餐饮企业人员流失的原因及对策

WWW.W8818.COM62 2011.03 2011年 第03期 在大学生就业难，下岗工人就业难的一片呼声中，餐饮行业 的经营者却在为员工流失率高、服务员难招而大伤脑筋。作为劳 动密集型的旅游业来说，饭店的人员流失率不应该超过25%，但 是就目前相关数据的统计，有的饭店业已经超过25%，有的甚至 高达40%。如何留住员工，如何调动她们的工作热情，成为餐饮 行业的一大难题。解决这一难题，对旅游业的快速发展，对进一 步提高餐饮业的效率具有十分重要的意义。为此，本文依据相关 调查和研究，运用所学知识作一些探讨。 一、餐饮业员工高流失率分析 (一)主观原因。1、观念陈旧，认为服务业低人一等。一些服 务人员受到传统观念的影响，认为服务员低人一等，而且很多时 候不能得到顾客和酒店管理者的足够重视，就更加挫伤了他们的 自尊心，加重了他们的自卑感。在这种情况的驱使下，大多数服 务人员的主导思想主要有两个：一是临时上班赚点钱；二是认为 做服务员就是权宜之计，赚些钱就走人。2、工作没有创新性， 让人身心疲惫。据调查，不少餐厅服务员一周只休息一天或者一 个月只休息两天，每月七、八百元的收入与较长的工作时间相比 并不高。和一位即将辞职的员工聊天时了解到，他离开单位的原 因就是身心过于疲惫，工作就像白开水一样，没有一点创新，没 有一点乐趣，每次上班都是千篇一律，人总是处于麻木状态，精 神状态特别不好。而且为服务人员提供的住处往往是七、八个人 挤在只有十几平方米的房子里，居住条件较差，因此，服务人员 跳槽现象时有发生，人员流动性较大。（二）客观原因。1、工 资相对较低，涨幅缓慢。一般餐饮业人员的工资大概在700-1200 元之间，加上其他奖励，一年的总收入也就在一万元左右。随着 物价的进一步上涨，这些工资也就刚刚解决温饱问题，更谈不上 养家糊口。虽说近几年餐饮业服务人员的工资有所上涨，但都 只是杯水车薪，根本不能解决实际问题，工资低成为员工流失率 高的主要问题。2、晋升渠道狭窄、晋升速度缓慢。餐饮业的管 理岗位是非常有限的，这就决定了员工的晋升非常缓慢，有的员 工从普通人员走上管理岗位需要七、八年甚至十几年的时间，有 的可能一辈子只能从事最底层的工作，这种现象会慢慢消磨他们 的工作积极性，逐渐出现转型走人的想法。3、培训不足，员工 知识结构偏低。餐饮业的大部分员工都是高中、初中甚至小学学 历，本科学历的很少，这就造成了员工知识结构偏低。而且除了 一些名牌餐饮企业比较重视员工的培训外，大部分餐饮企业几乎 谈不上培训，在这些管理者看来，培训就是多余的支出，管理者 只是简单的将自己的经验传授给员工，做不到系统的培训。 二、解决餐饮企业员工流失的对策 （一）为餐饮业人员提供合理的薪酬，保证劳动力支出与回 报的均衡。就西安地区而言，餐饮业服务人员的月工资加上各种 补贴的实际薪酬大多数都低于营业员等其它第三产业人员的工 资。由于劳动力支出与回报的不相符，许多人宁愿选择商场、超 市营业员等工作，也不愿在餐饮业干服务员。餐饮企业要改变当 前招不到人和留不住人的现状，首先必须要合理支付餐饮业人员 的工资。这也要求我们经营者做出大量的工作，一方面餐饮企业 越来越多，竞争越来越激烈，而利润却越来越低，给服务人员加 薪的可能性也就越来越少，另一方面服务人员的待遇必须提高， 否则就面临人员流失的风险。解决这个问题的办法只有靠我们餐 饮企业的管理者和服务人员的努力工作，只有提高服务质量，提 升顾客的认可度，营业额才能上去，企业才能获得更多的利润， 员工的工资待遇才能得到保证。（二）在企业中树立餐饮服务至 高无上的职业观念，保证餐饮业服务人员合理地位。目前，很多 求职者在找工作时会先管理岗位，再技术岗位，最后才考虑服务 岗位的心理，服务员往往被认为就是伺候人，没有地位而且没有 上升空间。随着产业结构的调整以及第三产业的进一步崛起，餐 饮业人员需求会越来越大，供需矛盾也将进一步加大。只有不断 提高餐饮业人员的社会地位和工资报酬，才能从根本上解决餐饮 业人员短缺、流失率高的现象。比如说，在经济上应该保证她们 合理的工资收入，同时在其他物质待遇上，如住房条件、饮食条 件应尽企业的最大可能搞好一些。在企业日常的人际交往中， 管理者也要注意和餐饮服务人员积极来往，让她们感到自己很 受器重，提高她们自我实现的欲望，这样，即使工资低一点，她 们也会乐意在企业工作。还有，企业应该建立奖励制度，对 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 现好、工作积极热情的员工从物质上、精神上都要给予奖励。总 之，千方百计地在企业营造一个服务人员与其他人员平等一致的 氛围。（三）改变企业用人 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，扩大选择范围。在传统观念的 影响下，很多餐饮企业大多喜欢聘用一些形象好、气质佳的未婚 女性，认为这样可以提高企业的竞争力。然而此类招聘对象多为 80后甚至90后，他们很多都有“高兴就干，不高兴就走人”的思 想，工作随意性强、流动性大，因此我们的很多用人企业是否可 以考虑适当放宽年龄限制，例如我们可以借鉴当前许多单位招收 宴会嫂等经验。在国外，许多餐饮企业的服务人员都是十分有 文化修养的男性，这些做法我们也可以借鉴，从而缓解聘用人员 短缺现象。（四）建立完善的员工培训制度。培训行业内有句流 行语：在培训里投入了一元钱，会在适当的时间，适当的地点回 报给你三百倍。给企业内部员工开展系列的培训活动，从技术、 能力、个人心态与团队建设等方面全方位进行，这对于员工的发 展，特别是企业的发展是非常重要的。因此，我们的很多餐饮企 业可以多给员工提供一些培训机会。 餐饮企业可以与相关院校联姻，即把餐饮酒店人才队伍建设 的迫切需求与各大旅游院校有机结合起来，完善酒店管理的学科 设置，分层次培养酒店需要的专业管理人员和服务人员。这样， 既能加强酒店人才的培养力度，适应市场发展的需要，为酒店的 人才储备和人力资源供应提供保证；同时也能使相关院校的师资 深入酒店，了解酒店的实际需求，使理论教学与实际应用紧密结 合起来，做到既有教学能力，又有动手能力。 1、定向学历培养。可以开设相应的专业学历班，为酒店定 向培养人才。例如：店长层次的本科学历班、基层管理人员的大 专学历班、一般员工的职业高中学历的中职班等等。2、专项中 期办班。可以根据酒店的需要和计划安排，举办中期培训班，如 三个月的店长进修班等等。3、专题短期培训班。例如：针对酒 店的布局和拓展，每季度进行一个专题的短期培训，还可以进行 如收益管理、营销管理、财务分析、客房管理等方面的专题班。 4、新招聘员工的训练。包括对新员工服务技能、服务标准、卫 生标准、服务态度等方面的训练。旅游院校还可以根据酒店和市 场需求的变化，提高培训效率。 作者单位：西安职业技术学院 作者简介：韩娟（1980- ），女，西北大学管理学硕士，西 安职业技术学院，助理讲师。 餐饮企业人员流失的原因及对策 文/韩娟 摘 要：本文阐述了餐饮企业流失率高的现状，分析了出现这一现象的主客观原因，提出了餐饮企业如何吸引员工、留住 员工的策略。 关键词：餐饮企业；员工流失；原因；对策 中图分类号：TU247 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）03-0062-01 经管空间