员工关爱实施
方案
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在集团二次创业精神体系提出的背景下，为体现集团对企业持续发展、员工健康成长的关注，集团人力资源中心牵头组织员工关爱专项工作。通过员工关爱工作的推进，旨在提高员工敬业度水平、提高客户满意度、促进企业战略目标的实现。在5月份进行的集团员工敬业度调查结果显示，公司在员工关爱方面工作还有进一步的提升空间，通过关爱工作以促进团队凝聚力、创新力、执行力的提升，营造出更和谐融洽的企业氛围。为落实员工关爱精神，体现公司人文关怀理念，塑造企业软实力，现计划从以下方面对工作予以规划：一、员工关爱职责的界定为有效落实员工关爱各项具体工作，首先需要对职责予以界定，明确不同部门的工作内容，规范
工作流程
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，减少上下重复的工作，达到事半功倍的目的。1、集团是员工关爱工作的指挥官集团人力资源中心是员工关爱工作的发起者，是指引文件的起草者，是工作进度的督导者，是工作结果的稽核，同时对集团本部各中心的员工关爱工作负责。集团人力资源中心负责拟定员工关爱工作的各项
制度
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文件，制定集团范围内通用的员工关爱措施。通过对各运营公司人事行政部的约束和指导，随时掌握工作进度。集团主要承担员工关爱方案的制定、大型活动的策划、关爱效果的审议、员工敬业度的改善等工作，关注点在宏观层面。2、运营公司是员工关爱工作的执行者各运营公司需要承担各自员工关爱的落地执行工作，是该项工作的直接责任人。各运营公司在集团指引下开展员工关爱工作，落实具体的员工关爱措施，并需要向集团及时反馈工作成果。考虑到不同区域的实际情况，各运营公司在完成集团统筹的员工关爱措施后，可以有一定的差异性举措，保持一定的自主灵活度。运营公司主要承担员工访谈、员工关怀、福利改善、活动组织、职业规划、学习成长等工作，是联系公司与员工的纽带，侧重关注各项员工关爱政策的落地执行。3、用人部门是员工关爱工作的排头兵用人部门做为员工管理的一线部门，更容易发现员工各种状况，能将公司的政策传递到位，能将负面的反应在第一时间予以纠偏。用人部门主要承担员工在职期间的入职访谈、转正访谈、职业规划、学习成长等工作，重点关注员工的工作层面。上级领导对员工直接工作的辅导是帮助员工快速提升的最佳渠道之一，用人部门对员工的关注，对部门组织的建设是提升员工敬业度的有效解决方案之一。二、员工关爱的群体划分一切科学的前提是分类。为有的放矢，差异化满足不同群体的需求点，改善员工关爱工作效果，首先需要对关爱的对象予以分类。在之前的调查中发现，基层员工最关注的是最直接的一些问题，比如饭堂、福利、薪酬等，中层员工大多关注个人成长与发展，高层关注个人价值体现等，这也是符合马洛斯需求理论的层次。员工关爱的对象涵盖企业全体员工，按照员工成长历程和工作岗位等条件，将员工分为五类，分阶段、分层次的对员工实施有针对性、差异性的人文关怀。根据公司的实际特点，现拟划分以下五个群体：1、新员工群体新员工群体是指刚加入公司，入职时间不足半年的员工，涵盖公司行政职级从2级到8级的员工，也包括每年校园招聘所招的熙星。公司招聘门槛不低，每一个新入职的员工都是经历层层选拔而来。对于新员工而言，最常见的问题就是水土不服，不能适应新公司的企业文化，不能顺利融入新的团队，造成适应周期过长，甚至流失。该类群体的关注要点是帮助新员工尽快认同企业的核心价值观和文化理念。2、高管及核心人才高管及核心人才是指公司7级及以上管理层以及对企业发展具有明显影响作用并在某方面具备不可替代的员工。公司要注意培养员工的成就感和忠诚度，让他们的价值能充分体现，作用能够充分发挥，价值观念符合，实现员工与公司的双赢。高管及核心人才岗位价值突出，薪酬福利相对一般员工更具优势，薪酬激励效果处在下行通道，公司需要提供一些差异化的关爱措施，体现该群体的特点和尊荣，体会不一样的心理感受。3、普通员工普通员工是指入职满半年并且行政职级在6级及以下级别的员工。该级别的员工是公司的主流力量，总人数占据了员工总数的大部分。一方面是公司各项战略目标实现的执行层，执行效果的好坏直接关系到公司战略目标的实现，一方面又要承担公司发展壮大的奠基层，为公司的发展发掘更多的后备人才。员工关爱的重点工作关注到构建一个有凝聚力、学习力、归属感的团队，激发员工的工作潜力，提升企业竞争力。4、异地派遣员工异地派遣员工是指根据工作需要，派驻到异地工作的员工。由于异地派遣的员工多为中高管理层，大都有个人的家庭和事业圈，长期在异地工作，虽然有相关的外派福利，但员工对于家庭、个人的损失是必须受到肯定和尊重的。员工关爱的重点工作可以从家庭、工作两个方面着手。通过帮助员工解决家庭问题，可以让员工安心，让家庭放心；通过帮助员工解决工作困扰，可以让员工感受到公司的关怀，增强员工的感恩之心。5、离职员工群体关爱离职员工体现了公司人文的另一面。在此需要关注的离职员工群体是指在公司服务满1年，在职期间业绩表现良好，因个人发展或家庭离职的员工。关爱该类离职员工，对企业雇主品牌的提升，对招聘工作的改善，对优秀离职人员的返聘、对在职员工的心理抚慰等工作，都具备积极层面的意义。员工关爱的重点工作可以从离职后的职业发展、家庭关怀等方面入手，每三个月、半年、一年的时间定期保持联系。三、员工关爱实施细则在员工关爱实施过程中，需要分阶段、有重点的推进，优先解决紧急重要的工作问题，同时需要关注成本，避免铺张，节约费用。集团人力资源中心统一制定集团及各运营公司的实施细则，建立健全具备指导性作用的《员工关爱工具包》（附表1）。各运营公司在具体实施时，既可以根据关爱对象的差异，选择匹配的工具包内容，也可以根据实际情况对集团的关爱工具包予以差异化补充。运营公司的人事行政部根据实际要求，发起员工关爱工具包扩容要求，申请事宜经运营公司总经理、异地HRBP审核，集团人力资源中心审批后加入到《员工关爱工具包》（附表1）中，以实现工具包的正向增长，完成知识沉淀。为规范运营公司员工关爱工具扩容要求，只有完成有效审批的才能得到经费的支持和工作肯定。为体现工具包的有效性和时效性，每年第一季度，由集团人力资源中心组织各运营公司人事行政部，对工具包的内容予以回顾。四、员工关爱费用预算员工关爱的经费列在《员工关爱工具包》中，根据人数及项目，测算出相应的费用，每年初经过公司审批后予以执行。员工关爱是一项润物细无声的需要长期关注的工作，需要用内心的真诚和感情去关爱他们人。做为HR部门，一句简单的问候、一个会意的笑容、一份精致的小礼物都可以成为员工关爱的一部分。希望通过员工关爱计划的实施，为公司战略目标达成添砖加瓦。附表1：《员工关爱工具包》1.xls人力资源中心2017年7月
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