中小企业人力资源管理风险规避

中小企业人力资源管理风险规避 ●彭十一 改革开放以来，我国中小企业发展迅速 ，在发展区域经 济、创造就业机会、满足消费需求以及管理体制创新等诸多 方面为我 国经济社会 的发展做出了重要的贡献，现 已成 为 我国国民经济的重要组成部分，但是近年来，中小企业人力 资源管理上的风险屡有发生，如主要管理团队突然 “不辞而 别”；有些员工 “吃里扒外”掏空公司业务；有些员工 图谋不 正当利益而出卖商业机密；有些员工抓住企业某些隐私恶意 中伤，致使企业遭受经济和商誉上的重大损失等。这些风险 轻则会影响到企业的正常运转，重则会对企业造成致命的打 击，现正引起人们的广泛关注。 人力资源管理风险的形成原因 1．]-A发展历程 来看风险的形成 一 般来说，绝大多数中小企业是由民营企业发展起来的， 从组织模式上来看，民营企业的组织层次较少，虽在一定程度 上克服了国有企业官僚 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 的缺陷，但民营企业在人力资源管 理上存在如下的缺陷，也造成 人力资源管理风险的形成。 (1)企业所有者与管理者合二为一，容易造成管理上 的独断。由于中小企业主大多是本企业 的总经理 ，在企业 的 生产决策、人才选拔等问题上存在着个人偏好倾向，往往形 成一言堂的现象，不利于企业的长远发展。 (2)人力资源制度不完善，权责不清晰。中小企业创立 初期，多是靠朋友、亲戚资助而逐渐成长起来 ，发展到一定 规模后中小企业家受 自身知识、能力限制，未能充分认识到 人力资源管理的重要性，在诸如招聘、培训等环节上没有能 形成战略规划 ，对在岗管理人员的管理，也是层次不分明， 权责不明晰，一定程度上制约了企业的发展。 (3)企业 资源匮乏 ，难以吸引到高素质 人才。和大企 业相 比，中小企业内部资源一般都捉襟见肘，这就使它很难 在人才市场上招聘到高素质、高技能的人才，这在一定程度 上，也制约了企业的发展壮大。 2．从管理状况来看风险的形成 (1)缺乏专门的人力资源管理人才。人力资源管理工作 是一项非常独特的工作 ，对个人素质、领悟能力和学习能力 要求都很高。一位优秀的人力资源管理工作者需要具有对工 作的深刻体验和对 社会的敏锐洞察能力，不能单纯依靠原 理、技术或数据处理进行纸上谈兵，应当借助实践的锻炼不 断地完善对知识技术的应用发挥。目前，虽然许多中小企业 成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候 ，普遍存在着 整体素质不高、专业人员很少以及缺乏 良好的、系统的职业 技能等问题。 (2)缺乏明确而具体 的企业发展战略 目标。在人力资 源开发与管理活动 中，人力资源管理部门必须从企业战略 目标出发，结合企业战略实施对人力资源管理方面的要求， 来进行人员需求 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 、招聘计划、绩效测评与实施计划等方 面相关业务的规划 。由于中小企业一般 都缺乏较为明确的 企业长期发展战略，尤其在快速扩张阶段，企业经常是走一 步，看一步，企业在人力资源管理各个环节方面没有成熟的 经验可供借鉴，定岗定编工作不如传统业务那么成熟，在人 力资源管理方面缺乏明确 的规划。 (3)不重视企业人力资源规划与开发。许多中小企业 一 般都不愿对员工培训进行投入，或者 即使有培训也只是 例行程序，根本达不到期望的要求，同时人力资源规划并未 引起相关管理者足够的重视，企业管理人员并没有意识到只 有将员工个人的职业计划与企业人力资源规划相结合，才能 最有效开发企业人力资源，获得长远利益。 (4)忽视企业文化建设。对很多中小企业来说，企业只 是一架生产利润的机器，而且更多体现的只是企业所有者单 方面的利益，企业的管理思想往往是自觉或不自觉地从所谓 的 “经济 ’假设出发， 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 基本上是沿袭着典型的 “泰 罗制”，中层乃至高层的管理人员都将管理重心放在员工和 生产过程的严格控制上，着眼于生产效率的提高和劳动计 酬上，企业与员工的关系主要体现的是雇佣与被雇佣关系， 忽视企业文化这一精神层面的建设。 5。从 外部环 境 来看风险的形成 (1)企业经营外部环境变化太快，人力资源规划的难 度加大。当前，市场发展变化速度很快，很多企业人力资源 P．47 管理尽管随市场变化而作了规划，但到年终目标成功率也不 过20％一30％。这主要是因为企业很难随着价值链的动态发展 而实时调整整个公司的人员编制与安排，重新制订与之相关 的一系列培训计划等。 (2)管理优秀的楷模企业太少。中国目前真正依靠技 术创新、创品牌、建渠道、管理提升和关注企业社会责任等 成长起来的企业极为稀少，而且他们的成长基本不具备模 仿、学习的特质。正是在这样一种大 的环境下，那些成长中 的中小企业很难找到可以参照、学习的样本与楷模，只能摸 索适合自己的管理和发展模式。 人力资源管理风险的化解对策 中小企业人力资源管理风险带来的后果是企业关键人 员流失、企业经营受挫、企业形象和声誉受损、竞争力下降 等方面。那么怎样才能防范它呢? 1．树 立 人 力资 源风 险 管理 意识 人力资源作为现代企业发展中的一项战略性资源，其 风险管理意识理应受到企业管理者 的重视 ，企业管理者应 分析环境不确定性对人力资源管理风险产生的影响，并提前 作出预测，采取相应的措施加以控制。 2。加强企业 文化 建设 一 个企业的文化，尤其是强文化，会强烈地影响一个 企业对员工的根本看法，并影响该企业 的领号风格、领导方 式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式等，对 稳定员工起着重要的作用。因此，应该加强对员工特别是对 领导干部和关键员工的思想道德教育，积极倡导良好的企业 价值观念，加强企业文化建设，营造舒适的企业文化氛围。 这些措施对人力资源管理风险具有很大的防范作用。 5 从 制度上加强风险的全程 防范 在招聘阶段 ，工作分析的准确性、招聘人员的能力与 素质、招聘方式等因素都不同程度地影响着招聘工作的质 量。因此企业在人员招聘或者人员调配 时首先要了解工作 岗位的相关信息，包括工作任务、工作中使用的工具、绩效 标准、工作背景以及工作对人的要求等，确定各种岗位和工 作流程，形成工作说明书，为招聘和绩效考核等工作提供依 据。其次是做好人员甄选工作，加强岗位管理工作，做到 ‘1人 适其事，事得其 ’，减d-'X力资源的浪费。 在用人环节，让员工干符合其能力及兴趣的工作，促使 人职匹配、人事相宜；遵循 “最小权力”原则和 “职责分解、 风险分担”原则，防止权力滥用和越权处理公务，尽量规避 风险；实施岗位轮换，以储备人才和防止员工犯罪；重视人 员考核评 价，不仅考核其工作时间的工作表现 ，也考 核其 P48 |人打资薄管理／200R 4 非工作时间的心理及情感等动向；实施 “能上能下、能进能 出”的竞争与淘汰机制，并做好人员的解雇与离职工作，重 点防范那些被开除且心怀不满的员工，关键岗位上的人员。 在育人环节，提供更多的教育培训机会，满足员工发展 需要；实施短期集训、以老带新、实习作业等方式解决员工安 全意识不强、业务不熟练和组织管理能力差等问题；加强文 化素质教育，以培养员工的奉献精神和集体主义精神等。 在留人方面，要采取 “多管齐下”的工作方法和制度， 包括高薪留人、平等融洽的工作环境留人、委以重任留人、个 性化管理留人、沉淀福利留人、感情 留人、约束力留人等措 施。要满足员工合理需求，尊重员工的劳动，加强职业生涯 管理，重视人际沟通；建设优 良的组织文化，防止能力杰出、 业绩优秀的人才流失。 4廷立 人力资源管理信息系统 信息不对称是导致人力资源管理风险的关键性因素。 因此 ，为了减少信息的不对称，可 以建立和完善人力资源信 息管理系统，加强监督管理和各项考评工作。人力资源信息 系统的内容包括企业内、外部两方面的信息。企业 内部信息 包括：在职人员信息、离职人员信息、员工工作动态跟踪信 息、人才储备信息等，企业可以通过这些信息及时了解员工 的各种情况，对可能发生的各种情况做到有备无患。企业的 外部信息包括：同业人员的信息、同业人才需求信息、人才供 应状况信息等。通过利用信息技术建立员工的信用档案，企 业可以随时了解人才离职率变动情况以及离职原因，从而有 针对性地采取相应的措施。 5．健 全相关法律法规 从国家宏观管理的角度来看，国家应健全各项相关的法 律法规体系，为企业控制人力资源风险提供法律依据。如必 须完善关于知识产权保护的法规，加大打击盗版的力度；必 须健全职 业安全卫生管理以及职工医疗保险、养老保险管 理等一系列 规章制度 食品安全规章制度下载关于安全生产规章制度关于行政管理规章制度保证食品安全的规章制度范本关于公司规章制度 ，以减少职工的后顾之忧；完善人才流 动过程中技术秘密保护的法律法规，以防企业核心技术被 竞争对手攫取，使人才的流动规范化。 从企业层面来看，一是要求企业积极承担社会责任，遵 守法律法规，规范企业的人力资源管理行为，制定和执行符 合法律法规要求的人力资源管理制度。二是企业应该梳理 人力资源管理流程，从流程上识别管理过程中存在 的法律 风险，积极利 法律文件来约束员工的行为，降低人力资源 管理风险。比如，在企业培训员工时，依据法律规定进行企 业权益的自我，呆护，与员工签订规范有效的培训 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 ，防范 人力资源投资风险。 (作者单位：湖南理工学院经管系)