《祥隆物业公司月度工作质量百分考核制办法》

祥隆物业公司月度工作质量百分考核制办法 - 1、 目的：为保证工作质量，提高工作效率，以尽可能量化的手段客观评介每个组织和个人阶段性工作的绩效，使考核工作科学、公平，起到奖勤罚惰的效果，特制定本办法。 2、 适用范围：祥隆物业公司所辖全体工作人员、服务分包商及其他组织（下简称为“被考核人”）； 3、 计分规则及程序： 3.1、 办法所称月度指每月首日至末日的时间段； 3.2、 管理处设定每个被考核人在该时段的原始起点分为100分。当被考核人有各百分考核细则所规定的行为或现象时，给（处）以相应的加分或扣分； 3.3、 被考核人为个人的，百分考核制的最小计算单位为0.5分；被考核人为服务分包商及其他组织的，百分考核制的最小计算单位为0.1分。 3.4、 实施考核的人员范围及相应的权限规定为： 3.4.1、 被考核人为个人的，因一个项目一次被扣2分以下的，可以由领班及其以上职级人员直接决定；当领班认为需处以2分以上扣分的，凭被考核人承认的书面事实或其他书面证明报主管决定。领班对同一位被考核人月度的累计扣分超过5分后再实施的扣分，应报主管批准； 3.4.2、 被考核人为个人的，因一个项目一次被扣5分以下的，可以由主管及其以上职级管理人员直接决定；当主管认为需处以5分以上扣分的，凭被考核人承认的书面事实或其他书面证明报管理处经理决定。主管对同一位被考核人月度的累计扣分（包括按3.4.1规定批准领班报请的扣分）超过10分后再实施的扣分，应报管理处经理批准； 3.4.3、 被考核人为服务分包商及其他组织的，因一个项目一次被扣2分以下的，可以由主管及其以上职级管理人员直接决定；当主管认为需处以2分以上扣分的，凭被考核人承认的书面事实或其他书面证明报管理处经理决定。主管对被考核人月度的累计扣分超过6分后再实施的因一个项目一次被扣0.5分以上的扣分，应报管理处经理批准； 3.4.4、 各管理人员只对本人管辖范围内的人员考核，但在值班、职务代理、紧急情况时且被考核人的上级管理人员无法直接考核时除外； 3.4.5、 由于跨级（例如管理处经理直接对领班及领班以下人员、主管直接对领班下属人员）考核而发生对被考核人扣分的，被跨过的被考核人上级各管理人员亦应承担相当于被考核人扣分50％的扣分。 3.4.6、 公司层管理人员对本管理处及工作人员的考核，从公司之规定。 3.5、 考核人发现被考核人有考核细则规定的不合格项时，及时向被考核人指出不合格事实和相应合格的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 。 3.6.1、 决定处以2分以下的扣分的，告知扣分情况，并在有关 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 材料上记载，要求被考核人签字确认。当被考核人提出扣分依据的，考核人有义务说明扣分依据； 3.6.2、 决定处以2分以上的扣分的，在有关记录材料上记载不合格项事实，要求被考核人签字确认。 3.6.3、 任何依据本办法作出的扣分决定，必须于不合格项发生后次日起的3个工作日内作出决定并通知被考核人签字确认。被考核人不予配合的，由2名以上工作人员见证并签字确认，视为通知完毕。通知逾期的，不再处理或原有处理失效；由渎职人员代为承担相应扣分。 3.7、 被考核人对扣分决定不服的，可以在接到处理决定次日起的2个工作日内向管理处经理申诉，管理处经理应对申诉意见作出回复。申诉期间不停止扣分决定的生效。 3.8、 当月的考核结果由各主管于次月的前2个工作日内报管理处经理确认，管理处经理应于接到 报告 软件系统测试报告下载sgs报告如何下载关于路面塌陷情况报告535n,sgs报告怎么下载竣工报告下载 后的2个工作日内予以书面确认，各主管应将书面确认及时转告被考核人签字确认；对主管人员的考核由管理处经理实施，并于次月的前2个工作日内告知各被考核人并书面确认。 3.9、 按考核细则规定可以加分的，应由主管制作书面情况说明报管理处经理决定。5分之内的加分由管理处经理决定，5分以上的加分由管理处经理报公司分管领导决定。 4、 考核与收入 4.1、原定收入 4.1.1、在本办法范围内，被考核人为个人的，其月度应得收入（含补贴）扣除法定税金、个人承担的福利统筹及其他费用后的所得称为原定收入。 4.1.2、在本办法范围内，被考核人为分包商及其他组织的，其月度的合同标的金额称为原定收入。 4.2、考核与收入 4.2.1、设定96分为基准分。当月度考核分为96分，被考核人的原定收入全额支付；当月考核分为96分以上的，每增加1分，给予被考核人相当于其原定收入的2％的奖励；奖励金额来源于其他被扣分导致的扣款； 4.2.2、当月度考核分为90分以上但不满96分的，以96分计，每不足1分，扣除相当于被考核人原定收入的1％； 4.2.3、当月考核分为85分以上但不满90分的，以90分计，每不足1分，扣除相当于被考核人原定收入的1.2％； 4.2.4、当月考核分为80分以上但不满85分的，以85分计，每不足1分，扣除相当于被考核人原定收入的1.5％； 4.2.5、当月考核分为75分以上但不满80分的，以80分计，每不足1分，扣除相当于被考核人原定收入的2％； 4.2.6、当月考核分低于75分时，被考核人为个人的，按其原定收入的50％发给（但不得低于法定最低保障工资），同时视被考核人表现严重不良而予以辞退；被考核人为服务分包商及其他组织的，以75分计，每不足1分，扣除相当于被考核人原定收入的2％，同时视为被考核人违约而终止双方合同。 4.2.5、本办法所用的“以上、为”包括本数、“以下、不满”不包括本数； 4.2.6、上述各阶段分别计算后合并而成的总数为其实得收入。 案例一、 某安保原定收入为900元（含补贴），其当月考核分别分为99、94、89分，则其最终实得收入为： 99分：900+〔（99-96）×2％〕×900＝954元 94分：900－〔（96－94）×1％〕×900＝882元 96分以下的每1扣分的代价是9元 89分：900－〔（96－90）×1％〕×900－〔（90－89）×1.2％〕×900＝835.2元 96分以下的每1扣分的代价是9.3元 案例二、 某管理人员原定收入为1800元（含补贴），其当月考核分别分为99、94、89分，则其最终实得收入为： 99分：1800+〔（99-96）×2％〕×1800＝1908元 94分：1800－〔（96－94）×1％〕×1800＝1764元 每1扣分的代价是18元 89分：1800－〔（96－90）×1％〕×1800－〔（90－89）×1.2％〕×1800＝1670.4元 96分以下的每1扣分的代价是18.6元 案例三、某服务分包商的月度合同标的金额为人民币12000元，其当月考核分分别为96.7、92.5、88.2分，则其所得为： 96.7分： 12000－〔（100－96.7）×1％〕×12000＝11604元 每0.1扣分的代价是12元 92.5分：12000－〔（100－95）×1％〕×12000－〔（95－92.5）×1.2％〕×12000＝11040元 每0.1扣分的代价是12.8元 88.2分：12000－〔（100－95）×1％〕×12000－〔（95－90）×1.2％〕×12000－〔（90－88.2）×1.5％〕×12000＝10356元 每0.1扣分的代价是13.94元 说明：1、同样的不合格项，不同收入水平的人员承担不同的扣款金额；职级和收入与责任风险相对应； 2、月度考核分数与收入的挂钩并非是水平关系，而是阶梯式的，扣分越少，相对应的扣款比例越轻；反之则加重。体现偶然与必然、教育与惩戒的关系。 关于编辑人员月度绩效考评办法（试行） 为了更加客观、准确 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 员工月度的工作绩效，结合公司目前的实际情况，特制定本办法。 一、考评范围 此办法只针对于教辅、教材中心全体员工（试用期员工不参加）。 二、考评原则 月度考评坚持“客观公正、民主公开、注重实绩”的原则，同时可以更好的细化年度任务目标，进行有效分解。月度考评可以做到及时发现问题，及时解决问题，及时反馈信息。 三、考评细则 1、两个中心的月度考核办法都是根据本部门的实际情况制定的，在内容上略有不同，员工应该严格按照本部门颁布的具体内容来执行（具体内容由部门负责人直接培训）。 2、月度考核都是包含了量化与非量化的考核内容，每个员工的考核指标都是根据年度的任务目标分解到月度，根据个人和公司的实际情况确定的。 3、在每个月初制订月度考核目标时，考评人应与被考评人进行充分沟通，可以根据实际情况灵活调整月度考核目标，经双方确认后以此为准，作为最终评定分数的依据。 4、月度考核分数由考评人来评定，在评定之前应与被考评人就本月实际工作情况做充分的沟通，如果被考评人对分数有异议，可向本部门上一级负责人反映。 5、员工的月度绩效分数与月预发奖金挂钩，如果未按照制订的月度工作目标完成任务，会有扣减，综合部核算工资时，以各个部门提交的经双方签字的绩效表为准。 6、月度考核注重时效性，月初应制定本月工作目标，月末则及时反馈本月完成情况。同时月度考核更加突出沟通的重要性，制定和反馈均需要双方沟通，考评人会更客观的评定分数。 本办法即日起开始执行