（人事行政部）2015年度管理评审资料制作日期：2015-04-8制作：蔡巧梅2015年目标达成情况及2016年目标计划质量目标项目2015年目标计划2016年目标计划年度培训计划完成率目标值：年度人均接受培训时间目标值：≥12小時/人/年实际值：8.411小時/人/年目标值：年度人均接受培训时间≥6小時/人/年新员工入职培完成率目标值：100%实际值：100%目标值：100%员工流失率普工：目标值≤7％实际值5.1％管理人员：目标值≤3％实际值2.7%普工：目标值≤7％管理人员：目标值≤3％员工招聘及时率以公司高层批准招聘的日期开始计算；普工≤7个工作日目标值：95%技术人员≤20个工作日目标值：80%管理人员≤15个工作日目标值：85%目标值：≥90实际值：73.8%以公司高层批准招聘的日期开始计算；普工≤7个工作日目标值：95%技术人员≤20个工作日目标值：80%管理人员≤15个工作日目标值：85%安全事故目标值:0宗实际值：6宗目标值:0宗员工满意度人力资源部内部工作满意度调查（服务态度、及时性、效率）目标值：80%实际值：—人力资源部内部工作满意度调查（服务态度、及时性、效率）目标值：80%2015年体系运作情况年度培训计划的完成情况：课程完成94.68%(其中5课程未完成，2课程补培训）,时数完成70.09%。新员工入职培训完成情况：100%。员工流失情况：全年离职人员共234人。员工招聘情况：全年招聘人员共230人。工伤统计情况：共6宗，总费用：2196.4元；均为轻伤，没有人达到伤残等级。按离职类别分布图各部门员工流失率分布图2015年度新入职人员分布图2015年度工傷資料序号部门姓名工伤时间工伤原因医药费用（元）公司改善对策1拉粒组梁建飞2015-12-1用手动叉车担货时，途中有一斜坡，叉车滑行速度过快，压到右脚大母指，导至指甲脱落。367.5元2拉粒组欧阳永星2015-10-28空压机撞伤右手（外伤）295元3拉粒组万德华2015-8-16右趾被刺伤359元4拉粒组罗诗彧2015-2-23取油桶时，不慎被油桶压伤左手指447.5元1）加强人员安全意识培训及操作2）改设使用运输工具取物5色粉组张旭2015-2-24在处理桶盖口无法插锁接口时，用力过度刀片滑在桶盖上面的铁圈伤到左手大母指113.9元1）强调安全操作2）规范操作方法6色母组黎海2015-3-6去阁楼查看机斗是否有料返回途楼梯口，从顶层下滑，擦伤背部及左手受伤。588元1）重修楼梯2）定期清洁3）加强安全安理2196.4元2015年工作存在的不足及改善计划序号项目不足改善计划1安全事故比上2014年度上涨50%发生率，6宗重点在于生产部门，主要为叉车压伤，空压机撞伤，油桶压伤，刀片划伤，滑倒擦伤等。加强培训宣导，均人为性可避免杜绝性轻伤，环节中可配备劳保或做好5S等工作做为预防。事发后部门采取了整改及预防方案措施。2培训培训资料重要是来源于年度培训计划的统计,每月实际培训7个课程.少部分提供教材,虽然有签到，但总体上都视为形式应付必经过程，无做培训效果评估。另有一些培训是由部门在会议中举行，有记录，但不在计划内。有些虽然培训，但没有留下记录。公司应进一步加强对培训的投入，提倡由部门组织申请额外的培训课程或科目。每月组织的培训效果抽查，提倡跨部跨岗培训。每半年度做一次评估培训效果，以便于切实提高职员工的工作技能和素质，达到培训目的将形式培训转为实际有效的培训。3人员流失1）自离占26%的原因为环境不适应，太累，工资低（主要在生产/物流/技术部）；辞职占64%的原因为工资低、压力大、另找好工作，家中有事等；辞退占9%的原因为试用期不合格（主要在技术部/仓务/实验室）2）人员流失主要原因，工作环境不适合，部分反映工资低，少部分为家里有事。从自离人员的角度分析认为：主要还是不适应环境（造成不适应的因素为：其中有个人因素，但部分还是部门对新人辅导引荐介绍因素，工作压力因素，管理因素有一定的关系）。现有些部门对新员工的培训、引导和沟通不够重视。建立新员工合格率档案，针对新员工在六个月内离职，设为部门直接上司的年度考核指标。加强对新员工的跟踪和考核，直接上级对新进人员的培训和指导负直接责任。4考核每月的考核运作正常，但从整体评估来看，考核也属于走形式（针对月薪无设绩效奖金部分），基本上可算真实，但不够具体，比较感性评定。此项从年终奖加给参考汇总考核数据中察觉出，极少部分一年不参与考核（主要是新设岗位如计划部）。实际数据调查，系统跟踪结果2016年工作重点和建议1．培训工作：将形式培训转为实际有效的培训，做效果调查。具体效果调查如下：A．培训完毕由培训讲师提供10-20道涉及到培训教材内容的问题，连同教材每月底上交人事行政部。B．人事行政部依提供题目选择3-5道题对所上交的签到
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里对应的员工进行抽查考核。C．针对抽查结果提交主讲师，不合格者做再度培训处理，直至培训合格为止。D．建立职员工培训档案；F．将职员工培训的态度与培训的成绩作为职员工年终评估的参考数据；2.考核工作：建立新员工合格率档案，针对新员工在六个月内离职，设为部门直接上司的年度考核指标。加强对职员工的跟踪和考核，直接上级对新进人员的培训和指导负直接责任。3．招聘工作：A.加大力度对冷门难以招聘的专业/技能、环境恶劣、劳动强度大的岗位进行储备人才,对面试完毕后档案资料存档.B.配色技术版块属于长期储备对象岗位。C.对难以到岗的职务，可考虑从内部或跨部培养升任。4．薪酬工作:理清薪酬结构与计算方法的清晰度，减少劳资争议。汇报完毕！谢谢！
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