《报酬管理》 (2)

第七章报酬管理【学习目标】１、掌握有关报酬的概念；２、理解报酬管理的意义、原则；３、识别影响报酬的因素；４、掌握工作 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 的 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 ；５、理解薪酬水平确定的过程。6、理解有关激励薪酬 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 和福利的概念。张和他的妻子离家购物时，心里充满了激动与期待。张刚刚获知，他所在的公司正在执行一项新的可变工资系统，而他长期表现优秀的工作记录将会使其得到奖励。他希望能有机会提高高工资收入，这样他就能够为他的新家购买一些必要的物品。王对于她已预订的部分外科手术的焦虑也多少解除了一些，因为她的上司已经向她保证，她的大部分医疗和住院治疗费用将从公司的健康保险计划中支付。李是当地青年志愿者协会的行政领导，他每天都是6点钟以后才能到家，并感到筋疲力尽，而他的薪水却比当地很多只需负较少责任的管理人员的薪水低。可是他却很快乐，因为他认为与青年人、公民的领导以其他成员在一起工作非常重要和有价值。赵受雇于一家大型制造公司已经8年了。虽然她的报酬不是她所期望的，但公司的灵活的工作时间使得她能够照顾重要的个人事情。她也感激公司能够给她提供满足其特殊需求的大部分福利 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 。许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是——害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫前，他们把从家里带区的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。第一节报酬管理概述第二节工作评价第三节薪酬水平的确定、激励薪酬和福利一、报酬体系二、报酬管理的意义三、报酬管理的原则四、影响报酬系统的因素（一）有关报酬的术语1、报酬：是员工用时间、努力与劳动来追求的企业愿意用用来交换的一切事物。2、工资：指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的劳动报酬。3、薪水：指以月工资或年工资形式支付给管理人员和专业技术人员的货币报酬。4、奖金：奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。5、佣金：指由于员工完成某项任务（常常以金钱作为基本单位）而获得的一定比例的货币。6、福利：为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。7、直接经济报酬（薪酬）：指个人获得的工资、薪水、奖金、佣金及红利等货币形式的报酬8、间接经济报酬（福利）：为员工提供的除直接经济报酬（薪酬）之外的一切物质待遇。9、非经济报酬：个人对工作本身或者对工作环境在心理和生理满足感。10、报酬管理：指为了达成组织的目标，主要由人力资源部负责、由其他职能部门参与的、涉及报酬的一切管理工作。（二）报酬系统模型报酬系统非经济的经济的工作本身责任重大自主性工作的意义反馈非直接的（福利）直接的（薪酬）工作环境地位象征表扬与肯定灵活工作时间交朋友的机会生活福利法律顾问心理咨询托儿所托老所内部优惠商品搬迁津贴子女教育费个人福利养老金储蓄辞退金住房津贴交通费工作午餐海外津贴人寿保险有偿假期培训病假事假公休节日假工作间休息旅游工资基本工资计时工资计件工资职务工资奖金超时奖绩效奖建议奖特殊贡献奖佣金红利职务奖节约奖公共福利（法律规定的福利）医疗保险失业保险养老保险伤残保险二、报酬管理的意义报酬员工工作满意感工作价值报酬系统作用模型（一）报酬系统的功能保障功能调节功能凝聚力功能激励功能报酬体系的功能（二）报酬系统的重要性吸引人才——报酬系统的完备与积极一定能吸引更多的人才。留住人才——在该企业中工作时间越长，越有回报。激励人才——应该使每个员工都能自觉地为企业目标努力工作。满足组织需要——应该既满足员工的需要，又满足企业的需要。（三）报酬管理的重要性促进企业的可持续发展强化企业文化支持企业战略的实施培育和增强企业的核心竞争能力三、报酬管理的原则公平性竞争性激励性经济性合法性公平性原则外部公平内部公平员工公平小组公平四、员工薪酬的主要影响因素经济环境:劳动力供求状况/最低生活费用/政府法律规定/同行业工资水平/整体经济增长率企业:企业文化/薪酬政策/支付能力工作:工作责任/工作职务/工作绩效员工:工作表现/工作技能/学历、知识/专业/经验/潜力、职称/工龄第二节工作评价工作排序法岗位分类法因素比较法点排列法黑点法一、工作排序法——将岗位划分为不同等级，而不同等级工资不同。缺点不能有效的激励员工许多工作不能简单地划分等级适用范围科层制企业小企业中工资多少主要取决于工作的等级优点简单易行二、工作分类法——把工作分成若干类型，不同类再分为不同级别分类等级管理类岗位技术类岗位操作类岗位第一级第二级第三级优点：简单易行缺点：等级和分类确定缺乏一定科学依据，易形成内部不公平三、因素比较法——运用可比较的因素来打乱工作岗位的界线，以这些因素来决定工作的价值优点：能较好地解决外部公平与内部公平问题缺点：较为复杂，因素的小时工资等级确定有一定难度具体步骤：选择可比较因素联系工作分析找出基准岗位根据因素确定基准岗位工资确定非基准岗位工资因素比较表每因素小时工资技能努力责任工作条件￥:元1234567891011121314151617181920岗位1岗位2岗位4岗位3、× 岗位1岗位2岗位4岗位3（岗位×）岗位1（岗位×）岗位3岗位2岗位4岗位3岗位4岗位2（岗位×）岗位1每小时工资岗位14+2+3+10=19元岗位25+3+10+5=23元岗位316+6+8+1=31元岗位413+4+13+2=32元岗位×16+8+6+7=37元四、点排列法——将各因素以点数量化，然后根据不同岗位所获点数确定其工资。具体步骤：确定关键因素确定关键因素内的子因素确定每个子因素的等级具体规定每一等级的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 规定每一子因素的权重计算出每一岗位的点数例：经调研，某企业有关资料如下表，试用点排列法确定该企业的工资结构。关键因素子因素权重1级2级3级4级5级一、技能1．教育程度1515304560752．经验20204060801003．知识101020304050二、努力4．生理要求1010203040505.心理要求151530456075三、责任6．对设备和过程的55101520257．对材料和产品的55101520258．对他人安全的1010203040509.对他人工作的101020304050四、工作条件10．工作场所条件10102030405011．危险性5510152025总点数115115230345460575子因素搬运工电脑工程师等级点数等级点数1．教育程度1155752．经验1204803．知识1105504．生理要求5502205.心理要求1154606．对设备和过程的2105257．对材料和产品的210158．对他人安全的1101109.对他人工作的11011010．工作场所条件44011011．危险性420210总点数210355五、黑点法——结合点排列法和因素比较法的优点，重点放在解决问题的能力、应知应会和责任性三种因素上，然后据此来决定点数。解决问题的能力：对准目标，分析、评价、创新和推理等工作所需要的创造性思维总和。自由度心理活动的种类应知应会：能完成工作任务所需的知识和技能的总和。需要的实践知识、专业技术知识的总和管理的幅度需要的激励员工的技能责任性：针对企业目标，工作的有效性。行为自由度金钱的多少在金钱方面的工作影响力第三节　薪酬水平的确定、激励报酬计划和福利薪酬调查薪酬水平的确定激励薪酬福利关键性岗位1．在企业报酬系统中具有代表性的岗位2．在企业中该岗位有众多员工3．在企业中相对流动性较强的岗位一、薪酬调查薪酬调查的方法1．委托调查公司2．企业自己调查3．企业间相互交流信息薪酬调查的步骤1．确定调查的具体目标2．确定调查的具体工作岗位3．选择调查的企业4．设计问卷5．实施调查6．分析数据薪酬调查的内容1．薪酬政策2．薪酬结构3．薪酬标准二、薪酬水平的确定组织薪酬线的确定薪酬等级薪酬水平薪酬市场线组织薪酬线薪酬等级的确定薪酬级差的确定薪酬幅度的确定薪酬级别的确定起薪点顶薪点薪酬重叠薪酬幅度薪酬等级123薪酬线薪酬水平薪酬结构薪酬级差薪酬级别三、激励薪酬个人激励薪酬计件制：直接计件、差额计件工时制：绩效工资：绩效调薪、绩效奖金群体激励薪酬利润分享计划：现金现付制、递延滚存制斯坎隆计划股票所有权计划：现股计划、期股计划、期权计划