员工录用测试的内容

主讲内容人员选择测试招聘录用的评估其它能力测试专业知识测试个性和兴趣测试测试的信度案例运动和身体能力测试成就测试工作样本法测试的效度第一页人员选择测试企业向一定的人群发布招聘信息以后，吸引应聘者前来竞聘，在众多的候选人中挑选最终合格人员过程就是选拔与测试。测试主要能预测申请人的能力特征及在今后特定领域的工作表现，以帮助企业选择对工作职位特别适宜的人选。它主要借助一些技术 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 和手段，对申请人的专业知识和一般知识、智力、能力、个性特征等方面做出客观的评价。第二页传统的测试大都采用笔试的方法，测量应聘者的专业知识。随着现代心理学和组织管理学及测试技术和方法的交叉结合，并大量运用到人员招聘中，使现代测试方法也越来越多，如能力测试、运动和身体能力测试、个性与兴趣测试、成就测试和工作样本法等。第三页一、专业知识测试在不少的企业中，筛选的第一步骤是进行专业知识的笔试，笔试合格者才可以进入下一轮测试。它是由考官事先出好试卷，让求职者在规定的时间内作答。这种方式可以大规模进行，效率较高且经济，应聘同一职位者均答相同的试 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 ，比较客观公正，且应聘者在笔试时相对面试的心理压力较小，容易发挥正常水平。第四页案例;宝洁公司的笔试宝洁公司对应聘者的笔试主要包括3部分：解难能力测试（这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版。试题分为五部分，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。整套题主要考核申请者以下素质：自信心、效率、思维灵活、迅速进入状态、成功率）、英文测试（主要考核母语不是英语的人的英文能力）、专业技能测试（该测试并不是申请任何部门的申请者都需要经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的应试者。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等）。第五页二、能力测试能力测试包括一般智力测试和特殊认知能力测试。一般智力测试，即测试一个人的智商水平。它一般通过对一个人的语言能力、文字能力、数学计算能力、图形识别能力、空间能力、观察能力、记忆力等一系列具体的测试来完成。当前国际上常用的智力测验有两种：斯坦福—比奈智力测验和韦克斯勒智力测验。第六页斯坦福—比奈智力测验量表共包括142个项目，分为28个发展水平，依据发展的顺序排列。每个发展水平共有6个测验试题，外加一个备用试题，其中有一个成人组为8个测验试题，外加一个备用试题。发展顺序由4岁到成人。按照斯坦福—比奈智力量表,人类的平均智商为100.智商90-110之间称为中等智商,约占总人数的50%;智商110-120之间称为聪慧,120-130之间称为优秀,130以上称为资赋优异,这三类合计约占25%;智商80-90者称为愚鲁,70-80称为临界智能不足;70以下称为智能不足.第七页韦克斯勒智力测验量表的主要特点是不采用年龄量表分类,而采用项目分类 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 .它所测的一般能力是多种能力的综合测验,由于每人测验的分数可以单独计算,也可以合并计算,这样智力的各个侧面或综合就可直接从测验中获得.两表分为语言量表和操作量表两个部分,前者有6个分测验,后者有5个分测验.测验时将6项语言测验（常识、理解、算数、类同、数字、广度和词汇）先按顺序做完，然后进行操作测验（数字符号、图画补缺、积木图案、图片排列和物体拼凑）。1981年经过修订后，语言测验和操作测验交替进行，测验项目数也有所变动。第八页特殊认知能力，也称作特殊心理能力，包括归纳和演绎推理、语言理解、记忆及数字能力等。这种测试的目的是检测工作候选人对某一特定工作的能力倾向，所以它通常被称为能力倾向测试。这种测评可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职位领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。这种测评作用体现在:什么样的职位适合某人；为胜任某职位，什么样的人最合适。因此它对人员的选拔配置有重要的意义。第九页技能点：如何测试应聘者的创新能力创新能力是一种特殊的能力，是人的一种高级能力，虽然目前人们对创新能力有各种各样的定义，但创新能力一般是指产生新的想法、发现和创造新的事物的能力或能力倾向。在行为上表现为流畅性、变通性和独特性。第十页职业经理人对应聘者进行创新能力能力测试可从以下方面着手：★进行思维独特性测试注：独特性是进行创新的根本这种方法主要用于测试应聘者对某件事物的观点和见解是否新颖独特，是否常常受成见或教条的影响，没有自己的主见。职业经理人可以用一件常用物品为例，让应聘者说出其不同于常规的其他的用途，用以考查应聘者的思维独创性。第十一页★进行思维发散性测试这种方法用于测试应聘者思考问题的角度和范围，通过应聘者的回答判断其思想是否易受到束缚和限制，是否善于从不同角度分析问题，能否做到举一反三。职业经理人可举出一些常见图形，让应聘者在限定时间内说出与之相关的各种物品，越多越好。第十二页★进行思维流畅性测试这是一种测试应聘者能否在测试者提供的不充分的、不连贯的信息中，找到线索和启发，在规定时间内产生大量的、合理的想法和解决决问题的方法。职业经理人可提供一些相互之间并无联系的词语，让应聘者在有限的时间内将其互相联系，并构想出合理的情节。如果应聘者能够想出不同情节的故事，那么说明其思维流畅性比较强。第十三页★进行思维灵活性测试这是测试应聘者能否灵活变通的思考和解决问题，是否不拘于泥现有的、常规的方式，遇到问题时能否迂回的解决，考虑问题是否灵活处理紧急情况时是否处变不惊并找到解决问的方法。职业经理人可设置一些紧急事件，考察应聘者是否能不拘泥于常规，灵活的处理问题。人的创新能力对于某些职位非常重要，例如广告创意、科技研发等，职业经理人应充分地测试应聘者的创新能力。第十四页实践练习下面是一些常见的测验测验创新能力的问题;1.请你举出含有“直线”和“圆形”的各种物品，举得越多越好。2.一根铁丝的用途有哪些？3.请在十五分钟内将“火车”、“书桌”、“小明”、“计算机”、“超市”互相联系，编出合理的故事情节。第十五页三、运动和身体能力测试运动能力测试包括协调性和敏捷性测试，而身体测试包括力量和耐力测试。运动能力测试包括手指灵巧性、手工操作灵巧性、手臂运动速度和反应时间等。如斯特隆伯格敏捷性测试。该测试测量简单判断的速度和准确性，以及手指、手和手臂的运动速度。第十六页除了运动能力测试外，有时还要求进行身体能力测试。身体能力包括静态的力量（举重）、动态的力量（拔桩子）、身体协调能力（跳绳）及耐力等。第十七页（四）个性和兴趣测试员工的工作绩效不仅取决于他的智力和身体能力，还取决于其心理状态和人际沟通技巧等因素，这就要借助于个性和兴趣测试。个性和兴趣测试用于测试申请人个性的基本方面，如内向性、稳定性、动机等。主要的个性测试法是投射法。第十八页1.罗夏墨迹测验——在测试中，给受测者一个墨渍或云状图画的模糊刺激，然后让他根据自己对图片的理解进行解释。由于刺激物很模糊，所以受测者的解释实际上是他的内心状态、情感态度以及对生活的理解的反应，考官可以根据他的解释来了解他想象推测的方式和性格结构。第十九页2.主题统觉测验——就是向被试提供一个意义含糊的投射物，以引导被测试者的心理活动，通过这些心理活动的分析，来发现和确定被测试者的个性。最著名而且被广泛使用的是美国学者麦克里兰所开发的一套图片用来测试被选管理者在追求成就、情谊和权力三方面动机的强度。第二十页3.句子完成式量表4.笔迹测验法-——近年来心理学家用笔迹来测试人的心理。据说在欧洲有70%的企业都应用了此法。笔迹学测试法是以书写字迹分析为基础，来判断应试者个性，来预测其未来业绩的一种方法。笔迹学家一般需要应试者提供至少一整页一气呵成的字迹，最好是用钢笔和圆珠笔在末画线的纸上。字迹的内容并不重要，但一般不希望应试者照抄一段文字，因为这样会影响书写速度。第二十一页接下来要遵循一套严格地规定测定字迹的大小、斜度、页面安排、字体宽度及字体力度。这些测量的结果可转译为对书写个性的说明。如书写力度反映了书写者地精力是否旺盛。再如，字体大小也可以反映人的个性。字体巨大表明此人自信心很强，喜欢冒险，个性强、为人公正无私、光明磊落、做事积极且大刀阔斧。第二十二页字体细小则表明此人缺乏信心、做事谨慎、思考细致、警觉性亦强，忍耐力强、观察力强，但气量狭小，有时贪图小利。字体不大不小说明此人适应能力很强，遇事能随机应变，待人接物举止大方，但有时做事容易反悔。字体大小不一，则此人喜怒易形于色，甚至喜怒无常，头脑灵活，但缺乏自制力，情感的变化好像一根绳子，中间常会打结，有时会自寻烦恼。第二十三页兴趣测试是将一个人的兴趣与不同职业人的兴趣相比较，如果一个人进行相关的兴趣调查，那么就可以把他的兴趣和在职的会计、 工程 路基工程安全技术交底工程项目施工成本控制工程量增项单年度零星工程技术标正投影法基本原理 师和管理者进行比较。兴趣测试有多种用途，最典型的是用于员工的生涯设计，因为一个人如果对其工作感兴趣，就可以做的更好。第二十四页兴趣测试还可用作选择工具。如果你选拔那些成功的在职者有大致相同兴趣的人填补职位空缺，这些工作候选人在新的工作岗位上成功的可能性更大。第二十五页（五）成就测试成就测试是指一个人所学的知识和技能的一个基本的检测。人们在学校里所参加的测试，大都属于成就测试，它们测量一个人在经济学、市场营销或人事等领域的知识。成就测试被广泛应用于对雇员的选择。第二十六页例如，普度机械师和机器操作员测试，通过“忍耐意味着什么”？这种问题，测量熟练操作师的基本知识。餐厅服务行家通过向餐饮专业的毕业生问及“有关重大宴会，座次应该怎样安排？分菜顺序及酒水服务的规则是什么？”等一类的问题，测量学生有关宴会服务的知识。第二十七页（六）工作样本法前面讲过的能力测试、个性兴趣测试都是对工作绩效进行预测。而工作样本法则强调直接测量工作绩效，目的是为了解申请人的独立动手能力，而不是理论上的学习能力。工作样本法可以是操作性的，如让机修工安装滑轮和皮带，安装和调试马达；也可以是口头表达的，如对管理人员的情景模拟（如公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、个人演说等）实施工作样本法的程序是：第二十八页选择基本的工作任务作为测试的样本；让工作申请人执行这些任务，评价小组人员进行观察和打分；计算各项工作任务的完成情况的加权分值；确定工作样本法的评估结果与实际工作中的相关关系，以此决定是否使用这个测试作为员工选择的工具。第二十九页（七）测评软件测评软件是将专家在评价人方面的思路进行 格式 pdf格式笔记格式下载页码格式下载公文格式下载简报格式下载 化、程序化之后的一种结果，实际上是将上述的一些测试方法和内容信息化，从多方面对应聘者进行测试。如对某管理职位，则可以包括职业倾向、领导能力、沟通能力、人际关系能力、创新能力等。测试软件可以根据不同的职位选择测试题，并且在应聘者答完后马上给出结果和分析，还可以进行不同的应聘者之间的对比。第三十页这种方法简便快捷，但由于成本较高，及信度（测验的稳定性，即应聘者在多次参加同一测试时得分应该相同或接近）和效度（测试的有效性，即测试结果与以后的工作绩效的相关系数）有待提高，所以，使用面还不是很广泛，但是可以预言，使用测评软件测试是未来的趋势。要注意的是不管是测评软件还是前面介绍的各种方法，都只是作为一种参考，还需要通过面试进行进一步筛选。第三十一页案例:美国加州大学选校长美国加州大学选拔校长，要经过许多程序。每当老校长年届退休，校董事会就在报上刊登广告，选聘新一任校长。通常，在广告刊登出去一段时间，便会有几百人前来报名。学校组成选拔委员会，对前来应聘者进行选拔，从中挑选合适的人员。第一步是初选。选拔委员会从应聘者的简历中做出判断，挑选较少的一部分人入选。第三十二页第二步是对初选出来的人进行面试和口试，又筛选掉一半。在第三步中，委员会的委员要到这些候选人所任职的学校去调查。经过深入调查和了解，再从中挑选出几个人选。随后，学校将几个教授连同其夫人一起接到学校去住几天。最后，是选拔委员会和校董事会对剩下的候选人进行面对面的最终考察，大约三十名委员会和董事对他们发问，并要求他们现场答复。经过这次审查，由校董事会宣布任命的决定。选拔校长的工作，总共要经过半年左右的时间。第三十三页思考题美国加州大学选拔校长的过程是否合理？为什么?为什么要将教授的夫人一同接到学校去？整个选拔过程所需要的时间长度是否合适？第三十四页