工作压力与工作效率理论研究述评

20 主题文章 南开管理评论 2002年第3期 工作压力与工作效率理论研究述评* ○ 舒晓兵 廖建桥 摘要 工作压力与工作效率关系一直是管理学探讨 的主题之一，而工作压力与工作效率理论正是对工作压 力研究的发展与深化，国外对二者关系的研究进行了近 一个世纪。本文对国外关于工作压力与工作效率关系研 究不同理论派别的主要成果给予介绍和综述，并对研究 中存在的问题进行了简要的评价。 关键词 工作压力；工作效率；线性关系；倒U形 模型；人力资源 * 本文系教育部优秀青年基金资助“智能型与决策型脑 力劳动者工作压力”项目的阶段性成果之一。 一、引言 随着电子计算机、互联网、电子商务等新技术 的应用和发展，信息化的浪潮开始席卷社会的各个 角落，人类社会已经由从传统的工业社会向现代化 的信息社会过渡。信息时代的来临从根本上改变了 人们的生活方式，使人们的生活水平和生活质量得 到了迅速提高。然而，随之而来的是人们的工作压 力越来越大，各种与工作压力相关的疾病不断增 多，企业的生产效率受到了很大的影响。国际劳工 组织1993年公布的一份调查显示，1980年，美国因 工作压力而引发的经济索赔占全部职业病索赔的 5%，1990年这一比例上升为15%。工作压力引发的经济 索赔、劳动生产率下降、旷工、增加健康保险费用 以及高血压、心脏病等直接医疗费用，每年给美国 带来的经济损失高达2000亿美元。1990年，澳大利 亚因工作压力造成的经济赔偿占政府职员全部补偿 费的3 5 %，在三年中增长9 0 %[ 1 ]。日本人的工作压 力相当严重，因此有“过劳死”的说法，调查显示， 40%的日本人担心会死在工作岗位上；2000年2月，日本 有关部门宣布，全国有1 / 3的工龄人口受到“慢性疲 劳综合症”的袭击，患者成年累月地感到倦怠乏力， 难以恢复正常的精神饱满状态[ 2 ]，专家称这是由于 工作压力过大造成的。英国的T U C在1 9 9 5年对工作 者进行了关于压力的调查，发现有6 8％的被调查者 认为“压力”是他们及其同事最关心的五件关于工作 健康与安全的事情之一，且顺序排在了“生命危险” 之前。英国每年因工作压力造成的损失要占国民生 产总值的10%[ 3 ]。 自2 0世纪5 0年代以来，对工作压力与工作效率 关系的探讨一直成为西方管理学、心理学等学科研 究的热点问题之一，许多学者在这方面做过大量的 理论和经验性的研究。从这些研究成果来看，还没 有形成一个一致的观点，各个学派根据他们研究的 结果和过程的不同提出了各自不同的理论观点和研 究框架，在一定程度上丰富了工作压力研究的内 容，为合理处理和管理工作压力提供了理论基础。 但是，由于不同的观点有时是互相矛盾的，使得对 其成果的应用和把握难以形成统一的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，无法对 于实际工作的问题形成指导意义[ 4 ]。本文拟对国外 关于工作压力与工作效率关系的研究做一个系统的 回顾与综述，使我国工作压力研究者能够从中得到 一定的启发和帮助。 二、互动理论 压力与业绩关系的理论化有它的根源，最早对 工作压力与工作业绩之间的关系影响研究是Y e r k e s 和 Dodson（1908）。在早期的研究工作中，他们对 老鼠进行了试验，结果显示在刺激力与业绩（逃避学 习的速度）之间存在着一种倒Ｕ关系，这就是著名的 Yerkes-dodson法则[5]。这个模型认为有一种刺激力的 最佳水平能够使业绩达到顶峰状态，对于处在一种 充满压力的工作状态下，过小或过大的压力都会使 工作效率降低。也就是说，压力较小时，工作缺乏 挑战性，人处于松懈状态之中，效率自然不高。当 压力逐渐增大时，压力成为一种动力，它会激励人 主题文章 21Nankai Business ReviewNo. 3, 2002 们努力工作，效率将逐步提高。当压力等于人的最 大承受能力时，人的效率达到最大值。但当压力超 过了人的最大承受能力之后，压力就成为阻力，效 率也就随之降低。 基于这一模型的互动理论认为，低水平的或温 和的压力源对人的工作效率起一种激励和积极的作 用，而过高的压力水平则是一种冲突的力量和消极 因素。当压力变得特别大或不足于人们的渴望时， 这种压力可能是过大以致不能适度应付或无法控制 并可能干扰工作业绩。在其它的刺激物水平，包括 高于和低于最佳水平，业绩会产生恶化。两者关系 的基本原理是当一个个体经历一种低水平的压力 时，他或她没有被激发活力并且不能明显地改进其 业绩；当个体经历过高水平的压力时，他或她可能 会花费更多的时间和其它的智谋用于对付压力，并 且投入较少的努力用于完成任务，从而导致业绩相 当的低水平；适度的压力在工作业绩中能激发个人 的活力和投入最大的能量[ 6 ]。因此，压力对工作效 率的影响要一分为二的看待。我们应找到这个最佳 点，并以此为标准，当压力较小时应适当增加压 力，当压力较大时应缓解压力。 Anderson(1976)对大飓风的破坏造成的“感知 压力”及其后的商业绩效的研究验证了工作压力与工 作效率二者之间是一种倒U型关系的假说[ 7 ]。他在试 验中要求公司股东和管理人回忆自己在八个月前的 一场给他们造成损失的洪水期间的压力水平情况，对 业绩的评定标准是根据访谈对象自从洪水暴发以来 作为结果的每一笔生意相关条件的主观的额定。测量 的结果显示，二者之间确实存在着一种倒U 型关系。 但是这个研究有很严重的局限性，在这个研究中，他 把 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 对象确定在自我雇佣的、开办自己业务的个 人，而对组织中的成员在压力下的业绩的发现所进行 的概括是很少的。它运用的测量指标也缺乏效度，得 出的不是压力而可能是一种“紧张”。而且，这个测量 没有提出实际的应用办法，可验证性不强。 对于压力与业绩倒Ｕ关系问题，后来的研究者 对其批评较多。Nataanen（1973）批评这种理论弹性 太大，并且认为它们把压力与激励相混淆。K i n g （1 9 8 7）对工作压力倒Ｕ关系模型评价认为，压力和 激励这两种不同的情绪状态对业绩的作用是对立的 作用，压力产生简单的破坏影响而激励强化业绩。 如果我们混淆了两种情绪及方法，并且忽视任务的 困难，那么我们可能得出一个介于某一事件与业绩 之间的倒Ｕ关系的结果[8]。Neiss（1988, 1990）通过 对业绩与唤醒的文献回顾的结论否定了二者之间的 倒Ｕ关系的观点。他进一步通过集中地推断评价了 来自这个领域研究的证据，认为那些对倒Ｕ关系假 说的支持是有欠缺的[9][10]。 尽管有来自实验室的试验关于压力与业绩的倒 Ｕ关系的一些证据，在工作情况下这一倒Ｕ假说很 少被验证。很奇怪的是，倒Ｕ关系理论在很少被实 证的支持下存在了如此长的时间。然而，尽管理论 上的怀疑和以前缺乏领域研究的确认，作者们还是 选择给予倒Ｕ关系理论一次又一次的测试。在差不 多一个世纪，倒Ｕ关系被广泛地引用、讲授和假定 为合理的。理论家们为它辩驳、解释和详细论述， 并且几代学生都接受了它，它得到了非常高的赞 誉。但是，这个模型起源于对老鼠的试验，这个试 验推及到人的行为上来，其信度和效度是值得进一 步的讨论的探讨的。同时，由于在实验的过程中可 能存在着一些人为因素的干扰，其结果也许与客观 事实大相径庭。 三、冲突理论 冲突理论认为工作压力是工作效率的预测器， 而且工作压力与工作效率之间是相互冲击的，这种 理论包括了压力与工作业绩的负线性关系和二者之 间的零关系两种观点。 Miller（1960, 1978）认为在一个系统中压力源 引起信息的超负荷，由于相关信息的忽略、对不正 确的信息的控制以及信息的逃逸，不适当的信息处 理或为了避免压力的集中，忽略了潜在的相关信 息，因此，压力过度的雇员可能发生错误[ 1 1 ]。对雇 员的工作压力来说有三个作为压力源的变量综合影 响了工作效率，它们包括业绩目标的价值或吸引 力、导致目标实现的行动或努力的预期可能性以及 激励力量[ 1 2 ]，这些压力源的出现，干扰了准确信息 的流动（Miller, 1960），减少了行动或行动将导向 的预期可能性（Lawler, 1973），因此也就干扰了工 作业绩过程。而如果一个人处于过高的压力状态 下，往往引起注意力过分集中，从而导致判断力变 弱，以致于存在一种容易犯错误的倾向，难以区分 工作的重要性与非重要性，无法提高工作效率[ 1 3 ]。 Janis和Ｍann（1981）发展了基于压力下的领域决策的研 究模型，推测压力引起个人集中在过去已知的反 应。他们强调当任务是新奇的和压力引起情绪紧张 的时候，作为结果的业绩可能比较差[ 1 4 ]。J a m a l （1 9 8 4）认为在大多数情况下，压力可能对优秀业绩 的预期制造阻力和相反的影响[ 1 5 ] [ 1 6 ]，他们从实验中 发现，低预期对业绩有害（Eden, 1982; Ravid, 1982）。 焦虑是与压力相关联的，Seipp（1991）通过对一系 列关于焦虑与学术业绩关系的分析，从而发现焦虑 与业绩呈现出一种相关度很高的的负线性关系[ 1 7 ]。 M.Westman和D.Eden把工作业绩分为主观和客观 评估两个部分，他们对以色列国防部军官学校学生 的工作压力与工作效率之间的关系进行了实证研 究，结果显示，工作压力与工作效率之间呈一种负 线性相关。高水平的压力是与低工作绩效联系在一 22 主题文章 南开管理评论 2002年第3期 起的，过高的压力降低了工作效率[ 1 8 ]。 为了检验工作压力与工作效率之间到底存在一 种什么关系，J·Bramis则从工作压力源的角度进行 了研究，他把底特律地区的雇员作为研究样本，他 的研究结论认为那些能力超过需要或者能力达不到 需要的人的 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 现干扰了他们的工作业绩，使他们的 业绩比那些能力与需要相匹配的人更糟。而且，所 有的压力源与业绩的非关系都是消极的,从而得出工 作压力源与工作业绩之间为零或者无关系的结论。 而对于角色模糊和角色冲突这类压力源来说，不论 这些压力源处于何种程度，都会对工作业绩产生不 利的影响。他强调指出，为了避免把压力研究混 淆，以便分清差别，他对工作压力源、紧张和工作 绩效分别进行了界定。J·Abramis对压力源的测定 采用的时间单位是一周，而对更短时间（如一天或一 个小时）的压力源和压力的测定，可能会出现不同的 结果，这样一些急切的压力源可能对工作业绩产生 积极的或倒U的曲线形状的效果。与长期的压力源 比较，如果人们更乐意调整短期存在的压力源，这 种积极的或倒U 形的效果是可能的。同样可能的 是，短期存在的压力源能使人们更有活力、更有激 发力，因此改进了工作业绩，而长期存在的压力源 则干扰了业绩的表现[ 1 9 ]。 从已有的研究看出，大多数研究者认为工作压 力与工作效率的一种负线性关系。这种观点主要是 从压力的负面影响的角度分析的。压力到底是不是 一种消极的和破坏力呢？对于这一问题不能简单地 得出结论，应该根据实际情况进行分析。对于工业 比较发达的国家来说，人们长期处于较高的工作压 力状态下，可能压力的负面作用更多一些；对于一 些工业化程度较低的发展中国家以及 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 经济条件 下国家来说，工作压力可能呈现出另一种状态，而 目前进行的跨文化、跨地域的研究较少，一味强调 一个方面而忽略另一面有失偏颇。 四、激励理论 激励理论认为工作压力是工作效率和活力源 （Scott, 1966），是激励个人有良好的工作绩效的催化剂 和推动力，也是激发个人创造良好业绩的一种挑 战，因而工作压力对个人绩效是一种积极的关系。 Scott是这一理论主要代表人物, 他认为人的需求可 能引起神经活跃，随之而来的是增加了人的警觉程 度，从而对人们的工作业绩有着“激活”的特征， 这种激活主要来源于外力对人的心理、生理的唤 醒，激起更高的需要和动机，从而使人以更激昂的 情绪进入到工作之中，为人的行动提供巨大的动 力，诱发人们创造更多更好的业绩[ 2 0 ]。因而，人们 的工作效率得到了提高。他及其后来者的研究已经 验证了工作压力（例如时间压力）的激励效果要大 于其干扰的作用，从而得出工作压力和工作效率之 间呈现出一种积极的关系（Hall and Lawler, 1971; McGrath, 1976; Welford, 1973）。 压力对于个人的成长有着重要的作用，它可以 加深人的意识，增强人的心理警觉，从而导致人的 高级认知与行为表现（Selye, 1974）。它是一种挑 战，并激发了个人的成长和职业发展。他认为完全 脱离压力就等于死亡。可以说，适度的压力水平可 以使人提高工作效率（Hebb, 1958）。要使一个人在 工作中产生高效率，至少要有一些压力，因此，压 力管理的目的不是彻底消除压力，而是要把压力水 平控制在一个最佳的状态上。Hanin（1980）提出了 一个工作压力最优功能区的概念，他认为每一个人 有一个工作压力最优功能区，当他们的压力处于这 一区域时，他们的工作效率是最优的；而与之相 反，只要他们的压力水平在这一区域之外，工作效 率就会受到干扰和破坏[ 2 1 ]。这一观点考虑了不同的 个体的压力水平和工作业绩的不同，提出了要找出 个体的最优压力水平和最优的工作绩效。 从已有的研究来看，目前对这一理论支持的观 点较少，但是，这种观点的提出为我们研究工作压 力提供了一个新的视角，开阔了人们的研究思路和 视野。但是，不可否认的是，这一理论观点存在着 较严重的缺陷，关于工作压力的积极作用可能有一 个“度”的问题，如果超出了这个“度”，对工作效率 肯定是有害的。另外，有学者提出了工作压力的最 优区域，这个最优功能区如何度量和把握，应有一 套令人信服的解决方法。因此，对于该理论提出的 观点都有待于进一步研究和经验的佐证。 五、简要评价 从对这些理论研究文献回顾和评论中我们发 现，对于工作压力与工作效率关系的研究有许多值 得我们思考的问题，主要表现为以下几点： 1 .关于工作压力对工作效率的影响解释至今还 没有形成统一的认识，可能有以下几个方面的原 因：第一，测量的标准不统一。由于进行测量时选 取的样本不一样，运用的标准不一致，从而影响了 结论的一致性。第二，方法上的差异性。在对样本 进行测量时，研究者采取的方法也是不一样的，因 而使结果不同。第三，分析的角度不相同。在上述 研究中，每一个所注重的分析角度是不一样的，从 而影响了结论的相似性。 2.关于个体对工作压力的感知状况。不同的人其压 力的存在是不一样的，即对同样的事件，有人觉得 有压力，有人却觉得没压力，压力的存在是因人而 异的。每个人由于其所处的环境不同、经历不同、 性格不同、职业不同等，对压力的承受能力也不 同，对压力的感受也是不同的。另外，人们的认知 主题文章 23Nankai Business ReviewNo. 3, 2002 评价不同对压力的看法是不一样的，同样的压力有 人认为对自己有帮助，有人却认为有副作用。正因 为人与人之间存在各种各样的差异，每个人对压力 的标准和衡量尺度是不同的，当两个人处于同等的 压力之下时，承受能力强的会将压力转化为动力， 并以此来激励自己勇攀高峰，而承受能力弱的则在 压力之下难以喘息，其心理和生理会出现不良变 化。由于每个人对压力的评价标准不同，缓解压力 的方式和能力不同，过重的压力对人的危害程度也 是不同的。所以说，每个人由于其所处的环境、个 人经历、性格、职业等自身因素不同，其对压力的 承受能力和感受就不同，进而对压力做出不同反 应，最终导致压力对其造成不同的后果。 3.关于压力的适度和最优区间问题。有的学者提 出了适度的工作压力对工作效率有积极的作用，那 么，这个适度如何定量化呢，如果只能定性描述就缺 乏可信度了。另外，一些研究者认为每一个人都有一 个工作压力的最优区间，如果处于这个区间内，工作 压力对其有正的作用，否则就是有害的，对于这个最 优区间问题仍然存在着怎样测定的问题。 4.关于三种模型合理性的思考。三种模型都有支 持的观点，从一个侧面来说反应了其合理性的一 面，但是，三个模型并不能概括所有的工作压力类 型，说明各个模型都有其局限性。具体来说，对于 三个模型要根据具体情况而定，对于市场经济比较 发达的国家或竞争比较激烈的企业或行业来说，工 作压力与工作效率可能呈现倒U型关系或负线性关 系。而对计划经济条件下的国家企业或垄断行业来 说，工作压力对工作效率可能呈现正相关关系，增 加工作压力，可能工作效率会得到改善。 总之，国外对于工作压力与工作效率的研究已 经经历半个多世纪的时间，有许多研究成果是中国 工作压力研究值得借鉴的宝贵财富。但也应该认识 到，这些研究成果基本上是以发达国家为研究背景 获得的，而对不同的经济社会形态、不同的地域特 征和文化特征的国家和地区的比较研究较少；而 且，由于还没有一个被广泛认同和接受的观点，在 一定程度上影响了研究的理论意义和实践价值，这 些都值得我们在今后的研究中引起注意。 参考文献 [1]阎世俊. “工作压力研究”给我们的提示. 中国劳动科学, 1996-4. 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Key Words Work Stress; Human Performance; Linear Relationship; Reversed U Model; Human Resources