人力资源分类

心之所向，所向披靡第7章公共部门人力资源分类管理公共部门人力资源分类管理的基本含义公共部门人力资源品位分类管理公共部门人力资源职位分类管理国内公共部门人力资源职位分类管理内容构造图【引导案例】“两官”实验小杨近来始终忙着看书。她是江苏省镇江质监局监督处一名一般科员。一种月后，她将和数十名同事一起走进考场，获取“质量技术监督官”资格。与老式对“官”的理解不同，“质量技术监督官”并不表白领导权力，而是一种公职岗位。8月中旬，国家质量技术监督检查检疫总局（如下简称国家质检总局）发布消息，将在江苏等五省（自治区）的质检系统履行质量技术监督官和检查检疫官 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 。事涉13000多名在职公务员。国家质检总局部署5省区“两官”试点，在2月份就已开始。2月8日，人事部、国家质检总局联合下发〔〕15号文，规定内蒙古、黑龙江、江苏、福建、云南等五省区质检机构开展行政执法类公务员管理试点工作。补充文献估计，试点改革将在1年内完毕。【引导案例】“两官”实验（续）按照文献设计，改革完毕后，5省区的质量技术监督系统中从事法规、原则化、计量、质量管理、质量监督、特种设备安全监察、合格评估、执法稽查等业务工作的公务员，将被聘为一至七级质量技术监督官。同样，检查检疫系统内从事与执法有关工作的公务员，也将被评为一至七级检查检疫官。按照设计，七级官承当“基本性、辅助性”质监业务工作，六级官承当“基本”质监业务工作，五级官“一般性质”，四级官“较复杂”，三级官“复杂”，二级官“重要、疑难”，一级官具有全面的本专业领域质监业务的技术管理权，承当重要、疑难质监业务工作和对下级质量技术监督官的业务指引工作。新制度明确了7个职位序列的职责，将变化执法公务员之间职责不清的局面。新制度同步明确，下级官必须服从上级官。镇江质监局监督处的小杨作为刚工作一种月的大学生，目的是六级质量技术监督官，而该处副处长薛卫东将也许成为三级或四级官。届时，她们不再和政府办公人员同样，被称为调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员等。7.1公共部门人力资源分类管理的基本含义要使公共部门人力资源管理工作有效并且有条不紊地运营，就必须建立起合适的准则和管理 措施 《全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观软件质量保证措施下载工地伤害及预防措施下载关于贯彻落实的具体措施 ，这个准则和措施就是分类管理。公职人员分类是人力资源管理中的一项基本工作。公职人员分类是将公共部门中公职人员或职位按工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素分门别类设定登记，为公共部门人力资源管理的其她环节提供相应管理根据的程序措施。公职人员的分类管理涉及品位分类和职位分类。7.1.2公职人员分类的作用1.可以使公共部门人力资源管理规范化和制度化2.可以使公共人力资源管理工作执简驭繁、灵活有效3.有助于激发公职人员自我价值的实现4.能保证公共部门人力资源系统的稳定7.1.3影响公共部门人员分类制度的因素文化因素组织因素老式政治习惯7.2公共部门人力资源品位分类管理7.2.1品位分类制度品位分类是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为重要根据的分类管理措施。这种分类是以“人”为中心进行设计的。文官既有官阶又有品位，官阶标志品位级别即级别，这种级别代表了地位的高下、资格的深浅、报酬的多寡；品位标志着其权力级别即职务，它代表着职责的轻重、任务的繁简。品位级别与担任职务可以不相一致，既可以官阶高而职务低，也可以职务高而官阶低，甚至还可以有官阶而无职位。品位分类在级别观念较为深厚的国家比较流行。7.2.2品位分类制度的特点1.以“人”为中心，把公职人员个人所具有的资历作为分类的原则与根据。2.以“名分”鼓励公职人员，获得较高的“名分”意味着可得到较高待遇与尊敬。3.分类措施简朴，构造富有弹性。7.2.3对品位分类制度的评价1.品位分类的长处品位分类明确划分公职人员的品级、使之各有所属，从而便于管理。品级的划分，表白了其官职权责的高下，这就为公职人员的考用、升迁、薪俸等管理措施的实行提供了统一的根据和原则。品位分类注重公职人员的学历、经验、能力等基本条件，而不强调公职人员必须具有某项专门知识和特殊技能，这样便于通用型人才的培养。品位分类简朴易行，富有弹性。品位分类强调年资、官职相对分离。7.2.3对品位分类制度的评价（续）2.品位分类的缺陷人在事先，无法建立以工作为中心的人事分类制度，容易导致因人设岗、机构臃肿年资因素重于才干因素不利于公职人员的专业化发展7.2.4英国的品位分类制度英国政府的分类制度经历了初建、发展和改革几种时期，并经历了若干次重要的构造性改革。7.3公共部门人力资源职位分类管理7.3.1职位分类含义职位分类又被称为职务分类或职务分级，是一种以职位为重要根据的分类措施。此种分类措施将部门中的职位按照工作种类和业务性质横向划分为职门、职组和职系，再将多种职系中的职位按照所含的职权范畴、责任限度、工作繁简难易限度、职位所规定的知识与技能及经验水平纵向划分为高下不同的级别，进而予以每一种职级和职位以精确的定义和精确的描述，制定“职级规范”，作为实行管理的根据。7.3.2职位分类的特点1.规范化的系统分类2.职等与官等合一3.以“事”为中心的分类体系4.职位分类的方式是先横后纵5.注重人员的专业知识和技能6.官等和职能相重叠7.实行严格的功绩制7.3.3职位分类的评价1.职位分类的功能和作用（1）为建立公平合理的薪酬制度奠定基本（2）职位分类为公职人员的考试任用提供客观的原则（3）职位分类使公共部门考核原则具体化（4）职位分类为公职人员的 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与训练提供科学的根据（5）职位分类有助于办公预算的控制和办公经费的节省（6）职位分类有助于提高公共部门的工作效率2.职位分类的缺陷和局限性（1）忽视了“人”的因素（2）专业辨别过于精细（3）职等间的界线不清晰（4）职位分类成本较高7.3.4职位分类的原则系统原则能级原则整分合原则最低职位数量原则7.3.5职位分类的环节1.职位调查，即工作分析2.职位评价，即工作评价3.职位横向分类4.职位纵向分类5.职级规范的制定6.组织职位分类图表的建立7.3.6美国公务员职位分类美国是典型的实行职位分类的国家。职位分类可以说是美国在人员管理上的一项发明。1853年，美国国会通过度级法案，将联邦财政部、邮政部、海军部和陆军部等5个部的700名书记官分为4类，每类享有不同的薪金待遇。这一法案在美国政府各行政机构的低档职务中得以履行，成为美国职位分类制的雏形。1978年美国国会通过了《文官制度改革法》，对职位分类采用了一系列改革措施，其重要特点体目前如下两个方面：第一，注重人的因素发展第二，向简化的方向发展【最新进展】公共部门人员分类制度的发展趋势随着社会与经济的不断发展，公共部门人员分类制度也在不断演进，其发展呈现出如下三大趋势：（1）品位分类和职位分类互相融合，呈现互补趋势随着公共部门组织的不断发展，许多专业性的工作进入公共部门，品位分类作为粗犷型的分类措施已不能适应需要，因此许多实行品位分类的国家纷纷吸取职位分类的某些措施，使分类管理更加系统规范。如日本改革过去单一的品位分类，实行了介于品位分类和职位分类之间的工资分类。职位分类制度不利于人才流动，也不利于综合性领导人才的培养，难以完全适应经济迅速发展的需要。某些推崇职位分类的国家也开始吸取品位分类的某些长处进行改革，如美国20世纪70年代对其职位分类制度进行了部分改革，将部分高层职位改为品位分类，便于高层官员的流动。同步，还容许公务人员向品位分类那样跨职系流动。（2）人员分类制度呈简化趋势许多国家的公共部门越来越致力于简化人员分类制度，以求提高公共部门人力资源管理的效率。如加拿大政府废除了本来操作繁琐的72个职组的公务系统职位分类原则，代之以一种能适应所有公共部门工作特性的评价体系，使人员分类管理更加坚毅，更具灵活性，减少了成本，提高了效率。（3）新的人员分类管理措施不断浮现纵观国际社会，公共部门人员分类管理也浮现了市场法、宽带制等某些新措施。市场法。市场法是一种不太正式的选择模式，它抛开了工作分类与职位评价制度，根据绩效评估和市场机制由管理者灵活决定工资水平，这种措施重要用于小型的私人公司，也合用于非全额财政拨款的公共部门的某些短期性职位。这种措施的中心是预算管理，为了完毕机构的任务，管理者可以根据需要聘任人员，并由管理者决定受聘者的工资水平。市场法的有效性在于管理者有足够的财政能力以便招募到合适的人员，并运用它们有效地完毕机构使命。而求职者则要能在人力资源市场上对的评估自己的价值，并能将自己推销给用人机构。市场法简便灵活，但其局限性在于任职者重要是基于短期绩效 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、编制限额、职位等设立。公务员职务名称应当与机构规格相一致。公务员职务分为领导职务和非领导职务。3.级别设立国内公务员级别由低至高依次为二十七级至一级。在职位分类的基本上对国家公务员进行分级，是国内公务员制度的一种特色。级别的含义和功能在于：级别是体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。级别是拟定公务员工资待遇及其她待遇的重要根据。级别是对不同类别职务进行平衡比较的统一标尺。4.国内履行公务员分类制度应当注意的问题（1）应根据不同工作部门、工作岗位，从实际需要出发，有筹划的逐渐履行（2）要解决好专业人才与综合性人才的关系（3）对专业性人才可以采用灵活的用人方式【思考与练习】1．为什么要进行公职人员分类？2．影响公职人员分类的因素有哪些？3．品位分类的基本特性有哪些？4．职位分类的基本特性有哪些？5．品位分类与职位分类各自的优缺陷？6．职位分类的原则和程序是什么？7．国内公务员职位分类制度的基本内容是什么？【案例分析】人员分类与选拔的关系某处长和她的四个科长举办定期工作会议。她习惯于每次会议只讨论一种主题。这一天讨论的主题是各科所管辖的二十位管理人员的素质问题。“我们这个部门很少出优秀的管理人员。”处长说，“我们有五六个杰出的管理人员，但是更多的人体现不好，当你向我推荐候选人时，你是如何去物色的呢？”“我觉得最佳的技术人员可以成为最佳的管理人员。”有一种人说，“她们会得到她们的同事和部署们的注重，她们都看重技术高的能人。我发现这样的人可以非常有效地训练新的管理人员，并努力工作。她们自己也能做好最需要的工作。”“也许这就是问题的所在”，处长说到，“那样的人历来不会去学习管理，由于她把时间都耗费在技术工作上了。”“当我考虑每件事时，”另一位科长说，“我会根据一种人的资历来推荐她。这种措施是很流行的，由于似乎每个人都指望以此来继承职位。”“那么你觉得，”处长说，“年龄是管理人员的唯一，或者最起码是最重要的资格？这种说法容易违背所学过的管理学知识。能说候选人在得到职位之后，就有了精通管理知识的能力和愿望吗？这符合实际吗？”随后的发言中，人们所拥护的仿佛是与人平日相处融洽、给人印象好、有进一步晋升的能力、严格的责任感等。处长明显变得沮丧起来。在会议结束时，她叹道：“难勤快的蜜蜂有糖吃怪在选用管理人员上我们有40%的失败率！”讨论题：1.从上述案例中，你觉得人们在推荐领导人时使用的是那种分类措施？2.导致上述现象的深层因素是什么？