打造优秀医院中层领导的方式和方法PPT课件

医院中层领导管理艺术和方法山东大学卫生管理与政策研究中心丁广亮abcdnn@126.com主要讲授内容医院中层的定位和作用医院中层领导力与领导艺术医院中层领导如何进行有效沟通医院中层领导应持有的心态医院中层领导激励方法医院中层领导执行力一、医院中层的定位和作用决策命令执行检查反馈体制机制建设组织 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 （领导体制和机构设置） 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 （激励与约束机制）环节机制管理效率来源于制度设计：医院：管理层次及其作用高层中层基层决策层（领导层）中间层（执行层）基层（操作层）优秀医院领导应该根据中国国情，一个优秀的医院领导需要关注的工作和重点工作：第一，外联。关注与政府的关系和相关部门的关系；第二，内协。关注领导班子的凝聚力和内部关系的协调；第三，经营。关注利润。利润的决定要素：--效率，质量，成本重点工作：--医院发展规划--用人--制度建设优秀中层领导（科室主任等）应该一个优秀的医院中层领导需要关注的工作和重点工作：第一，外联。市场需求与学术动态；第二，内协。科室内成员内部关系的协调；第三，经营。关注效益。效益的决定要素：--水平，效率，质量，成本重点工作：--活跃学术气氛--提高科室人员工作积极性--工作安排和质量保障中层管理：医院绩效的80％医院医院绩效的执行者，高校业绩的关键因素不决定于医院的高级管理者。医院发展需要有一批懂经营、会管理、善沟通、愿拼搏、踏踏实实、公道正派、廉洁勤治、求真务实的科室主任。高校的执行与落实，把医院高层管理的意愿、工作动能与市场现实这三股医院发展的动力有机的连接在一起，是医院愿景、战略决策、组织方案的有力执行者和组织实践者。据调查可证，一所医院的成功不仅取决于院长，中层管理者决定医院绩效的80％。二、医院中层领导力与领导艺术领导力的构成领导力权力型领导力非权力型领导力法定权奖励权惩罚权专长权模范权领导力成长模型领导力（激励他的追随者）＝∑×积极的态度充满理想的使命感果断而正确的决策共享报酬高效沟通足够影响他人的能力努力打造领导力！做魅力型领导：－－不用权力制约人－－不用权谋驾驭人－－不单纯靠物质利益维系人讲领导－不凭职务，不靠权利讲艺术－不刻意追求技巧，不功于心计做魅力型领导1.用智慧的力量体现领导艺术2.用意志的力量体现领导艺术3.用道德的力量体现领导艺术基本原则1身为表率2共绘蓝图3走动管理4沟通无极限5打造团队精神6创建集体意识7跳出激励误区8实施标杆学习三、医院中层领导如何进行有效沟通培养卓越的沟通能力沟通能力是决定管理者是否有潜力更上一层楼的关键因素之一。美国前总统里根曾说，“人生成功的秘诀，在于你能驾驭你周围的群众”。身为领导者和管理者，必须经常依赖他人的支持和合作，才能完成使命，因此，你成功与否，完全取决于你与团队、上司、部署及顾客“顺畅沟通”的能耐和功夫。人际沟通，已经成为管理者推动管理工作的最基本手段。有效沟通的好处1.可以化解劳资猜忌、对立的危机。2.人性化管理容易获得成功。3.可以开发部署无限的潜能。4.能建立起一支有效的团队。5.可以提升员工的共识，打开心结。6.可以给予部署指导、咨询。7.可以和组织内、外相关人士建立良好的人际关系。只要你比别人更懂得沟通的好处，你就会更有自信和别人更好地沟通。只要你持续不断地做下去，相信你一定会成为一位最棒的沟通能手。沟通的定义沟通是人们通过语言和非语言方式传递并理解信息、知识的过程，也是人们了解他人思想、情感、见解和价值观的一种双向的途径。1.沟通是人和人之间进行信息传递的一个过程。2.沟通的主体是信息的发出者和接收者。3.沟通的媒介可以是语气、文字或其他表达形式。4.沟通的内容除了信息传递外，也包括情感、思想和观点的交流。5.沟通的障碍既可产生于心理因素，也可能源于不良的沟通环境。信息发送途径与方式信息接受有效沟通的策略1.使用恰当的沟通节奏2.考虑接收者的观点和立场3.充分利用反馈机制4.以行动强化语言5.避免一味说教沟通的类型1.管理沟通2.人际沟通1.语言沟通与非语言沟通2.正式沟通与非正式沟通3.单向沟通与双向沟通4.纵向沟通与横向沟通5.思想沟通、信息沟通与心理沟通6.告知型沟通、征询型沟通、说服型沟通第一，管理沟通管理沟通是指为实现组织目标而进行的组织内部和组织外部的知识、信息传递和交流活动。管理沟通是围绕组织目标而进行的信息、知识传递和理解的过程。管理沟通是实现管理的媒介。管理沟通是组织有效运营的润滑剂。管理沟通：组织环境下的沟通1.个体沟通2.人际沟通3.组织沟通管理职能涉及的沟通类型管理职能沟通类型计划1阐明目标；2分担计划；3实施计划组织1发布命令；2分配工作；3安排职位领导1授权；2指导；3培训；4激励控制1绩效评估；2预先控制；3现场控制；4反馈控制建立畅通的沟通系统1.搭建一个“平台”：2.采用合适的沟通渠道和技术3.排除组织沟通的障碍管理沟通的关键点1硬件：（1）沟通渠道（2）沟通技巧2软件（1）沟通制度（2）沟通文化第二：人际沟通人际沟通就是人与人之间信息和情感相互传递和理解的过程。据有关专家调查：在现代社会中，个人事业的成功，15％是依靠自己的专业知识和技能，85％则要依靠人际关系及人际沟通技术来实现。人际沟通是群体沟通和组织沟通的基础。人际沟通的目的是为了协调社会活动中个人的能力和行为方向，克服个人的局限性，提高下率。人际关系：特点与类型医院中常见的人际关系：第一，医护之间关系；第二，医患之间关系；第三，患者之间关系。人际关系的基本特点是情绪性。不同的人际关系就会引起人的不同情绪体验，由此产生了结合型情感和分离型情感。结合型情感是指人与人之间在心理距离上很近的情感。如家庭成员之间的相互关心、和睦相处；科室同行之间的互相帮助和支持。分离型情感是指人与人之间的心理距离较大，或者人际之间经常发生矛盾和冲突，在人的交往过程中表现为否定、排斥和消极的态度。人际关系：行为模式通常情况下，人际交往一方表现出积极的行为就会引起另一方积极的行为反应；相反，一方表现出消极的行为也会引起另一方的消极行为反应。1.两人人际关系的行为模式管理－服从型、帮助－接受型、同意－温和型、求援－帮助型、害羞－控制型、反抗－拒绝型、攻击－敌对型、炫耀－自备型2.团体人际关系的行为模式谦让型、进取型、分离型人际关系：需求人的基本需要是依靠良好的人际关系来实现的。1.情感需求2.交往需求3.支配和依赖需求人际吸引人际吸引是指人际关系中双方在情感方面相互亲近的现象。人际吸引是建立人际关系的第一步，它是由人与人之间的吸引力大小所决定的。人际吸引力越大，人与人之间的心理距离就越近，就越容易建立密切的关系；相反，人际双方的关系就疏远，或相互排斥。1.人际吸引的因素：人的长相、个性和能力2.密切人际关系因素：相近、相似、互补、熟悉受欢迎和倾慕的人：信仰、利益与自己相同；有技术、有能力、有成就；具有令人崇拜的品质，如忠诚、理解、诚实、善良等。人际交往人际交往是人与人之间进行思想传达、意见交换、情感表达、反映需要，通过语言或非语言符号实现沟通，并建立一定人际关系的活动过程。1.交往的沟通：信息互换2.交往的作用：活动交流3.交往的知觉：相互理解人际冲突：协调人际冲突主要是指两个或两个以上个体之间、个体与群体之间或群体之间在目标、观念、行为期望、知觉的不一致时存在的互不相容、互相排斥的紧张状态。1类型；建设性冲突（积极性）；破坏性冲突（消极性）2原因：沟通不良；组织结构；个人差异3表现：不对应；直接攻击；间接沟通；直截了当4协调：回避、强迫、顺应、折中、协商医疗服务：治疗性沟通古希腊著名医生希波克拉底曾经说过，“医生有两种东西能治病，一种是药物，另一种是语言。”医患之间的沟通、理解和信任则是有效建立和维护医患之间良好人际关系的关键。治疗性沟通是指医患之间、医护之间围绕患者的诊断、治疗、康复等问题并能对患者的诊治起积极作用而进行的信息传递和理解。治疗性沟通：特征1以患者为中心2明确的目的性3促进患者的自我暴露治疗性沟通：医患沟通技巧1要有同情心2使用开放式谈话方式3学会询问4了解患者价值观、情感和态度5尊重患者6掌握谈话节奏7合理分配时间8积极的倾听态度9传递温暖的感觉10巧用非语言沟通11注意观察患者的非语言表达方式12保护患者的隐私13理解患者的感觉14对患者的需要及时做出反应15向患者提供健康有关的信息医护人员之间的沟通1书面语言沟通门诊病历／住院病历／申请单／处方／医嘱／处置单／会诊单／转诊单管理文书／医护论文／温馨提醒卡2口头语言沟通交接班／报告／讨论第三，沟通的心态沟通的心态有三种：父母心态儿童心态成人心态四、提高职工积极性的方法行为积极性的心理要素1、需要：是指人们对某客观事物的渴求或欲望。⑴需要的特征：--无限性--竞争性--相关性--社会历史性--重复性。⑵需要的作用2、动机：直接推动人们去行动达到一定目的的内部动力，是行动的直接原因。动机的产生：--需要需要是动机处于可激发状态。--满足需要的目标(诱因）诱因促使需要转化为动机。动机的功能：--始动功能--指向功能--强化功能。3、行为：人们在日常活动中所表现出的一切动作（行为是目标导向模式）特征：--自发的--有原因的--有目的的--持久的--可改变的4、目标—行为积极性的诱因：是人们在行动中获得的成就或结果（行为目的）。目标的功能：--诱发功能--导向功能--激励功能--聚合功能5、需要、动机、行为、目标之间的关系:激发支配导向需要动机行为目标--上述关系形成了各种激励理论激励的概念激励：指一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度。它含有激励动机鼓励行为，形成动力的意义。--激励是键钮--激励是钥匙--通过管理工作创造一定的条件，激发起管理者实现工作目标的积极性、主动性和创造性，提高组织的绩效。“要我做”——自动力——“我要做”↑推动力→激发→吸引力工作绩效=能力*积极性管理效率来源于执行者的积极性我不做要我做我要做激励与约束的作用不执行被动执行主动执行推动力→激发吸引力动力把工作视为天堂。把石头垫在脚下激励的方式：--通过对被管理者需要的 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 ，满足、引导积极性；--通过设置富有吸引力切实现可能性大的工作目标激励被管理者的积极性；激励职工积极性的途径：--通过一定的管理方式，不断强化被管理者行为。现实工作中，最有效的激励模式是竞争激励；通过制度安排，建立有效的竞争机制。M优质产品、优质服务、科技发展提升力F动2来自企业内部自身惰性的下滑力F阻1来自企业外部竞争对手的压力创国际名牌市场占有率扩大的推动力基础管理的止退力9784亏空147万销售额348万元销售额108亿元，中国家电第一位用人机制：海尔的斜坡球体理论激励机制约束机制一促，一抑，相互协作，共同促进，管理目标行为激励机制与约束机制的关系五、激励理论激励理论的类型：第一类：内容型激励理论。主要研究级发动机的激励因素，分析人们内在需要的内容和结构。第二类：过程性激励理论。研究动机形成和行为目标的心理过程，通过弄清人们对付出劳动、功效要求和奖酬价值的认识，以达到激励目的。第三类：行为矫正激励理论。主要研究激励目的，着重研究对被管理者的行为改造和矫正。1、内容型激励理论需要是激励的起点和基础，是动机体系中最核心的成分。内容型激励理论是着重研究激发动机因素---人的需要的内容、结构、特征及其动力作用等的理论。主要有马斯洛的需要层次理论、奥尔德费的生存、关系、成长理论、麦克利兰的成就需要理论、赫兹伯格的双因素理论等。马斯洛的需要层次理论：自我实现需要自尊需要胜任感社交需要情与爱安全需要铁饭碗生存需要有工作马斯洛需要层次理论1、生理需要：这是人类最原始的基本需要，指衣、食、住、性、医等，这些都是人们维持生命的基本需要，如不能满足，人类的生存就有问题。2、安全需要：如果生理需要相对地满足了，就会出现安全需要，要求职业安全、稳定，生活安全，希望未来有保障、有社会保险等。这是自存的需要。马斯洛需要层次理论3、社交需要：（爱的需要，归宿感）假如生理与安全需要都很好满足，即会产生感情、友谊和归宿的需要。4、尊重的需要：第一，要求和希望得到别人的重视，关心或高度评价，希望自己的工作得到公正的承认和赏识，要求有名誉或威望地位。第二，在面临的环境中希望有实力，有成就，能胜任和自信心。5、自我实现的需要：自我实现的需要是指促使他的潜力得以实现趋势。这种趋势可以说成是希望自己越来越来成为所期望的人物，完成与自己能力相称的一切事情。需要层系理论关于需要层系理论要说明的几点：⑴马斯洛认为：人的需要是有层次的，上述五个需要是逐级上升的，当较低级的需要满足后，追求高一级的需要就成了驱动行为的动力。⑵在同一时间、地点、条件下，人存在着多种需要，人的行为是优势需要决定的。⑶低层次需要从外部使人得到满足，而高层次需要则是从内部使人感到满足，因此人的需要是从外部得到满足逐步转化到从内部获得满足，而后才是具有持久性的动力。（4）马斯洛认为人的五种基本需要不一定是有意识的，但不一定是无意识的，但总的说来，在一般人身上是无意识的。关于需要层系理论要说明的几点：（5）现实中的例外：大多数人的需要是一个固定的系列，但由于人们的个别差异，有七种例外：①有些人把自尊看成比爱更重要。②具有天赋创造性的人，创造性的驱动力似乎比相对的决定因素更重要。这种人尽管缺乏需要的满足，但仍有创造性。工作条件差，生活艰苦，但为事业奋斗不是每个人都能做到的。③有些人创造水平可能永远压抑或低下，例如长期失业的人，只要能在有生之年得到足够的食物，他们就会心满意足。④病态人格的人永远丧失爱的需要，这些人在他们生命的最初岁月中就缺乏爱，因而永远丧失了给予和接受爱的感情的愿望和能力。人际关系社会不适应（5）现实中的例外：⑤有些某种需要长期得到满足的人，他反而会对这种需要的价值估计不足。“谁知盘中餐，粒粒皆辛苦。”一个从未经历过长期饥饿的人，容易低估饥饿的痛苦，而把食物看成是很不重要的东西。这种人为了追求较高级的需要，会把自己置于许多基本需要被剥夺的地位，但基本需要长期被剥夺后，它又放弃高级需要而追求低级需要。⑥有些人受许多其它因素的影响，会不按自己的需要和愿望行事。⑦有理想、有崇高社会标准的人，为了追求真理、实现理想，可以牺牲个人的一切。（6）马斯洛强调它的需要层次理论的核心是自我实现，因而把优势需要上升为自我实现的人称为理想的人赫兹伯格的双因素理论（一）双因素理论的主要内容10个保健因素：政策与管理、技术监督系统、与上级之间的人事关系、与同事之间的人事关系、与下级之间的人事关系、工作环境与条件、薪金、个人人生活、职务地位、工作的安全感。6个激励因素：工作成就、工作中得到认可、工作本身的挑战意味和兴趣、工作职务上的责任感、工作的发展前途、个人成长晋升机会。安全监督与主管的关系工作条件薪水个人生活与同级的关系与下级的关系地位公司政策和行政管理成长发展责任感工作自身认可成就69%19%31%81%保健激励保健因素与激励因素的比较（二）双因素的理论要点1、修正了传统的关于满意和不满意的观点：2、明确了具有激励作用的因素：3、明确了激励与保健的关系。4、提出工作本身激励的重要性：双因素理论告诉我们：职工受到很大激励时——对外部因素引起不满足感具有很大忍耐力。当他们处于保健状态时——对周围事物感到极大不满意。所以：激励因素（内激）；保健因素（外激）奖金　工资工作本身是激励（内酬）　（三）双因素理论的应用１、反馈　职工能得到绩效的直接反馈，即工作的结果不经过管理人员，也不经过评价，直接传给职工本人。量化的重要性２、使人感到，通过学习新的有意义的东西，如科室定额，月底公布数字等，感觉自己在成长在前进。如一个实验室的技术员经过学习提高后，掌握了研究人员适用的技能，便会产生这种感觉。个人成长的重要性３、自主权　人们能自己安排工作，自己 规定 关于下班后关闭电源的规定党章中关于入党时间的规定公务员考核规定下载规定办法文件下载宁波关于闷顶的规定 工间休息，按照可能达到的期、量确定工作时间和要求。自主权的重要性４、安自己的方式进行工作和利用时间，如工作提前完成，剩余时间自己支配。５、让职工对一些费用制定小额预算，将成本与利润下放，使职工有权在一定范围内行使财权。６、为了做好工作，可以打破等级层次进行沟通，职工工作需要可与其他部门管理直接对话。工作责任的重要性7、个人应对工作结果负责，例如，工作本身有质量管理的责任，承担者应付质量责任。（二）国外对双因素理论的评价及应用⒈工作丰富化工作丰富化是根据双因素理论提出的一种新的劳动组织形式。这种劳动组织要让工人有机会参加工作的计划和设计，得到信息反馈，估价和修正自己的工作，使工人对工作本身产生兴趣，获得责任感和成就感。⒉工作扩大化工作扩大化是一种与专业分工背道而驰的生产方式，它要让人增加工作的种类，同时承担几项工作或者作周期更长的工作，以增加对工作的兴趣。工作扩大化与工作丰富化的区别在于，前者是扩大工作的水平负荷，即增加同类工作的数量，对工作技能水平的要求则大致相同。而后者是从纵向扩大工作范围，即扩大工作的垂直负荷，要求员工完成更复杂的任务、负更大的责任、有更多的自主性，因而对他的能力和技能也提出了更高的要求。过程型激励理论--“需要层系理论”和“双因素理论”属于动态性理论，着眼于人的“内在缺乏”，从满足人的需要出发，来研究对人的激励。--需要和动机是推动人们行为的动力和原因，过程型激励理论是着重研究如何由需要引起动机，由动机引起行为，并由行为导向目标的理论。从“外在目标”来研究对人的激励。弗鲁姆的期望理论--“引人入胜”的期望理论人们之所以采取某种行为（如努力工作），是因为他觉得这种行为可以有把握达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。也就是说，行为动机激励水平取决于人们认为自己的行为在多大程度上可以达到预期结果，以及人们判断自己的行为对于满足个人的需要有多大的价值。（一）期望的概念1、定义按照行为科学的观点，期望是指一个人根据以往的 经验 班主任工作经验交流宣传工作经验交流材料优秀班主任经验交流小学课改经验典型材料房地产总经理管理经验 ，在一定时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。这种心理活动的产生和形成又是有条件的，它的变化是有规律的。2、期望心理的产生　　　→期　望←→目标←需要→　　　　　　　　　—行为→目标　　　→可能性←→价值←（二）基本模式：3、期望心理特征（１）表现一定的期望概率：０—１（２）表现一定的行为动力：期望高，高动力；期望低，低动力，低表现。　　与动力（３）期望心理伴随客观环境激目标的变化而变化。基本模式：用公式来表示就是：动机激励水平（M）=期望（E）×效价（V）即M=f（E×V）根据该公式，若被激励者的E值高，即期望值高，而且V值高，即目标的效价高，则激励力量就大。E和V结合有以下激励形式:E高×V高=M高E中×V中=M中E低×V低=M低E高×V低=M低E低×V高=M低。以上只是从影响激励水平的期望值和效价两个因素作了分析，实际上影响激励水平的因素还有许多，弗鲁姆的期望理论的内容也远比该公式提供的内容丰富的多。基本模式个人的行为是以希望达到特定目标的愿望的强烈程度为基础的。对于特定目标的估价（效价）具有两个层次：--一级效果（如优良的工作表现）--二级效果（如晋升）个人对一级效果和二级效果的相互关系的理解称为手段，手段是连结一级效果与二级效果的。（一级效果——手段→二级效果）努力程度期望值一级结果工作绩6绩效二级结果1如：工资二级结果2如：晋升二级结果3如：上级赞赏二级结果N如：……满足效价关联性1关联性2关联性3关联性N……图4-3期望理论基本模式（三）心理调整1、感情调整。激发（励）力量既是很多变量的组合，也不能只研究其初始状态，还应考虑到过程中各个变量的变化。在基本模式中出现的效价V与期望值E都是主观的，不同的人对同一目标的评估及对自己的估价不同。如果对目标的难度估计过高或过低，对自己的能力及环境过于乐观或悲观，实践一段后，人们就会对效价（V）或期望值（E）作出修正和重新评价，此时新的激发力量为F′，即：F′=V′·E′F′与F之差为（△F）。当△F=“-”值时，△F呈感情挫折。当△F=“+”值时，△F称为感情增长。一般说来，当△F为正值时，表明激励力量增大趋势，人的积极性会越来越高。而当△F为负值时，激发力量减少趋势，积极性受影响，情绪低落。心理调整2、期望强化。基本模式中的期望，实际上可以理解为两部分：--期望I指努力与第一级结果之间的关系；--期望II指第一级结果（绩效）和第二级结果（工资、提升）之间的关系。期望的结果都不等于现实。期望与现实之间可能有三种情况出现：（1）期望可以超过现实；（2）期望与现实相等；（3）现实超过期望。（四）应用期望理论应注意的问题要调动员工的工作积极性,必须处理好以下几个方面的关系:⒈个人努力与工作绩效之间的关系⒉工作绩效与奖励之间的关系⒊奖励与个人目标之间的关系公平理论（或社会比较理论）公平理论认为，员工的工作动机不仅受自己所得的绝对报酬（即实际收入）的影响，而且还受相对报酬（即与他人相比较的相对收入）的影响。人们都会自觉不自觉地把自己所付出的劳动与所得的报酬，同他人付出的劳动与所得相比较。除了这种横向比较外，还有个人前后历史的比较。当事人A结果O投入I参照任B结果O投入IA同B比较OAOBIAIB不公平(报酬不足)不公平(报酬过多)公平(报酬合适)增加结果减少投入满足(心理平衡)减少结果增加投入公平理论模式图社会比较后的结果⑴通过自我解释，达到自我安慰。⑵采取一定的行为，改变他人的收支状况以求平衡。⑶采取相应的对策，改变自己的收支状况以求实际平衡。⑷重新选择参照对象，获得主观上新的平衡。⑸发牢骚、泄怨气，制造人际关系矛盾，甚至放弃、破坏工作。该理论中我们可以得出这样的观点：一个人所得的报酬的绝对值与其积极性并无直接的必然的联系，只有当他把所付出的劳动与所获报酬的比值与同等情况下其他人相比较，主观上感到公平、合理时，才能真正调动其生产、工作积极性；当个体主观上感到不公平，认为自己所得报酬不足时，则会对其工作积极性带来消极影响。公平理论的应用⒈从国家来说要继续深化改革，加快建立和完善社会主义市场经济体制，完善税收制度，增强宏观调节机制。⒉从企业与组织来说，就应加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒的原则，力求在提职、提薪、分房等方面公平合理。⒊加强政治思想工作，破除“吃大锅饭”的绝对平均主义思想。⒋建立正确的评价标准，正确评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。行为改造型激励理论行为改造型激励理论的重点是研究人的行为怎样转化和改造，如何使人的心理和行为变消极为积极的理论。主要有“条件反射理论”、“挫折理论”等。操作性条件反射强化论（一）理论的主要内容该理论认为，行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。也就是说，当人们做出某种行为后，若看到所希望的结果，这种结果就会成为控制行为的强化物，增加刚才的行为。人的行为是对外部环境刺激的反应，因而也受到外部环境刺激的控制，只要创造和改变外部环境条件，人的行为就会随之改变。（二）强化的主要方式强化理论影响和改变人的行为，有四种方法：⑴正强化是指对做出的行为（如做出突出成绩）予以奖励，以鼓励良好的行为。⑵负强化是指撤除消极的行为后果，以鼓励良好的行为。⑶惩罚是指对做出的行为（如旷工）给予处分和批评。⑷消退是指对出现的某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定，久而久之这种行为被判定为无价值而消退。强化手段的时间组合模式:⑴连续强化也叫完全强化，即只要所要求的行为出现，就给予强化。⑵间歇强化也叫部分强化，即不是每次良好行为出现都给予强化，而是间断地强化，但又足以使良好行为得到鼓励而重复出现。研究表明，这种间歇或不定期强化会产生更强的抵抗消退的作用，所引起的行为要持久的多。这可能是因为人有寻求规律和一致性的倾向。这可以说明为什么赌博会使人上瘾。间歇强化又有多种形式：⑴定时制。比如每月发放奖金，定期给予奖励。⑵不定时制。比如随时抽查质量，达标者给予奖励。⑶定率制。比如每完成一定工作量，领取一定报酬，如计件工资。⑷不定率制。不设立固定定额，多劳多得。比如把推销员的奖金与推销额挂钩。（三）对强化理论的应用与评价在管理中运用强化理论应遵循以下原则：⑴要有目标体系，遵循目标强化的原则。⑵采取小步子强化的原则。即把总目标分成若干步完成，以增强行为转化的信心。⑶贯彻及时反馈、及时强化的原则。⑷实行奖惩结合以奖为主的原则。谢谢abcdnn@126.com