新华医院员工职业生涯规划管理办法lin

湖北省新华医院职工职业生涯规划管理方法目录第一章总则.1第二章职业生涯规划系统3第三章职业发展通道.6第四章职工开发举措.8第五章组织管理.13第六章附则.17附件一：职工职业发展规划表18附件二：职工能力开发需求表22第一章总则第一条合用范围本管理方法合用于医院全体职工。第二条目的充分、合理、有效地利用医院内部的人力资源，实现医院人力资源需乞降职工个人职业生涯需求之间的均衡；对人力资源的开发与管理进行深入与发展，最大限度地开发本医院的人材；规划医院职工的职业生涯发展，促进职工与医院共同进步。第三条原则职工的职业生涯规划要依照系统化原则、长久性原则与动向原则。（一）系统化原则：针对不一样种类、不一样专长的职工建立相应的职业生涯发展通道。（二）长久性原则：职工的职业生涯发展规划要贯串职工的职业生涯一直。（三）动向原则：依据医院的发展战略、组织构造的变化与职工不一样时期的发展需要进行相应调整。第四条主体职业生涯发展规划主体是职工和医院，分别担当个人职业生涯 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 和医院职业生涯管理的功能。这两个主体相互之间互动、协调解整合，共同推动职业生涯规划工作。（一）医院和职工之间成立顺畅的交流渠道，以使职工认识医院需要什么样的人材，医院认识并帮助职工设计职业生涯计划。（二）医院为职工供给多条荣膺通道，给职工任职业选择上更多的时机。（三）医院鼓舞职工向与医院需要符合的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。第二章职业生涯规划系统第五条医院辅助职工进行职业生涯规划。第六条职工职业生涯规划按以下四个步骤进行：（一）自我评论目的：帮助职工确立兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导职工思虑目前所处职业生涯的地点，拟订出将来的发展计划，评估个人的职业发展规划与目前所处的环境以及可获取的资源能否般配。医院推行自我评论主要采纳以下两种方式：（1）心理测试：帮助职工确立自己的职业和工作兴趣。（2）自我指导研究：帮助职工确认自己喜爱在哪一种种类的环境下从事工作。职工与医院的责任（1）职工的责任：依据自己目前的技术或兴趣与希望的工作之间存在的差距确立改良时机和改良需求。（2）医院的责任：供给评论信息，判断职工的优势、劣势、兴趣与价值观。（二）现实审察目的：帮助职工认识自己与医院潜伏的荣膺时机、横向流动等规划能否相切合，以及医院对其技术、知识所作出的评论等信息。现实审察中信息传达的方式（1）由职工的上司主管将信息供给作为绩效评论过程的一个构成部分，与职工进行交流。（2）上司主管与职工举行特意的绩效评论与职业开发议论，对职工的职业兴趣、优势以及可能参加的开发活动等方面的信息进行交流。职工与医院的责任（1）职工的责任：确立哪些需求拥有开发的现实性。（2）医院的责任：就绩效评论结果以及职工与医院的长久发展规划相般配之处与员工进行交流。（三）目标设定目的：帮助职工确立短期与长久职业目标。这些目标与职工的希望职位、应用技术水平、工作设定、技术获取等其余方面密切联系。目标设定的方式：职工与上司主管针对目标进行议论，并记录于职工的开发计划中。职工与医院的责任（1）职工的责任：确立目标和判断目标进展状况。（2）医院的责任：保证目标是详细的、富裕挑战性的、能够实现的；许诺并帮助员工达成目标。（四）行动规划目的：帮助职工决定怎样才能达成自己的短期与长久的职业生涯目标。行动计划的方式：主要取决于职工开发的需求以及开发的目标，可采纳安排职工参加培训课程和商讨会、获取新的工作经验、获取更多的评论等方式。职工与医院的责任（1）职工的责任：拟订达成目标的步骤实时间表。（2）医院的责任：确立职工在达成目标时所需要的资源，此中包含课程、工作经验以及关系等。第三章职业发展通道第七条医院鼓舞职工专精所长，为不一样种类人员供给同等荣膺时机，赐予职工充分的职业发展空间。第八条依据医院各岗位工作性质的不一样，建立九个职系。即：管理职系、行政职系、后勤职系、医管职系、财会职系、医务职系、护理职系、医技职系、药学职系，使从事不一样岗位工作的职工均有可连续发展的职业生涯路径。（一）管理职系：合用于医院正式委任的各职能、技术、营销等管理岗位职工，即部门副职以上管理人员（二）行政职系：医院行政系列一般管理人员，包含党政办公室、市场营销部、人力资源部、督查审计科等（三）医管职系：合用于质量管理部、医务部、护理部各种专业人员，以及海虹服务中心部分岗位（四）后勤职系：合用于事务人员以及后勤服务人员（五）财会职系：合用于财务中心一般职工（六）医务职系：合用于临床医疗科室（含体检中心医生）（七）护理职系：合用于各医务部门护士（八）医技职系：合用于各种医技部门（九）药学职系：合用于药学部详细岗位分类见《新华医院薪酬方案设计 报告 软件系统测试报告下载sgs报告如何下载关于路面塌陷情况报告535n,sgs报告怎么下载竣工报告下载 》第九条每一职系对应一种职工职业发展通道，跟着职工技术与绩效的提高，职工能够在各自的通道内有同等的荣膺时机。第十条职工发展通道变换（一）考虑医院需要、职工个人实质状况及职业兴趣，职工在不一样通道之间有变换时机，但一定切合各职系相应职务任职条件，经过有关负责人员议论通事后，由人力资源部存案并 通知 关于发布提成方案的通知关于xx通知关于成立公司筹建组的通知关于红头文件的使用公开通知关于计发全勤奖的通知 自己。（二）假如职工的岗位发生改动，其级别依据新岗位确立。第十一条确立新入职职工级别医院新入职职工，由所在部门负责人依据其岗位性质及个人资历（如学历、国家职称、工作年限等）确立待评职称及预约级别，并报人力资源部审察。试用期满后，直接上司依据其绩效表现提出转正定级建议，经议论决定后，人力资源部将议论结果通知自己。正式职称等级需在医院年度一致职称评审后评定。第四章职工开发举措第十二条为了帮助职工为将来工作做好准备，医院采纳各样活动对职工进行开发。第十三条职工开发主要经过四种方法实现：正规教育、绩效评论、工作实践以及开发性人际关系成立。（一）正规教育包含特意为医院职工设计的医院外教育计划和医院内教育计划；由咨询企业和大学所供给的短期课程；高级经理人员的工商管理硕士培训计划；以及在校园中以听课的方式进行的研究生课程教育计划等。这些计划包含管理界专家的讲座、医学专家的讲座等。医院针对不一样人员采纳不一样的教育计划：（1）新进职工：专业开发计划。为特定的职业发展道路做好准备。（2）管理人员：核心领导能力计划。开发职能性专业技术、促进优秀的管理方式以及提高改革能力。（3）高潜质的专业人员与高级经营管理人员：高级管理人员开发系列计划。提高战略性思虑能力、领导能力、跨职能整合能力以及博得客户满意能力等。（二）绩效评论用于收集职工的行为、交流方式以及技术等方面的信息，而且供给反应；确认职工的潜能以及权衡职工的长处与弊端；发掘有潜力向更高级职位荣膺的职工。绩效评论是权衡职工绩效的过程，也用于职工的开发。评论系统使职工理解目前的绩效与目标绩效之间存在的差别、找到造成绩效差别的原由，拟订改良绩效的行动计划，对职工供给绩效反应，管理者对履行行动计划获得的进步进行督查。由上司、同事、下级、客户或自己对业绩、行为或技术进行评论。从不一样的角度来收集对于职工绩效的信息，职工获取反应而且依据反应采纳行动；使职工能够将自我评论与别人对自己的评论进行比较；而且使职工与内部和外面之间就其业绩、行为和技术所进行的交流得以正规化。（三）工作实践为认识决在工作中碰到的各样关系、问题、需要、任务及其余状况，在目前工作中获得成功，职工一定学习新的技术，获取新的工作经验。医院运用工作实践对职工开发的门路有：扩大现有的工作内容、工作轮换、工作调换、荣膺、贬职以及暂时差遣到其余医院中去工作等。（1）扩大现有工作内容：任职工的现有工作中增添更多的挑战性或更多的责任。即：安排履行特其余项目；在一个团队内部变换角色；探究为顾客供给服务的新门路等。（2）工作轮换：在医院的几种不一样职能领域中为职工作出一系列的工作安排，或许在某个单调的职能领域或部门中为职工供给在各样不一样工作岗位之间流动的时机。经过工作轮换帮助职工对医院的目标有一个整体性的掌握，加强他们对医院中不一样职能的理解和认识，形成医院内部的联系网络，提高他们解决问题的能力和决议能力，显示与知识的获取、薪水水平的上涨以及荣膺时机的增添等之间所存在的关系。（3）荣膺：职工服务必定年限后，经查核成绩优秀者，医院提高其职位使其获得较高的待遇地位、权益、名誉，以激励职工。（4）贬职：采纳以下几种状况：职工从较高职位向较低职位调整；被调到等级同样可是所担当的责任和所享有的职权都有所降低的此外一个职位上去（平级贬职）。（5）暂时差遣到其余医院去工作：促进本医院与合作医院之间能够更好地理解相互的经营和管理理念，进而改良和提高自己的经营管理方式。拥有以下特色：职工能够获取全额的薪水和福利。使职工有时机挣脱平时的工作压力，去获取新的技术、宽阔视线。使职工有更多的时机去实现个人的追求。为了保证职工能够将工作调换、荣膺和贬职作为一种开发的时机接受下来，医院将供给以下支持：（1）为职工供给对于新工作的工作内容、所面对的挑战、潜伏利润等方面的信息，以及与新工作有关的其余信息；（2）为职工供给实地观察新的工作地址的时机，向他们供给有关信息，使他们参加到工作调换的决议中来；（3）为职工供给明确的绩效目标以及清楚的个人工作绩效反应；（4）帮助职工适应新的工作环境；（5）供给有关怎样影响职工的薪水、税收以及其余花费方面的信息；（6）为职工拟订适应性计划；（7）供给信息说明新的工作经历对职工自己的职业生涯产生的支持作用。（四）开发性人际关系的成立为了使职工经过与更富裕经验的其余职工之间的互动来开发自己的技术，医院鼓舞成立开发性人际关系：1．导师指导，即由医院中富裕经验的、效率较高的资深职工担当导师。导师负有指导开发经验不足职工的责任。指导关系是由指导者和被指导者以一种非正式的形式形成的，拥有共同的兴趣或价值观。采纳导师指导制度应坚持以下原则：（1）指导者和被指导者都是自发参加的。指导关系可随时中断而不用担忧会受各处分；（2）指导者的选择是以过去从事职工开发工作的记录为依照，他们一定愿意成为导师，有凭证表示他们能够踊跃地对被指导者供给指导，还须拥有优秀的交流能力和聆听技巧；（3）指导关系两方应明确所要达成的项目、活动或要达到的目的；（4）明确指导者和被指导者之间的最低接触水平；（5）鼓舞被指导者去与指导者以外的其余人进行接触，议论问题的同时分享各自的成功经验。2．职业指导人，为了帮助新职工明确职业发展方向，并任职业发展过程中精益求精、提高，促进医院和个人的发展，同时保证医院对职工职业生涯指导政策获取贯彻和落实，医院推行职业指导人制度。这是一种正式的开发性人际关系，由各部门负责人担当新职工的职业指导人，在以下方面赐予帮助：（1）帮助职工依据自己的职业兴趣、资质、技术、个人背景，剖析考虑个人发展方向，大概明确职业发展方向。（2）在每个工作年度结束、查核结果确立后，与被指导职工就个人工作表现与将来发展讲话，确立下一步目标与方向。（3）在下一年度职业发展目标与方向拟订以后，起到跟进、指导、评估、辅助、协调解修正。第五章组织管理第十四条职业发展管理，是医院和职工个人对职业生涯进行设计、规划、履行、评估和反应的一个综合性的过程，包含两个方面：（一）职工的职业发展自我管理，职工是自己的主人，自我管理是职业发展成功的重点。（二）医院辅助职工规划其职业生涯，并为职工供给必需的教育、培训、轮岗等发展的时机，促进职工职业生涯目标的实现。第十五条医院应该经过职业生涯规划指导工作，使职工对自己的兴趣、资质和技术有一个充分的认识和现实的掌握，进而理性地选择职业方向。帮助职工进行职业生涯规划需要做以下工作：（一）推行新职工与主管领导讲话制度。新职工入医院后三个月内，由主管领导负责与新职工讲话，主题是帮助新职工依据自己的状况如职业兴趣、资质、技术、个人背景剖析考虑个人发展方向，大概明确职业发展意愿。（二）进行个人专长及技术评估。人力资源部及职工所在部门主管领导指导新职工填写《职业发展规划表》（详见附件一），包含职工知识、技术、资质及职业兴趣状况等内容，以备此后比较检查，不停完美。（三）新职工比较目前所在通道种类、 岗位职责 总经理岗位职责总经理安全岗位职责工厂保安人员的岗位职责工厂财务部岗位职责工程测量员岗位职责 及任职资格要求比较自己，填写《能力开发需求表》（详见附件二）。（四）人力资源部每年比较《能力开发需求表》、《职业发展规划表》检查评估一次，认识本医院在一年中能否为职工供给学习培训、荣膺时机，职工个人一年中查核及荣膺状况，并提出职工下阶段发展建议。状况特别的应同部门领导议论。（五）依据职工个人发展的不一样阶段及岗位更改状况选定不一样的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及将来发展的需要。发展策略主要有以下几种：成长策略：在现职中发展，学习更深的专业并担当更多的责任；减少策略：在现职中减少部分业务与责任；多样化策略：除现职外兼任其余任务；整合策略：转移至有关的专业领域并重申与现职邻近的业务；转向策略：减少现职业务，渐渐转向其余不一样的业务领域；联合性策略：同时合用两个或两个以上的策略。第十六条医院帮助职工实现职业规划，并指引职工向与医院需要符合的方向发展：（一）医院成立职工职业指导委员会，由各部门主要领导（正副职）构成。（二）部门主要领导为本部门职工职业发展指导人，假如职工变换部门或工作岗位，则新部门或新岗位的领导为指导人。（三）指导人要帮助职工依据自己的状况，大概明确职业发展方向。主管领导指导职工填写《职业发展规划表》，包含职工知识、技术、资质及职业兴趣状况等内容，以备往后比较检查，不停完美。（四）人力资源部负责组织职业指导委员会运作，每年召开一至两次会议，追踪敦促职工职业指导工作，同各部门领导交流并提出职工下阶段发展建议。第十七条成立完美合理的荣膺制度，保证职工在各条通道上公正竞争，顺利发展。（一）依照人材成长规律，依照客观公正的考评结果，让最有责任心的强人担当重要的责任。（二）将荣膺作为一种激励手段与职工进行交流，让他们充分认识到医院对人材的重视及为他们供给的发展道路。（三）人材荣膺方面不拘泥于资历与级别，而是依照医院目标与事业时机的要求，依照制度及甄别程序进行荣膺。（四）保存职务上的公正竞争体制，果断推行能上能下的职务 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 。第十八条职工技术经过聘用职称权衡。聘用职称参照外面职称、学历与职工绩效表现，对绩效表现好的职工列为破格聘用的对象，对绩效表现不好的职工列为降级聘用的对象。第十九条各种人员依照年度查核结果在本职称等级内资格上涨或降落一档。（一）晋级条件（知足以下条件之一即可）：年度查核结果为“优”；2.连续三年年度查核结果为“良”。注：每荣膺一次便从头开始计算。（二）降级条件（知足以下条件之一即可）：年度查核结果为“差”；连续三年年年度查核结果为“合格”。第二十条成立职工职业发展档案，作为对职业发展的依照。第二十一条人力资源部负责组织职工级别起落，并由各部门辅助。人力资源部年末将查核结果聚集整理，列出知足荣膺条件的职工，报院考评委员会议论通事后，确立职工职级，并将结果通知到自己，并予以宣布。第二十二条除管理职系外，其余职系的荣膺、降级工作从每年元月份开始履行，管理职系的荣膺、降级时间以医院发文时间为准。第六章附则第二十三条本管理方法的制定和改正由医院人力资源部负责，主管人力资源副院长审察后，报院长同意履行。第二十四条本管理方法由人力资源部负责解说。第二十五条本管理方法自宣布之日起开始履行。填表日期：者：姓名：教育状况参加过的培训目前具备的技术/能力附件一：职工职业发展规划表职工职业发展规划表年月日填表年纪：部门：岗位名称：最高学历：毕业时间：毕业学校：____年____月已涉及的主要领域：1.5.2.6.3.7.4.8.技术/能力的种类证书/简要介绍此技术其余单位工作经历简介序单位部门职务对此工作满意的地方对此工作不满意的地方号123你以为对自己最重要的三种需假如：□弹性的工作时间□成为管理者□酬劳□独立□稳固□休闲□和家人在一同的时间□挑战□成为专家□创建请详尽介绍一下自己的专长：联合自己的需要和专长，你对目前的工作能否感兴趣，请详尽介绍一下原由：请详尽介绍自己希望选择哪条荣膺通道（或组合）：请详尽介绍自己的短期、中期和长久职业规划假想：填写指导：本表格在新职工与主管领导充分交流后填写，老职工一般每两年填写一次。填写表格的目的是帮助职工明确职业发展规划，联合医院的发展要求知足职工实现自我的需要，最大限度地发展职工的才能。“已涉及的主要领域”栏包含填写者学习过的、获得过资格认证的全部专业。“目前具备的技术/能力”栏主要包含四方面的技术：（1）技术技术：指应用专业知识的能力，此技术有证书的需填写证书名称。（2）人际交流能力：指在集体中与别人共事、交流，理解、激励和领导他人的能力。（3）剖析能力：指在信息不完整状况下发现问题、剖析问题和解决问题的能力。（4）感情能力：指在感情和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持沉着、遇到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。“其余单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长能否发挥、能否感兴趣，能否有发展空间，能否能学到希望掌握的知识/技术等）填写满意和不满意的方面。“你以为对自己最重要的三种需假如”一栏用于填写者明确自己的职业目标，进而明确填写者需要什么样的工作来知足最激烈的三种需求，这也是上司管理者明确填写者的职业偏向、指导填写者进行职业生涯规划的依照。6.“请详尽介绍一下自己的专长”栏能够重申自己以为最重要的技术/能力，和工作以外的兴趣喜好。“请详尽介绍自己希望选择哪条荣膺通道（或组合）”指管理/医管/医务医技/药学/护理/行政/后勤/财会荣膺通道或组合。“请详尽介绍你的短期、中期和长久的职业规划假想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长久指五年以上。附件二：职工能力开发需求表职工能力开发需求表填表日期：年月日填表者：姓名部门岗位所担当自我评论上司评论上司评论的的工作完整胜任胜任不可以胜任完整胜任胜任不可以胜任事实依照工作内容1工作内容2工作内容3工作内容4我对工作的希望和想法目前实行的结果怎样1.1.2.2.3.3.4.4.5.5.达到目标所需的知识和技术1.2.3.4.5.6.7.8.需要掌握但目前尚短缺的知识和技术所需培训的课程名称1.1.2.2.3.3.4.4.经过培训已掌握的知识和技术已培训的课程名称1.1.2.2.3.3.4.4.对培训实行成效的建议需要医院供给的非培训方面的支持上司建议及依照填写指导：《能力开发需求表》是帮助职工认知自己现有知识、技术及将来所需学习方向的工具，医院为职工供给培训和发展时机的依照，是帮助职工实现职业生涯规划的重要手段。“所担当的工作”一栏，职工填写主要的和重要的工作内容。“自我评论”栏目，由自己依据实质工作达成状况进行评论，假如所承担的某项工作干得十分优秀，就在“完整胜任”上打“√”；略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上打“√”；工作中出现较大失误，或力所不及，就在“不可以胜任”上打“√”。自我评论是上下级之间交流和反应的起点。“上司评论”栏由直接上司依据被评论者实质的工作达成状况进行评论，方法同上。“上司评论的事实依照”指由上司做出被评论者具备或不具备何种能力的评论。上司评论的目的不在于查核，而在于向下级反应查核的结果，让填写者客观认识自己已具备的能力和尚待改良的能力。“我对工作的希望和想法”由填写者在联合实质的基础上提出挑战性的工作目标，“目前实行的结果”填写为实现这些目标职工已具备的能力、已做的准备、医院对自己的支持状况。有关培训等栏的内容是人力资源部确立培训计划和改良培训工作的依据。“需要医院供给的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划，需要医院、上司供给除了培训以外的支持和时机，如在岗指导、工作轮换、经费上的支持等等。《能力开发需求表》一年填写一次。