、智慧和汗水，为银行卡事业的发展倾尽了最宝贵的年华，但是没有人能够理解他们内心的坎坷。现在依然在做着最低贱最底层的工作。有些人始终不渝的向上的人生斗志感染了主管领导，被借调到诸如信用卡，市场营销、项目管理等只有正式工存在的“更高一级”团队或部门，但是依然摆脱不了派遣制身份的怪圈，由于中总行人力资源部对企业内部派遣员工的歧视性政策一直没有改观，上至领导层，下至普通员工。也没有相应出台人力资源改革措施。我们这些职工长期忍受着同工不同酬、就业歧视、社会保障缺失等侵权行为，如果主张权利，则被派遣企业和用工单位当成‘皮球’，踢来踢去。  派遣的本质特征在于劳动力的招用和使用分离。“正是由于‘聘用单位不用人，用工单位无合同’的‘身份怪象’，让一些类似中行这样的大型国有企业有空子可钻。”由于劳务派遣工工资及福利待遇远低于正式员工，且可以避免直接用人可能带来的种种不确定风险，劳务派遣用工已经成为一些企业降低用工成本、规避无固定期限劳动合同的一种通行手段。 据了解，由于相关法律中没有对劳务派遣工社会保障、工作岗位、劳动条件、劳动时间、劳动报酬、福利待遇等给出明确、详细的范围，对劳务派遣公司和用工企业缺乏具体而有效的约束措施，使劳务派遣工合法权益受侵害现象频繁出现。 同工不同酬。一些单位部分劳务派遣工与正式工混岗上班，派遣工的工资明显低于正式员工。据了解，劳务派遣工与同工种、同岗位的正式员工相比，收入水平差距一般在3倍以上，有的甚至有更大的的差距。这一点在中总行个金总部尤为突出。一些04年通过考试进入中行银行卡中心的老员工，多年的基层工作经验使得他们在业务能力上具有足够的发言权。但是中行的领导层根本对此不屑。新入行的大学生第一年就是助理经理，年薪8.9万。要知道，那是中青员工奋斗了9年甚至12年才得到的职位。刚入行的学生有什么发言权？对企业有何贡献？但是没有任何办法，中国银行就是歧视，蔑视，排挤派遣制员工。从你踏入中行的第一步，你就在看着，看着身边的和你同样岗位工作的同事那些正式员工，一个个从助理走向经理，再从经理走向高级经理。而这一切的一切均与你没有任何关系。5年过去了，10年过去了，你依然是助理经理。正式工研究生毕业的工作两年之后绩效上没有硬性规定，只要两年绩效考核是B就可以升为经理（管理层职位）。经理的年薪是20万。现在很多07，08年入行的大学生都已经是经理了。中青员工有的工作了六七年，有的甚至工作了15年，工资确还是少得可怜，还不到经理的三分之一，这是多么悬殊的差距。在中行，只要你是正式员工耗着就对了，工作干好干坏都是一个样儿。到了年头自然就提升为经理，学历更高的可以提升为高经，甚至主管。目前社会上对学历已经不是十分看重了，研究生的实际能力和各方面综合素质都大打折扣，但是企业是根本看不到的。正是这样的人力资源落后的政策，使得目前个金部很多工作都是中青员工在干，正式员工工作两年对业务并不完全了解。但是由于正式员工经理的身份，他们可以对比自己年长6-10岁的派遣制员工指手画脚，由于正式工对派遣制员工的管理及监督职能，使得派遣制员工敢怒不敢言，只能忍气吞声。德才兼备才能算得上是人才，但是在这样的企业中，德已经难觅踪影了。虽然干的是同样的工作，但你不得不去忍受，在企业中你不得不低声下气，因为你还要与正式员工一起去抢一个年度绩效考核A的绩效评定结果，只有得到A你才能有参加转正考试的机会，而对于正式员工而言有了A就意味着可以晋升为经理了，这样的形式对派遣制员工已经是非常不利了，但是一些官僚、固执、保守的领导反而更是伤口上撒盐。不给你这样的考试机会。而在中国银行总行，派遣制员工身份的你干到助理经理基本这一生就到头了，人力资源的政策是2006年制订的，现在过去了4年半，没有任何新的政策出台。所以派遣制员工在这样的企业内部会产生严重的心理失衡。比你小7岁8岁的入行两年的员工是你的领导是经理层管理岗位，你比他/她工作更努力，比他/她的业务更精湛，专业技术更强，但是你不得不听命于他/她的调遣。服从于他/她的指令。在这种大型的国有企业中如果你是派遣制员工，在人生职场上你就不具有和正式员工同样的公平的竞争层面，你就没有一个公平的上升通道。这里有的只是对你个人人生向上精神的打压，对身份的歧视，对人格尊严的严重践踏，对你所有人生奋斗的不屑和漠视。试想在这样的企业员工怎样才能以一种平和心态全身心的投入到工作之中呢。中国银行组织转正考试，让你通过难以逾越的考试。难道真正通过考试你才能胜任目前你已经干了7年甚至10年的岗位么？太可笑太荒谬了。有些老员工凭着工龄上的优势转正了，但是心情一点也高兴不起来。转正后的工龄清零，你要重新为中行服务4年才有晋升更高一级职位的可能（这还要看总行人力资源有没有政策）。转正是转正了，可干的工作依然是再熟悉不过的低端性工作。通过考试的题目你就明白了，考的是一些柜员类，员工守则类的题目，这真的是一种歧视性的考试。在中行有这样不成文的潜规则，只要你的文凭不体面，这一生你在中行就只能做最基层的工作。不要对人生再抱有任何的幻想了。而且25到35岁人生中这最最宝贵的年龄段，你都要白白的奉献给中行，侥幸到了35岁，你和那些二十六七岁就已经聘得经理职位的人拥有了同样的经理职位，但是你会发现你依然与正式员工不在同一个层次之上，因为你已不再年轻。没有一个体面的文凭，那你在中行一生的职业生涯就这样结束了。派遣制员工的身份即便转正了也不会被委以重任，永远要在技能操作类岗位挣扎一生。在这样的国有企业中生存你看不到任何的光明和未来，你没有任何的归属感，你的前方只有一片黑暗。当你工作了5年你回过头来想一想这五年来你的奋斗，，你突然发现你原来不是这个企业的员工的时候，你的内心是什么样的感受？由于已经为中行工作了很多年，有的甚至达到了13年，身份依然转变不过来。如果你想辞职，看看你这些年从事过的工作岗位，再看看你那在职研究生的学历。去哪里工作呢？你的工作经验在哪里呢？怎么样摆脱呢？社会上是没有人会在乎你的，这些都是中行造成的，是派遣这种体制造成的。软刀子杀人，温水煮青蛙说得就是这个道理。 目前，二流”大学毕业生在职场上日益走俏。不少颇具实力的企业也反映，原先他们具有“名校情结”，但后来发现，一些名校毕业生自视清高，对企业忠诚度低，企业辛辛苦苦培养两三年后，刚刚成为熟手，便跳槽了。这种现象在中行时有发生，当然中行给正式工的薪酬很高，因此员工工作积极上进与散漫退步均可以拿到可观的收入，股改后的中行在工作氛围和工作机制上并没有大的调整，整体氛围还是老的国企那套。因为领导干部均是老龄化，不可能给年轻人晋升的机会，派遣制员工就更是局外人了，他们想通过自身的努力改变企业目前的现状，但是没用任何可能，因为企业根本就不给你派遣员工应有的尊严。在这里你只是干活的机器。和领导私下关系好也许会给你些轻松一点的工作，就像奴隶讨好奴隶主一样。劳务派遣被精明的中国企业运用的炉火纯青，这是反对非黑即白理论的又一伟大成功，你突然有天发现你工作了十年的企业原来和你没有任何关系是多么奇妙的事情。大量的劳务派遣工分布于企业的最低层做着最基础最实际的工作，他们只需要低廉的报酬，只需要被驱赶着工作，只需要趋近于没有的福利。不需要知道要被派遣几年还是几十年，不需要企业对他们负责，不需要在企业有发展的机会，他们只是像人的机器。机器只能被使用，使用者则是五花八门，他们都被冠以正式员工的称号（有校园招聘的、有分行借调的、有社会招聘的）。这里有真才实学的人才，也有可笑之极的工作世袭制受益者，更有先蹲了茅坑以后就要优先上厕所的某些领导。他们一面享受着高薪高福利，用公家的招待费招待着自己（大大小小的培训和出差）；一面或和蔼或微笑或怒吼着底层的劳务派遣工“你们要为一个和你们没有工作关系的公司努力工作，学习这里的价值观和企业文化，公司会同工同酬只是你们永远都不会有岗位提升，公司会在三十年后聘用你们，你们要是有一天当了我的领导你们可以天天骂我”掩耳盗铃的把戏也许只有自顾自的精彩，这些大量使用劳务派遣的单位大多都是人们眼中的“好”单位，而这些“好”单位只是依靠着国家的大量资金，垄断着最有发展前景的行业起来，如大型银行、通信行业。虽然漫天的媒体把他们渲染的优秀而强大，但他们的起家和他们成长过程却说明不了，有多少人会相信一个每天被自己公司大多数员工谩骂的公司，对自己员工都害怕负责的公司，能让员工认同，并愿意与公司共同前行？如果他合理的倒在前行的路上，那谁又能赔付那些从来没有享受过利益分红的纳税人的经济损失呢？国家的钱来自纳税人。如果国家允许劳务派遣员工为一个没有工作关系的公司工作一年、二年、五年、十年，那是国家的愚昧。如果公司想依靠完全没有归属感的员工成为优秀乃至卓越的企业，那是企业的愚昧。 培训的机会是留给正式员工的，正式员工去某某省市出差，去分行所在的省市游览名胜古迹，走一走形式上的培训，这些在企业内部是司空见惯的。而真正每天兢兢业业工作的派遣制员工，由于工作岗位的低端性，被管理者认为是没有出差和培训的必要。有的中青员工工作了5年，却只出差过两次。正式工刚入行就被安排了各种出差机会，有时候一个月出差5、6次。每年人力资源还有外派培训的指标。派遣制员工想都不要想了。这一生都不可能有这样的机会。中行是不承认在职学历的。意思就是你在学校时候不是出类拔萃的，你这辈子在中行基本就完了，不管你后期学了多少证书拿了多少文凭，只要你不是正式员工，你就根本没有发言权和享受平等的佣工待遇及薪酬的权利。前方只有一条路就是转正，可是转正考试条条框框及其苛刻。比高考难上10倍。即便转正了你的身份也不是正式员工，还要在这个企业里面继续受到歧视。你的身份被定义为中青转正员工，要干满四年才有竞聘经理级职位的资质。由于你在中行所处的岗位是最低端的，最基层的，最被人瞧不起的熟练技能类操作岗位，你还期望你能够聘任经理层岗位么，到时候中行还是会组织各种考试层层限制你。很多业务能手和业务精英都是中青员工，都是实实在在的干出来的，你的青春无怨无悔的洒向了这个企业，但是换来的却是企业长期的漠视和歧视。保险福利待遇低。劳务派遣工的社会保险费是从用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费中提取的，并由派遣公司负责缴纳。劳务派遣公司一般按非正规就业的比例就低不就高缴纳。 劳动合同法规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 此外，劳动合同法要求接受以劳务派遣形式用工的单位(即用工单位)应承担的义务：“执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费（派遣制员工为中行加班完全是领导硬性安排，完全没有加班费只有轮休和倒休）、绩效奖金（干同样的工作但是与正式员工的绩效一个天上一个地下），提供与工作岗位相关的福利待遇（什么福利待遇也没有）；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训（只有正式员工有机会参加名目繁多的各类培训）；连续用工的，实行正常的工资调整机制（8年了，没有任何涉及工资调整和职位晋升的机制）”；“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利（在中行没有任何的同工同酬可言），用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。  据了解，劳动合同法实施后，一些企业为规避“同工同酬”的规定，将派遣工和正式工分派在不同的岗位上，劳务派遣工集中在低端岗位，完全根据所谓的市场价位来确定劳务派遣工的工资。有的企业则制造岗位间的细微差别，规避“同工同酬”。 中行人力资源走得就是这条路，明显的歧视派遣制员工。 其实收入分配不公已经让劳务派遣工倍感受歧视，而社会保险和福利待遇同样也是劳务派遣工心中“永远的痛”。 目前由于相关法律中没有对劳务派遣工社会保障、工作岗位、劳动条件、劳动时间、劳动报酬、福利待遇等给出明确、详细的范围，对劳务派遣公司和用工企业缺乏具体而有效的约束措施，使劳务派遣工合法权益受侵害现象频繁出现。 【侵权现象一】同工不同酬。一些单位部分劳务派遣工与正式工混岗上班，派遣工的工资明显低于正式员工。据了解，劳务派遣工与同工种、同岗位的正式员工相比，收入水平差距一般在1倍以上，有的甚至有几倍的差距。【侵权现象二】保险福利待遇低。劳务派遣工的社会保险费是从用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费中提取的，并由派遣公司负责缴纳。劳务派遣公司一般按非正规就业的比例就低不就高缴纳。  我们更希望，国有企业特别是大型国有企业承担起自己的社会责任，带头稳定就业岗位，提高就业质量，减少使用劳务派遣用工。将多年从事银行事业的派遣制员工尽早转正。同时能够尊重派遣制员工的人格尊严，能够体恤他们的内心。给他们平等的晋升空间。能够及早将他们的身份转变，毕竟这些人早已把中行当作自己的衣食父母，并将银行事业作为自己终生奋斗的目标了。 奉劝那些刚刚毕业准备走进社会职场的年轻学子们，不要相信中行，不要相信中青人力资源有限公司，你们要对你们的人生负责。不到万不得已千万不要走派遣制这条路。不要再在我们这一代80后学哥学姐被遗忘群体的道路上挣扎了。