人力资源复习题

一、名词解释 一、名词解释 1. 职业生涯：职业生涯是指一个人一生所经历的和工作相关的所有活动的总和，这些活动和职业的关系可以使直接的也可以是间接的，可以是连续的也可以是间断的，可以是客观的也可以是主观的。 2. 劳动关系：劳动关系是指由我国劳动法和相关法律法规所规范的劳动法律关系，即企业所有者、经营者、企业普通员工、工会及职工代表大会之间在生产活动过程中所形成的各种权利、义务和利益关系。 3.压力面试：压力面试是指有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力的一种面试形式。 4.工作评价：工作评价是指通过一定的方法和手段对各项工作在实现企业目标中的相对价值进行的评价。 5．人力资源：人力资源指的是能够推动社会进步、经济发展，创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。 6．人员甄选：人员甄选是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点和知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。 7．养老保险：养老保险是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。 8．结构化面试：结构化面试是按照事前设计好的问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 进行提问的面试，这种面试可以避免遗漏一些重要问题，同时还可以对不同的应聘者进行比较，但缺乏灵活性。 9. 需求预测：人力资源需求预测是企业依据发展前景、组织能力以及岗位要求，综合考虑各因素，对未来所需员工的数量及类型进行估计的活动。人力资源需求预测是人力资源规划的核心内容，是制定人力资源规划的基础性工作。 10．工作分析：工作分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 11．岗位工资制：是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流。 12．医疗保险：医疗保险是指公民或劳动者在因患病而暂时丧失劳动能力的情况下，从国家或社会得到医疗服务和收入补偿等物质帮助的一种社会保险制度。 13．人力资源管理：就是对组织中“人”的管理。具体地讲，人力资源管理就是组织通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、沟通管理、绩效考核、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终实现组织发展目标的一种管理行为。 14. 360度考评：是一种从多角度进行的比较全面的绩效考核方法，这种方法选取与被考核者联系紧密的人来担任考核工作，用量化考核表对被考核者进行考核，采用五分制记录考核结果，用坐标图来表示，以供分析。 二、填空题 1．绩效考核的特点有有（ 多因性 ）、（ 多维性 ）和（ 动态性 ）等。 2．人力资源管理的基本职能包括（ 获取 ）、（ 整合 ）、（ 保持和激励 ）、（控制与调整 ）和（开发 ）。 3．根据员工的来源,企业内部招聘包括(晋升 )、( 职务调动 )、（工作轮换 ）和（内部人员再聘用）。 4. 按 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 产生方式划分为（录用合同 ）、（聘用合同 ）和（借用合同 ）。 5．工作分析方法中定性分析的方法有（工作实践法 ）、（观察法 ）（访谈法 ）、（问卷调查法 ）和（关键事件法）等。 6．美国著名学者萨帕根据年龄将人生阶段与职业发展配合，将生涯分为（成长 ）阶段、（探索 ）阶段、（建立 ）阶段、（维持 ）阶段和（衰退 ）五阶段。 7．日本人力资源管理模式的特点是( 年功序列制 )、（终身雇佣制 ）、（ 重视通才的培养 ）、（注重在职培训 ）和（注重精神激励 ）。 8. 人力资源区别于其他资源的最根本特性为（ 能动性 ）。 9. 某企业利用三倍于市场平均水平的薪资吸引高级技术人员，其采用的人力资源战略为（ 诱引战略 ）。 10. 某炼油厂根据过去的经验，每增加1000吨的炼油量，需增加15人，预计一年后炼油量将增加10000吨，如果管理人员、生产人员和服务人员的比例是1：4：2，根据转换比率分析法一年后工厂将需要管理人员（ 20 ）人。 11. 工作说明书包括两项主要内容即（ 工作说明）和（工作规范 ）。 12. 某工厂中，图书管理人员写信给厂长，抗议自己的工资与打字员相似。在图书管理员看来，这样的薪酬设置违背了（ 内部公平性 ）原则。 13.请管理人员和工作人员回忆和报告对他们的工作绩效来说比较关键的工作特征和事件，从而获得资料的一种工作分析方法是（ 关键事件法 ）。 14.员工培训的主要内容包括（ 知识培训 ）、（ 技能培训 ）和（ 态度培训 ）。 15.按照我国的《劳动法》，在解除劳动合同时，无论提出者是用人单位或是劳动者个人都必须提前（ 30 ）天，以书面形式通知对方。 16.按照现代薪酬与福利管理的职能，一个特定组织内的薪酬形式通常分为（基本薪酬）、（激励薪酬)和（员工福利)三个部分。 17.法定福利中“五险一金”的“金”指的是（ 住房公积金 ）。 三、单选题 1．人的生命有周期性的规律，这使人力资源具有了哪种特征（ ） A. 时效性 B. 社会性 C. 可变性 D. 增值性 2．某炼油厂根据过去的经验，每增加100吨的炼油量，需增加15人，预计一年后炼油量将增加1000吨，如果管理人员、生产人员和服务人员的比例是1：4：2，则新增管理人员约为（ ）。 A. 85人 B. 20人 C. 45人 D. 50人 3．某企业 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 招聘10名销售人员，现将招聘设计为四个阶段，各阶段之间的录用比例，如下图所示： 试计算出企业的招聘规模（ ）。 A. 1000 B. 500 C. 400 D. 100 4. 我国劳动法规定的明确规定法定劳动年龄为（ ）。 A． 14周岁 B．16周岁 C．18周岁 D．20周岁 5. 现代人员素质测评中应用最为方便和常见的是（ ）。 A．心理测验 B．面试 C．评价中心 D．笔试 6. 人事管理之父是（ ）。 A．罗伯特·欧文 B．贝克尔 C．舒尔茨 D．泰罗 7. 基本薪酬主要是指雇主为提供劳动雇员支付的( )。 A. 货币性薪酬 B. 非货币性薪酬 C. 各种补贴、津贴等 D. 激励薪酬 8.不属于外部招聘形式的有（ ）。 A．媒体广告 B．网络招聘 C．招聘机构 D． 晋升 9.属于工作行为评价法主观评价的是（ ）。 A．排队法 B．行为锚定法 C．等级鉴定法 D．行为对照法 10.在劳动合同中规定试用期的目的是为了维护（ ）的利益。 A．劳动者 B．用人单位 C．国家 D．劳资双方 C．全日制劳动合同和非全日制劳动合同 D．固定劳动合同和临时劳动合同 11．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”这句话表明现代人力资源管 理把人看成（ ）。 A. 资源 B. 成本 C. 工具 D. 物体 12．“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是（ ）。 A. 用人所长原则 B. 德才兼备原则 C. 因事择人原则 D. 客观公正原则 13. 试用期的约定时间最长不得超过( )。 A. 3个月 B. 6个月 C. 8个月 D. 一年 14. 某自行车厂在2010年的年产量为10000台，生产员工为200人，在2011年计划增 产5000台，估计生产率的增长为0.2，假定生产员工不流失，那么，在2011年该厂至 少应招聘生产人员（ ）。 A．100名 B．200名 C．50名 D．150名 15. 人力资本理论的代表人物是（ ）。 A．马歇尔 B．贝克尔 C．舒尔茨 D．卢卡斯 16. 根据表现形式不同,薪酬被划分为( )。 A. 货币的和非货币的两种薪酬 B. 基本工资、奖金 C. 各种补贴、津贴等 D. 保险、旅游补助、医疗补助等 17.下列各选项中，不符合内部晋升制特点的描述是（ ）。 A．节约费用 B．容易造成近亲繁殖或内耗 C．挫伤职工积极性、费用高 D．具有激励作用、素质可靠 18.能够体现绩效考核多维性的考核方法是（ ）。 A．要素计点法 B．行为锚定法 C．关键事件法 D．360度的考核方法 19. 按劳动合同期限划分，劳动合同分为（ ）。 A．定期劳动合同和不定期劳动合同 B．长期劳动合同和短期劳动合同 C．全日制劳动合同和非全日制劳动合同 D．固定劳动合同和临时劳动合同 20. “只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”这句话表明现代人力资源管理把人看成（ ）。 A. 资源 B. 成本 C. 工具 D. 物体 21．人的生命有周期性的规律，这使人力资源具有了（ ）。 A．时效性 B．社会性 C．可变性 D．增值性 22.企业的人力资源战略属于以下哪种战略层级（ ）。 A．总体战略 B．竞争战略 C．职能战略 D．发展战略 23.人力资源管理活动最基础的职能是（ ）。A.工作分析 B.招聘 C.培训 D.考核 24.以下哪项不属于人力资源需求预测的影响因素（ ）。 A．员工的“自然耗损” B．企业的人力资源成本 C．职位的工作量 D．人们的就业意识 25.下列情境中，不适宜推行参与管理的是（ ）。 A．完成任务的时间比较紧迫 B．员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧 C．参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁 D．组织文化支持员工的参与管理 26．面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏差被称为（ ）。 A．晕轮效应 B．近因效应 C．对比效应 D．首因效应 27.搜狐网络技术公司的人力资源部有着一套完备的培训制度体系，培训内容包括管理知识、基本技能技巧、创新理念、沟通技能等多个方面，整个培训体系细致的将员工分为三大类，即高级经理、中级管理人员和普通员工，针对不同层级、不同类别的职员设计不同的培训内容。搜狐网络技术公司设计的培训体系体现了员工培训的哪项原则（ ）。 A.实效性原则 B.差异化原则 C.经济型原则 D.目标性原则 28.行为锚定等级评定法是利用特定行为锚定量表上不同的点的图形测评方法，由传统的评价量表法的基础上演变而来，是评级量表法与（ ）的结合。 A.强制分布法 B.关键事件法 C.图评价尺度法 D.目标管理法 29.下列员工福利中，不属于法定福利的是（ ）。 A．医疗保险 B．工伤保险 C．收入保障计划 D．住房公积金 四、多选题 1．人力资源的特点有（ ）。 A．时效性 B．能动性 C．社会性 D．固定性 2．知识类直接传授的培训方式包括（ ）。 A．讲授法 B．案例分析法 C．模拟训练 D．专题讲座 3．薪酬主要有哪些部分组成 （ ）。 A. 基本工资 B. 成就工资 C. 激励工资 D. 津贴和福利 4．人力资源需求预测的方法有（ ）。 A．管理人员判断法 B．趋势外推法 C．德尔菲法 D． 人员核查法 5．工作说明书的内容包括（ ）。 A．职务描述 B．工作分析 C.工作设计 D．任职资格 6．绩效考核的特点有（ ）。 A．动态性 B．固定性 C．多因性 D．多维性 7．适合综合性能力的参与式培训包括（ ）。 A．案例研究 B．岗位轮换 C．模拟训练 D．工作指导法 8．薪酬主要有哪些部分组成 （ ） A. 基本工资 B. 成就工资 C. 激励工资 D. 津贴和福利 9．人力资源供给预测的内部预测方法有（ ）。 A．人员替代法 B．人员核查法 C．马尔科夫分析法 D．德尔菲法 10．人力资源的质量包括（ ）。 A．体力素质 B．智力素质 C.心理素质 D．思想道德素 五、综合选择题 （一）劳动关系 某企业职工小马不喜欢现在的工作，经常出工不出力，多次因工作质量问题与主管领导发生了摩擦，小马想主动解除劳动合同，但又有顾虑，原因是小马在1年前接受企业的安排，到国外参加了专业培训，企业为此支付了4万元培训费用，且小马与企业订立了培训服务期 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 和竞业限制协议。小马想离开企业，但又不愿向企业支付违约金，于是希望企业主动解除劳动合同。由于小马很长时间工作表现不好，企业领导也很头疼。 1．如果小马违反培训服务期约定，应向企业支付违约金额是（ ）。 A．两倍培训费用 B．不超过培训服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用 C．4万元培训费用 D．不低于培训费用的80% 2．根据《劳动合同法》，企业支付小马参加专业技术培训的培训费用包括（ ）。 A．培训期间的差旅费 B．培训期间的工资 C．培训期间企业发放的福利 D．有凭证的培训费用 （二）绩效考核 某公司刚刚引进一名人力资源总监，这名总监上任后马上开始了对员工的绩效考核。小王是公司的一名普通员工，在考核期间，他的直接领导对他每天的工作情况进行了记录，并适时的与他进行了沟通，同时就绩效结果进行了反馈，为了能够提高他的工作业绩，领导针对他工作中存在的问题提出了具体的改进方法。 1.该公司采用的绩效考核方法是（ ）。 A.行为锚定等级评价法 B.关键事件法 C.图评价尺度法 D.强制分布法 2.绩效考核的最终目标是（ ）。 A.提高员工的绩效 B.对员工进行奖励 C.对员工进行惩罚 D.确定员工的福利待遇 3.在对小王的绩效考核中，包括哪些环节（ ）。 A.确立考核标准 B. 考核信息搜集 C. 考核情况反馈 D.提供绩效改进建议 六、简答题： 1．结合面试的实际情况，影响面试的客观因素有哪些？ 答：（1）第一印象 （2）晕轮效应 （3）面试人支配和诱导 （4）个人的好恶及偏见 （5）相对标准 2．德尔菲法在使用中应注意哪些问题？ 答：德尔菲法是一种使专家们对影响企业某一领域的发展的看法达成一致意见的预测方法。采取德尔菲法预测企业人力资源需求时，人力资源部先将需求预测表发给各位专家，然后把在第一轮预测过程中专家的意见综合起来再反馈给他们，这样不断地重复进行数次，让各位专家都有机会修改自己的预测并说明理由，直到得出趋向一致的结果。在使用德尔菲法时应注意以下几点问题： （1）向专家提供的资料要全面 （2）问卷中提出的问题要简单、明确 （3）对于专家预测的结果不要求精确，只需初估数字 （4）保证所有专家能从同一角度理解员工分类和其他定义 （5）向高层管理人员和专家讲明预测对企业及下属单位的作用 3设计薪酬体系遵循的原则？ 答：（1）战略导向原则 （2）激励性原则 （3）公平性原则 （4）经济性原则 （5）合法性原则 4员工外部招聘的优缺点？ 答：外部招聘的优点：（1）人员来源较广，选择余地大，有利于企业招揽到一流的人才；（2）新员工能够给企业带来新思想、新方法； （3）避免裙带关系，减少近亲繁殖； （4）可以在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾； （5）企业可以利用现成的人才，为企业减少和节省培训费用。 外部招聘的缺点： （1）被招聘人员对企业的基本情况缺少了解，进入角色较慢；（2）企业对应聘者的了解有限，有可能被应聘者的表面现象所迷惑，而导致所招人员不尽如人意；（3） 挫伤内部员工的工作积极性；（4）招聘成本相对较高。 5．简述员工的招聘途径？（5分） 答：（1）内部招聘 （包括：内部晋升、职务调动、工作轮换和内部人员再聘用） （2）外部招聘（广告、校园招聘、网络招聘、人员介绍和就业机构等） 6．人力资源计划包括哪些内容？ 答：人力资源规划是多种多样的，它包括总体规划和各项业务规划。 各项业务规划包括：（晋升规划、人员补充规划、培训开发规划、配备规划、薪酬规划、员工生涯规划） 7．人员培训的基本原则？ 答：（1）战略性原则 （2）学以致用原则 （3）知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则 （4）全员培训与重点提高相结合的原则 （5）培训效果的反馈与强化原则 8．绩效考评的方法有哪些？ （1）主观行为评价（排队法、成对比较法、强制分布法） （2）客观行为评价（关键事件法、行为对照表法、等级鉴定法和行为锚定法） （3）工作成果评价法 9.简述内部招聘的优缺点 1.内部招聘的优点：决策者对企业员工比较了解，准确性比较高；可以激励员工的进取精神，提高员工对企业的信赖和忠诚度；内部员工对企业的环境比较熟悉，应聘者可以更快更好地熟悉工作；可以降低成本，一方面使企业培训员工的投资得到回报，另一方面，企业可以节省招聘费用。 2.内部招聘的缺点：招聘来源局限于企业内部，选择面较小；容易形成裙带关系，造成“近亲繁殖”，难以把德才兼备的人选拔上来；可能会因操作不公或员工的比较心理，造成员工之间以及员工与领导之间的矛盾。 10.简述“管理人员判断法”与“经验预测法”的主要区别 管理人员判断法是由企业的各级管理人员，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法。 经验预测法就是根据人力资源管理部门以往的经验对人力资源进行预测的方法。 两种预测法都属于主观的人力资源需求预测法，但两种方法的预测主体不同，管理人员判断法的预测主体为企业的各级管理人员，而经验预测法的预测主体为人力资源管理部门专业的工作人员。相对来说经验预测法在做企业的人力资源需求预测时更加专业、更加准确。而且，管理人员判断法更多的依赖于各级管理人员的工作能力和责任感。 11.简述日本人力资源管理模式的几大要点 1.终身雇佣制 2.年功序列制 3.企业内工会 4.重视职工素质和对职工的培训 5.弹性工资 6.合作性劳资关系 12.简单介绍改善劳动关系的途径 1. 完善立法 2．发挥工会的作用 3. 提高管理人员素质 4. 鼓励职工行使民主管理权 5. 提高职工的工作生活质量 七、案例分析题 王鹏是企业管理专业的硕士研究生，毕业以后，他就进入了三瑞制造公司，这是一家大型国有企业。除了总公司以外，下设八个分厂，分别从事种类制造和装配业务。王鹏进入三瑞公司以后，就在人力资源部担任培训师，一年以后，王鹏被调往公司最大的一个机械分厂担任专门负责员工培训和开发的人事经理助理，两年后，王鹏被提升为人事经理，在这一职位上，他干了整整4年，任期结束后，王鹏将被调往公司总部，担任总公司的员工培训与开发经理助理。现在的经理再过25个月即将退休，王鹏希望能够在两年后接替他的位置。而王鹏深知，这个希望能否实现的关键在于他在目前这个职位上的工作表现。 三瑞制造公司计划在16个月以内开设一家新的分厂。新厂大约在3年内要雇佣4000名员工。在新分厂开业的时候，大约只能雇佣到1/8的员工也就是说，还7/8的员工只能在开业后的3年招募，由于这个分厂的规模与王鹏原来工作过的分厂不相上下，因此，总公司要求他提交一份新工厂员工培训方案。他有4个月的时间去做这件事。 根据总公司高层管理者的决策，新工厂所有中层和高层的管理人员，将从其他八个分厂的员工中选拔，对这些人来说，这将是一次提升。而且这些管理人员都要由总公司进行培训。在新厂开业的时候，这些管理人员都必须到位。这些管理人员的培训也由王鹏负责。 此时王鹏有点不知所措，因为，这么大规模的公司内部培训，以前他从来没有负责过，从公司的历史看，这也是第一次用这种方法来建立新的分厂，并且用这种方法来配备员工。因此，王鹏没有任何先例可以遵循。他决定首先要明确他究竟应该解决的主要问题有哪些。 问题： 1.王鹏应该如何制订新员工的培训方案？需要采用哪些方法？ （1）企业文化培训 （2）企业规章制度的培训和业务培训，职前教育，新员工导向培训，员工岗前培训等。 2.王鹏如何制订针对管理人员的培训方案？ 对管理人员的培训主要有以上方法：1、在职经验积累，案例研究，头脑风暴法，角色扮演决策训练等。 一般管理人员开发计划的制订步骤如下： （1）制作一个组织设计图（2）确定当前聘用的管理人员状况 （3）画出管理人员安置图（4）有的放矢，因人而异地制订和实施开发计划 3两份培训方案各自的侧重点在哪里？有哪些异同？ （1培训着眼点不同（2）培训的内容不同（3）培训的目的不同（4）培训的方式不同 新成立的电气公司招聘 某家电气有限公司在电力需求增加的行业发展中，于2008年3月成立，注册资金3000万，有1000亩的厂区正在设计规划中。公司将生产输变电的中高压的依次设备和二次设备，如变电站和继电保护产品。主要和国内外的知名企业进行合作生产。公司的股东中有两家供电局的三产企业。公司的战略目标五年内，将公司发展为年销售额超10亿，集研发、生产和销售为一体的全国知名的现代化电气公司，并争取上市。 目前，新公司一切都在构建当中，从公司的架构，到公司制度，到厂区的建设，到人员的招聘。到5月份为止，公司的员工只有10多人，包括总经理和四名部门经理：财务经理、生产部经理、市场部经理和人力资源部经理，另有厂区间基建的负责人以及几个部门职员。人力资源部经理当务之急就是招聘人员。公司今年的目标是实现1.5亿的销售额。因此到8月份公司第一项产品下线生产的时候，公司包括管理和生产的员工人数要达到约80人。 人力资源部经理需要首先建立一个甄选的程序，确定招聘的标准和渠道。目前最为急需上岗职务是销售主管，技术支持和质量主管，专业和行业的要求都较高，要在5月份到岗。6月份要招聘到所有的生产线工人，7月份进行一个月的培训，8月份开始生产。招聘的工作日程安排得非常紧张。 公司招聘的优势在于行业前景较好，又有供电系统的背景，产品的销售与一定的保证。公司启动规模较大，有很好的发展前景，也为员工个人提供了广阔的发展空间。劣势在于：首先，由于公司刚成立，尚未盈利，而且公司还要预留随着公司发展薪酬水平的提升空间，所以开始提供的薪酬水平低于行业中的实力较强的竞争对手。其次，公司人力资源管理的制度还不完善。 思考题： 1.首先应该建立怎样的甄选程序，不同岗位会有何不同？ 招聘程序：（1）初步筛选（2）招聘面试（3）招聘测试（4）背景和证明检查（5）甄选决策（6）身体检查 2.因为新公司还没有自己的岗位说明书，如何确定招聘的标准？需要借助什么外界的帮助吗？ 在甄选中的标准有：（1）正式教育（2）经验（3）身体特征（4）其他个人特征 3.应该选择怎样的招聘渠道？并说明原因？ 网上招聘、员工介绍、相关的执业机构等（分析其优点和缺点 案例3从事人力资源管理工作的李小姐虽没有做到HR经理级别，但其所任职的是一家知名的大型上市公司，公司对HR工作极为重视，使得李小姐在此公司任职的四年中积累了较丰富的HR管理经验，同时也具有一定的行政管理知识，深得领导好评。不久前，因经济环境影响公司大面积裁员，李小姐不幸身列其中，于是开始寻求职业生涯的第二次发展机会。 很快，一位朋友推荐一个小公司给她，声称此公司在寻找人力资源经理，并把招聘资料发送给她，其中明确列出了如下几条要求： 1.年龄在32-40岁之间，硕士以上学历； 2.三年以上大型企业人力资源管理经验； 3.熟悉劳动人事政策及相关法律、法规； 4.熟悉企业人力资源管理知识及前沿理论； 5.富有团队精神和战略眼光。 另外加注有一定的行政管理经验者优秀。由此李小姐得出，此职位相当于人力行政经理，重点在人力资源各个模块的运用，和自己之前经历相符，同时其本人也期望得到一个全面掌控HR工作的机会，由此看来，此机会很适合自己的发展。 不出所料，面谈进展很顺利，薪水5000元，虽低于之前的5500元，但李小姐并不介意，一周后正式入职。李小姐工作非常努力，在一周内就将全公司的绩效考核体系搭建起来，并准备实施，可她此时却得到了减薪的通知，令她十分费解，于是她找到老板沟通。这次沟通直接导致她对工作及公司丧失了信心。原来，大老板不但对其所做工作不认可，同时明确表示自己所需要的只是一个行政人员。用李小姐的话说，行政的工作和人力资源的工作在老板眼里原来是一回事，这是对她的工作专业度的一种侮辱，这种看低HR工作的老板和公司，是不值得一起共事的。在入职10天后，李小姐主动提出离职，义无反顾的离开了这家公司。 问题： 1试分析哪些因素导致了李小姐的匆匆离职？（5分） 这种问题的出现不仅仅是因为老板，还有负责招聘的HR，都或多或少存在某些招聘和用人上的分歧或失误。 　　当然，李小姐的遭遇同样不可避免有HR的责任，我们可以说HR不专业，但不专业可以慢慢变得专业，这是小问题，关键是HR需要完全去明白老板脑子里对这个职位怎么看，怎么想，我认为这并不完全属于专业范畴的问题，这是几乎所有公司HR每天都要应对的重要问题。 追根溯源，李小姐的遭遇，从企业方招聘角度讲，是职位说明书设计的失败。但是隐藏在一行行任职资格和职位描述背后的诸多因素，才是导致招聘失败的关键因素。 2.企业该如何避免此类问题的再次发生？（15分） 企业可以从两个方面着手来解决此类问题的再次发生：首先，让企业的所有者和经济管理者重视企业的工作分析以及相应的工作说明书的编制，重视企业的人力资源管理工作，区分其与行政管理工作的区别。其次，规范企业工作说明书的编写。 在编写工作说明书时，有一些注意事项：首先，了解工作说明书在企业的各项人力资源管理工作中的地位；其次，了解工作说明书包含的九项主要内容；再次，工作说明书的编写必须获得企业各级管理人员的重视；最后，工作说明书必须随组织机构的变化而不断更新。 案例4庞统是三国时期一位颇有才华的谋士，人称“凤雏”，与“卧龙”诸葛亮齐名。赤壁之战中，他协助诸葛亮和周瑜的火攻战略，向曹操巧施连环计，为孙，刘联军大破曹军立下立大功。 赤壁之战后，庞统声名远扬，同时，孙刘两家巩固成果再创辉煌，也纷纷招兵买马，招纳贤士。按说，这正是庞统一展才能的大好时机，然而，相当长一段时间这位贤士却处于报国无门的尴尬境地。这都是他两次不成功的“面试”惹的祸。 庞统的第一次“面试”是在东吴孙权处。周瑜死后，鲁肃自感“碌碌庸才误蒙公瑾重荐，其实不称所职”，特向孙权推荐庞统，说此人“上通天文，下通地理......”“周公瑾多用其言孔明亦深服其智”，孙权听后大喜，忙安排请来相见。 庞统前来拜谒，施礼完毕。孙权问：“先生一生所学，以何为主？”庞统答：“所学不必拘泥，随机应变。”意为所学庞杂，涉猎广泛。孙权又问：“先生的才学与周瑜相比如何？”庞统笑答：“我所学的东西与周瑜大不相同。”孙权生平最喜爱周瑜，于是心中不悦，就随口说：“先生回去吧，等用你之时，再去相请。” 庞统无奈，长叹一声走了。鲁肃忙询问孙权：“主公为何不用庞统？”孙权答：“此人狂妄之徒，我发誓不用此人。”鲁肃只得遗憾退出，对庞统抱歉的说：“不是我不推荐你，怎奈主公不用，你要有耐心啊！”最终庞统只得失望而归。 庞统的第二次“面试”是在荆州，东吴应聘受挫，鲁肃过意不去，为庞统写下了举荐信让他转投刘备。诸葛亮也早料到孙权不会用庞统，早就捎信给他：稍不如意，可来荆州共辅玄德，此人宽仁厚德，必不负公之所学。 可是很不巧，他到荆州，诸葛亮恰好视察四郡未回，接待他的是刘备。参见刘备的时候，庞统“长揖不拜”，刘备不悦，又见庞统的装扮样子，心中更是不喜。刘备问：“先生远道而来，很是辛苦！”庞统答：“听说皇叔招纳贤士，特来相投。”刘备随口说：“荆州之地刚刚安抚，百废待兴只是苦无闲职啊！离此一百三十里处的耒阳县缺少县令，就委屈先生去担任吧。” 才华横溢的庞统，甚至可以与诸葛亮平起平坐，可最终只是在刘备这儿讨到了个县令做，是在是大材小用。那么，庞统这次面试可以说又是以失败告终了。 问题： 1.​ 为什么庞统接连两次面试均以失败告终？（5分） 面试是求职者全面展示自身素质、能力、品质的最好时机，求职者应克服自己性格上的缺点，努力让主考官了解真实的自我。 　　庞统的面试是非常失败的，致使其职业生涯走了一段弯路。 　　1．在孙权面试时，因为他“浓眉掀鼻，黑面短髯，形容古怪”，孙权本来就心中不喜加上他性格恃才傲物，出言不慎，说其才学“不必拘执，随机应变” （简直无所不能）、“与公瑾大不相同”（破坏周瑜在孙权心目中的形象），被孙权视为狂士。虽有连环计之功，被弃之不用。 2．在刘备面试时依然不改，“统见玄德，长揖不拜”，刘备“心中亦不悦”。庞统又不肯拿出诸葛亮和鲁肃的推荐信，即便有水镜先生“卧龙凤雏”相提并论一说，刘备还是派他去做耒阳县令。 　　从庞统两次面试失败可以看出其不能克服自己的性格障碍，去和主考官很好的沟通与交流。尤其第二次面试时，仍采取“欲以才学动之”的策略，不拿出推荐信是因为“若便将出，似乎专藉荐书来干谒矣”，又有自尊心在作怪的因素。此外，求职者在面试时切忌说自己是无所不能的全才，也不可指责企业其他干部低能。 2.​ 作为主考官的孙权和刘备在面试中犯了哪些错误？（5分） 当然，作为主考官的孙权和刘备也犯了两种认知偏差。首先，对比效应。庞统拜见孙权，施礼完毕。孙权问：“先生一生所学，以何为主？”庞统答：“所学不必拘泥，随机应变。”意为所学庞杂，涉猎广泛。孙权又问：“先生的才学与周瑜相比如何？”庞统笑答：“我所学的东西与周瑜大不相同。”孙权生平最喜爱周瑜，于是心中不悦，就随口说：“先生回去吧，等用你之时，再去相请。”此时，孙权出现的认知偏差即为“对比效应”。其次，首因效应。庞统参见刘备的时候，“长揖不拜”，刘备不悦，又见庞统的装扮样子，心中更是不喜。刘备问：“先生远道而来，很是辛苦！”庞统答：“听说皇叔招纳贤士，特来相投。”刘备随口说：“荆州之地刚刚安抚，百废待兴只是苦无闲职啊！离此一百三十里处的耒阳县缺少县令，就委屈先生去担任吧。”此时，刘备出现的就是认知偏差中的“首因效应”。 3.​ 试分析企业面试的技巧？（10分） 企业在进行面试时，考官需要重视一点，即面试是一个双向自然交流的过程，在这个过程中，主考官不仅要“问”，更重要的是“听”、“看”、“记录”和“适时的评价”，只有通过这样的方式才可以全方位的搜集信息。 考官在向员工提问时，需要注意以下四点：气氛要自然、积极亲近；询问问题时要通俗、准确、简洁；所有问题要有序；要给面试者机会。考官在倾听应聘者的回答时，要注意对方的言辞、音色、音质、音量等因素的变化，以推断应聘者的心理变化；注意互动及总结。考官不仅要会问会听，同时还要会看，要观察应聘者的行为举止、表情变化，以推断对方的心理变化。同时，在面试过程中，主考官要注意记录，以便于日后的判定和选择。 七、综合应用题 （一）十年后，你希望取得什么样的成就？结合本人情况，为自己编写一份个人职业生涯规划（规划中要包含各阶段的工作目标、规划的内容以及自我培训的相关知识等内容。） （二）岗位说明书的编写对于企业的人力资源管理具有重要的作用，请结合工作分析中所学“工作说明书的编写”的相关专业知识，为×××岗位写一份工作说明书。 （三）试结合人力资源管理8项职能，简述企业人员管理的整个流程，叙述时要注意分清各职能之间的地位和相互之间的关系。 参考答案 2. 职业生涯：职业生涯是指一个人一生所经历的和工作相关的所有活动的总和，这些活动和职业的关系可以使直接的也可以是间接的，可以是连续的也可以是间断的，可以是客观的也可以是主观的。 5. 劳动关系：劳动关系是指由我国劳动法和相关法律法规所规范的劳动法律关系，即企业所有者、经营者、企业普通员工、工会及职工代表大会之间在生产活动过程中所形成的各种权利、义务和利益关系。 三、单项选择 1．A. 2．B. 3．C． 4. C． 5. B． 6. A. 7. A. 8. D． 9. A. 10. D． 11．A. 12．A. 13. B． 14. C． 15. C． 16. A. 17. C． 18. D． 19. A. 20．D．21．A．22．B．23．B．24．D． 25．D．26．B．27．B．28．A．29．C． 四、多项选择 1．A.B.C． 2．A. D． 3．A. B．C．D． 4．A. B．C． 5．A. D．6．A. C．D． 7．A. C． 8．A. B．C．D． 9．A. B．C． 10．A. B．C． D． 五、综合选择 (一) 绩效工资制1.A 2.AB 3.ABCD（二）人力资源规划1.AD 2.BC