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薪资制度对员工绩效影响

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薪资制度对员工绩效影响國立台灣大學會計學系碩士論文摘要薪資制度對員工績效影響中華民國九十六年七月姓名:游智欣指導教授:杜榮瑞博士研究動機與目的個人工作績效的提升是達成組織生產性目標的必要手段。因此在現今競爭激烈、全球化的市場,如何有效激勵、提升員工的工作績效,是所有企業所注意的課題,也是許多學者致力研究的範疇。1979年Solow提出效率工資模型,強調員工的生產力與工資的高低是相關的,意即員工的工作績效將會受到工資高低的影響。之後亦有其它研究,顯示與效率工資模型一致,如WadhwaniandWall(1991)、Levine(1992)...

薪资制度对员工绩效影响
國立台灣大學會計學系碩士論文摘要薪資 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 對員工績效影響中華民國九十六年七月姓名:游智欣指導教授:杜榮瑞博士研究動機與目的個人工作績效的提升是達成組織生產性目標的必要手段。因此在現今競爭激烈、全球化的市場,如何有效激勵、提升員工的工作績效,是所有企業所注意的課題,也是許多學者致力研究的範疇。1979年Solow提出效率工資模型,強調員工的生產力與工資的高低是相關的,意即員工的工作績效將會受到工資高低的影響。之後亦有其它研究,顯示與效率工資模型一致,如WadhwaniandWall(1991)、Levine(1992)、Huang(1998)研究發現調漲薪資與生產力的增加之間是相關的。GroshenandKrueger(1990)、Rebitzer(1995)則發現較高的薪資與較低程度的監督是相關的。而Akerlof(1982)提出了”互惠模型”,將工資與努力視為雇主與員工互相交換的禮物,意即員工會將努力視為禮物,回饋給願意給予其較高薪資的僱主。其基本論點為人有所謂「有恩報恩,有仇報仇」的天性。高工資可以誘發員工投桃報李得心態而提高生產力,而減薪或低工資將引發員工報復的心理而降低生產力。互惠模型的提出呼應了效率工資模型的論點,另外,Hannan(2005)採用實驗室實驗的方式,顯示在固定工資的制度下,支付員工的工資越高,員工願意付出的努力越多。但Hannan(2005)僅探討工資高低與員工付出努力程度的關係,並未進行實作以測知員工的工作績效。財務獎酬(以下簡稱「獎酬」)是普遍用來激勵員工付出更多努力,達到更高績效的方式之一。然而,許多研究發現財務獎酬與工作績效間並非僅存在正相關(Sprinkle2000),亦有負相關(Ashton1990)。顯現財務獎酬與工作績效間受其他變數的調節。如AwasthiandPratt(1990)認為工作績效同時受到員工推理應用能力與獎酬制度的影響,而Bonneretal.(2000)整理131篇相關績效研究,得出當工作型態由簡單至複雜時,財務獎酬改善員工的工作績效的能力會逐漸下降,而不同的獎酬制度型態也會影響員工的工作績效之結論。Chow(1983)則將「工作標準的嚴格程度」、「獎酬制度的種類」、以及工作績效作聯結,結果顯示該兩項變數皆與工作績效呈現正相關。本研究擴展Hannan(2005)並探討薪資高低與工作績效的關係,並且研究上述關係在不同薪酬制度的適用程度。以「工作績效」作為應變數,較以「努力程度」作為應變數,更有實務意義,因為努力程度較不易觀察,也少有企業衡量「努力」作為獎酬之依據。而研究不同薪酬制度可進一步評估「互惠理論」的適用範圍。研究方法本研究採實驗設計收集研究樣本。共招募96年度臺灣大學之在學學生共120名為受試者進行實驗。主要發現與建議一.本研究發現在固定薪酬制度下,員工的工作績效除了受本身能力影響外,亦受到財務獎酬(固定工資)金額之影響。當員工之固定薪資金額較高時,員工會回報以較高的績效(控制員工的能力情況下),而低固定薪資的員工所呈現出的績效則較差。研究結果符合Akerlof(1982)與Hannan(2005)的結論,也與效率工資理論一致。因此,在實務上,對採用固定薪酬制度之企業而言,增加或調整固定薪資金額將有助於升員工之工作績效及生產力。二.假設二認為在變動薪酬制度下,員工績效亦會隨著財務獎酬(薪資率)的升高而增加,然而此假設並未被支持。本研究結果顯示在變動薪酬制度下,員工的工作績效與薪資率之關係並不顯著。此可能原因為實驗設計中,進行轉碼工作時。多提供受試者其目前已完成的件數之資訊,致使受試者能依照其所完成件數自行估算總報酬。使得薪資率對工作績效的影響不顯著。三.本研究發現獎酬制度的種類將顯著影響員工的工作績效。符合Chow(1983)與Bonneretal.(2000)認為工作績效將受到獎酬制度影響之結論。本研究並發現獎酬制度與財務獎酬金額的交互作用亦會影響員工之工作績效。
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