浙江中小企业财务绩效管理问题探讨[文献综述]

浙江中小企业财务绩效管理问题探讨[文献综述] 毕业论文, 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 ,文献综述 题 目: 浙江中小企业财务绩效管理问题探讨 一、前言部分 中小企业是推动浙江经济和社会发展的重要力量，在建设社会主义市场经济体制，促进国民经济增长，扩大社会就业，增加财政收入，保障社会稳定等方面发挥着越来越重要的作用。但中小企业在人力资源管理工作中缺乏行之有效的 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 ，已成为制约企业进一步发展的瓶颈之一。绩效管理作为企业人力资源管理系统的重要组成部分，其功能已为大部分中小企业管理者所认同，但由于种种原因，绩效管理还存在着一些问题亟需解决，绩效计划不全面、绩效实施不到位、绩效评价不科学、绩效总结不主动，缺乏完整的绩效管理体系。为适应日趋激烈的市场竞争，中小企业应主动加强内部管理工作，而企业绩效管理工作作为中小企业内部管理中的一项重要工作，必须重点加强。 本文将对国内外关于中小企业财务绩效管理进行综述，通过总结浙江中小企业财务绩效管理的发展现状，分析浙江中小企业财务绩效管理中存在的问题，并提出提高浙江中小企业加强财务绩效管理的对策建议。 二、主题部分 (一)国外关于中小企业财务绩效问题的研究 中小企业迅猛发展为世界各国经济发展起到了强有力的推动作用，但在中小企业创建、经营发展过程中，财务绩效管理问题一直是中小企业内部管理中的一项重要问题，也一直是困扰世界各国中小企业的大问题，为此，探索可行有效的措施解决中小企业财务绩效管理问题，已成为世界各国政府中小企业经济政策的重要内容和工作重点。西方国家如美国、日本、意大利、英国等都制定了相关的促进中小企业发展的政策，值得我们借鉴。英国政府的绩效管理，主要是围绕其建立的“公共服务 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 ”体系来开展的。由于注重效果的绩效管理要与政府部门的高层次的工作目标相关联，公共服务协议体系包括以下目标层次:方向、目标、具体目标、关于如何对具体目标进行测量的技术解释、实施计划等。英国政府通过明确责任和提高透明度实施绩效管理。 此外，Amsterdam & Maastricht(2009)认为有经验的组织的SPM在实践中使用的优势、劣势及其原因。在对十七荷兰著名组织文献研究和访谈为基础，对 四个主要的优势，(更高的结果为导向，更好的战略清晰，更高的国民素质，更高的组织质量)，两个主要的缺点(不好对齐系统，低质量的信息)和两个主要的原因使用(着重于控制、战略重点)进行了鉴定。研究表明，一般来说有点远远大于缺点而且具体使用带来具体优点。根据研究的结果，可以说服管理者的是SPM是确实有利于组织成员。管理者也可以检查是否已经充分受益于SPM的实现使用。 Pedro Góes Monteiro de Oliveira(2009)认为一个有效的管理模式应该是具有前瞻性，就是集中在未来业绩的改善，价值创造的重点。所有型号的透彻了解上述的必备的一个先决条件，以便能够计划，监控，分析，评价和控制企业业绩。在下一节我们将详细研究了前面描述的管理模式的重要组成部分:企业业绩规划，控制和评价体系。这些对中小企业来说，持续的增长，充足的资金流动性和必要的盈利能力是与他们的投资和融资决策密切相关的。 (二)国内对于中小企业财务绩效问题的研究 1、中小企业财务绩效管理现状 绩效管理没有得到有效实施的一个很大的原因就是管理者对绩效管理理念的认识不够清楚，理解不够透彻。落实绩效管理必须先解决管理层的认识问题，将管理层的认识统一到绩效管理的层面。必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个不断闭合的循环管理过程，其最根本目的是为了持续不断的提高组织绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展，而薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果应用的一个方面。 方振邦(2007)指出了企业组织及公共组织绩效管理的全过程。从绩效管理的基础理论出发，展示了包括计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效在内的绩效管理的各个环节，涵盖了绩效管理的基础理论、绩效管理的主要工具、绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效评价主体的选择与评价者培训、绩效评价指标的选择、绩效评价方法的选择、绩效评价结果的运用以及绩效薪酬等与有效的绩效管理有关的各个方面。通过构建公司战略绩效管理体系，实现公司战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的战略协同，通过提高员工的绩效来提高组织的绩效，保证战略目标的有效分解并引导员工培养企业所需的核心专长与技能，将员工的个人发展和企业的可持续发展联系起来，形成利益共同体，通过员工绩效目标的达成保证企业战略目标的实现。 盛运华(2002)认为绩效管理可以使员工明确自己的工作任务和目标，他们会知道领导希望他们做什么，可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时需要领导指导。通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，减少员工之间因职责不明而产生的误解。通过帮助员工找到错误和低效率原因的手段来减少错误和差错(包括重复犯错误的问题)，通过找出通向成功的障碍，以免日后付出更大的代价，领导就不必介入到所有正在从事的各种事务中进行过细管理，从而节省时间去做自己应该做的事。因而努力提高财务管理水平从而使人力资本增值，实现公司的业绩目标和战略目标。 2、中小企业财务绩效管理问题的原因分析 国内学者研究发现:绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效，为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据，实现员工和组织的战略目标。目前，我国中小企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段，存在很多现实问题，影响着绩效管理作用的发挥。 熊萍(2006)指出许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。其实绩效管理和绩效考核有着明显的差异。绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。目标绩效考核是一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。在绩效管理过程中，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织战略的目标方向。 项玲(2010)调查认为:有30,--50,的员工认为，企业所谓的正规的绩效考核是无效的。追根溯源，往往是由于企业在设计、实施人力资源绩效管理时出现了各种问题。具体而言，企业在进行人力资源绩效管理的过程中，极易出现以下问题:(1)绩效考核体系的设计有缺陷;(2)考核的结果无反馈、无辅导;(3)考核者与被考核者的错误。在企业面临激烈市场竞争、行业利润空间大幅缩水的情况下，通过绩效考核加强内部管理，可使流程平顺化，提高产品及服务质量，从成本、效率和质量各方面进行系统全面的规范管理。 李德勋(2010)指出:中小企业大多成立时间较短。由于经营的特殊性，有 以显著特点:实力较弱，竞争力不强，管理水平低下;战略不明晰;规模小。组织机构不健全，人力资源有限;企业文化较弱，缺乏凝聚力，员工缺乏安全感和对企业的认同感;劳动系不和谐，员工流动性较大等等。基于中小企业的上述特点，目前绩效管理存在以下问题:(1)绩效管理认识上的差异;(2)绩效管理与战略目标脱节;(3)绩效计划制定不合理;(4)缺乏持续有效的绩效沟通及科学的绩效考核体系;(5)绩效反馈面谈的缺失。 刘畅(2010)指出:观念问题是中小企业实施绩效管理上最大的障碍和绊脚石，必须改变管理者的观念。绩效管理既是发现绩效问题的过程(也是发现员工潜能的过程(通过绩效管理可以识别员工过去的工作哪些是有效的(哪些是无效的(为什么有效或无效(如何改善无效行为(如何通过有效的行为发现员工的潜能。从而保证组织目标的实现。许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。 3、解决中小企业财务绩效管理问题的对策 有效地进行绩效管理，不仅有利于促进中小企业的发展和企业绩效的提高，也有助于提高、挖掘员工潜力，实现企业目标与个人发展的平衡，进而提升企业的核心竞争力，使中小企业在激烈的市场竞争中求得生存和可持续发展。但在具体实践中却存在着各种问题，使绩效管理没有起到应起的作用。所以需要根据中小企业绩效管理的现状，对绩效管理存在的问题以及解决对策进行探讨。 李东(2009)指出针对目前我国中小企业在绩效管理方面所存在的问题，结 合管理学相关知识，我们可以得出以下有关建立和完善我国中小企业绩效管理的相关对策:更新传统的绩效管理观，树立动态发展的员工观;转变管理角色，提升绩效管理能力;提升管理者的绩效管理能力和素质;充分营造绩效导向的企业文化。强调绩效导向是因为一个企业绩效管理体系要得以有效运行，必须有一种绩效导向的企业文化氛围，它注重绩效，它把有关“人”的各项决定向组织中的每一个成员阐释清楚，告诉组织管理层真正关注，重视、鼓励的事务，这样绩效考核推行起来就顺畅得多。 徐红霞(2009)提出的建议如下:(1)根据自身的发展阶段及特点选择适合的绩效考核工具。(2)绩效体系导人阶段;加强对各级管理者和员上的绩效管理技能培训，确定各级管理人员存绩效管理中的职责。(3)设置科学的指标体系， 士要侧重三个方面，首先目标与企业战略保持一致。(4)绩效管理的实施过程是持续沟通的过程，从建立开始，到实施过程，都需要不断的进行组织之间的沟通及组织与员工之间的沟通，绩效沟通既要有正式的渠道，也要提倡非正式的渠道。(5)在绩效评估方面，建立管理者与员工之间基于公平的心理契约及绩效文化。(6)加强绩效管理结果的应用，提高绩效管理的激励作用。 方立渊(2010)提出当员工认识到绩效管理是一种帮助而不是责备的过程时，他们会更加积极合作和坦诚相处。绩效管理不是讨论绩效低下的问题，而是讨论员工的工作成就、成功和进步，这是员工和经理的共同愿望。有关绩效的讨论不应仅仅局限于经理评判员工，应该鼓励员工自我评价以及相互交流双方对绩效的看法。 李平(2009)指出持续改进很多企业绌效考核的结果，仅仅作为发奖金、提升的依据。建议:绩效考核的结果更重要的意义是给员上提供有价值的反馈，指出其优点、进步和不足，对其今后的工作绩效提升很好处。可以参考摩托罗拉具体做法:要求员[进行绩效总结，以确定绩效缺陷及原因，并存上级指导下不断进行。员工绩效总结包括了工作目标是胥具体、明确:目标是否合理:是否能及时得到反馈:企业是否提供了足够的资源等。 三、总结部分 绩效管理是一种企业执行力体系，是贯彻企业战略目标的重要手管理手段。绩效管理是围绕绩效目标来进行的，没有绩效目标没无从谈论绩效管理。许多中小企业推行绩效管理只是就事论事，仅对员工应负的职责进行管理，不能形成企业的合力，结果可能大家的绩效结果都很好，但却看不到企业进步的结果。要成功的绩效管理，中小企业必须加强战略管理，形成明确的、可运行的战略目标，并通过有效的绩效体系分解到每个员工身上，真正实现战略目标的全员管理。绩效管理系统不是一个孤立的管理系统，它的有效运行还需要中小企业加强配套建设，以得达到最佳的管理效果。 中小企业应该有效地推进绩效管理的对策，正确树立绩效管理的观念。新传统的绩效管理观，树立动态发展的员工观。在企业要“追求利润最大化”理念的支配下，传统绩效管理则要追求组织绩效和利润实现;建立以绩效为导向的企业文化，优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致;能为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的 价值观念和管理机制，从而产生一个合适的、鼓励积极创造的工作环境，将会对企业的绩效产生强大的推动作用，因此建立科学的绩效管理体系。 四、参考文献 [1] 方振邦.战略性绩效管理. 中国人民大学出版社,2007:P77-78. 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