医院人力资源治理(全文)新的经济时代加速了信息科技的进展，也加快了医院从旧的传统治理体制过渡到以适应市场需求为导向和以顾客需求为中心的新的进展模式。而人力资源的治理又是医院治理的核心环节。但医院的人力资源治理凸显出的诸多弊端，在很大程度上影响了医院的进展，以至于约束了整个医疗卫生队伍素养的提高，并在客观上制约了医学事业的进展。那么如何通过专业的、有效的人力资源治理，对实现和促进医院可持续进展，这已经成为医院治理中所面临的一项重要课题。一、医院人力资源治理主要的弊端现今，多数医院人事治理模式仍然处于旧的治理体制之中，医院的人力资源部门仅仅充当了行政治理部门的职责，在人事治理上没有实现自主化、公开化、公平化，从而导致医院人力资源部门没有尽到部门职责、更不能够为医院的进展提供优秀的人才，在很大程度上影响了医院进展，客观上制约了医疗事业的进展和RM群众对优质医疗服务的需求[1].其存在的主要问题有如下几点：1.缺少正确的人力资源治理观在旧的医院治理体制下，医院内部人力资源治理观点陈旧，其内部无
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化、科学化的人力资源治理机制。仅是与市场经济相脱节的过多的行政治理干预。没有认识到人才资源治理的重要性，也没有树立正确的人力资源治理观点，把人力还当作一项成本负担，在人力资源治理体制上也很僵化，给医院的进展和人才的进展带来诸多的障碍和弊端。2.没有科学的选人用人机制有的医院采取行政分配机制引进人才，人事部门根本没有职权。有些医院拼命引进人才，引进后不加以重视，更没有培养。即使有些医院有意识地培养人才，但在培养过程中，也存在目标不明确、缺乏长远规划、措施落实不够等问题，造成了培训效果不佳。对于人才使用方面也存在很多问题，造成人才使用浪费、专业不对口。对于医院这个特别的企业来说，那是对生命的一种诋毁，其后果是很严峻的。3.流于形式的绩效考核体系目前大部分医院的绩效考核仍参照行政机关、事业单位工作人员年度考核
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。对于人员的考核使用统一的考核
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，没有根据实际情况对治理人员、医生、护士及其他人员分专业，分层次进行考核。考核的内容和指标也不够明确，只是领导说了算。因此，其考核流于形式，考核结果与员工的实际使用挂钩不紧密，没有客观公正的反映出不同岗位不同人员的工作业绩。这种不合理、不科学考核体系使人力资源治理上缺乏有效性，也深深地影响了员工工作的积极性。4.无竞争性的薪酬治理薪酬治理是人力资源治理的一个重要的方面，也是实现医院科学治理的一个有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬体系，不仅可以合理节约医院的治理成本、而且能够对员工有激励作用。但绝大部分医院仍然在沿用过去的等级工资体系，工资结构和工资水平，没有根据工作分析和岗位说明
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、做薪酬市场调查、薪酬激励等规范化的人力资源治理。因此，医院的薪酬分配在实质上没有体现按业绩贡献取酬，更无从激励员工，提高工作效率的目的。二、加强医院人力资源治理的主要措施为了在市场经济中求得生存和进展，创立竞争之本、适应医疗体制的改革，促进医院的进展，就必须建立一条优质、高效、低耗的人才治理队伍，建立一支高科技、高水平、高素养的人才队伍，从而实现医院进展的科技之路。以下是关于如何加强医院人力资源治理的主要措施：1.树立正确的人力资源治理观点要加强医院的人力资源治理，首先最重要的工作就是树立正确的人力资源治理观点。人力资源是医院重要的战略资源，因此必须突破传统的医院人事治理方法，树立新的人力资源治理理念，建立与医院进展战略相一致的人力资源进展部署。要以战略为指导，确保人力资源政策的正确性和有效性，特别应幸免的是把人力资源治理活动仅仅看作事务性工作，由专业化水平不高的人去应付[2].2.建成新型的选人用人机制结合现代医院治理的特点，运用科学的人事治理技术和方法，对医院总体结构和流程、及其工作平台进行系统分析，在选人方面，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，人尽其才、才尽其用。并根据各自医院的需要，采纳科学的预测方法，制定人力需求预测
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、合理利用人才。3.建立科学、公开、公正的绩效考核治理绩效考核治理直接决定着医院各项工作的效率与质量，决定着医院经营理念的执行力度。任何一个医院要想激发每个员工的干劲与活力，提高医院的整体业绩，绩效考核都是不可或缺的重要环节。建立一套以“职务分析书”为开始的基础工作，经过科学的分析、推断、评价、总结；从工作态度、工作业绩、工作能力及其行为方式等多方面入手，建立一套公平合理的绩效考核体系。通过这种绩效考核体系的得到考核结果，并把绩效考核的结果有效的反馈给员工，让员工明确绩效考核的意义，使其了解组织对他们的期望行为，也让员工有明确的奋斗方向，并作为员工改变绩效的依据。同时也把绩效考核的结果作为区别不同员工工作的贡献大小，从而为人员的使用、培训、晋升等提供依据。4.建立公平、公正、合理的薪酬治理合理薪酬体系的建立综合考虑医务人员自身因素（包括个人资历、工作经验、个人潜力等）、医院因素（绩效、战略目标、文化）、工作因素以及劳动力市场（同一职位相同能力的劳动力市场价格）等多种因素，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。具体来说，可以从如下几个发面展开：合理而详尽的岗位分析、公平合理的岗位评价、薪酬市场调查、薪酬方案的草拟、方案的测评、反馈及修正等。通过这些规范的制度制定出来的薪酬治理体系才能根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，才能稳定和吸引优秀人才，才能真正做到薪酬治理体系的公平、公正、合理。5.建设有组织凝聚力的医院文化组织文化是组织的一种精神动力和文化资源，是其在长期的进展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范。一个组织有什么样的精神、价值观和经营理念，就决定这个组织有什么样的组织结构、经营方式、治理制度、员工队伍和服务质量。医院人力资源治理最终要实现医院价值观与员工个人价值观的融合与渗透，使员工把个人追求与实现医院的目标统一起来。医院可借助人力资源治理的观念和技术激励员工，如：参观、学习、考察，外出旅游等，通过潜移默化的文化熏陶，培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度，使员工有归属感，医院有凝聚力，从而能够保持医院的进展后劲和可持续进展的动力。三、总结总之，医院的人力资源治理已经成为医院治理的核心环节。加强医院的人力资源治理不仅可以整合医院的资源，而且能够提高医疗人员素养，进一步加强医院的核心竞争力，为创立医院的品牌形象提供进展基础，从而经一步促进医院的可持续进展提供有力的保证。
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