企业培训效果评价核心技术

培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 效果评价技术1. 对培训项目进行评价因素   许多公司已经开始在培训方面投入数百万美元经费来协助自己赢得竞争优势。那些采用高层次培训实践公司不但将大量资金投入到培训项目开发和管理工作之中，并且在培训项目评价方面也颇费心思。那么为什么要对培训项目进行评价呢？因素重要有如下几点：   发现培训项目长处和缺陷。其中涉及评价项目与否达到了学习目的；学习环境质量如何；培训成果与否被转化到了实际工作之中。评价培训项目内容、组织以及管理（涉及时间安排、住宿、培训者以及材料等几种方面）与否有助于学习和培训内容在实际工作中运用。找出那一位受训者从培训项目中获益最大或最小。 通过收集如下几种方面信息来协助公司推销培训筹划：培训项目参加者与否会向其她人推荐该项目；为什么她们会参加这一培训项目；她们对该项目满意限度等。同步协助公司 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 培训项目在经济上收益和成本。    将培训成本和收益与其她非培训投资（例如工作再 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 或更好员工甄选系统等）进行比较。   对不同培训项目成本和收益进行比较，以选出最佳培训项目来。 2.培训项目产生成果   检查一种培训项目所产生成果有助于咱们对其有效性进行评价。这些成果应当是与培训项目目的有关，由于这种目的是协助受训者理解培训项目目。培训成果可分为五种：认知成果、技能成果、情感成果、效果、投资净收益。    1)  认知成果   认知成果被用来判断受训者对于培训项目所强调原则、事实、技术、程序或流程熟悉限度。它是衡量受训者在培训项目中学到了那些知识一种指标。普通状况下，都是用书面测验办法来评价培训认知成果。   2)  技能成果   技能成果是用来评价受训者技术或运动运动技能水平及其行为一种指标。技能成果涉及技能获得或学习以及技能在职应用（技能转化）两个方面内容。在对受训者学习到技能进行评价时，可以通过观测她们在工作样本例如模仿情景中业绩体现来得出结论。对技能转化评价普通也是通过观测来进行。例如，一位准备成为住院医生医学院学生也许会在外科医生仔细观测下做外科手术，外科医生会在需要时候随时提出建议和提供协助。此外，受训者同事以及上级管理人员也可以被规定通过她们观测给受训者行为和技能打分。   3) 情感成果   情感成果涉及受训者态度和动机两个方面内容。情感成果一种类型是受训者对培训项目反映。反映性成果是指受训者对于项目，涉及培训设施、培训者以及培训内容感知。（反映性成果经常被当作是衡量“物质享有”一种指标。）这种信息普通是在培训结束时候收集。反映性成果对于拟定受训者以为那些因素有助于学习，而那些因素又会阻碍学习是非常有用。   反映性成果方面信息普通可以通过让受训者填写问卷来收集。问卷中经常会问这样某些问题：“你对本培训项目满意限度如何？”“这一期培训达到你本来盼望效果了吗？”“你觉得在这个教室里接受培训舒服吗？”需要记住是，尽管反映性成果可觉得咱们提供有用信息，但是它与学习或者培训成果转化之间经常只有非常薄弱关系。   其她某些可以通过培训评价收集情感成果还涉及对多元化容忍度、学习动机、对安全态度以及在顾客服务中定向。对于情感性成果可以通过调查来进行衡量。受训者对于培训项目感兴趣限度取决于培训项目目的自身。例如，在评价某个多元化培训项目时，受训者对于公平就业机会法态度就可以作为一种较好成果性指标。   4)   效果   效果被用来判断培训项目给公司带来回报，效果性成果例子涉及与雇员流动率减少或事故减少相联系成本节约、产量增长以及产品或顾客服务质量改进。例如，联邦快递公司为了评价一项专门向公司汽车驾驶员传授安全驾驶经验培训项目所产生效果，在培训结束90天之内对受训司机们所发生事故和伤残状况进行了跟踪 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 。   5) 投资净收益   投资净收益（ROI）是指对培训所产生货币收益与培训成本进行比较之后净得收益。直接成本涉及参加培训所有雇员，涉及受训者、培训者、顾问以及培训 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 设计者薪资和福利；培训项目中所使用原材料及其她培训用品；设备或教室租赁或购买费用；差旅费等。间接成本则是与培训项目设计、开发或者提供不具备直接联系某些费用。重要涉及普通性办公用品、办公设施、设备以及有关费用；无法计入某一种培训项目差旅费及其她费用；不直接与任何一种培训项目联系在一起培训部门管理人员和工作人员薪资；支持性管理人员和普通员工薪资。而净收益则是指公司从培训项目中所获得价值。   那么用那种培训成果来评价培训项目最佳呢？答案取决于培训目的。例如，如果培训目的所强调是与经营关于成果，例如顾客服务水平或产品质量改进，那么在评价对象中就应当涉及效果性成果。反映性成果和认知成果信息普通是在受训者结束培训离开培训地点之迈进行收集。因而，这些衡量原则并不能反映受训者实际工作中究竟在多大限度上应用了培训内容（培训成果转化）。而在培训之后所进行对技能成果、情感成果、效果性成果衡量则可以被用来判断培训成果应用状况——也就是说，培训在多大限度上导致了受训者行为、技能或者态度发生了变化，或者在多大限度上可以衡量公司有效性某些指标（如销售额）产生了直接影响。 3. 评价设计   有大量各不相似评价设计可以被运用到对培训项目进行评价方面。   1)  与对比小组进行培训前和培训后比较。这种办法是将一组通过培训雇员与一组没有接受培训雇员进行比较。对培训成果方面信息要在培训之前和培训之后分别针对两个小组进行收集。如果培训小组绩效改进比对比小组要大得多，则阐明培训的确导致了绩效改进。   2)  培训前测试和培训后测试。这一办法与上面那种办法类似，但是却有一种重要区别：这就是没有使用对比小组。不使用对比小组会使得很难将经营条件或其她要素对于绩效变化所发生影响排除掉。这种评价设计普通被这样某些公司所采用：她们想评价某一培训项目，但是又不乐意让一某些雇员被排除在培训之外，或者仅仅需要对一小某些雇员进行培训。   3) 培训后测试。在这一评价办法中，只需要收集培训成果信息。这种评价设计如果可以再加上一种对比小组（这种做法有助于排除其她某些也可以对变化发生做出解释因素），则其可靠性会进一步得到加强。当受训者（以及对比小组——如果使用了话）在接受培训之前具备类似知识、行为或者效果性成果（例如相似销售额以及都理解如何结束一次推销）状况下，培训后测试这种评价设计就是比较恰当。   4)时间序列分析。在时间序列法中，关于培训成果信息是在培训之前以及培训之后依照既定期间间隔来收集。（在咱们已讨论过其她评价设计中，关于培训成果信息只是在培训之前和培训之后各收集一次。）在进行时间序列评价设计时候，也同样可以使用比较小组。时间序列设计长处之一是，它使得评价者可以对培训成果在一段时间内稳定性进行分析。这种类型评价设计经常被用来评价会随时间发生变化某些可观测性成果（例如事故率、生产率以及缺勤率等）。   尽管十全十美培训项目评价方案是并不存在。但是在选取一种评价方案之前，有几种方面因素却是要考虑：   培训项目规模。   培训目。   如果培训项目不起作用，那么会产生何种影响？   公司对于培训项目评价看法。   设计和组织一次培训项目评价成本。   在获取培训项目有效性信息方面速度需要。 4. 拟定投资净收益   成本－收益分析是一种运用会计学办法来计算培训项目经济收益程序。拟定培训经济收益过程涉及拟定培训成本和培训收益两某些内容。对于如下几种方面需要来说，关于培训成本信息是很重要：   理解培训总成本，涉及直接成本和间接成本。   比较不同培训项目之间成本差别。   评价在培训项目之间成本差别。    评价在培训项目开发、管理以及评价方面资金投入比例，比较用于不同雇员群体（例如受劳工法豁免雇员和不受劳工法豁免雇员）身上培训资金数量。控制成本。    1)  拟定成本   培训成本涉及直接成本和间接成本。直接成本涉及参加培训所有雇员，涉及受训者、培训者、顾问以及培训方案设计者薪资和福利；培训项目中所使用原材料及其她培训用品；设备或教室租赁或购买费用；差旅费等。间接成本则是与培训项目设计、开发或者提供不具备直接联系某些费用。重要涉及普通性办公用品、办公设施、设备以及有关费用；无法计入某一种培训项目差旅费及其她费用；不直接与任何一种培训项目联系在一起培训部门管理人员和工作人员薪资；支持性管理人员和普通员工薪资。   对不同培训项目成本进行比较办法之一是资源规定模型。这一模型对培训不同阶段（培训设计、培训执行、培训需求评价、培训项目开发以及评价）所需要设备、设施、人员和材料成本进行了比较。运用资源规定模型有助于公司拟定不同培训项目之间整体成本差别。此外，还可以对不同培训项目在培训过程每一种不同阶段上所发生成本进行比较。    2)  拟定收益   为了拟定培训潜在收益，公司必要从当时进行培训因素进行考察。例如，当时公司进行培训目也许是为了减少生产成本或加班费，或者是增长重复性业务数量。有诸多办法可以协助公司拟定培训收益：   技术人员、学术研究人员以及实践部门工作人员所撰写文献总结出了与某一特定培训项目关于收益。   在公司大规模地向培训项目投入资源之前，先对一小组受训者进行实验性培训，然后评价培训项目收益。   对成功工作执行者进行观测可以协助公司找出成功工作执行者与不成功工作执行者之间不同究竟在哪里。    3)  进行分析   对于培训成本－收益分析，咱们最佳是用一种例子来加以阐明。一家木材加工厂重要业务是生产建筑承包商所使用建筑用木板。它一共雇佣了300名员工、48名监督人员、7位轮班负责人、1位工厂管理者。这家工厂面临着三个问题。一方面，每天生产出来木板中有2％由于质量但是关而被退回。第二，生产区管理混乱，例如不合理地堆在一起木板成品会随时砸在员工身上。第三，发生可防止事故数量高于同行业平均水平。为纠正这些问题，该工厂专门对监督人员举办了一次培训，培训内容涉及：如何进行绩效管理；解决与产品质量问题以及雇员不良工作习惯关于事务时需要哪些人际关系技巧；对于绩效有所改进雇员如何进行奖励等等。监督人员、轮班负责人、工厂管理者都参加了培训。培训是在位于工厂附近一家饭店举办。培训内容是从一家征询公司购买，培训是以录像形式提供。培训师也是一位征询人员。本次培训成本在表1中显示了出来。          表1    而培训收益则是依照公司为什么组织培训（木板质量、生产区管理、事故）来进行界定。表2列举出了培训所产生收益。  表2