年度绩效奖金制度

PAGE\*MERGEFORMAT#/7＊*股权基金管理公司文件【2014】**制度第21号年度绩效奖金制度（非高管层）X-ZD-20140021一、总则为更好的激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体绩效，推动员工与公司共同发展，特制定本制度。二、适用范围四川省＊＊投资股份有限公司非高管层全体在职正式员工（详见各奖金细则）。（高层参照X—ZD-2014004高管薪酬奖励制度）执行。但存在以下情况的人员,不参与奖金分配：（一）虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者，不参与月度及年度绩效分配；（二）其它公司规定的特殊情况。三、公司考核奖金设置及说明（一）年度绩效工资:年度绩效评估能够帮助员工认清自身工作表现同目标之间的差距,确保工作重心与经营战略目标一致，使公司取得更加卓越的绩效。年度绩效工资与个人年终绩效评估系数、年终 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 绩效基数等因素相关。（二）年度超额奖金：公司超额完成当年绩效目标，为奖励全体员工，另外从超额利润中提取一定比例,按照一定的程序发放给员工,激励员工再接再厉，继续为实现企业战略目标而努力。四、考核激励条件、激励方法、分配比例（一）年度绩效工资年度绩激励条件奖金总额提取方法发放办法效工资1。正式员工2。无旷工和重大过错处分3。月基本工资标准年度薪酬预算总额（年度14薪）1。个人年度绩效工资=个人年度绩效工资基数X个人绩效系数X年度出勤系数1、个人绩效工资基数=12月份基本薪X2个月（即“年底三薪”，即一年多发二个月工资）；2、年度个人绩效系数：根据绩效评估结果为依据，兑现系数范围0.8-1.4之间，详见附件《2014年度绩效考核 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 》；3、年度绩效工资结算规则：（1）年度出勤系数二个人绩效工资基数/12个月X本年度实际入职月份数。（在当月15日前入职的按全月计算，15日之后入职的按半月计算）；（2）支付对象:截止当年度12月31日在职正式员工，对在当年度工作时间未满一年的员工，则绩效奖金按照打折计算。（3）异动分配规则：符合分配条件的员工，在年度内发生异动的，按各部门在职月份数进行分段考核（具体规则由人事行政部负责解释）。二）年终超额奖金年度绩效奖金激励条件奖金总额提取方法个人年终超额发放办法1—风控年终安全奖1。年终全年坏账损失率0%；2。公司年度利润完成全100%3。公司全年净利润收入；年终全年坏账损失率〈2。5%,按全年利润的0.2—0。8%提取大盘安全奖在年终全年坏账损失率为0%,按全年毛利润的0。8%提取；若坏账损失率＜1.5%,则提0。5%;若环账损失率〈2.5%,则提0.2%.个人年终奖金=个人奖金点数（参照月度点数分配）X绩效评估系数X大盘安全标准奖金点金额（奖金总额/总点数）2.运营、平台、业务部年度绩效奖1。公司年度利润完成全100%2.2014年度经营费用W毛收入的12%2014年度经营费用W毛收入的12%节支部分提取（提取比例以董事会通过标准为准）奖金总额的60%按个人奖金点数分配（参照月度点数分配），另外40%作为总经理特别奖由总经理进行分配（或采用评优方案）说明：年终超额奖金结算规则参照年度绩效奖金结算规则执行五、绩效奖金考核组织,兑现时间：（一）考核组织、责任、发放1、行政人事部（1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；（2）负责向总经理 汇报 关于vocs治理的情况汇报每日工作汇报下载教师国培汇报文档下载思想汇报Word下载qcc成果汇报ppt免费下载 考核情况并提供分析报告供其参考；（3）负责对员工有关考核问题的投拆,进行调查处理.2、财务部负责年度绩效奖金数据的统计和发放;3、各部门（1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值；（2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任.（二）兑现发放时间1、年度绩效奖金次自然年度1月31日前发放。2、年度超额奖金（1）风控大盘安全奖在年终决算后10日内发放；（2）业务、平台、运营年终奖在年终决算后10内发放;六、考核及评估申诉措施:（一）如是数据统计错误导致奖金发放差错，由行政人事部核实后在次月进行补正；（二）如员工对个人绩效结果持异议：可向行政人事部经理书面提出绩效复议的要求。行政人事部需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作回复，不能协调的上报总经理，总经理于5个工作日内进行调查并将处理结果通知员工。七、附则：（一）保密管理1、全部考核结果只对行政人事部经理、财务总监、总经理公开。2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和分管副总。3、考核结果及所有考核文档全部由行政人事部存档.4、任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员。（二）本制度未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。（二）本制度的解释权在行政人事部。（三）本制度由总经理核准，自签发之日起执行，以前制度与本制度不同的,以本制度为准，修改时亦同。四川省**投资股份有限公司二O—四年十二月二日主题词：年度绩效资金制度呈报:总经理主送：董事长、夏总、朱总、吕总、罗总抄送：各部门负责人行政人事部2014-12-2网发存档1份拟稿:**校对：签发人：附：2014年员工年度绩效考核方案一、考核目的1、根本目的：为正确评价与总结员工年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展,特制订本办法。2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。二、考核范围四川省＊＊投资股份有限公司所有正式员工均需参加考核（除高层管理人员外）。三、考核原则1、以提高员工绩效为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公平、公正;4、多角度考核。四、考核周期年度考核于春节放假前完成。五、考核组织和责任1、行政人事部（1）负责考核办法的制定、通知和组织实施、汇总统计等工作；（2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考；（3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。2、各部门（1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值；（2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任.六、考核要点：人员分类考评项目考评科目及权重考核维度考核人考核结果普通员工综合评估绩效评估（70%）财务、经营绩效指标完成结果为准自评和直接上级评估1。杰出A（90-100分）占比20%，兑现系数1.42。优良B（80-89分）兑现系数1。23。中C（70—79分）兑现系数14。需改进D（70分以下）占比10%，兑现系数0。8个人行为能力评估（30%）从沟通能力，服务态度,创新与变革， 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 与执行，团队合作主观评估部门正副职综合评估绩效评估（70%）财务、经营绩效指标完成结果为准管理才能评估（30%）从创新与变革，培养并善用人才，计划与执行，团队合作,领导影响力主观评估为避免考评者的趋中、过宽倾向出现的偏误,考核结果采取强制比例分配。（一）绩效评估：该指标是指被考核人员通过努力所取得的工作成果，体现本职工作任务完成的结果，每个部门及岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。无指标数据的，以员工 工作总结 关于社区教育工作总结关于年中工作总结关于校园安全工作总结关于校园安全工作总结关于意识形态工作总结 为基础，提取全年五项重点工作的履行、工作任务的完成情况进行主观评估，由部门负责人给予权重并进行评分。（二）个人行为和管理能力为主观评估：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力、岗位所需要的素质能力、工作态度等部分。具体评估参见《绩效考核评分表》七、个人年度绩效考核流程及用途（一）个人年度考核流程步骤:具体见附页：《年度绩效考核流程及时间安排》（二）个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《x—ZD-2014003薪酬福利制度》。依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理,原则如下：职务及工资升降级:年度考核为A的员工，优先列为职务晋升和工资晋升对象；年度考核D的员工给予改进期间，如改进期满仍然不能达到岗位要求，职务或工资等级下调一级。八、绩效面谈和绩效结果反馈1、部门负责人安排在次年1月30日前由总经理进行绩效面谈，各部门员工由各部门负责人对本部门人员进行绩效结果反馈和工作回顾。绩效结果反馈安排及记录文件，另行下发.2、进行绩效沟通在肯定业绩的同时，帮助员工对全年工作中存在的问题进行深入分析、找出差距,并对其次年工作开展的方向和思路进行指导。附页：年度绩效考核流程及时间安排时限责任单位流程图流程说明12月30日行政人事部考核方案公布发布《年度绩效考核方案》1月5日行政人事部*考核方案培训组织各部门（区域）相关人员，分层级进行年度绩效考核方案焙训。PAGE\*MERGEFORMAT#/71月6日至1月10日各中心及部门1月10日至1月13日各中心及部门1月15日前行政人事部1月20日前行政人事部2月5日前财务中心1T确认K善考核:PI,完表1考核评估内部评审结果结果」匸总审核1YES结果反馈应用结束上下结合，专业协作，确认KPI；部门负责人须完成个人考核报告。各部门内部考核及部门评审工作，间接上级、分管领导及部门负责人对本部门绩效等汇总表》，将绩效考核结果呈现报审批汇总、整理员工年度绩效考核结果，呈报审批。发放年终奖，并分层级由上级与下级进行绩效沟通反馈。