《管理学》第六章：激励理论

**管理学**第六章激励理论老板所犯的最糟糕错误就是不说干得好。——约翰.阿士克沃特对干得好的最好报酬是干完它。——罗里夫.沃尔杜.爱默生**第一节激励的含义与激励过程第二节主要的激励理论第三节激励原则与应用本章内容：重点**某王爷手下有个著名的厨师，他的拿手好菜是烤鸭，深受王府里的人喜爱，尤其是王爷，更是倍加赏识。不过这个王爷从来没有给予过厨师任何鼓励，使得厨师整天闷闷不乐。　　有一天，王爷有客从远方来，在家设宴招待贵宾，点了数道菜，其中一道是王爷最喜爱吃的烤鸭。厨师奉命行事，然而，当王爷挟了一鸭腿给客人时，却找不到另一条鸭腿，他便问身后的厨师说：“另一条腿到哪里去了?” 厨师说：“禀王爷，我们府里养的鸭子都只有一条腿!”王爷感到诧异，但碍于客人在场，不便问个究竟。　　管理故事：鸭子只有一条腿**饭后，王爷便跟着厨师到鸭笼去查个究竟。时值夜晚，鸭子正在睡觉。每只鸭子都只露出一条腿。 厨师指着鸭子说：“王爷你看，我们府里的鸭子不全都是只有一条腿吗?” 王爷听后，便大声拍掌，吵醒鸭子，鸭子当场被惊醒，都站了起来。 王爷说：“鸭子不全是两条腿吗?” 厨师说：“对!对!不过，只有鼓掌拍手，才会有两条腿呀!”  管理启示：要使人们始终处于施展才干的最佳状态，唯一有效的方法，激励奖赏是非常重要的，没有比受到上司批评更能扼杀人们积极性的了。**人的潜能需要特定的手段来激发；领导者的重要任务之一是调动成员的积极性；管理者要分析和洞察员工的需要和动机。**引出一个问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 ：**一、激励的含义指激发人的内在动机，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。激励的对象主要是人，或者准确地说，是组织范围中的员工或领导对象。在管理中，激励通常是指调动人的积极性第一节激励的含义与激励过程**二、基本的激励过程：需要、动机和激励需要：是在缺乏它的时候，人们的一种感受。需要有时非常基本：饥饿而要吃饭；需要有时较为复杂：一个人无论做什么都努力去做最优的这样一种需要。动机：动机由需要产生。需要未满足时，心理上产生不安和紧张，形成一种内驱力，促使个体产生某种行为。**行为动机需要积极反馈个体的基本行为模型目标消极反馈满足感不满足感**激励过程示意图期望值激奋心情行为遭受挫折达到目的积极态度消极态度撤退取代补偿抑制退化攻击绝望未满足需要效价激励满足产生新的需求**1.中国激励的方法方法之一：激励下属“士为知己者死”。这就是管理者、统治者关心、爱护下属，满足下属生存和发展特别是心理情感的需要，与之成知己和至交，从而使下属不遗余力地为自己出力和服务。方法之二：“赏不可不平，罚不可不均。”这是指管理者、统治者要赏罚严明，善于通过奖赏和惩罚这两种正、负强化激励手段，来达到鼓励先进，鞭策后进，提高绩效的目的。三、中西激励方法比较**中国激励的方法方法之三：“任贤律己”，“身先士卒”。这是说管理者、统治者要知人善任，严于律己，身先士卒，以榜样作用和力量感染激励下属。方法之四：“上下同欲者胜”。这似目标激励法，即管理者、统治者，引导上下心往一处想，劲往一处使。**2.西方的激励方法方法之一：“葫萝卜加大棒”。最初西方产生了以泰勒为主要代表人物的古典管理理论。该理论把人假设为“经济人”，认为人的行为是在追求本身最大的利益，工作的动机只是为了获得经济报酬。方法之二：满足“社会人”的需求。“葫萝卜加大棒”的方法后来逐渐暴露出其局限性。到本世纪20年代前后，美国梅奥等人依据霍桑试验的材料提出了“社会人”的假设，初创了行为科学。**西方的激励方法方法之三：“寻找人的自我实现”。本世纪四十年代末，西方盛行“自我实现人”假设。方法之四：多种激励方法并用。60年代末70年代初，美国心理学家和行为科学家沙因提出了“复杂人”假设。**第一节激励的含义与激励过程第二节主要的激励理论第三节激励原则与应用重点**1、需要层次理论亚伯拉罕·马斯洛2、赫茨伯格的“双因素理论”3、弗鲁姆的“期望理论”4、X理论与Y理论道格拉斯·麦格雷戈5、亚当斯的公平理论6、斯金纳的强化理论7、波特和劳勒的激励模式（P524）第二节几种主要的激励理论**马斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)美国人，管理心理学家需要层次论是研究人的需要结构的理论需要层次论的构成根据三个基本假设：◆只有未满足的需要才能影响人的行为◆人的需要按重要性和层次性排成顺序◆当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要一、马斯洛与需要层次论**生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要**满足方式挑战性项目,创新与创造机会,培训重要项目,赏识,显赫的办公位置朋友,权贵,上级,顾客工作保证;医疗人寿保险;安全规则基本工资,工作机会,温暖,饮水,工作餐需要层次理论自我实现需要尊重需要社交(归属)需要安全需要生理需要需要层次**马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质需要是人类行为的导源需要是人类内在的、天生的、下意识存在的满足了的需要不再是激励因素简评**需要层次理论亚伯拉罕·马斯洛赫茨伯格的“双因素理论”弗鲁姆的“期望理论”X理论与Y理论道格拉斯·麦格雷戈亚当斯的公平理论斯金纳的强化理论波特和劳勒的激励模式（P524）第二节几种主要的激励理论**双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出的，其主要内容有：个人对工作的态度决定着任务的完成情况传统的“满意——不满意”观念是不确切的导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关调动人的积极性要从激励因素着手二、双因素理论**成就承认工作本身 责任 安全质量包保责任状安全管理目标责任状8安全事故责任追究制幼儿园安全责任状占有损害赔偿请求权 晋升成长监督、公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活地位、保障与下属的关系保健因素激励因素不满意满意没有满意没有不满意**数据显示,西南航空的空服人员每小时收入为18美元,大陆航空为20美元,美国航空为23美元,西南航空的薪酬并不高,甚至低于市场的平均水平,但西南航空的员工流失率非常底,很多跳槽到西南航空的飞行员拒绝了两倍于西南航空起薪的挽留,这些跳槽的员工说:有竟争力的薪酬很多时候远远比不上付出得到及时的认可更吸引人。**战略激励模式:员工利益第一美西南航空从战略性福利、战略性激励及战略性认可计划三个方面入手激励员工。西南航空把“永远不解雇员工”这一保障条款写进了劳工 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 ，经过谈判后员工获得的底薪与市场平均水平持平或略低，按照这种薪酬的执行办法，CEO的薪酬低于市场平均水平，其他高管人员的底薪略高于市场平均水平。然而，雇员可通过多种补偿方式分享企业的成功，从而提高整体的薪酬收入水平，补偿方式主要有利润和员工股票购买两种，这是可变薪酬体系的主要组成部分。利润分享计划始于1973年，员工平等分享企业利润，工作时间较长或飞行时数教多的员工有机会获得更大份额的利润分享。现在，在员工的要求下，新增了员工退休福利，这不仅使公司可以积极地提拔长期服务的员工，也使不少员工在退休后就变得非常富有。**此外，西南航空提供了一系列的员工福利计划，例如医疗保险，牙齿和视力保险，养老保险，伤残保险，看护，养老补助和精神健康援助等，员工及其家人免费乘坐西南航空的航班。重要的是，这一系列的福利计划体现的理念是，西南航空永远把雇员的利益摆在第一位，企业会尽最大的努力照顾好企业最重要的资产。同时，西南航空公司制定了一系列的认可计划用于鼓励和嘉奖一些积极的行为，对员工具有模范性的服务和行为，特殊的日子给予奖励与祝贺，如员工生日，周年纪念日等等，并将此作为一种可变薪酬的补充。**需要层次理论亚伯拉罕·马斯洛赫茨伯格的“双因素理论”弗鲁姆的“期望理论”X理论与Y理论道格拉斯·麦格雷戈亚当斯的公平理论斯金纳的强化理论波特和劳勒的激励模式（P524）第二节几种主要的激励理论**三、弗洛姆的“期望理论”弗鲁姆的期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。期望理论的基本描述：激励力(M)=期望值(E)×效价(V)**据此理论，人们对工作的态度取决于对下述三种联系的判断：1、努力——绩效的联系2、绩效——奖赏的联系3、奖赏——个人目标的联系**个人努力个人绩效组织奖酬个人目标努力—绩效的联系绩效—奖酬的联系吸引力奖酬—个人目标的联系弗洛姆的“期望理论”**期望值（E）驱动力（M）效价（V）弗洛姆的“期望理论”**四.X、Y理论道格拉斯麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点:一种是基本上消极的X理论;另一种是基本上积极的Y理论。******2、对于激励问题分析的意义：麦格雷戈认为，Y理论比X理论更实际有效，他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这都会极大地调动员工的工作积极性。没有证据证实哪一种假设更为有效。X理论假设较低层次的需要支配着个人行为。Y理论假设较高层次的需要支配着个人行为。**公平理论是由美国的亚当斯于1963年提出的，其内容包括：(1)员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响付出与所得付出：教育、经验、努力水平和能力所得：工资、表彰、晋升、认可等横向与纵向比较横向：自己与他人（相似）纵向：自己目前与过去五、亚当斯的公平理论**条件当事人参考者公平所得/投入=所得/投入低报酬不公平所得/投入<所得/投入高报酬不公平所得/投入>所得/投入公平与不公平感OOIOIOpPP**当个人感到不公平时会做出以下行为上的调整：改变个人的付出或行为的投入寻求更多的个人所得或报酬歪曲对个人付出或所得的解释**六、斯金纳的强化理论：人的行为是其所获刺激的函数，刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。强化的类别正强化：奖励符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，有利于组织目标实现。负强化：惩罚不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。**七、波特和劳勒的激励模式奖励的价值努力完成特定任务的能力达成绩效内在奖励满意觉察的努力和获得奖励的概率对所需完成任务的了解程度外在奖励觉察的公平奖励**一、激励的原则1、目标结合原则2、物质激励与精神激励相结合原则3、内部激励与外部激励相结合原则4、正激励与负激励相结合原则5、按需激励原则6、民主公平原则。第三节激励原则与应用**★物质激励；★培训激励；★精神激励；★目标激励；★参与激励；★情感激励；★信任激励；★晋升激励；★荣誉激励；★榜样激励。二、常用的激励方法**    美国的IBM公司是世界上最大的计算 机制 综治信访维稳工作机制反恐怖工作机制企业员工晋升机制公司员工晋升机制员工晋升机制图 造公司，该公司为了激励科技人员的创新欲望，促进创新成功的进程，在公司内部采取了一系列的别出心裁的激励创新人员的制度。该制度规定：对有创新成功经历者，不仅授予"IBM会员资格"，而且对获有这种资格的人，还给予提供5年的时间和必要的物质支持，从而使其有足够的时间和资金进行创新活动。它使创新者获取了实物形式的自主权，这种自主权主要表现在：案例分析：IBM公司：非同一般的激励**(1)有选择自己所追求的设想的权利。一个人如果没有充分的时间和资金去追求自己的设想，他就不能自由地选择怎样行动，必须等待公司批准。(2)有犯错误的权利。没有自己的资金，一个人就要为自己的错误向别人负责，有了自己的资金，他就只须向自己负责。(3)有把由成功带来的财富向未来投资的权利。(4)有通过自己的勤奋获得利益的权利。**   IBM公司采用这种奖励一举数得。它既使创新者追求成功的心理得到满足，也是一种经济奖励，它还可以以此留住人才，并促使他们为公司的投资能得到偿还而更加努力地去进行新的创新。思考题：IBM公司采用的这个激励制度为什么会产生如此效果？**林肯电气公司总部设在克利夫兰，年销售额为44亿美元，有2400名职工。独特的激励员工的办法。公司90%的销售额来自生产弧焊设备和辅助材料。生产工人按件计酬，没有最低小时工资，工作两年后可分享年终奖金。在过去的56年里，平均奖金额是基本工资的95.5%，相当一部分员工的年收入超过10万美元。近几年，经济好时，员工年均收入44,000美元左右，（制造业均值为17000美元，不景气的1982年为27000美元）。案例应用林肯电气公司**自1958年开始职业保障政策，未辞退一人，但要求员工同意：在经济萧条时减少工作时间、调换工作或做更低薪酬的工作。极具成本和生产率意识，产品不合格不计数（除非修复合格）。严格计件工资制和高度竞争性的绩效评估系统——压力、焦灼，但利于生产率的提高。有估计，生产率是对手的两倍。自30年代大萧条以来，年年获利颇丰，未缺过分红。美工业界工人流动率最低的公司之一。不久前，其两个分厂被《财富》杂志评为全美十佳管理企业。**问题：1.你认为林肯公司使用了本章中讨论的何种激励理论来激励员工的工作积极性？2.为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？3.你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题？温馨提示：本PPT 课件 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