人力资源管理师三级重点集锦+模拟题

1、 人力资源管理师三级考试重点 第一章人力资源规划 本章的重点： 1、工作岗位分析的内容（预测分值5分） 2、审核人力资源费用预算的方法及程序（预测分值20分） 3、画线体为选择题 4、黑色字体为必须熟记 1、​ 工作岗位分析的概念 （多选）P2 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 2、​ 工作岗位分析的内容 P2（简答）必须熟记 答 在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定。 1、​ 然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。 2、​ 对相关岗位之间进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 3、​ 明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格条件。 4、​ 将岗位分析的研究成果，按照一定的程序和 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，以文字和图表形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 3、​ 岗位规范的主要内容P4-5 （多选） 答：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则） 1、​ 定员定额标准（编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准） 2、​ 岗位培训规范：即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定。 3、​ 岗位员工规范。 4、​ 工作说明书的分类 P6 （多选） 答：岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书 5、​ 起草和修改工作说明书的具体步骤（简答）P9 答：需要再企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。 1、​ 企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。 2、​ 从报告书中的总体结构到每个项目所包括的内容，从本部室岗位设置的合理性，到每个岗位具体职责全县的划分，以及对员工的规格要求等，进行细致认真的讨论，并对工作说明书进行修改。 3、​ 为保证工作说明书科学性、可靠性和可行性，工作说明书由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，形成工作说明书“审批稿”。 4、​ 最后交由企业单位的总经理或负责人审批批准，并颁布执行。 （理解记忆：制定初稿——讨论——进行分析修改——形成审批稿——批准执行） 6、​ 工作岗位设计的基本原则(简答or多选) P15 答：明确任务目标的原则（岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整、合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。 1、​ 合理分工协作的原则（劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，劳动协作是共同完成某种整体性的工作） 2、​ 责权利相对应的原则（权利是保证岗位运行顺畅的工具，利益是驱使岗位员工更好完成任务的动力） 3、​ 因事设岗的原则（因事设岗是设置岗位的基本原则） 4、​ 岗位设置由概组织总任务决定的原则 7、​ 设置岗位时，应充分处理好几个方面的关系。P16（简答） 答：根据企业发展的总体发展战略的要求，对现存的组织结构模式以及组织机构的设置进行评价。 1、​ 在组织机构模式和组织机构设置科学合理的前提下，明确是否足以保证组织的总任务和总目标的实现。 2、​ 岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求。 3、​ 组织总体系统的高度上俯视每个岗位，它们之间的关系是否协调，是否能在组织种发挥积极有效的作用。 4、​ 组织中的每个岗位是否体现了科学化、合理化和系统化的设置要求，工作内容是否充实、丰富和饱满，责权利是否明确、具体和清晰。 （理解记忆：评价——确认总目标——从数量质量上看是否符合要求） 8、​ 改进岗位设计的基本内容。P16-18（简答or选择） 答：岗位工作扩大化与丰富化（工作扩大化分为横向扩大和纵向扩大） 横向扩大化是由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；采用包干负责制。 纵向扩大化是将经营管理人员的部分只能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。 工作丰富化：在岗位现有的工作基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生枯燥厌倦情绪，从心理上满足员工合理要求。 区别：前者是通过增加任务、扩大岗位结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更。后者是通过岗位工作内容充实，使岗位工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。 1、​ 岗位工作的满负荷（岗位工作的满负荷，是进行岗位设计的一项基本原则和要求） 2、​ 岗位的工时制度（要体现“以人为本”） 3、​ 劳动环境的优化（物质因素：工作场地的组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置自然因素：空气、温度、湿度、噪声等） 9、​ 核定用人数量的基本方法（选择） 答：1、按劳动效率定员（有劳动定额：如手工操作。产品品种单一变化较小而产量较大，采用产量定额） 2、按设备定员（机械操作为主，设备定员是按效率定员的一种特殊形式） 3、按岗位定员（设备岗位定员、工作岗位定员（检修工、值班电工、茶炉工、清洁工等）） 4、按比例定员（（企业食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健等服务人员辅助生产工人、政治思想工作人员、特殊工作人员）某类人员的定员人数＝员工总数或某一类员工总数×定员标准（百分比） 5、按组织机构、职责范围和业务分工定员 6、定员新方法（运用数理统计发放对管理人员进行定员、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数、运用排队论确定经济合理的工具保管人员、零基定员法） 10、劳动效率定员方法（计算题）P28-29 答：公式1－1、1－2、1－3、1－5、1－6。 公式1－1：定员人数＝ 计划期生产任务总量 工人劳动效率×出勤率 公式1－2：班产量＝工作时间 工作定额 公式1－3：定员人数＝（每种产品年总产量×单位产品工时定额） 年制度工日×8×定额完成率×出勤率 年制度工日：2008年为250天 公式1－5：定员人数＝需要开动设备台数×每台设备开动班次 工人看管定额×出勤率 公式1－6：班定员人数＝共同操作的各岗位生产工作时间的综合 工作时间－个人需要与休息宽放时间 11、​ 用概率推断确定经济合理的医务人员人数（计算题）P33 必须熟记 95％F(T) T=1.96 95.45％F(T) T=2 99.73％F(T) T=3 该医务所必要的医务人员数＝该医务所每天诊病总工作时间 每一医务人员实际工作时间 12、​ 劳动定员标准的三大构成要素P39-40（简答or选择） 答 概述（封面、目次、前言、首页等要素构成） 标准正文，它由一般要素（标准名称、范围、引用标准）和技术要素构成（定义、符号、缩略语、各工种、岗位、设备、各类人员用人数量和质量要求） 补充（提示的附录.、脚注、条文注、表注、图注） 13、​ 制度化管理概念（选择）P42 答：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理，是德国管理学家“马克思*韦伯提出。 14、​ 制度规范的类型P43-44(选择or简答) 答： 1、基本制度（企业基本制度是企业的“宪法”它是企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业的基本制度。包括：法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范） 2、管理制度（管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度，是用来约束集体性质活动和行为的规范，主要针对集体而非个人） 3、技术规范（技术规范是涉及某些技术标准、技术规程的规定，主要有：技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等。 4、业务规范（业务规范是针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务缩制定的作业处理规定。如：安全规范、服务规范、业务规程、操作规范等） 5、行为规范（针对个人行为制定，如：品德规范、劳动纪律、仪态仪表规范，它是企业中层次最低、约束范围最广，但页是最基础性的制度规范） 15、​ 企业人力资源管理制度体系和基本职能P45（选择or简答） 答：1、录用2、保持3、发展4、考评5调整（奖惩、解聘、 ji升、调动） 以上五种基本管理职能都是围绕计划、组织、监督、激励、协调、控制等管理环节展开的。 16、​ 人力资源费用预算审核方法与程序P52-56(简答、案例分析) 必须熟记 答： 审核人工成本预算的方法： 1、注重内外部环境变化，进行动态调整（1，关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线用三条线：基准线、预警线、控制下线。2，定期进行劳动力工资水平的市场调查，企业工资处在何处位置上，对内是否公平合理，对外是否具有竞争力，并以此依据，决定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。3，关注消费物价指数4，总之，国家的工资指导线、社会的消费物价指数和企业的工资市场水平调查是相关联的，在进行 人工成本预算的审核时，应当将三者联系起来一同考虑。 2、​ 比较分析费用使用趋势 3. 保证企业支付能力和员工利益 4. 审核人工成本的预算应与人力资源规划工作结合起来，费用预算的审核实质是对企业人员结构和数量的审核，人工成本总预算是由人力资源规化和企业人员工资水平两个重要因素据决定的。 审核人力资源管理费用预算的方法 1、​ 认真分析人力资源管理各方面活动及其过程 2、​ 确定活动及其过程中都需要哪些资源、多少资源给予支持。 3、​ 费用预算与执行原则是“分头预算、总体控制、个案执行”。 人力资源制度程序 1、​ 制定控制标准，要遵循合理，切实可行、科学严谨等原则 2、​ 人力资源费用支出控制的实施。 3、​ 差异的处理。 第二章 人员招聘与配置 1、员工招聘渠道和特点：员工招聘渠道有内部招募和外部招募。 内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。 外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。 2、参加招聘会的主要程序：①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作 3、内部招募的主要方法：①推荐法②布告法③档案法 4、外部招募的主要方法：①发布广告②借助中介（人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、猎头公司）③校园招聘④网络招聘 5、网络招聘的优点：①成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。 6、笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据解答的正确程度评定成绩的一种方法。 7、筛选简历的方法：①分析简历结构②审察简历的客观内容③判断是否符合岗位技术和经验要求④审查简历中的逻辑性⑤看简历的整体印象 8、对应聘者进行初步筛选的方法： （1）筛选简历的方法。分析简历结构；重点看客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。 （2）筛选 申请表 食品经营许可证新办申请表下载调动申请表下载出差申请表下载就业申请表下载数据下载申请表 的方法。判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。 （3）笔试方法。命题是否恰当；确定评阅分规则；阅卷及成绩复核。 （4）其它选拔方法。1、情境模拟测试法。分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。2、心理测试法。分为能力测试、人格测试和兴趣测试。 9、面试的基本步骤：面试前准备、面试开始、正式面试、结束面试、面试评价。 10、面试提问的技巧：开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式。 11、心里测验的分类：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法 12、情景模拟法的分类：语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。 13、员工录用决策策略的分类：多重淘汰式、补偿式、结合式。 14、如何进行员工招聘的评估： （1）成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益—成正比。 （2）数量与质量评估。 （3）信度与效度评估。 15、劳动分工—是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事不同的、但又相互联系的工作。 16、劳动分工的原则：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开；3、把准备性工作和执行性工作分开；4、把基本工作和辅助性工作分开；5、把技术高低不同的工作分开；6、防止劳动分工过细带来的消极影响。 17、劳动协作—是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。 18、劳动协作的要求： 1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格规定； 2、实行经济 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 制； 3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。 劳动协作的形式：简单协作、复杂协作。 19、员工配置的方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。 20、“5S”活动的内涵：整理seiri、整顿seiton、清扫seiso、清洁seiketsu、素养shitsuke。 21、劳动环境优化的内容：1、照明与色彩；2、噪声；3、温度与湿度；4、绿化。 22、劳动轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制。 23、四班三运转的组织形式：即四班轮休制。是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜色三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制。 五班四运转的组织形式：即五班轮休制。是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、认错 三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班（不超过6小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。 24、劳务外派的程序： 1、 个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记； 2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选； 3、外派公司与雇主签订《 劳务合同 劳务合同免费下载深圳劳务合同下载模板免费劳务合同范本下载修理厂劳务合同下载厨师劳务合同范本下载 》，并由雇主对录用人员发邀请函； 4、录用人员递交办理手续所需的有关资料； 5、劳务人员接受出境培训； 6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》； 7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续； 8、离境前缴纳有关费用。 25、劳务外派的管理：（1）外派劳务项目的审查；（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的培训。 劳务引进的管理：（1）聘用外国人的审批；（2）聘用外国人的就业条件；（3）入境后的工作。 6、​ 技能考试专项练习题 （1）​ 简答题 什么叫做公文筐测试？这种测试方法在操作上应该注意什么问题？ （2）​ 改错题 1 、在人力资源配置过程中，要遵循这样一个宗旨：没有无用的人，只有没有用好的人。配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件。企业推行双向选择、公开招聘，就是为许多人才提供适合其发展的工作环境和条件。当然，在配置过程中也要认识到：人与人之间在能力特点和能力水平上都是不同的。要将具有不同能力特点和能力水平的人安排到相应特点和水平的职位上，使个人水平与职位要求相适应，这就是要素有用原理。每个人都有长处，也有短处，因此要注意互补原理的运用。不管怎样，群体的整体功能都会得到放大。当然，人与工作的匹配使部绝对的，适应也会变成不适应，这就使弹性冗余原理。人与事配置过程中，要尽可能满负荷，这样能够带给工作者一定的紧迫性，变压力为动力，从而达到有效利用。 请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。 2、对于企业而言，工作时间组织的主要任务是建立工作班制，组织好工作轮班以及合理安排工时制度。企业里的工作班制有单班制和多班制两种。多班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系。工艺过程不能间断，必须实行轮班制。工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约时间。五班轮休制是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，并每天安排一个副班，它保证了企业员工某月平均工作时间不超过196个小时。根据企业实际灵活安排工时制度夜是工作时间组织的一项重要内容。我国目前的周制度工时是44小时。企业可以根据实际情况实行灵活的工作时间制度，比如弹性工作制。这些对提高员工的工作积极性是有帮助的。 请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。 （三）计算题 1 、某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人。销售部经理1人；副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0；生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选3人，录用1人；销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选3人，录用1人。招聘经费：广告费20000元，招聘测试费15000元，体格体检费2000元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录用人员家属安置费用5000元。求：总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。 2假定某企业有赵、钱、孙、李四位员工，需要在一定的生产技术组织条件下完成A、B、C、D四项任务，每位员工完成每项工作所耗费的时间是不同的，如下表所示。 不同员工从事不同工作的耗时 赵 钱 孙 李 A 10 5 9 18 B 13 18 6 12 C 3 2 4 4 D 18 9 10 16 计算：根据匈牙利法，四位员工与任务之间应该如何配置才能保证完成任务的时间最短。 （3）​ 图表分析题 1、 参加招聘会 员工推荐 报刊广告 网络招聘 应聘人数（人） 250 50 500 400 接受面试的求职者人数（人） 150 45 400 160 合理的应聘人数（人） 120 40 100 40 实际录用人数（人） 100 30 40 15 总成本（元） 300000 120000 2000000 150000 问题： （1）请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。 （2）以上四种招募方法各有什么特点？ （3）通过以上计算，对此次招聘评估可以得出什么结论？ 2、下面显示了某公司在招聘不同人员（三类：管理、会计、销售）过程中各种选拔方法的实用情况，请根据该图现实的情况，对该公司各种选拔方法的实用合理性做出评价。 3、图表分析题： 某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，见表1 表1 XX公司XX职位招聘渠道分析表 招聘渠道 吸引人数 面试人数 合格人数 录用人数 总成本 校园招聘 250 200 120 100 300000 员工推荐 50 45 40 30 120000 报刊广告 500 400 100 40 200000 网上招聘 400 130 40 15 150000 猎头公司 20 20 19 15 450000 1） 请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。 2） 在选择最适合的招聘渠道时应考虑那些问题？ （四）案例分析题 1 、大地科技有限公司是一家国有高科技企业（以下简称“大地科技”），主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年公司收购了文达电脑有限公司，开始大规模进军信息行业，希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术，在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被认为是服务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前实用公司程控交换、传输设备产品的老客户，而新客户发展方面做得不是很有效。 公司得主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统、计算机等领域具有较强得研发实力，目前在大型企业市场上占有较大得份额。 根据公司得发展战略，公司决定进行一次达规模得招聘，为公司得未来发展储备人才，尤其是计算机、市场营销等专业人才。 人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况。一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟，但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。 请回答：该公司的招聘工作有哪些问题，该如何改进？ 2 、下面是某公司的招聘面试经过。 考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护，而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成，你将如何处理？ 应聘者：我会毫不犹豫的将工作放在第一位。 考官：如果你的亲人患的是急性病，比如心脏病、脑血栓，你也会丢下亲人不管，而去完成工作吗？ 应聘者：（略作思考）这种情况我没有遇到过，如果我遇到了，我会先选择工作，以工作为重，先干完工作再说。 考官：假如患病的是你的至亲亲人？比如是你的父亲、母亲或孩子？ 应聘者：对不起，我认为已经回答了您的问题。 请回答：该故事中的考官是否具备充分的面试技巧？如果你来做考官，同样的问题，你会如何询问？ 3、广州现代家庭用品公司在招聘人才，它需要一位销售经理，专门处理地域辽阔的西北和西南地区的业务。公司最初确立了以下几项标准：①大学毕业；②具有销售方面的工作经验；③具有家用品工业方面的知识；④喜欢出差；⑤工资待遇适中。公司最后把前来应聘的人选名单压缩到6个人，他们全部符合这些基本条件。 问题：公司现在如何进一步估量这6位候选人的合适程度？ （五） 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 设计题 1、某公司是一家刚刚成立的零售业购物中心，当务之急就是需要招聘各类人员，请为该公司设计一个招聘方案。 2、大众公司是一家工程公司，由于其行业的特殊性，公司对于员工以及管理人员的技术能力要求很高，特别是技术人员，对其实践能力要求更高，市场上的同类人才很少，目前公司的多数技术人员来自于公司的一个竞争对手——某国有企业，同时这些员工的劳动关系还在原国有单位。为了能够解决公司中的人才队伍建设问题，大众公司计划在加强公司内部培训的同时，增加招聘工作的强度，使得技术人员梯队能够建立起来。现在请您根据以上的情况，为大众公司设计一个人才招聘和建设的简单方案。 3、现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意到问题。 参考答案：（一）简答题 答：公文筐测试(in-basket test)，也叫公文处理。这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识 ──公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境 ── 常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。 操作过程中应该注意： 文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情况；处理结果交给评价小组； （二）计算题 1．解：招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元) 应聘人数=38+19+35=92(人) 总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/49500≈0.4(人/万元) 招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/92≈2.2% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈66.7% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/3≈3066.7% （三）改错题 1．答：（1）“配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件”改为“配置的根本目的就是要为所有人员找到和创造发挥作用的条件”。 （2）“这就是要素有用原理”改为“这就是能位对应原理”。 （3）“不管怎么样，群体的整体功能都会得到放大”改为“群体的整体功能不都会得到放大，需要互补产生合力”。 （4）“这就是弹性冗余原理”改为“这就是动态适应原理”。 （5）“要尽可能满负荷”改为“要尽可能满负荷，同时不能超越身心极限”。 2．答：（1）“多班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系”改为“工作轮班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系”。 （2）“工艺过程不能间断的，必须实行轮班制”改为“工艺过程不能间断的，必须实行多班制”。 （3）“工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约时间”改为“工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约人力”。 （4）“它保证了企业员工某月平均工作时间不超过196个小时”改为“它保证了企业员工某月平均工作时间不超过169个小时”。 （5）“我国目前的周制度工时是44小时”改为“我国目前的周制度工时是40小时”。 （四）图表分析题 1． 答： 参加招聘会 员工推荐 报刊广告 网络招聘 特点 要作好充分的准备，成本比较低，能充分发挥宣传的作用。 节约成本，员工了解被推荐人，成功率比较高，保证应聘人员的质量和可信任度；但可能容易形成裙带关系。 影响力大，能够吸引大量求职者，但往往不一定符合要求。时间效率高，信息发布迅速。 成本低，方便迅速，不受时空的限制，方便对求职材料的管理。 招聘录用比 100/250=40% 30/50=60% 40/500=8% 15/400=3% 单位成本 300000/100=3000 120000/30=4000 200000/40=5000 150000/15=10000 结论：不同的招聘方法，招聘录用比是有差异的，通常录用比越低，质量就越高；单位成本也有区别。本题中，网络招聘的录用比最低，这说明网络招聘最容易招到高质量的人才。参加招聘会的成本是最低的，但是录用人员的质量不见得很理想。因此，公司在招聘不同人员的情况下，应该采用不同的招募方法。 2．答： ① 笔试用得不是很多，在各种人员中都是如此。笔试方法的偶然性比较大，对实践工作能力的测评效度不是很高，因此不适宜过多使用。说明该公司对待笔试的态度是合适的。 ② 面试在招聘不同类别人员中均有较高使用频率。面试方法实施操作方便，成本低，容易掌握，适用范围广。该公司对三类不同人员都较多地采用了面试，说明该公司对待面试的态度是合适的。但是要特别注意面试方法的运用。 ③ 心理测试方法在我国还不是非常成熟，它的应用需要专业人员的掌握，因此不适宜大规模地使用。该公司未对心理测试高频率使用，说明也是合理的。 ④ 无领导小组讨论的效度检验和实际录用部门反馈的意见都证明它是一种有效性的人才测评技术及人员测评的科学方法。但是，对于会计人员而言，其适用性并不是最合适的。该公司对无领导小组讨论过分依赖，对各类不同人员的适用性研究不足。 ⑤ 该公司在招聘的过程中均综合采用笔试、面试、心理测试和无领导小组讨论，取长补短，对应聘者进行全面的考核，这一做法科学合理。---------- 3、1）①五种渠道录用比率分别为：0.4、0.6、0.08、0.0375、0.75。（2分） ②五种渠道实际录用人员单位成本分别为：3000元、4000元、5000元、10000元、30000元。　　　　　　 　　　　　　　 　 　　　（2分） 2）①根据招聘对象选择适合的招聘渠道。　　　　　　　　　（2分） ②应从单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠道。　　　　（2分） ③各种招聘渠道的成本与录用比率不同，应注意进行成本/效用和数量/质量分析正确选择招聘渠道。　 　　　 　　　　 （2分） 六、案例分析题 1．答：存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。 改进措施： ① 按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。 ② 根据招聘对象，选择相应的招募渠道。 ③ 按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。 ④ 在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。 ⑤ 面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。 ⑥ 在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。 2．答：在该情境中，很显然，考官提这样的问题，是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间的矛盾，从而体现出应聘者对工作的重视程度。实际上，毫不犹豫地说以工作为第一，其实是不真实的。如果自己的至亲亲人病危，同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下，丢下手头工作也是可以理解的。在这里，考官层层追问，试图将他的真实想法问出来，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面试陷入僵局。所以，追问有时候需要艺术。针对前面这个案例，这样的做法是值得肯定的： 其实，应聘者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法。在这里，考官其实是用了“投射”的原理。当面试问题比较敏感的情况下，考官应该适当应用投射原理。 （五）方案设计题 1、方案提纲如下： （1）准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。 （2）实施阶段：招募——如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；筛选——根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录用——作出录用决策。 （3） 评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验。 方案设计题2参考答案： （1）、依据人力资源规划和职务说明书制定一个与公司需求相适应的招聘方案，招聘的时候要符合四个基本原则：效率优先原则；双向选择原则；公平公正原则；确保质量原则。（4分） （2）、招聘方案包括： ①、选择合适的招聘渠道：可以选择熟人推荐，或是在相关专业报刊上做广告，以吸引专业人士。（3分） ②、设计一个针对专业人员的申请表，在表中强调关于专业技能以及专业经验的内容，以此作为初步筛选的依据。（1分） ③、选拨时对初步筛选的人员要进行专业知识考试，侧重于技能和现场操作。对最后筛选下来的人员进行面试。面试人员可以由主管技术的负责人、人力资源部门的负责人组成。（3分） ④、可预先准备相关的问题，包括开放式、封闭式、清单式、假设式、、重复式、确认式、举例式等，对面试人员进行全面了解。（7分） ⑤、选择人员后，制定试用期，在试用期结束后进行考核，考核后录用。（1分） （3）、对招聘方案进行评估，既对质量评估，也对招聘效率进行评估。（1分） 3、答案：1、校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一，相对于企业内部的人员选拨，它具有：能带来新思想、新方法，有利于招收到一流人才；树立企业的形象等优点。同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比又具有很多优势，如学生可塑性强；选择余地大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中树立自已的品牌，培养一批新的服务对象等。 2、校园招聘应注意的问题：（1）要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规：（2）在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者三只船的现象；（3）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期一些学生好高骛远；（4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。 ​  附：招聘方案： ​ 人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 ​ 1、 招聘目标。此目标已经确定（即会计人员和一般管理人员） ​ 2、招聘前提：一是人力资源规划。二是工作描述与工作说明书它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。 3、招聘的过程。员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募包括：了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是组织从“人――事”两方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择结果作出录用决策并进行安置的活动，评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动。 ​ 4、 招聘准备 ​ （1） 工作岗位住处的分析 ​ （2） 招聘申请表设计其主要内容有： ​ ①个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等。 ​ ②求职岗位情况：求职岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房等） ​ ③工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、原因、证明人等。 ​ ④教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。 ​ ⑤生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。 ​ ⑥其他：获奖情况。能力证明（语言和计算机能力等）未来的目标等。 ​ 5、 招聘实施 ​ （1）招聘渠道选择 ​ ①分析单位的招聘要求； ​ ②分析招聘人员特点； ​ ③确定适合的招聘来源； ​ ④选择适合的招聘方法； ​ 6、 招聘的主要方法 ​ （1） 筛选简历的方法； ​ （2） 筛选申请表的方法； ​ （3） 笔试方法； ​ 7、 初步筛选 ​ （1） 筛选简历的方法； ​ （2） 筛选申请表的方法； ​ （3） 笔试方法； ​ 8、 面试的实施 ​ （1） 面试基本步骤； ​ （2） 面试设计与准备； ​ （3） 面试提问技巧； ​ 9、 录用 ​ 10、 聘活动评估 图表分析题 •​ 请根据下表中的数据结果，对甲、乙、丙三人进行录用（配置）评估。 •​ 1、如果录取其中两人到岗位1，请通过计算确定应录取哪两人。 •​ 2、如果三人全部录取，且每个岗位各分配1分，请通过计算，确定如何分配最好。   专业技 术能力 学历 计划组 织能力 宏观决 策能力 解决问 题能力 合作 精神 甲的得分 1 1 0.5 0.5 1 0.5 乙的得分 0.5 1 1 0.5 1 0.5 丙的得分 0.5 0.5 1 1 0.5 1 权重 岗位1 W1 20 15 15 10 20 20 岗位2 W2 30 10 15 10 20 15 岗位3 W3 10 15 20 20 15 20 •​ 答案：1.计算甲、乙、丙各自的加权分。 •​ 根据岗位1的权重值计算。甲为77.5，乙为75，丙为72.5，因此，应该录取甲和乙。   岗位1 岗位2 岗位3 甲 77.5 80 70 乙 75 72.5 75 丙 72.5 70 80 •​ 可以看出，甲在岗位1和岗位2上得分均最高，丙在岗位3上得分最高。在岗位1上，甲和乙差2.5分；在岗位2上，甲和乙差7.5分。根据题目要求，则岗位1录取乙，岗位2录取甲，岗位3录取丙。 3、案例分析题 环球商贸公司成立于1988年，成立后公司发展迅速，目前拥有10多家连锁店。近年来，从公司外部招聘恶报 中高层管理人员，大约有50%的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有8人不是自动离职就是被解雇。从外部招聘来的宇都分公司经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使总裁黄天宇召开一个由行政总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁离职的原因，并试图得出一个全面的解决方案。 首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所或报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。人员挑选的工作包括一份申请表，三份测试试卷（一份智力测试和两份性格测试），有限的简历检查以及必要的面试。行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看起来不错，他们说起话来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出来了。 黄总裁则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才。“从离职人员的情况来看，几乎所有我人产录用的人都能够完成领导交办的工作，蛤他们很少在工作上有所作为、有所创新”。人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分强调了人员的性格和能力，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人来自与其任职无关的行业。行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在30左右，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作，他们都雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入本公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。 会议结束的时候，黄总裁要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人员招聘的质量。”请请回答下列问题： •​ 一、环球商贸公司管理人员的招聘有什么问题？造成这些问题的原因是什么？ •​ 二、您对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议？ 答题要点： 一、环球商贸公司的招聘存在如下问题： 1、招聘的人员不符合岗位要求；工作效率低于内部提拔人员（50%中高层管理） 2、外聘人员的流动率较高。 原因如下：1、在公司中高层管理人员的培养上，公司过分强调外部招聘的作用。 2、通过职业介绍所或报纸上刊登广告招聘中高级管理人员并不是最佳选择。 3、招聘的测试只考虑了智力测试和性格测试，忽略了管理者应具备的沟通能力、决策能力等方面的测试。4、忽略了应聘者的过去经验与资历，忽略了招聘之前的准备工作。 二、招聘的具体建议 1、招聘过程应符合招聘的基本原则：效率优先原则：双向选择原则上；公平公正原则；确保质量的原则。 2、企业的中高层管理队伍不仅要考虑人员外部招聘，也可考虑从企业内部培养。 3、招聘中高层管理者可以考虑用猎头公司招聘，虽成本较高，但针对性较强。 4、招聘的方法除了简历审核、面试和测试外，也可考虑运用情景模拟的方法比如无领导小组讨论，文件筐等方法进行考核。 5、重视招聘人员的过去工作经历，运用行为描述的面试方式进行提问。 6、做好面试之前的充分准备，必要时对面试主考官进行培训。 4、方案设计题： 东强公司是一家工程公司，由于行业的特殊性，公司对于员工以及管理人员的技术能力要求很高，特别是技术人员对其实践能力要求更高，市场上的同类人才很少，目前公司的多数技术人员来自于公司的一个竞争对手——某国有企业，同时这些员工的劳动关系还在原国有单位。为了能够解决公司的人才队伍建设问题，东强公司计划在公司内部培训的同时，增加招聘工作的强度，使得技术人员梯队能够建立起来，现在请你根据以上的情况，为大明公司设计一个人才招聘和建设的简单方案 参考答案： 一、依据人力资源规划和职务说明书制定一个与公司需求相适应的招聘方案，招聘的时候要符合四个基本原则：效率优先原则；双向选择原则、公平公正原则、确保质量原则。 二、招聘方案包括： 1、选择合适的招聘渠道：因公司主要是招聘技术人员，而且技术人员主要是来源于竞争对手，在市场上同类人员少。因而，可以选择熟人推荐，或是在相关专业报刊上做广告，以吸引专业人士。前者因了解被推荐人的情况，对其底细比较了解，而且成功率也比较高；后者可以在相对范围内引起专业人士注意，相对范围比较广泛，有选择性。 2、设计一个针对专业人员的申请表，在表中强调关于专业技能以及专业经验的内容，以此作为初步筛选的依据。 3、选择时对初步筛选的人员进行专业知识考试，可以有一部分理论知识，侧重实际操作技能现场考试。对最后筛选下来的人员进行面试，面试人员可以有主管技术部门负责人、人力资源部负责人，就关于技术和其他方面可以进行深入的了解。 4、可预先准备相关的问题，包括开放式（无限式、有限式），在面试开始时运用，消除心理压力；封闭式：比开放式深入、直接；清单式（条目式、条款式）；获取应聘者选择可能性和决策方面能力；假设式。探求应聘者态度或观点：重复式：检验获得信息准确性；确认式：鼓励与面试官交流、表示关心；举例式（描述提问），是面试的核心技巧。从以上可以有针对性选择方式，对面试人员进行了全面了解。 5、选择人员后，制定试用期，在试用期结束后进行考核，考核后录用。 三、对招聘方案进行评估，既对质量评估，也对招聘效率进行评估。 5、方案设计题： 现在您要面试一个应聘总经理秘书的应聘人员，请您设计5个问题，来测试一下他对秘书工作的体会，其中有两个问题必须分别使用开放式提问和封闭式提问。 参考答案： 1、谈谈你对秘书工作的理解？ •​ ——开放式提问，让应聘者自由发表意见。 2、你是否曾从事过与秘书职业相关的工作？ •​ ——封闭式提问。 •​ 3、你认为作一个秘书最应具备的素质是什么？——清单式提问。 •​ 4、如果总经理要求你做一件违反公司制度的事情，你会怎样处理？ •​ ——假设式提问 •​ 5、在你过去的工作经历中，你面临的主要问题是什么？你是怎样分析和处理的？ •​ ——举例式提问，了解应聘者实际工作能力。 第三章 培训与开发 二、重点内容 1、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标、有利于找出解决问题的方法、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识 2、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作、制定培训需求调查计划、实施培训需求调查工作 3、重点团队分析法：通常由8-12人组成一个组，一人组织讨论、另一人负责记录 4、调查问卷应注意以下问题：①问题清除明了，不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采用匿名方式④多采用客观问题方式，易于填写⑤主观问题要有足够空间填写意见 5、实施培训需求信息调查工作应注意的问题：①了解受训员工的现状②寻找受训员工存在的问题③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果④调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。 6、培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。 7、制定培训规划的步骤和方法：①培训需求②工作说明③任务分析④排序⑤陈述目标⑥设计测验⑦制定培训策略⑧设计培训内容⑨实验（目的、结果、方法） 8、培训前对培训师的基本要求：①做好准备工作②决定如何在学员之间分组③对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。 9、企业外部培训的实施需做好：①自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批②需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务③不影响工作，不提倡全脱产学习 10、如何实现培训资源的充分利用：①让受训者变成培训者②培训时间的开发和利用③培训空间的充分利用。 11、培训效果信息的种类：①培训及时性信息②培训目的设定合理与否的信息③培训内容设置方面的信息④教材选用与编方面的信息⑤教师选定方面的信息⑥培时间选定方面的信息⑦培训场地选定方面的信息⑧受训群体选择方面的信息⑨培训形式选择方面的信息⑩培训组织与管理方面的信息。 12、培训效果评估的指标：①认知成果②技能成果③情感成果④绩效成果⑤投资回报率 13、直接传授培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。 14、研讨法的类型：①以教师或受训者为中心的研讨②以任务或过程为取向的研讨。 15、研讨法的优点：①多向式信息交流②要求学员积极参与，有利于培训学员的综合能力③加深学员对知识的理解④形式多样，适应性强/ 16、研讨法的难点：①对研讨题目、内容的准备要求较高②对指导教师的要求较高。 17、实践法的常用方式如下：①工作指导法②工作轮换法③特别任务法④个别指导法 18、工作指导法：又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。 19、工作轮换法：工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。 20、参与型培训法形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。 21、案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。 22、解决问题的7个环节：找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行。 23、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。 24、科技时代的培训方式：①网上培训②虚拟培训 25、5W2H原则：何人、何事、何时、何地、何物、如何做、多少费用。 26、畅谈是头脑风暴的创意阶段。规则：①不要私下交谈，以免分散注意力②不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法③发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解 27、企业培训制度的构成包括：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。 28、培训服务制度包括（培训服务制度条款）和（培训服务协议条款）。 29、起草入职培训制度包括：①培训的意义和目的②需要参加的人员界定③特殊情况不能参加入职培训的解决措施④入职培训的主要责任区⑤入职培训的基本要求标准⑥入职培训的方法 30、制定培训风险管理制度考虑的问题：①企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系②根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，明确双方的权利义务和违约责任③在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项④根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。 3、​ 课后习题答案 1、如何进行培训需求信息的收集与整理？选用的方法和工具 培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有（1）来自于领导层的主要信息； （2）来自于积压部门的主要信息；（3）来自于外部的主要信息；（4）来自于组织内部个人的主要信息。 培训需求信息的方法：（1）面谈法；（2）重点团队分析法；（3）工作任务分析法； （4）观察法；（5）调查问卷。 培训需求信息的工具：（1）培训需求概况信息调查工具；（2）态度、知识和技能需求信息调查工具；（3）课程选择式调查工具；（4）外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。 2、需求分析的基本工作程序 （一）做好培训前期的准备工作。1、建立员工背景档案；2、同各部门人员保持密切联系；3、向主管领导反映情况；4、准备培训需求调查。 （二）制定培训需求调查计划。包括1、培训需求调查工作的行动计划；2、确定培训需求调查工作的目标；3、选择合适的培训需求调查工作；4、确定培训需求调查的内容。 （三）实施培训需求调查工作。1、提出培训需求动议或愿望。2、调查、申报、汇总需求动议；3、分析培训需求；4、汇总培训需求意见，确认培训需求。 （四）1、对培训需求调查信息进行归类、整理；2、对培训需求进行分析、总结；3、撰写培训需求分析报告。 3、运用绩效差距模型进行培训需求分析。 1、发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。 2、预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。 3、需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。 4、培训规划的主要内容。 1、培训