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格拉辛纸公司员工培训(范文)

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格拉辛纸公司员工培训(范文)(范文)格拉辛纸公司员工培训目录TOC\o"1-3"\h\z\uHYPERLINK\l"_Toc87722926"第一章宏观环境分析PAGEREF_Toc87722926\h2HYPERLINK\l"_Toc87722927"第二章项目基本情况PAGEREF_Toc87722927\h9HYPERLINK\l"_Toc87722928"一、项目名称及投资人PAGEREF_Toc87722928\h9HYPERLINK\l"_Toc87722929"二、结论分析PAGER...

格拉辛纸公司员工培训(范文)
(范文)格拉辛纸公司员工培训目录TOC\o"1-3"\h\z\uHYPERLINK\l"_Toc87722926"第一章宏观环境分析PAGEREF_Toc87722926\h2HYPERLINK\l"_Toc87722927"第二章项目基本情况PAGEREF_Toc87722927\h9HYPERLINK\l"_Toc87722928"一、项目名称及投资人PAGEREF_Toc87722928\h9HYPERLINK\l"_Toc87722929"二、结论分析PAGEREF_Toc87722929\h9HYPERLINK\l"_Toc87722930"第三章绩效管理PAGEREF_Toc87722930\h12HYPERLINK\l"_Toc87722931"一、企业绩效考评过程中的矛盾与冲突PAGEREF_Toc87722931\h12HYPERLINK\l"_Toc87722932"二、绩效考评主体的分类和比较PAGEREF_Toc87722932\h13HYPERLINK\l"_Toc87722933"三、结果导向型考评方法PAGEREF_Toc87722933\h21HYPERLINK\l"_Toc87722934"四、绩效考评方法的比较PAGEREF_Toc87722934\h27HYPERLINK\l"_Toc87722935"五、绩效考评标准及设计原则PAGEREF_Toc87722935\h27HYPERLINK\l"_Toc87722936"第四章行业背景分析PAGEREF_Toc87722936\h34HYPERLINK\l"_Toc87722937"第五章公司简介PAGEREF_Toc87722937\h36HYPERLINK\l"_Toc87722938"一、公司基本信息PAGEREF_Toc87722938\h36HYPERLINK\l"_Toc87722939"二、公司简介PAGEREF_Toc87722939\h36宏观环境分析(一)发展机遇“十三五”期间,在全球产业变革深入演进、国家全面深化改革、创新创业加快发展以及区域战略的不断升级的背景下,东北振兴、“一带一路”等多重机遇叠加,我市工业转型升级将持续获得政策、项目、资金方面的有效支持。———全球科技革命重塑产业发展态势,为我市打造工业升级版带来良好机遇。“十三五”期间,全球产业变革深入演进,新一轮科技革命正在兴起,新技术、新材料、新产品更新换代周期加快,科技创新成果层出不穷,特别是云计算、大数据、物联网、3D打印等新兴技术日趋成熟,催生巨大新需求。在此背景下,全球产业发展态势发生深刻变革,跨界融合成为产业发展的新趋势,基础研究、应用研究、技术开发和产业化边界日趋模糊,科技金融创新、商业模式创新愈加频繁。科技创新与金融资本、商业模式融合更加紧密。以智能化、网络化、服务化和可持续为特征的工业4.0成为各国产业战略和全球产业竞争新领域。为我市应用新技术新模式、培育新兴产业,打造长春工业3.0带来良好机遇。———全面深化改革释放制度红利,为我市加速推动工业转型升级带来机遇。未来五年,我国将进入全面深化改革关键时期,供给侧改革、机制改革是重中之重。《关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》、《关于在部分区域系统推进全面创新改革试验的总体 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 》等一系列政策表明,国家将从营造激励创新的公平竞争环境、强化金融创新功能、构建更高效科研体制、创新培养、用好和吸引人才机制等方面突破工业发展要素供给机制障碍,并将选取合适的区域开展改革创新试验。我市作为振兴东北老工业基地重点城市、长吉图开放开发先导区核心,应抢抓机遇,争取先行先试,以体制机制改革推动经济健康稳定发展。———创新创业成为工业转型升级引擎,为我市推动工业创新升级带来机遇。“十三五”我国经济发展步入新常态。随着经济增速逐步放缓,传统要素驱动力不断减弱,传统产业产能过剩问 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 将更加突出。在此背景下,经济结构转型升级成为贯穿我国经济发展的主线,经济发展更多依靠人力资本质量提升和技术进步,创业创新成为发展的新动力和新引擎。在创新驱动战略引导下,国家提出“互联网+”、中国制造2025等战略,着力统筹国内外创新资源,推动技术创新、组织方式创新、商业模式创新,把创新作为首要驱动力,推进“大众创业、万众创新”。要求我市加快实施创新驱动战略,转变发展方式,集聚创新要素,主动适应新常态,培育新动能,实现新发展。———“一带一路”战略全面启动,为我市对外开放升级带来新机遇。新常态下,国内经济以低成本要素参与国际分工获得红利的时代趋于结束,我国对外开放将进入以“一带一路”战略为引领,高水平引进来与大规模走出去共同发展,市场、资源、能源、投资深度融合的新时期。“一带一路”战略的全面启动实施将推动国内开放战略的全面升级,加强国内对全球技术、人才、资本等高层次资源的吸引力,提升中国在全球价值链中的地位。我市作为“一带一路”中“中蒙俄经济走廊”节点城市、面向东北亚开放的重要窗口,区位优势突出、产业基础较好,积极对接“一带一路”战略,有利于我市开放战略升级,构建全方位、多层次、宽领域的对外开放格局。———区域经济战略升级,为我市统筹区域优势资源、推动协同发展带来良好机遇。“十三五”期间,在开放、协调、共享等理念指引下,国家区域战略不断升级,为我市加速开放协同发展创造良好机遇。2016年3月,国家陆续颁布《关于全面振兴东北地区等老工业基地的若干意见》、《关于印发哈长城市群发展规划》的 通知 关于发布提成方案的通知关于xx通知关于成立公司筹建组的通知关于红头文件的使用公开通知关于计发全勤奖的通知 等政策文件,不断加快东北地区振兴发展。其中,《哈长城市群发展规划》明确提出将以哈尔滨和长春为核心城市,将哈长城市群建设成为具有重要影响力和竞争力、宜居宜业的绿色城市群。这都为我市统筹利用东北地区优势资源,促进地区协同发展带来良好机遇。未来五年,随着我国加快推进工业化、信息化、城镇化、农业现代化,积极推进供给侧结构改革,国内市场产生积极变化,全国汽车、轨道交通、消费品、光电信息、新能源、装备制造等行业调整升级步伐加快,为我市工业经济健康发展创造了良好市场机遇。———汽车产业仍具良好增长空间。在经历了十多年高速增长后,转入平稳增长的中国汽车市场增速逐渐放缓,但在国民经济稳定增长以及国内消费升级的支撑下,今后较长时间内,国内汽车消费仍具有良好增长空间,但增速将降至3%-5%,进入微增长期,产业升级、结构调整成为行业发展主题。———国内消费结构升级将支撑农产品加工业保持较快增长。从国际经验看,工业化、城镇化快速发展的阶段也是农产品加工业高速成长期。当前我国正处工业化中期,城镇化率达到52.37%,人均GDP超过6000美元,进入中等偏上收入国家行列,加工品消费大幅度上升,带动农产品加工业快速发展。———轨道交通装备需求维持高位。在新型城镇化建设推动下,轨道交通作为公共交通和大宗运输的重要载体,发展不断加速,带动装备需求持续保持高位。———智能装备成为推动工业转型的重要支撑和抓手。当前,国家对资源节约、环境友好型工业发展重视程度愈发提高,智能化、绿色化成为发展必然趋势,智能装备作为工业升级的支撑和保障,成为各国竞争焦点。———新一代信息技术带动光电信息产业加快发展。随着新一轮科技革命的迅猛发展,以光电信息技术为核心的新一代信息基础成为各领域创新不可或缺的重要动力和支撑———生物和医药健康产业国内需求不断增长。当前,我国人均医药消费水平为10美元,与中等发达国家40-50美元以及美国等发达国家300美元相比,差距明显。———新能源和新能源汽车产业进入黄金发展期。大力发展新能源产业,是我国解决能源环境问题、实现绿色可持续发展的重要举措。特别是《中国制造2025》确定要“支持电动汽车、燃料电池汽车发展”,到2020年,自主品牌纯电动和插电式新能源汽车年销量突破100万辆,在国内市场占70%以上”。———新材料产业行业前景广阔。新材料产业不仅是战略性新兴产业的重要组成部分,也是国民经济其它产业发展的基石。“十二五”期间,新材料产业作为战略性新兴产业中“国民经济的先导产业”,获得政策的高度关注和支持,实现了较快发展。(二)问题与挑战面对复杂多变的国内外经济形势,国家更加注重提高工业经济发展的质量和效益,技术创新将成为经济发展的重要驱动力,传统产业提升和新兴产业培育成为新的增长动力,增强国内消费对经济增长的拉动作用将成为我国经济发展的一大主题。形势和趋势的积极变化为我市加快工业转型升级带来了压力挑战。目前,我市工业经济自身结构性、素质性矛盾仍然突出。一是产业结构不够合理。传统产业比重较大,占83%,新兴产业比重较小仅为17%。传统产业中,汽车产业“一柱擎天”,产值占全市的56%,其中一汽集团占全市的41.45%。除汽车产业外,其它产业发展不足。产业链条不够长,产业配套率比较低,产业集群效应不够明显,与工业紧密相关的生产性服务业发展滞后,与制造业整合度不高。二是创新能力不强。企业R&D投入占主营业务收入的比重仅为0.55%,低于全国平均水平0.29个百分点。全社会R&D经费投入占GDP比重为1.99%,低于全国平均水平0.06个百分点。科技成果就地转化率仍然较低为27.7%。新产品、新技术、新业态、新模式发展不够。工业增加值率较低为25.3%,低于全国平均水平。三是体制机制不活。长期以来,国有经济占比高,受计划经济影响大,缺乏体制机制创新,缺少内生动力和活力。民营经济发展不够,全市每万人拥有民营企业户数为153个,低于南京、宁波、苏州等城市。经济发展的市场化程度不够,缺乏利用市场配置资源的能力,大企业不强,小企业不多,仍是制约发展的内在因素。四是要素支撑能力不足,市场主体竞争力不强。企业普遍缺技术、缺人才、缺资金、缺市场,特别是缺少企业家和企业家精神,缺少市场上叫得响、过得硬的名牌产品和驰名商标,缺少领军企业和行业排头兵。五是经济总量还不够大。规模以上工业企业户数和总产值,在15个副省级城市中居第三梯队,分别居第14位和第11位。民营经济主营业务收入虽突破万亿,但在地区生产总值中的占比仍然较低,仅占GDP的46%,远低于全国平均水平。同时,还面临着要素资源供需矛盾日益紧张,区域城市之间和企业之间竞争激烈程度不断加大,以及传统优势产业对产业决定性作用不断减弱等挑战。未来五年我市工业加快结构调整、转变经济增长方式的任务艰巨而繁重。项目基本情况项目名称及投资人(一)项目名称格拉辛纸公司(二)项目投资人xx有限公司(三)建设地点本期项目选址位于xx园区。结论分析(一)项目选址本期项目选址位于xx园区,占地面积约17.00亩。(二)项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。(三)投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资7019.73万元,其中:建设投资5571.47万元,占项目总投资的79.37%;建设期利息135.29万元,占项目总投资的1.93%;流动资金1312.97万元,占项目总投资的18.70%。(四)资金筹措项目总投资7019.73万元,根据资金筹措方案,xx有限公司计划自筹资金(资本金)4258.54万元。根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额2761.19万元。(五)经济评价1、项目达产年预期营业收入(SP):12300.00万元。2、年综合总成本费用(TC):10345.39万元。3、项目达产年净利润(NP):1425.90万元。4、财务内部收益率(FIRR):13.11%。5、全部投资回收期(Pt):6.98年(含建设期24个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):5197.05万元(产值)。(六)主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积㎡11333.00约17.00亩1.1总建筑面积㎡18951.85容积率1.671.2基底面积㎡6459.81建筑系数57.00%1.3投资强度万元/亩314.212总投资万元7019.732.1建设投资万元5571.472.1.1工程费用万元4724.272.1.2工程建设其他费用万元697.582.1.3预备费万元149.622.2建设期利息万元135.292.3流动资金万元1312.973资金筹措万元7019.733.1自筹资金万元4258.543.2银行贷款万元2761.194营业收入万元12300.00正常运营年份5总成本费用万元10345.39""6利润总额万元1901.20""7净利润万元1425.90""8所得税万元475.30""9增值税万元445.15""10税金及附加万元53.41""11纳税总额万元973.86""12工业增加值万元3447.97""13盈亏平衡点万元5197.05产值14回收期年6.98含建设期24个月15财务内部收益率13.11%所得税后16财务净现值万元-448.47所得税后绩效管理企业绩效考评过程中的矛盾与冲突企业绩效考评系统在实际运行的过程中,由于管理者与被管理者、考评者与被考评者所处的地位不同,观察问题的角度不同,权责与利害关系不同,使他们在绩效管理的活动中不可避免地经常出现一些矛盾和冲突。在考评活动中,直接主管总是从下属自身的素质、能力、态度和实际表现等方面来考查评定;而下属总是忽视自我检查和自我评价,把注意力放在外部的环境和条件上,认为绩效不高完全是由于别人的原因引起的,如上级主管支持不力、同事之间缺乏合作精神、没有得到及时的信息反馈等。上下级之间在认知上的差异是导致双方矛盾和冲突的基本原因。无论是考评者还是被考评者,双方在进行面谈时,受“自我保护意识”的驱使,往往将所取得的成功和业绩归因于主观(本人的能力、态度和表现等)而将失误和不足归因于他人和客观(领导、同事、设备以及环境和条件等)。由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求,可能产生三种矛盾。1、员工自我矛盾。员工一方面希望得到客观重视的考评信息,以便认清自己在组织的地位和作用,以及今后努力的方向;另一方面又希望上级主管给予自己特别关照,以树立自己的良好形象,使自己得到一定的认同和有价值的回报。这种个人需求目标的双重性,是绩效管理中常见的一种冲突。2、主管自我矛盾。上级主管在对下属进行考评时,如果根据绩效计划的目标进行严格的考评评价,会直接影响下属的既得利益如薪酬、奖金和升迁等。因此,主管考评宽松则下属拍手称快,主管考评过严则容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评,帮助下属改进绩效,开发员工潜能的目标也就更加难以完成。3、组织目标矛盾。上述两种矛盾的交互作用,必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突,使组织的开发目标与个人自我保护要求发生冲突。绩效考评主体的分类和比较(一)绩效考评主体的含义和分类1、考评主体的含义。绩效考评主体有广义与狭义之分。广义上的绩效考评主体既包括组织内部被考评者的上级、同级和下属,以及被考评者自己,也包括外部客户及利益相关者。特别是在采用360度考评模式时,被考评者也以考评者的身份对自己进行考评,从这一意义上看,被考评者也是绩效考评主体之一。狭义上的绩效考评主体是指对考评对象作出评价的人,可分为组织内部的考评者与组织外部的考评者。内部考评者包括被考评者的上级、同级和下级,外部考评者包括客户、供应商、分销商等利益相关者。在绩效管理体系设计与运行的过程中,绩效考评主体的选择和确定,就是要回答“谁负责考评谁”的问题,即根据企业绩效管理的要求,正确界定谁是考评者、谁是被考评者。2、绩效考评的分类。绩效考评根据所选择的考评主体不同,可以作出以下区分。(1)上级考评。在大多数组织中,上级考评是最常用的考评方式。研究表明,目前大约有98%的组织将绩效考评视为员工的直接上级的责任。这是由于员工的直接上级通常是最熟悉下属工作情况的人,而且比较熟悉考评的内容。同时对于直接上级而言,绩效考评作为绩效管理的一个重要环节,为他们提供了一种监督和引导员工行为的手段,从而可以帮助他们促进部门或团队工作的顺利开展。如果直接上级没有进行绩效考评的权力,将会削弱他们对下属的控制力。另外,绩效管理的开发目的与员工的上级对其进行培训与技能开发的工作是一致的,员工的上级能够帮助人力资源管理部门更好地将绩效管理与培训制度相结合,从而充分发挥这两种人力资源 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 的行为引导作用。总之,直接上级在观察和考评其下属人员的工作绩效方面占据着最有利的位置,同时也承担了更多的管理责任。因此,对于管理者的考评者培训往往成为人力资源管理部门一个非常重要的工作。(2)同级考评。同级考评是由被考评者的同级对其进行考评,这里的同级不仅包括考评对象所在团队或部门的成员,还包括其他部门的成员。这些人员一般与考评对象处于组织命令链的同一层次,并且与考评对象经常有工作联系。研究表明,同级考评的信度与效果都很高,同时同级考评还是工作绩效的有效预测因子。另外,一位员工的同事对他的考评可以有效预测出此人将来能否在管理方面获得成功。这是由于同级经常以一种与上级不同的眼光来看待他人的工作绩效。例如,他们会更加注重相互之间在工作中的合作情况。而且,上级与员工接触的时间毕竟有限,员工总是会在上级面前显示他最优秀的方面,而他的同事却总能看到他真实的表现,这是同级考评最有意义的地方。此外,使用同级作为考评主体来补充上级考评,有助于形成关于个人绩效的综合意见,并且帮助人们消除偏见,促使考评对象更好地接受绩效考评的结果,以及整个绩效考评系统和绩效管理系统。但是,反对同级考评的人指出,使用同级考评可能会出现一些特殊的问题。例如,布雷夫认为,同级考评有效的环境并没有经过系统研究,他特别对同级考评结果用于奖励(如晋升)提出了疑问。同时,当绩效考评的结果与薪酬和晋升等激励机制结合得十分紧密时,同级之间会产生某种利益上的冲突,从而影响业已形成的良好工作氛围。另外,同级之间的个人关系也可能影响绩效考评的可信程度,人们经常担心给别人评分过低会影响他们之间的友谊而受到报复;一些人对与其私交较差的同事进行绩效考评时,往往会不考虑其绩效而给予较低的考评;同级考评中可能会存在相互标榜的问题,即所有同事都串通起来,相互将对方的工作绩效考评为较高的等级(3)本人考评。有些企业在进行工作绩效考评时,还采用员工自我考评法(通常是与上级考评结合起来使用)。自我考评的理论基础是班杜拉的社会认知理论,这一理论包括自我目标设定、对目标执行的自我监控、自我实施奖励以及惩罚。该理论认为,许多人都了解自己在工作中哪些做得好、哪些是需要改进的,如果给他们机会,他们就会客观地对自己的工作业绩进行考评,并采取必要的措施进行改进。另外,提倡自我考评的员工会在自我工作技能开发等方面变得更加积极和主动,重视员工参与和发展的管理者认同并欢迎自我考评。但是,大多数研究都表明,员工对他们自己的工作绩效作出的考评一般总是比他们的上级或同事对他们所作出的绩效考评等级要高。例如,一项研究显示,当员工被要求对自己的工作绩效进行考评时,所有各种类型员工中有40%的人将他们自己放入绩效最好的10%(“最好者之一”)之中;剩下的人要么将自己放入前25%(“大大超出一般水平”)之中,要么将自己放入前50%(“超出一般水平”)之中。通常情况下,只有不到1%或2%的人将自己列入低绩效等级范围,而那些总是将自己列入高绩效等级的员工,在很多时候往往是低于一般绩效水平的。由直接上级和员工自己同时进行工作绩效考评的做法有可能会导致矛盾的出现,这种情况应该得到管理者的重视。即使企业没有正式要求员工进行自我绩效考评,在工作绩效考评面谈的过程中,员工本人也同样对自己的工作有自己的考评,而且员工的自我考评往往比上级主管所给予他们的考评等级要高。自我考评与上级考评之间的矛盾是所有管理者必须面对和解决的问题。如果能够充分辨析产生考评结果差异的原因,管理者就能够更好地理解考评对象的行为并实行更有针对性的行为引导。例如,可以通过本人考评找出下级与上级之间意见不一致的地方,鼓励员工反映出他们的优缺点,帮助上级进行更有建设性的绩效面谈,并促使员工更好地理解上级给予的绩效建议。(4)下级考评。下级考评给管理者提供了一个了解员工对其管理风格看法的机会,实际上这种自下而上的绩效反馈更多的是基于强调管理者提高管理技能的考虑。很多管理者担心他们的一些不受欢迎但是必要的行为(如批评员工)会导致下属在对他们进行考评时实施报复,这也就是为什么现在搞的民主评议削弱了组织管理的原因所在。下属由于不承担管理工作而不了解管理者工作的必要性,因此很难对“事”进行考评,其考评的结果信度通常会较低由于下级考评与传统的自上而下的管理方式相背,同时担心下属考评会削弱管理者的权力,因而真正采用这种考评方式的组织不多。如果企业想把下级考评导入绩效考评系统,充分发挥下级考评的积极作用,要注意三个方面,即参与管理、考评者匿名以及具体的考评内容。①让员工参与考评其主管的工作实际上是让其对管理提出自己看法的过程,员工观察某些行为指标的能力往往比管理者强,因此下级考评不仅是对管理者的考评,更重要的是可以听到员工的声音,从而在决策时考虑这种意见。②匿名考评是下级考评时要特别注意的。下属在对主管进行考评时,必然会想到这种考评对他们的威胁,他们担心对主管的低绩效进行诚实考评会受到主管的谴责和报复。在这种情绪下,仅仅匿名仍然不够,下属还应感到“人数上是安全的”。也就是说,小团体不适合采用下属考评的方法;只有、数超过一定数量时,人们才会认为讲真话是安全的。③下属从未做过主管们所做的工作,他们经常想当然地认为管理者的行为是对还是错。他们在很大程度上并不了解管理者的具体工作,当然也就不了解管理者是否应该做某件事,更谈不上考评他们做得好与坏,因此对下属考评的结果要进行合理分析和应用。总之,下属考评在很大程度上是一种管理突破,在一定程度上有利于提高管理质量和培育良好的工作气氛,因此越来越多的组织让考评对象的下级以不署名的方式参与对他们上级的绩效考评。下级考评在一定程度上能够反映管理人员在管理工作上的表现。另外,在各类组织诊断中,来自普通员工的判断能够在更大的范围内体现组织的绩效状况。因此,对员工进行广泛的问卷调查成为了解组织管理状况的重要手段。即使员工并没有作为日常绩效考评工作的考评主体,企业管理者在日常管理工作中也不应该忽视来自员工的意见。进行不定期的员工调查已经成为许多企业的日常工作。(5)客户和供应商考评。在一些组织中,了解员工工作情况的外部利益相关者也成为绩效考评的主体之一。最常见的做法就是将客户和供应商纳人考评主体之中。这种做法主要是为了解那些只有特定外部人员才能够感知的绩效情况,或通过引人特殊的考评主体引导考评对象的行为。例如,在服务行业中,以客户作为考评主体对那些直接面对客户的服务人员进行绩效考评,可以更多地了解他们在实际工作中的表现。更重要的是,由于客户的满意度成为组织成功的关键影响因素,这类组织通过将客户作为考评主体来引导员工行为,促进员工更好地为客户提供服务。绩效具有多维性的特点,不同主体必然由于视角不同而对同一工作绩效的印象不同。通过上面的分析可知,各种考评主体并不是相互孤立、相互排斥的,同时使用多种考评主体是可能的,要保证绩效考评的客观性和公正性,应当选择多视角的绩效考评方法。使用多种主体进行绩效考评必然具有单一主体进行绩效考评所无法具有的许多优点,但是一个包含各种身份考评者的考评系统自然会占用更多的时间,费用也较高。(二)不同考评主体的比较多年来,人们对工作的理解发生了一定的变化。传统的绩效管理方法强调员工完成上级布置工作的重要性。在这种情况下,员工工作的目的在很大程度上是为了获得上级的认同。因此,由上级作为绩效考评中最重要的考评主体,向员工提供绩效反馈信息并考评员工的工作情况就很有意义。但是上级并不是唯一重要的考评者,也不是对员工进行考评的唯一考评主体。对管理者而言,下属也是非常重要的绩效反馈信息来源,他们能够对管理者在其实现管理职能中的绩效表现提出宝贵的意见。另一种信息来源就是员工本人,他们对自己的绩效表现也会有一定的考评和看法。此外,一个员工的行为也可能对其他员工造成影响。在进行绩效管理和考评时,应当考虑这种相互作用和依存关系,以避免员工只关心完成自己的工作而影响别人的工作或不与他人合作的情况发生。所以,员工也需要获得来自平级同事的绩效反馈和信息,以便使他们成为更好的团队成员。以上四个绩效反馈的主体-上级、下属、自己和同事-都是组织内部的成员。实际上,在组织外部还有一些群体能够提供有价值的绩效信息,如客户和供应商等利益相关群体。客户是使用组织产品和服务即输出物的人,一个组织只有获得客户的认同,才有可能成功。因此,有些组织把客户的反馈也作为考评员工的一个方面。而供应商为企业生产提供原材料,至少对与供应商打交道的员工来说,供应商也能够提供有价值的绩效反馈信息。结果导向型考评方法结果导向型考评方法以实际产出为基础,考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。一般来说,主要有六种不同的表现形式,即目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。(一)目标管理法目标管理体现了现代管理的哲学思想,是领导者与下属之间双向互动的过程。目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标,个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定,并与它们尽可能一致。本方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准,以制定的目标作为对员工考评的依据,从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致,减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容,结果易于观测,所以很少出现评价失误,也适合对员工提供建议,以及进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程,因此,员工工作积极性大为提高,增强了责任心和事业心。但是,目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标,因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较,不能为以后的晋升决策提供依据。(二)绩效标准法本方法与目标管理法基本接近,它采用更直接的工作绩效衡量的指标,通常适用于非管理岗位的员工,衡量所采用的指标要具体、合理、明确,要有时间空间、数量质量的约束限制,要规定完成目标的先后顺序,保证个人目标与组织目标的一致性。绩效标准法比目标管理法具有更多的考评标准,而且标准更加详细具体。本方法依照标准逐一评估,然后按照各标准的重要性所确定的权数进行考评分数汇总。由于被考评者的多样性,个人品质存在明显差异,有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共生性,而采用本方法可以克服此类问题,能对员工进行全面评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向,对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力,需要较高的管理成本。(三)直接指标法直接指标法在员工的衡量方式上,采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素,作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。如对于非管理人员,可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等,工作数量的衡量指标有工时利用率、月度营业额、销售量等,工作质量的衡量指标有顾客不满意率废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。对管理人员的考评,可以通过对其所管理下属的缺勤率、流动率的统计得以实现。直接指标法简单易行,能节省人力、物力和管理成本。运用本方法时,需要加强企业基础管理,建立健全各种原始记录,特别是一线人员的统计工作。(四)成绩记录法成绩记录法是一种新开发出来的绩效考评方法。本方法比较适合于从事教学、科研工作的教师、专家采用,因为“成绩记录本身就代表一切”,同时也适用于那些与教师、专家具有相同性质工作的人员,即他们每天工作的内容是不同的,无法用完全固化的衡量指标进行考量。采用这一方法的步骤是:首先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上其次由其上级主管验证一下这些成绩是否真实准确;最后由外部的一些专家就这些材料进行分析,从而对被考评者的绩效进行评价。本方法需要聘请外部专家参与评估,因此时间、人力和成本等耗费较高。据有关资料介绍,国外应用该方法对律师的工作绩效进行评估,取得了满意的成果。目前,许多高等院校为了加强对教职员工的绩效管理,采用成绩记录法对一些专业人员进行季度或年度考评,取得了令人满意的效果。专家们普遍认为,该方法具有很强的适用性和有效性,特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用,考评的效果会更好。(五)短文法短文法也称书面短文法或描述法,对本方法有以下两种解释。一种说法认为,本方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文,对考评期内所取得的突出业绩作出描述,以作为上级主管考评的重要依据。另一种说法认为,本方法是由考评者写一篇短文描述员工绩效,并特别列举其突出的长处和短处。无论由谁来撰写绩效总结的报告,其内容和形式具有一定的相同性。由考评者撰写绩效考评的报告,迫使考评者讨论绩效的特别事例,能减少考评的偏见和晕轮效应。由于考评者以事例说明员工表现,而不是使用评级量表,也可以降低考评中趋中和过宽的评价误差。同时,其最大问题是由考评者为每个员工写一篇独立的短文,其所花费的时间和精力是可想而知的,因此在下属众多的情况下根本无法推行本方法。另外,由于短文仅适用于激发员工表现、开发员工技能,而不能用于员工之间的比较和重要的人事决策,因此它的适用范围很小。由被考评者自己撰写考评短文,虽然节省了上级主管的时间,但又会受到个人写作能力的限制。写作水平低的人往往不得要领,表述不清;写作水平高的人又容易夸大其词,文过饰非。由此可见,本方法具有较大的局限性。(六)劳动定额法劳动定额法是比较传统的绩效考评方法,它的具体步骤如下。1、首先进行工作研究,从宏观到微观,运用科学方法对生产流程的操作过程进行全面的调查分析,使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求,最终实现劳动组织最优化、工作环境条件安全化、作业流程程序标准化、人工操作 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 化、人机配置合理化、生产产出效率化的目标。2、在工作研究即方法研究和动作研究的基础上,进行时间研究。运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法,采用经验、统计分析、类推比较或技术测定的技术,对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的劳动消耗量作出具体限定,即制定出工时定额或产量定额,作为员工绩效考评的主要依据。3、经过一段试行期,开始正式执行新的劳动定额。根据不同的工种和工序,企业可以采取多种不同形式的劳动定额,如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额、计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种多样的形式和方法,对员工绩效进行考评。4、在贯彻实施中,劳动定额法包括五个基本环节,即定额制定、定额贯彻、定额考评、定额统计和定额修订。这五个阶段循环往复,使劳动定额水平不断提升,从而也促进员工的劳动生产率水平不断提高。劳动定额法到今天已经经历了一百多年的发展,但随着生产率的提高.劳动环境和作业条件的变化以及企业经营管理理念和管理模式的变革,在不同的时期,它都有新的内容和新的变迁,使它表现出了无限的生命力。特别是进入21世纪以后,劳动定额管理也发生了很多新的变化,但可以预期它在绩效管理活动中将会继续发挥积极的作用。绩效考评方法的比较绩效考评方法的选择是绩效评价的重点与难点,也是绩效管理中一个技术性很强的问题。只有正确选择并恰当运用绩效考评方法,才能得到公正、客观的评价结果。从品质主导型、行为主导型和结果主导型的方法比较来看,每种方法的侧重点各不相同,也都有各自的优缺点和适用对象。绩效考评标准及设计原则标准就是衡量事物的依据和准则。绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。对组织或员工的绩效进行系统全面考评,单有考评的指标体系是不够的,它仅仅解决了考评的具体项目和内容,只是“质化”,还没有实现“量化”,只有使绩效考评指标有了确切的衡量尺度即考评的标准,才能提高考评的质量和更好地发挥绩效管理的功能和作用,使组织与组织、员工与员工之间,不但能用自己的现在与过去进行纵向性对比,看到自己的进步和不足,还能以自己与别人进行横向对比,找出自己的优势和差距,以便取长补短,确认下一步的目标,积极创造出新的业绩。有些人认为,企业只要制定绩效考评的指标体系,由考评者掌握每一指标的衡量标准就行了,没有必要再提出非常具体细致的衡量考评标准。当然,企业要不要制定统一的考评标准,不仅涉及考评的目的和要求,还牵涉到采用何种具体考评方法等一系列问题,如果对绩效考评的要求不高,没有可靠性、准确性和有效性的限制,不需要考评结果达到较高水准,则企业既不需要采用复杂的考评方法(如等级量表考评法)也无须制定什么考评标准。如果对绩效考评的结果具有一定信度和效果的要求,那么就必须投入一定精力和时间,制定出与绩效考评指标体系完全对应的考评标准。(一)绩效考评标准的类型绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类,通常的分类方法有以下几种。1、按评价的手段可分为定量标准和定性标准。(1)定量标准。即用数量作为标度的标准,如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。(2)定性标准。即用评语或字符作为标度的标准,如对员工性格的描述。2、按评价的尺度可分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。(1)类别标准。即用类别尺度作为标度的标准,它实质上与定性标准中以数字符号为标度的标准相同。(2)等级标准。即用等级尺度作为标度的标准。(3)等距标准。即用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不同的是用等距标准测得的分数可以相加,而等级标准测得的结果不一定能够相加。(4)比值标准。即用比值作为标度的标准。这类标准所指的对象通常是工作的数量与质量、出勤率等。(5)隶属度标准。即用模糊数学中隶属系数作为标度的标准。这类标准基本上适用于所有评价内容,能回答经典标度无法解决的问题,因而被广泛使用。3、按标准的形态可分为静态标准和动态标准。(1)静态标准。主要包括分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式标准和隶属度标准五种形式。①分段式标准。即将每个要素(评价因子)分为若干个等级,然后将指派给各个要素的分数(已赋予权重)分为相应的等级,再将每个等级的分值分成若干个小档(幅度)。②评语式标准。即运用文字描述每个要素的不同等级。这是运用最广泛的一种标准。③量表式标准。即利用刻度量表的形式,直观地划分等级,在评价了每个要素之后,就可以在量表上形成一条曲线。④对比式标准。即将各个要素最好的一端与最差的一端作为两级,中间分为若干个等级。⑤隶属度标准。即以隶属函数作为标度的标准,它一般通过相当于某一等级的“多大程度”来评定。(2)动态标准。主要有行为特征标准、目标管理标准、情境评价标准和工作模拟标准。①行为特征标准。即通过观察分析,选择一例关键行为作为评价的标准。②目标管理标准。即以目标管理为基础的评价标准。目标管理是一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法,目标管理评价准则是把它们具体化和规范化。③情境评价标准。即对领导人员进行评价的标准。它是从领导者与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表,由下级对上级进行评价,然后按一定的标准转化为分数。④工作模拟标准。即通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作模拟将测试行为同标准行为进行比较,从中作出评定。4、按标准的属性可分为绝对标准、相对标准和客观标准。(1)绝对标准。即首先建立员工工作的行为特质标准,然后将达到该项标准列入评估范围内,而不在员工相互间作比较。绝对标准的评估重点在于以固定标准衡量员工,而不是与其他员工的表现作比较。(2)相对标准。即将员工间的绩效表现相互比较,也就是以相互比较来评定个人工作的好坏,将被评估者按某种向度作顺序排名,或将被评估者归入先前决定的等级内,再加以排名。(3)客观标准。即评估者在判断员工所具有的特质以及其执行工作的绩效时,对每项特质或绩效表现,在评定量表上每一点的相对基准上予以定位,以帮助评估者作评价。(二)绩效考评标准的设计原则1、定量准确的原则。首先,绩效考评标准应当达到准确量化的要求,凡是能量化的考评指标,应尽可能使用数量表示和计量。例如,推销员的销售额指标,如果分成三个档次的话,采用“50万元以上为•合格,得5分,100万元以上为“良好,得10分,150万元以上为”优秀,得15分”的标准,就比采用“较少,为5分,'较多,为10分,”很多,为15分”的标准更容易进行考量评定,使考评者更容易掌握。其次,绩效考评标准的定量必须准确。所谓“定量准确”,一是指各指标考评标准的起止水平应是合理确定的;二是指各标准相互间的差距应当是明确合理的,评分尽可能采用等距式量表;三是指选择的等级档次数量要合理,不宜过多或太少,控制在3-9级为宜。2、先进合理的原则。考评标准的选择确定必须满足先进、合理的要求所谓先进,是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术经济和管理水平,还应当具有一定超前性,不至于使员工每项绩效指标的考评结果出现严重的偏向,要么过宽,要么过松;所谓合理,是指考评标准水平应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下,员工中少部分人可以超过,大部分人经过努力可以接近或达到,极少数的人可能达不到的水平。一般情况下,应以多数员工(70%~80%)能达到的水平作为绩效考评指标的良好标准。3、突出特点的原则。绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点,在设计考评标准时,应针对不同的岗位,以及承担本岗位工作的所有被考评者素质结构的特点而制定。同样的指标,对于不同工作岗位的要求是不同的。如对“出勤率”指标考评标准的确定,对于推销员来说,就不必过于苛求(如95%为一般标准水平)甚至不必要求天天检查;而对于门岗门卫这一类岗位,其考评标准应当是非常严格的,不仅要有较高水平的出勤率要求(如98%为一般标准水平)而且不能迟到或早退(如对其发生次数作出严格限定)。4、简明扼要的原则。绩效考评各项标准的定义、计算公式和说明,应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇,表达力求简明扼要,尽量避免使用专业性很强的术语及模棱两可的词语,以使考评者不会对概念或词汇产生误解和歧义,从而影响绩效考评结果的准确性和可靠性。行业背景分析格拉辛纸底纸质地致密、均匀,有很好的内部强度、透光度、耐高温,防潮,防油等功能,是制作条形码标签、不干胶、胶带或有粘性工业品的常用材料,目前主要应用在物流、日化产品、食品饮料、医疗等领域,占据大约85%的市场用量。近年来,国内格拉辛纸的需求增长迅速,尤其是在物流标签、食品包装等众多下游应用的推动下,呈现出高速增长态势,近三年消费量均呈两位数增长,约以12%的增长速率,2019年总消费量达70亿平方米。随着下游产业的发展,我国格拉辛纸行业仍处于成长期,加之限塑令带来的契机,未来需求潜力大,有望超过100万吨,未来行业仍具备较大发展潜力。近几年,格拉辛纸市场需求的增长主要为电商物流产业的带动,由于电子商务的快速发展,我国快递包裹数量持续攀升,2010-2019年快递包裹单数年复合增长率达45%,2019年快递包裹总数超过600亿件。为了规范化发展,菜鸟裹裹在2014年推行电子面单,2019年电子面单使用率约为95%以上,因此由此推动格拉辛底纸行业快速发展。目前格拉辛纸生产企业有UPM常熟基地、仙鹤股份、民丰特纸、五洲纸业等。各大企业纷纷投产格拉辛纸生产线,目前产能大约有46万吨左右,已经成为特种纸当中的单一大品种之一。由于国内格拉辛纸生产商新增产能开始释放,但公司没有将原材料上涨的影响完全转移至下游客户,因此,使得单位成本上涨幅度超过单位价格上涨幅度,致使毛利率持续下滑。民丰特纸2019年实现营收13.98亿元,同比下滑7.85%。随着格拉辛纸生产以及应用技术不断成熟,格拉辛纸将在卫生用品(如卫生巾、纸尿裤)、食品、礼品包装,以及胶带等其它领域方面得到应用,格拉辛纸作为离型纸的主要基纸成为近几年快速增长的明星产品。格拉辛纸作为一种工业用纸,应用领域较为广泛,在下游电商物流产业带动下,市场需求持续攀升,行业发展速度较快。格拉辛纸作为一种特种纸,市场规模相对较小,市场集中度较高,且由于行业竞争激烈,行业利润持续下降,景气度较低,未来需要不断拓展应用领域,保证行业长久发展。公司简介公司基本信息1、公司名称:xx有限公司2、法定代表人:贾xx3、注册资本:1440万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2010-5-227、营业期限:2010-5-22至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx9、经营范围:从事格拉辛纸相关业务(企业依法自主选择经营项目,开展经营活动;依法须经批准的项目,经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动;不得从事本市产业政策禁止和限制类项目的经营活动。)公司简介公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上,坚持优化结构,提质增效。不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式,补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板,走绿色、协调和可持续发展道路,不断优化供给结构,提高发展质量和效益。牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念,以提质增效为中心,以提升创新能力为主线,降成本、补短板,推进供给侧结构性改革。公司依据《公司法》等法律法规、规范性文件及《公司章程》的有关规定,制定并由股东大会审议通过了《董事会议事规则》,《董事会议事规则》对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、决议及会议记录等进行了规范。
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