目标设定理论资料收集：张似锦朱诗黎秋艳刘敏资料整理：张似锦邓磊
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制作：张似锦邓磊主讲人：林淑娟目标目标是一个人试图完成的行动的目的，是引起行为的最直接的动机目标的功能指引功能它引导个体注意并努力趋近与目标有关的行动,远离与目标无关的行动动力功能较高的目标比较低的目标更能导致较大的努力影响坚持性当允许参与者控制他们用于任务上的时间时,困难的目标使参与者延长了努力的时间间接功能目标通过导致与任务相关的知识和策略的唤起、发现或使用而间接影响行动合理的有效的目标应遵循SMART原则具体明确的可衡量的可实现的有关联的有时间期限的否则，目标设置就无异于纸上谈兵目标设置理论美国心理学家洛克于1967年最先提出了“目标设置理论”，他认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标目标设置要求1，目标要有一定难度，必须通过努力才能达到，具有挑战性2，目标要具体明确，便于测定3，对先前目标的进行情况，要定期反馈4，在实行难度较大的长远目标过程中，要设置若干小目标，通过实现阶段性的小目标，最终导向远大的总目标的实现基本模式由图可见目标的特性(明确度、困难度)直接影响成绩成绩影响个体的满意度对成绩和奖励的满意度又会促使个体对新的挑战进行承诺目标和成绩之间的关系会受到目标承诺、目标重要性、反馈、任务复杂性、努力、策略等的影响基本模式目标困难度越低,满意度越高,但成绩越低;目标困难度越高,成绩越高,但满意度越低影响因素任务策略面对任务目标，人们往往会自动运用已获得的相关知识和技能去实现目标；如果人们要达到的任务目标是完全陌生的，他们会去探索新的解决方式自我效能感高的人比低的人更容易找到有效的解决
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任务类型面对普通任务，让人们制定具体目标比劝其尽力而为效果好；面对复杂任务，具体任务会给员工压力，使其产生焦虑，进而阻碍员工解决任务承诺反馈满意感注意目标设置必须符合激励对象的需要激励对象的工作成就应同其正当的获得期望挂起钩来，使激励对象表现出积极的目的性行为注意目标设置的具体性目标的内容要具体明确，能够有定量要求的目标更好，切忌笼统抽象注意目标的阶段性实现一个短期目标可以使人较快地看到自己的进步，看到自己的努力和成绩之间的关系，并产生不断进取以达到下一个目标的愿望注意合理运用反馈机制反馈方式会对员工产生影响，注意选择多种反馈方式鼓励员工参与个人目标和企业目标的设置具体的目标更接近于员工自己的利益，并使员工能够在不断的反馈中体验到成就感目标的难度拟定上要适当过高了力所不及，过低了不需努力，轻易得到，都不能收到良好的激励效果。设置的目标既要切实可行，又要振奋人心谢谢观赏！！madebyzsj参考文献：[1]杨秀君,目标设置理论研究综述.心理科学,2004(1)[2]王华,王光荣目标设置理论在企业员工工作激励中的应用安康师专学报[3]张美兰,车宏生.目标设置理论及其新进展.心理学动态[4]杜一菲,谭文娟.目标设置理论在企业绩效管理中的应用.现代企业管理[5]刘孝群,目标设置理论及其在企业管理中的应用.社会心理科学
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