《工资条例》难产的内幕 解码新生代员工之 “问题员工”现象 问题员工是企业中普遍存在的现象，有关调查显示，大多数企业中，问题员工在企业员工中所占的比例已超过40%。如何管理好问题员工，使之成为高效员工，已成为所有管理层必须解决的问题。很多企业都在抱怨：合适的人才真是可遇而不可求，有些员工经常在企业内部挑战管理者的权威、工作拖拖拉拉、难以沟通等等，造成企业工作效率底下，尤其是在新生代员工成为职场生力军的情况下，“问题员工”的问题愈加突出。面对这样的情况，企业将何去何从？ “问题”到底从何而来？ 员工关系管理问题一直是企业人力资源管理的难题，尤其是随着时代的改变与经济的发展，不同时期的员工关系也呈现不同特点，这些都给员工关系管理带来了诸多挑战。 目前，企业的员工关系管理中，普遍存在的问题有：首先，由于企业与员工没有共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。没有共同的愿景，企业和员工就没有利益相关的前提，企业的凝聚力不强。其次，企业对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非
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。再次，缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。这是企业员工关系管理问题的核心，员工关系管理的根本是内部公平。调查显示：员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬
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和晋升机制已经成为员工关系管理的关键。最后，员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理首要责任人的理念没有得到广泛确认。虽然很多企业已经意识到直线经理对基层员工的重要影响，但是仍然没有采取相应措施来解决这一问题。 问题员工是造成企业管理难题的症结，管理者应发掘问题员工的长处，适当容忍其短处，对其存在的问题适时加以正面引导。同时，要善于针对不同类型员工的不同特点，采取不同的处理方法，把他们的缺点转化为优点，才能有效地化解这个难题。 新生代员工成“问题员工”代表人物 在企业的“问题员工”中，有一类员工特别“引人注目”，那就是生于80年代后的新生代员工。《中国统计年鉴》显示，在1980至1989年之间出生的人约为2.04亿，现在 “80后”已经成为职场主流。调查也表明：在1980年出生的职场人士中，有30%已经担任主管以上管理岗位，少部分人还在重要的管理、技术岗位任职，在企业中发挥越来越重要的作用。 “80后”泛指出生在上世纪80年代的年轻人，“80后”也被认为与美国“Y一代”(美国将1980年到1995年间出生的人称作Generation Y)有类似之处：只想做有意义、有用处的事情。“80后”反映在职场新生代员工的基本特质是：注重追求个人兴趣目标和价值实现，维护自我权利，淡化权威和权力，厌恶规则约束，自我意识强；而另外一方面，做事更为灵活，心态开放。新生代员工的优点是非常明显的，但是其成长环境也带来诸多的缺点：过于注重自我，不愿意积极主动地去适应外部环境的变化，更多的希望外部环境来适应他们，抗压能力较差等等。 新生代员工的这些性格特点，使其成为职场中“标新立异”的一群人，更加新一代成为“问题员工”的代表人物。《中国企业员工敬业指数调查
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》显示：与其他年龄段的人相比，上世纪80年代后出生的年轻人尽管初入职场，但却表现得最不敬业。多数管理者也表示，面对80后他们有些手足无措……强烈的探求欲、直接、尖锐、不听话甚至有些挑衅，新生代员工突入职场，使得企业中的“前辈们”措手不及。新生代员工由于其价值观和个性与前辈管理者的显著不同，离职率居高不下，这个问题正困扰着大多数企业，成为企业管理的新挑战。更有甚者，很多人用“火星撞地球”来形容对新生代员工的管理。 新生代员工不好管，甚至已经成为企业“问题员工”的代名词，这几乎是所有的中国企业正在面临或的问题。对于企业来说，要赢得未来就要首先赢得新生代员工的心，那么，作为管理者们要如何才能将其招安呢？ 对于这些“问题员工”，管理者如果采取强制的管理措施，也许会让这些新生代员工遵守公司的
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，但是他们的创造力也会逐渐消失。“新生代员工最宝贵的就是创造力，在很多情况下这是公司宝贵的财富，是公司利润不断上升的源泉。对于这些员工，正确的方法是管理者要努力与他们进行沟通，找出问题的症结加以解决。 “问题员工”的解决之道 当今社会，市场竞争激烈，在某种意义上说，企业的竞争归根到底是人才的竞争，谁重视人才，谁就可以在商战中获胜。在全球一体化大背景下，未来企业的竞争核心是人。企业不仅仅是生产产品，更重要的是生产出优秀的员工。“问题员工”并非无药可救，事实上，企业采取适当的措施就可以发掘“问题员工”身上的潜质，甚至扬长避短，使其成为“优秀员工”。 首先，企业要改进管理方式。要更好地管理新一代员工，管理者们需要调整传统的管理和领导方式，
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不要掺杂太多领导者的个人色彩，也要避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格，激发员工的工作活力。此外，引入参与管理。一方面通过积极参与，可以降低新生代员工的抵抗心理；另一方面，每个人都有自己的特长和优势，参与管理能集思广益，充分发挥他们的聪明才智，为企业献计献策，很好地激发他们的创造性。同时，要允许他们犯错误，为其提供锻炼成长的平台。要加强与他们的沟通，在沟通方式上要善于采用灵活新颖的方式，如谈心、网上聊天、电子邮件等多种方式，尽量避免会议、传统说教等方式，这样才能提高沟通效果。很多情况下，一些员工之所以成为问题员工，往往并非其本身的意愿，而是因为受到外部环境的影响，寻找发泄的途径。这个时候，如果管理者能给予更多的理解和关心，问题员工往往能自行解决问题，成为一名优秀的员工。 其次，要创新激励手段。与基本工资、养老金、失业保险等福利待遇相比较，晋升机会、弹性工作机制、培训机会对调动新生代员工的工作积极性，增强他们对企业的归属感有更强的作用。企业可以在基本的薪酬制度不变的情况下，根据员工的需要，让他们自己选择一些自己需要的福利项目。对于企业而言，精神激励对新生代员工可以大大发挥作用。企业管理者要常激励少抱怨，塑造“赞赏”的企业文化。新生代员工多是在赞扬声中长大的，长期形成了激励的心理依赖，如果企业形成积极主动发现别人的优点、亮点并给予及时鼓励反馈的企业文化，将能很好地满足新生代员工的心理需求，给他们营造一个良好的氛围，让他们身心快乐地投入工作。 最后，温情管理战无不胜。现代企业工作压力很大，新生代员工中出现心理困惑、感情迷茫、情绪倦怠的现象十分普遍，如果这种情况得不到舒缓，久而久之新生代员工就会在工作中出现种种“问题”。因此，企业有必要给新生代提供心灵福利，实施温情管理。据了解，许多有经验的公司的做法是，选择一些有意义的主题，组织各种生动活泼的活动来打造充满温情的企业文化。 总之，很多“问题员工”并非真的有问题，只是缺乏发挥特长所需的环境。新生代员工的“问题”如果得到适当管理和引导是有利于企业创新的，企业要在保持员工独特性的同时培养其彼此合作的能力，最大程度发挥新生代员工的优势。企业应当不断创新管理方式或手段，取其所长，容人之短，“问题员工”将不再是问题。
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