职场人完全综合手册

职场人完全手册职场人需要与挫折完全手册需要、挫折、冲突是人生不可逾越企盼和境遇。就每单个个体而言，其需要层次、挫折冲突产生心理震荡又往往是与其文化素养、社交层次、行为能力、心理修养密不可分。在社会主义市场经济与当代化建设不断加快今天，观念更新、产业调节。社会发展都迫切规定人事管理者注重与研究员工职业心理，特别是在这样一种大变革中员工心理需要、心理挫折、心理冲突及产生机制。这既是心理学在人事管理工作中广义上延伸，又是狭义上进一步，对于人事管理者有效地将员工群体心理需要与组织目的协调一致，以健全心理接受挫折、冲突及挑战，进而以符合当代规定科学管理成功地组织员工去实现群体目的具备重要指引作用。第一需要及其机制一、需要种类人生活与实践范畴极其广泛，决定了人需要广泛性。（１）从需要来源分。按这种分法，人需要可分为生存需要与发展需要。生存需要是关于人类自身生存下去基本需求，诸如食物、水、御寒衣服等。人只有一方面活着才干谈及其他，生存需要是人生命活动先决条件。发展需要是指人类在基本生存需要解决之后，随社会生产力发展，食物有了剩余，有多余时间从事发展自身智慧与能力，产生了不断地发展和完善自己高层次需要。这种需要对提高人类整体素质是很故意义，也是人类由动物进化到到真正人主线标志。人要发展自己体魄，就要改进饮食构造，加强体育锻炼；要发展自己能力，就要刻苦学习，钻研知识，追求和摸索真理。在现实生活中，随着社会进步，生产力发展和物质生活条件不断改进，人事管理者不但要注重人生存需要，更要关怀、引导、开发人发展需要。（３）从需对象分。按此可把需要分为物质需要与精神需要两类。物质需要如食品、衣服、住宅、交通工具等生活用品需要，以及人们对劳动资料、劳动对象等生产资料需要。物质需要反映了人活动对于物质文明产品依赖，是人最基本最重要需要，是其他一切需要基本和前提。精神需要是指人精神或心理需要，如对文化、道德、抱负、情感、情谊、爱情需要等。人是有思想、有追求，精神生活，精神追求是人主观能动性充分发挥动力，创造性思维与活动源泉。二、需要心理机制在当代，对需要心理机制研究权威是美国知名心理学家马斯洛需要层次论。这一学说，在世界范畴内得到了公认，影响深远，长盛不衰，并且在许多领域得到广泛运用，证明了其理论科学性和实践性。现把马斯洛关于人需要理论作一扼要简介。马斯洛以为人有许多基本需要，基本分为先后互相衔接五个层次。１．生理需要。这是人类最原始、最基本需要。指衣、食、隹、持、婚姻、疾病治疗等人类最基本维持个体生存物质性需要。这些需要维持了人类生命起码规定，若不能满足人类就不能生存。马斯洛以为："一种人如果同步缺少食物、安全、爱护与价值观，则其最强烈需求，当推对食物需要为最"。当生理需要得到相对满足，人注意力就会集中到高一层次需要上去。２．安全需要。安全需要涵义是广泛，从世界和平、社会安定直至个人安全。人们但愿避免寒冷、酷暑、毒气、灾害、病痛等伤害。这种需要涉及人健康与安全、劳动保护、职业安全、生活稳定、社会保障、社会秩序与治安、退休金与生活保障等。人们但愿有一种和平、安定、良好社会环境，在这个社会环境中，健康、正常人安全需要基本上可以得到满足。人们不但愿发生犯罪、谋杀、动乱、专制等不安全因素威胁。３．爱需要。也称社交与归属需要。马斯洛以为，爱需要是指个人对爱、情感和归属需要。个人在生活中感到需要朋友、爱人、陔子，渴望与同事之间有着深情厚谊。但愿得到爱和爱她人；但愿交友融洽、保持情谊、互相忠诚信任、有和谐人际关系；但愿依附一定组织与团队，被团队接纳，有归属感。４．尊重需要。这是比爱需高一层次自尊、自重和受别人尊重需要，涉及自我尊重方面，如独立、自由、自信、成就等；社会尊重方面，如名誉、地位、社会认定、被她人尊敬等。这是关于个人荣辱需求，普通在前几种需要获得满足之后，才干浮现并产一勉励力量。这些需要被满足可以增强人自信心和自我观念；反之则会浮现自卑心理。５．自我实现需要。以上四种需要都获得某种限度满足之后，尚有追求发挥自己所有能力需要。但愿能充分挥自己聪颖才智，做某些自己觉得故意义、有价值、有贡献事，实现自己抱负与抱负。马斯洛以为这种"能成就什么，就成就什么"，把"自己各种禀赋一一发挥尽致"欲望，就是自我实现需要。马斯洛一方面提出五个需要层次，后又在尊重需要与自我实现之间加了求知、审美两个需要层次。求知需要涉及好奇心、求知欲、摸索心理及对事物认知和理解。审美需指人有追求匀称、整洁、和谐、鲜艳、美丽等事物而引起心理上满足。三、需要层次之间关系需要各层次间关系体现为：１．这五种需要象阶梯同样从低到高，但这种秩序不是完全固定。２．一种层次需要相对地满足了，就会向高一层次发展。这五种需要不也许完全满足，愈到上层，满足比例愈少。３．同一时期内，也许同步存在几种需要，由于伯行为是受各种需要支配。但每一时期内总有一种需要占支配地位。第二挫心理及其矫治一、挫折意义从心理学上分析，人行为总是从一定动机出发，通过努力达到一定目的。如果在实现目的过程中，遇到了困难，遇到了障碍，就产生了挫折，挫折会产生各种各样行为。体当前心理上、生理上会有反映。遭受严重挫折后，个人会在情绪上体现抑郁、悲观、愤懑；在生理上，会体现血压升高、心跳加快易诱发心血管疾病；胃酸分泌减少、会导致溃疡、胃穿孔等。总之，个人挫折会产生反常行为。在实现目的过程中，产生了挫折，可以浮现如下几种状况：（１）变化办法，绕过障碍物、另择一条途径，实现目的。（２）如果困难从逾越，修改目的，变化行为方向。（３）在障碍面前，无路可走，不能实现目的。人们会产生严重挫折感。辩证法告诉咱们，世上事，都具备二重性。核心是作为主体人，如何来正视挫折，调节心理战略，把坏事、障碍变为好事、变为坦途。组织或个人，在实现目的过程中，遇到了障碍，遭到了挫折。挫折对作为主体人，具备两重性。第一、遇到挫折，作为人，无疑是一种重大打击。是在打击下不想办法，去战胜困难，搬走障碍，而成为障碍或困难俘虏，向挫折交械投降，这种挫折心理无论是对组织还是对个人来说，没有任何积极意义。应当加以摒弃。第二、遇到挫折，一方面要镇定、冷静分析产生挫折因素。不怨天尤人，而是积极寻找克服困难、战胜障碍、挣脱挫折途径。对组织和个人来说，都是具备重要意义。中华人民共和国共产党人在第一次国内革命战争中遭受了严重挫折。一某些人惊惶失措，有离开了革命，有向蒋介石投降，成为中华人民共和国革命叛徒。但多数中华人民共和国共产党人，以毛泽东为代表，冷静客观地分析了革命失败因素，选取了以农村包围都市革命道路，获得了成功。当前，在进行普构造调节中，成千上万职工现岗，失去了生计，这无疑是广大工人一种重大挫折，面对这样挫折，作为个人来说，怎么办？如果把下岗这一挫折，作为实现人生目的中一种转折点，来磨练自己意志，自己想方设法绕过障碍，战胜困难，另辟一条蹊径，找一条新就业谋生之路。这样，她就地对的面对现实，调节好心理状态，寻找机遇，百折不挠，愈挫愈勇，不达目，誓不罢休。许多下岗工人所作出成就已充分作了证明。二、挫折产生因素挫折产生因素从不同角度来分析，有不同因素，但是综合起来分析，有两方面因素引起。１．外部因素外部因素又称外因或环境因素。外因又分类自然因素与社会因素两类。自然因素系指不可抗距自然灾害。如天灾人祸，衰老病死、冰雪洪山、山崩地震、海啸等。当你去某地进行科学实验，乘火车路过某地，突遇暴雨，诱发泥石流爆发和山体滑坡，铁路冲毁，本人也九死毕生逃出，所带资料与仪器，所有毁于灾害中，这样，你进行科研目受阻。社会因素产生挫折，指个人在社会生活中受到政治、经济、法律、婚姻、风俗、习惯、宗教、道德等等限制产生挫折。如在旧社会有一种社会组织，其头儿系武大郎式人开烧饼铺子，不容许有人超过她，整个组织只容许突出她一种。在这个组织中，有才干人需要得不到满足，受到严重挫折。解放后，这个头儿因劣迹斑斑，关进牢房，广大群众获得了新生。这种挫折是社会因素导致。２．内部因素挫折内部因素又叫内因或叫主观因素。分为生理和心理两个方面。个人生理因素是人身材高低，胖瘦、五官长相及其所从事职业、所追求目的带来限制。如一青年想成为篮球国手，但她身材高度不够，不能实现目的。一名女青年想当一名电视节目主持人，由于五官长得有缺陷，不能实现，由此地产生挫折反映。个伯心理因素，重要指个人能力、智力、知识、经验多少和高低。有人想当一名宇航员，但是她智力、反映能力不符规定，而产生挫折心理反映。个人心理上形成挫折更为复杂，是各种因素导致，鸸不是单一因素。如，一青年学生毕业后，分派到区团委工作，但是一年下来，工作业绩平平，而与她同步进来大学生，工作成绩突出。这种挫折，主查个人心理因素导致，该人在人际关系上，相容性差，经常为些小事，与同事争得伤和气，性格又内向，不能较好地与人进行沟通、交流，获得同事支持、谅解。个伯目的订得过高，超过个人实际能力。如一家商店负责人向上级承包这家店，一年，除全店工作人员30人工资、奖金、福利及折旧外，上交税利60万元。但是到７月份只完毕了28万元利税指标。这位经理像霜打过同样，提不起精神来。人事科长发现，分析了因素，找这位经理，与她共同找出挫折因素，调１0万元承包金额，并制定出整治办法。到年终，完毕了指标。若人事科长对这位经理挫折因素不协助分析，指标过高，到年终是无法完毕。这样，无论是经理本人还是这个集体，挫折是很大。３．挫折反映限度个别差别性不同失对挫折反映是不同样。在同样条件下，不同人，对挫折反映不同样，有人反映强烈、痛苦万状，有虽然失败，但百折不挠，顽强拼搏。有人反映薄弱，若无其事，在时间上也体现不同，有当时如果暴风骤雨、雷鸣电闪，但是时过境迁，转瞬风平浪静，有人矢志不忘。不同个性修养亦有不同反映。为什么不同人对挫折有不同反映呢？并且，差距如此之大？这就是个人对挫折容忍力。４．挫折容忍力社会中人对挫折反映是各式各样，有轻微，有强烈，有短暂，有长远，有容易克服、有难以克服。人们对挫折态度也不同样，心胸开阔，意志坚定、布满必胜信念人可以向挫折挑战，百折不挠，直至胜利。心胸狭窄、性格内向、缺少勇气人，往往怕挫折，甚至精神崩溃，走上绝路。人事管理者庆理解组织成员挫折容忍力，未雨绸缪，适时做好工作，增强其心理调适能力，以增强挫折容忍力。什么是挫折容忍力？心理学以为，遇到挫折时免于行为失常能力，叫挫折容忍能力。又叫对挫折适应能力。影响挫折容忍力因素：（１）生理条件。身体强健比体弱多病人强，青壮年比老年人强，处事豁达大度人比斤斤计较人强。（２）政治思想条件。政治觉悟比较高，政治上比较成熟，思想比较成熟人，政治斗争经验比较丰富人对挫容忍力强。（３）对挫折知觉判断条件。由于每个人对世界与事物结识不尽相似，评价不也许同样，虽然挫折客观情境相似，对挫折判断和感受也是不同样，对每个人影响力度也不同样。有以为严重，有以为没啥了不起。人事管理者应引导组织成员加强学习，提高自身素质，在挫折浮现时，面对挫折，鼓起勇气敢干挑战，提高适应能力，才干保持高昂情绪，战胜挫折，实现目的。三、挫折心理矫治组织及成员发生挫折后，人事管理者应怎要进行善后工作呢？每一种人遭受挫折，必然有所动作，以求解脱挫带来心理压力和烦恼。４．受挫折积极心理体现协助受挫者认真分析因素，勉励她继续努力、重复实验、变化办法，调节目的或变化目的。把遭受挫折产生敌对、愤怒悲观情绪转化为发愤图强、争取上进。不灰心灰心，采用积极戟姿态，通过努力，克服困难，实现自己目的。变化行为。当采用某种行为不能实现目的时，就协助她们检讨方式办法，改换另一种途径或办法来实现目的。若是目的太高，协助调节目的，使之切合实际。改换目的。原先拟定目的受到生理、物质和环境条件限制，无法达届时，启发、诱导组织成员拟定一种新目的取代原定年报考大学，但均告落榜，其情绪十分低落，成天郁郁不欢。本单位人事干部任籍对她理解，通过度析，协助她找到其落榜因素：数理知识基本较差，不适于报考理工科。次年，该青年工人据此改报考文科，当年即如愿以偿。２．受挫悲观心理体现协助受挫者，转移视线，防止悲观心理浮现。悲观心理有如下几种体现形式：（１）袭击。受挫者把袭击直接指向使其受挫人或事。由于受挫后，引起内心愤怒、怨恨，体现出怒目而视，反唇相讥破口大骂，讽刺讥讽、打击她人。有时寻找"出气筒"把"气"出到无关人或物上去。如有人在单位受了气，回家去，向家人寻岔子，出气等等。（２）固执。个人需要不能满足，受到挫折，不分析因素、总结教训，而是盲目地采用某种无效动作。这时需要协助她们认真分析遭受挫折因素，使之增强信心、恢复自信、振作精神，采用有效办法，接近目的。（３）倒退。某些人受挫后，体现出与自己年龄或身份不相称幼稚行为。如在工作中受挫或批评时，会象小陔那样装病或号淘大哭、或对下级、或对家属发脾气。某省有一反贪局长，刚正不阿，执法如山。一次对一名处级干部拘留审查，排除了诸多阻力，才把这位"尊神"请到。然而，接二连三地接到关于人物来电，规定放人。最后，主管政法一位领导发了"声音"。接着有９名正厅级干部出面，规定高利贷，还不许做任何笔录！出于强大压力，领导研究暂放人，但要做好笔录。犯罪嫌疑难人放出后，这位局长怎么也想不通。一连10天不上班，不接电话，不回电话，说自己病了。这也是一种倒退。（４）逆反。受挫后，不但是一意孤行，而是依照自己理解和情绪，对对的方面盲目地持反抗、抵制与排斥态度。（５）妥协。受挫时产生心理、情绪紧张状态，人长期处在这种状态，会引起各种疾病，采用"阿Ｑ精神"来安慰自己，或委过于人，以此释放各种精神压力、心理压力。（６）压抑。受挫后，用意志力压抑隹愤怒，焦急情绪，把它们埋在心底，而流出正常情绪状态。这对身体健康有害。３．挫折心理矫治挫折有一种内驱力作用，能推动人们为实现目的作出前仆后继反映力量。虽屡遇挫百折不挠奋勇迈进，处逆境而事业有成人，是内驱力驱动成果。挫折也能增强个人容忍力。挫折负面影响也不能忽视，如影响实现目的积极性、减少创造性思维活动积极性，有损于人身心健康，削弱自我控制能力，导致行为偏差发生。对此，人事管理者庆对成员挫折心理负面作用进行矫治。办法普通有：（１）加强引导、提高结识、对的对待挫折。挫折可以吓倒人，也能锻炼人。对的对待挫折核心，是加强沟通、提高结识，对任何事情均作好两手心理准备。万一失败不惊惶失措与灰心丧气。通过度析挫折因素，寻找出一条通往成功坦途。（２）改进管理，提高容忍力。许多受挫事实证明，不少挫折之因此发生，是组织内部管理机制有问题。管理不当，不但产生挫折，也易使矛盾激化。变化管理方式，可以提高成员对挫折容忍力。（３）对受失者袭击行为采用宽容态度。受挫者袭击行为，无论是出于何种因素，人事管理者及其她管理者、同事、亲属朋友，应进行协助，使其从抑郁、愤怒、勉励、不满情绪中解脱出来。不反击、不硬压、不讽刺、讥笑、讥讽。满腔热情地关怀，协助其分析受挫因素，冷静地对待受挫。（４）创造条件，变化情境。受挫者不良情绪总是在一定情境下发生。管理者应为受挫者创造条件，变化本来情境。如调换一种工作环境，减少不利心理刺激，使之在新环境中重建良好人际关系，增强做好工作勇气和信心，高兴和谐地工作。（５）运用精神渲泄法又叫心理疗法，创造一种环境，便受挫者紧张、焦急、压抑情绪通过一定渠道发泄出来，使心理保持平衡。使受挫者有机会自由地表达其被压抑感情，达到心理平衡，恢复理智。《新民晚报》97年6月一篇报道，淮阴市船闸设立出气室。凡过闸船民，对船闸服务工作有气，都可以来此出气，有专人接待，并作 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 ，最后由值班所长接待解决，使受气船民来时满肚子气，走时满脸微笑。出气室密切了船民和船闸关系，改进了船闸工作，树立了船曾良好形象，受到广泛赞扬。（６）心理征询。在组织内或在社会上，设立心理征询诊所，和受挫才谈话，为之出主意，提但愿，把不健康心理消灭在萌芽状态，让其挣脱苦恼，稳定情绪，保持良好心理状态，投入实现目的活动中去。管理者应经常地向组织成员指出在任何时候，任何条件下，挫折总是难以避免，应对的结识与对待挫折。要承认挫折，正视挫折，然后认真、冷静、客观地分析各种受挫因素，找出核心因素。并要培养组织成员坚强意志，把挫折所导致不幸，对个人打击，当成磨练自己意志机会，做一名时代强者。职场人冲突与管理完全手册一、冲突概述 客观工世界及思维领域，处处存在矛盾浮现。人们在改造客观世界过程中，确立各种不同目的最后实现限度与目的不同而产生冲突。 冲突字面意义是：急奔猛闯；抵触、争执、争斗。心理含义是有几种动机同步存在并互相斗争心理状态。一心理学家勒温，把冲突分为三种类型：（1）向往--向往型，即两样事情都想做或两样范畴都想要，但只能做一件或要一件。（2）向往--回避型，即地同一目的既想争取，又想回避。（3）回避--回避型，即对两样都不想作，但必要做同样。 从人事管理角度，冲突定义应是：个人或群体在实现目的过程中，受到挫折时社会心理现象。冲突体现为满足个人或群体南要过程中遇到阻力或障碍。而使观点、需要、欲望、利益或与规定差距、矛盾、不相容而引起一种情感上激烈争斗。普遍成员也许卷入冲突，管理者也也许卷入冲突。2．冲突类型从不同视角，有不同分类办法，常用有如下几种：（1）个人之间冲突；（2）个人与组织之间冲突；（3）组织之间冲突；（4）组织内部冲突；（5）垂直冲突；（6）横向冲突；（7）有害冲突；（8）有益冲突；3．冲突作用 冲突发生是需要不能得到满足，并且发起冲突一方已明确自己需要不能实现，遭到挫折因素、目的十分明确，由心理上不满，发展到行动上激烈不满。冲突发生、发展和结束是环绕着需要这个中心点来运转。依照冲突成果，分为二类：（1）有益冲突。在有些状况下，通过冲突，找出了分歧，通过讨论、学习，消除了分歧，互相在感情上更加接近，此类冲突是组织内部空气清新剂。冲突之后，也许调节领导班子。这是在于组织目的没有实现，组织成员不满，寻找、分析因素，对于由领导班子成员因素导致目的不能实现，应及时裁减相形见绌班子成员，使领导班子增长活力，有助于实现组织目的。冲突烈度，也许暴露出目的不恰当，过高、过大、过难、超过组织成员当前水平与能力，应进行必要修改，以利于目的实现，消除冲突。 冲突烈度与刚度，对组织导致危害，暴露出组织在管理上漏洞，引导组织加强制度建设，堵塞漏洞，提高管理水平，推动组织向目的方向运动，提高组织效率。重新分派组织资源，使之更趋合理。冲突发生，可以唤起并激发组织和成员荣誉感引起和强化某些意识，"共同对敌"为甩掉落后帽子，消除分歧，调动各方面积极性。增强凝聚力，万众一心地为实现目的而奋斗。 冲突引起震动大，使人猛醒，使人正视面临问题，思考更加深刻和全面，更加详尽合理，想方设法要解决问题，使成员潜在才干迸发出来，发挥积极思维，使目的不能实现因素在创造新办法中迎刃而解。 冲突引起强烈思想，观点交锋，各种思想，观点以不同角度撞击，也许产生新思想火花，理论观点和操作技巧。（2）有害冲突。冲突不能对的解决会伤害组织与成员感情，影响团结，影响组织目的实现。冲突强度大，给公很大震动和压力，若不能调节会使人随不了，损害心理健康，甚至会诱发悲剧性事件。 冲突影响震动面大量广，会消耗组织人力、物力和时间。 冲突也许曲解了组织目的，使组织上目的走向歧途，增长了组织目的实现态度，甚至不能实现。4．冲突特点（1）冲突传染性。在一种组织里，如果对冲突不加管理，便会象传染病同样传开来，毒化组织氛围，使组织人心涣散、组织目的难以实现。（2）冲突爆发突然性。组织与组织、组织与个人、个人与个人存在潜在矛盾和冲突。这些矛盾和冲突，什么时候，什么地点，什么事件上爆发出来，难以预测，它爆发具备突然性。（3）冲突具备侵略性。冲突双方都想战胜对方，压倒对方，体现出很强侵略性。（4）冲突润滑性。平时工作矛盾不显露，对工作导致无形损失。冲突公开爆发，组织者懂得冲突因素所在，进行协调沟通，使矛盾双方增长了润滑，使她们向组织目的方向运动。（5）冲突情感演泄性。冲突双方心中有股气，平时无处发泄，冲突发生就有了一种演泄通道，使人们情绪趋于稳定有助于人身心健康。二、冲突因素 组织和个人在寻常工作与生活中，存在着许许多多潜在冲突导火线，一旦有了冲突明火，冲突就会不久爆发。1．潜在冲突因素 无论是组织与组织、组织与成员、成员与成员、组织内部各单位之间，她们由于多方面因素，对目的理解、看法不尽相似，对实现目的途径和办法也有不批准见，成为冲突"地雷"。群体之间、个人之间、性格、脾气、习惯等等不同，在工作、生产、生活中，会成为冲突潜在动因。资源匮乏。每一种组织和个人，为了实现目的，都想争取比较多资源。然而，可供分派或运用资源都是有限。人们在切"蛋糕"时均相能多切一点。这样，资源分派就也许成为冲突重要潜在因素。例如，领导人时间，也是一种资源，部属均想得到领导人接见，领导人"时间资源"若分派失之偏颇，也许引起冲突。再例如，评职称，上级只下达一种指标，而该单位里，符合条件人却有3名，也会成为冲突潜在因素。 每个组织和个人价值观念与利益观念上差别，也是引起冲突潜在因素，生产工厂与另售商店利益不同。张三与李四价值观念、利益观念不同，在执行同一目的时也许引起冲突。 社会角色不同，任务、职责、目的、需要、利益、追求就不同，就会存在矛盾，这也是潜在冲突因素。组织 规章制度 食品安全规章制度下载关于安全生产规章制度关于行政管理规章制度保证食品安全的规章制度范本关于公司规章制度 不健全，组织成员办事无章可循，成为引起冲突一大隐患。2．公开冲突因素（1）组织思想、政治工作薄弱，对于浮现冲突苗子、迹象听之任之。（2）信息传播渠道不畅，或在传播过程中，发生嗓音干扰，受众人误解。（3）缺少公关意识，不会协调组织与公众关系。（4）缺少情绪演泄场合。（5）组织构造示合理，机构重叠，多家"婆婆"共管一种"媳妇"，"媳妇"左右为难。许多"婆婆"向同一种下级发"批示"命令，若矛盾，也会引起公开冲突。如卫生部与轻工部她们发关于华化妆品质量指标，就是互相矛盾，导致1992年3月15日，爆发了一场波及全国化妆品危机，使中华人民共和国八大化妆品工厂10种化妆品一下子损失了4亿元营业额。（6）分派不当。组织不进行按劳分派，往往引起公开冲突。（7）帮派意识。这是封建社会小生产者历史陈迹。形成帮派意识重要是利益上联系，情趣上相投，结识相近。这样"利益群体"，往往与组织发生冲突。（8）发展中政策执行不当如下岗职工问题，解决不当会引起社会冲突。引起公开冲突因素是多方面，这里仅择要简介几种，读者要在管理实践中不断加以总结。三、冲突管理 对冲突进行管理，是组织领导者特别是人事管理者一项十分急迫工作。对冲突管理工作是一项政策性、操作性、艺术性很强工作，冲突是由于人需要得不到满足，并且已经懂得得不到满足详细因素和对象，而从心底爆发出来情感发泄。1．进行乘法思想政治工作。 在建设有中华人民共和国特色社会主义征途中，进行思想政治工作是咱们传家宝，不能丢。并且这一党光荣老式在新时期更工创新和发展。运用各种学科知识进行思想政治工作，如专心理学、社会学、教诲学、公共关系学等知识，理解个人个性特点，分析冲突因素，然后因人而异地进行疏导，使人们在不知不觉中互相理解、谅解、理解，进行多层面、多渠道地沟通协调，消除矛盾，解决分歧。2．故意识地培养心理相容 提高组织成员心理相容性，提高自控能力。学点哲学，用哲学观点来指引自己言行，来观测世界和她人，承认世界多样性与复杂性，人多样性与复杂性。人个性不同，只要不妨害国家、集体、俱利益，可政治性指责人家鸡毛蒜皮小事，发生没有必要冲突，不断增强自身心理相容性，与已、与人、与事业均有百利而无一害。3．公平竞争，减少冲突 在各自实现组织目的过程中，进行公平竞争，在解决问题时"一碗水端平"，公平合理。在平等基本上，进行公平竞争，一视同仁，这样，无论赢者、亏者，也无论是胜者负者，还是傍观者都会心服口服，发生冲突事就会少些。4．冲突发生，迅速解决 冲突爆发，把冲突放到台面上来，使冲突各种因素表面化。排除各种误传、误导、误会、误解，从众多矛盾中，找出冲突重要矛盾中重要方面，再寻找解决途径，运用恰当办法，引导冲突双方自己判断是非曲折。5．协助双方学习提高 有时冲突双方，因结识问题一时难以解决，应分头协助双方进行关于文献学习，教诲双方顾大体，识大局，互相宽恕，互相谅解，争取合伙，使双方结识到冲突带来有害成果，讨论冲突得和失，协助她们变化思想和行为。回过头来再讨论冲突因素，这样易于解决。这样做虽然费时费力，但是"疗效"持久，抗体增强，效果好。6．运用权威 对于重大冲突，如不及时制止，也许会蔓延与扩大，影响全局。这时，应运用权威力量来解决，若属于技术性冲突，请技术上权威如老工人、教师傅、专家学者来进行论证，对冲突双方根据技术规定、关于条款、法规来解决；对非技术性冲突如对事情结识、程序上冲突，请冲突双方共同上级来听取双方意见，由上级裁定。这种做法，对于紧急需要消除冲突，减少损失，不失为一帖泻药。但是，紧接着要做好思想政治工作，巩固"疗效"。7．回避矛盾 冲突发生后，若双方均有强烈个性并且近于固执。且双方都不认输，让她们仍在一起，是不利于是荼。人事管理者应提出建议，反双方调离，分隔开来，使之不在一种部门工作，减少甚至无接触机会，冲突便会逐渐缓和以至消失。8．转移视线 在某种冲突中，可采用转移视线办法，消除冲突，如组织内有二位科研人员共同研制了一种国家九五重点配套工程项目，她们在一种技术问题上，发生了严重冲突，谁也不买谁账，研究工作停顿下来。人事科长获悉后，与课题组长分析状况，向课题组简介了国际最新研究动态，她们猛然顿司：落后了，应消除分歧急起直追，抢占国际该项当前沿。9．和平共处 冲突对方是友邻组织或是内部成员，尽管存在严重冲突，但平时关系不错，可采用求同存异，和平共处方略避免冲突"升级换代"。让时间来做个冷却剂，不作决定比做决定好。10．另起炉灶，重组群体 若一种组织内长期不断地爆发严重冲突，难以消除，影响组织发展。建议决策者，采用断然办法，撤除该组织建制，然后重新组建，把冲突双方隔断。建设新组织氛围。11．制定预警 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载  进行冲突管理，防止冲突发生，或把冲突消灭在萌芽状态，是冲突管理上策。由于冲突爆发时间、地点、条件、环境及气候难以完全预测，难以完全掌握，因而，作为人事管理者应积极配合组织领导人，积极制定冲突预警方案。就是说，万一冲突发生，可大体上根据预警方案，有条不紊地展开工作，把冲突及早解决，把损失减少到最小限度，并迅速恢复正常生产、工作和生活秩序。12．引起建设性冲突 冲突有正面作用，也有负面影响。作为一种组织，没有冲突，显得毫无气愤，若冲突过多，显得乱糟糟，作为人事管理者，应运用一定技巧，诱导、引起建设性冲突。（1）勉励冲突。对冲突双方细加研究，敢干引起争论，善于勉励冲突，并对冲突过程中产生新思想、新观点、新建议，予以勉励、支持，给级带来效益人予以奖励。冲突过程中浮现少数人意见、观点不能容易地批评、指责、讥笑、讽刺、讥讽，以冷静态度与之分析，对引起冲突因素进行进一步思考，论证。这是在于有些冲突事情因素，一潮流未成熟，尚未充分展开，就很难五分清是非曲折，不必立即作结论。让其争论，让不同观点交锋碰撞，产生新思想火花。若冲突过少要结合组织寻常工作，制造建设性冲突，引导成员善于发现矛盾，通过冲突，改进工作。（2）对某些冲突双方，提供必要信息。引导她们冲突，进一步开展，有助于事业发展。（3）引进冲突机制。组织如一泓秋水，波澜不兴于事业不利。应引进外界冲突机制，活跃思想，发展矛盾，解决矛盾，推动组织发展。（4）掺沙子。一种组织长期由几种人领导，许多冲突被掩盖着，发现不了问题。上级组织可采用掺沙子，任命新领导干部，调离老领导干部，引起冲突，活跃氛围，改进工作。如某市一中型公司，长期以来，由一人主持工作，上级多次考察都理解不到真实状况后，决定掺沙子，派一名党委书记，调走一名副书记。于是，逐渐揭开了掩盖着问题，挖出了一种以厂长为首索贿、受贿、私分公款、挪用公款犯罪团伙，推动了公司建设和发展。四、消除冲突环节 在组织内部，冲突双方也许有原则分歧。但是，多数冲突都是在特定背景下立场、观点、个性、角色等差别而引起。谁是谁非难以说清，人事管理者应树立双方都是赢家、无输家观念，这是解决冲突良好方案。1．承认和接受双方共同冲突存在。指出冲突危害，必要尽快结束。从实质上提高冲突双方结识水平和结识能力，在冲突中没有上家，也无下家。这对于组织有利，也易为双方接受，不伤和气。2．让冲突双方详尽、忠实地论述冲突因素，展示自己观点。领导者不应容易表态，尽量让她们自己解决。3．提出几备战解决冲突方案，供选取。4．选取好场合、时间，让冲突双方对方方案进行评估和选取，寻找双方都愿接受方案。5．选定方案、德行方案、解决冲实现组织目的。对方案进行评估，调控。需要、挫折冲突与管理是一种极为复杂心理过程，但愿人事管理者在实际管理中，不断有所发现，有所发展，有所迈进，为实现组织管理目的，提供良好服务。个性测评原理与办法物理和生理现象可以测量和评价，这是人们熟知。那么，个性可不可以测量和评价呢？要回答这一问题，一方面要理解什么是测量。测量就是比较，有比较便可鉴别。咱们要鉴别某物长度，便用尺来比较；要鉴别某物重量，便用砝码来比较。同样，个性方面也早就普遍应用比较办法了。由此可见，不论是物理测量还是心理测量，其过程都是相似。只要咱们能规定测量对象某一特性或素质，并能拟定测量手段，给出详细规则，具备一定测量单位和计量办法，那么，从理论上讲，对任何事物都是可以测量。因而，个性是可以测量，只但是作比较原则不如物理学那样容易选定而已。个体差别测量可以说是人事心理学核心。对的人事决策是以理解人个性为前提。而理解人个性只有通过对人气质、性格及各种能力、运用兴趣兴趣进行系统而客观测量才干达到。个性评价是随着心理测验而发展起来一种心理学技术。这一技术运用，至今虽仅几十年，但它充实了心理学研究办法，推动了心理学发展。对于人事管理中个性评价来说，心理测量是最基本手段和办法之一。第一种性测评类别 事物由于它分类原则不同，可以有不同分类，个性测量也是如此。个性测量分类原则是各种各样。下面是对它种类作一分析。一、按测评目分１．智力测量  审理种用比较系统测验题目并用数值表达个人智力发展水平，以测量人记忆、观测、想象、判断等普通能力一种测量办法。在人事管理中，依照不同职业与岗位，有相应智力规定。如教师这一职业规定智力测量分数值在100－140区间，也就是智力分数在100如下者难以胜任教师这一职业。当前国外惯用智力测量有：奥蒂斯独立管理心理能力测验、旺德利克人员测验、韦斯曼人员分类测验和威克斯勒成人智力量表。各种测量内容繁简和需要时间各不相似，应按照被测对象岗位和工作规定加以选取。２．人格测量 以测量人格为目。测验涉及人心理状态、情感或行为非智力方面人格因素，普通涉及对性格、情绪状态、人际关系、动机、兴趣和态度测量。人格测量最惯用是问卷法、情景测量法和投射法。当前，人格测量已有几百种，但由于各国人格心理学家对人格构成分歧很大，没有一致看法。并且人格是动态，不是静态，经常随着情景变化而变化。因而，对人格测量应运用各种办法结合，交叉使用。互相补充，互相印证，才干达到较好效果。３．能力倾向测验 能力倾向测验是对人不同能力因素水平和观测将来从事某种专业或工种活动能力测验。它涉及社会智能倾向测验、特殊能力测验以及创造力测验等。通过对受试才思维流畅性、变通性和独特性进行评分，对其能力划分级别，判断其能力水平。二、按材料性质分１．文字测量 测验项目是用文字表达。回答时用文字进行。规定受试者有一定文化。各种团队调查表、个人调查表以及其她许多测验多属这一类。２．非文字测量 测验项目是用符号、图画、仪器、模型等实物做测验材料，并以非语言方式来表达。回答时只要作简朴记号、指点或者操作，而不用语言或书写，亦合用于不识字者。有许多测验则是既有文字某些也有非文字某些，如比纳量表威克斯勒智力测验等。三、按测量办法分１．问卷法多以自我报告形式浮现，因此又称自陈量表。这普通采用文字论述办法，列出某些问答题或一种命野题，背面有几种答案，让受试者选取，也可由受试者依照自己评判在不同评价级别上表白某种限度，依照赋予不同评价级别限度分值，将原始数据记录解决后，即得到评判成果。２．投射测量法 投射法特点是通过间接办法来理解人们对某个事物态度或内心世界，普通是运用某些材料，如某些模糊人形或墨迹图，或让受试者自己画一种人，或给受试者一种场景，要受试者讲故事等试，受测者在自由问答时不知不觉地把自己思想、情感态度等泄露出来。投射法比自陈法偏差普通要小些，其因素是受试者主线不懂得测量什么？因此无法隐藏或伪装自己内心世界。为此，曾有人给投射法下过这样定义；投射技术是一种对行为无意识或隐藏内容尤为敏感工具。其中知名投射法有默里主题统觉测验、罗夏墨渍测验等。四、按测量方式分１．悠悠测量 一种主试者在同一时间测验一种受试者，其长处是可以对受试者各方面状况做仔细观测，并且有充分时间与受试者合伙，能激发受试者尽最大努力，使测验成果可靠性更高。缺陷是费时，全手续复杂。普通需要面对地观测测验状况，都可归入个体测量。个体测量对主试者素质规定较高，普通应进行专业训练才干胜任。２．团队测量 一种主试者同步检查各种受试者。团队测量与个体测量指引语不同，测量有时间限制，规定所有受试者同步开始同步结束。在交待办法时不许看测量材料，不懂可以提问，但在已经开始测量后则不能提问。这些都是与个体测量不同之处。此外，团队测量材料可以个体方式进行，但个体测量材料是不能以团队方式进行，除非将实行办法和材料加以变化，使之适合团队测量。团队测量长处是省时，速度快。主试者不必经严格专业训练，只要掌握了测量限度、办法、注意事项和如何解释测量成果就可以了。缺陷是变量控制不严，测量成果粗某些。在进行个性测评时，一定要选取适当测评材料，否则难以达到预期目。普通可依照如下几种原则来选取；（１）测评目。任何测评均有一定目性。例如，MMPI是人格测评，重要理解人格有无异常，有何种异常；威克斯勒记忆量表是测评成人记忆，涉及瞬时记忆、回忆、再认、新联想形成呀较全面记忆能力；罗夏测量是一种投射测验，重要是作临床诊断测量用，同步可测智力、人格。因而，任何测评均有其特殊目，在选用时一定要加以鉴别，慎重选用。（２）测评合用范畴。每个测评均有一定合用范畴，如智力测量，有合用小朋友，有合用成人，故在选用时要考虑合用范畴。（３）测评原则化。普通来说，原则化了测评是比较可靠，可以选用，原则化测评一定要具备如下条件：第一，要有固定实行办法、原则指引语、一定内容、原则答案、统一记分办法。第二，要有常模。所谓常模，就是比较原则。常模是从取样中得来。取样要有代表性，数目要大一点，她们性别、隹地（都市、农村）、家庭经济状况、文化水平、民族等，都应按国内全国人口记录比率来取样。这样取样，有较好代表性。通过样本没评，或留下75％样本能通过项目，或求出所有受试者平均成绩，得出成果，便成为常模。（４）可靠性（又叫信度）。选取测班次材料应当是可靠性大。所谓可靠性，是指测评稳定度，在同样条件下，同一受试者两次测评成果一致，便阐明此测评性能稳定，可靠性大。如若两次成果有关甚大，便阐明测评不稳定、不可靠。（５）有效性（又叫真实性或效度）。这是指测评所得与否符合测评目。如测评是某一特殊能力，成果测出正是该特殊能力状况而不是其她，这就是说此测评有效性高。勉励理论与目的完全手册第一人事勉励心理原则与方式一、人事勉励心理原则 对的勉励原则，能充分调动人们积极性，促使组织目的顺利实现。不对的勉励原则，尽管也能调动积极性，但容易偏离方向。因而，要在对的勉励原则指引下制定勉励办法。1．理解人员心理需求和人格类型 勉励是为了调动人们积极性，满足人合法、合理需要，因而在制定勉励办法前，要进行充分调查研究，以的确掌握人们基本需要什么？满足限度如何？哪些需要满足最能调动群众积极性？这样才干有放矢，起到较好效果。调查研究成果表白，国内职工有2700种，72大类需要，尊重和荣誉需要，成就需要，创造创造需要以及文化需要，劳动需要等。人格类型划分办法诸多。重要指内向和外向两种人格取向。内向者态度内向，受自主、能力，成就需求推动；外币者态度外币，受追求权力，受社会尊重等需求推动。 职工不同心理需求和人格取向，就产生不同动机，这就规定管理者采用不同勉励办法。2．对的地分析职工工作动机 职工工作动机强度，不但取决于她从工作或劳动中获取什么，并且还取决于职工对管理人员工作安排和外在报酬心理需求满足感。研究材料表白，职工努力工作也许取决于下列因素：计自己作出努力能否达到或超过管理目的也许性；（1）若达到目的，获得奖偿也许性；（2）外在报酬满足需求也许性；（3）工作中满足心理需求也许性；（4）对这些需求满足所做评价。3．满足职工外在需求 所有职工都但愿从工作中获得满足，最普通最普遍满足就是工资和奖金，这是外在满足。工资不但是生活保障，并且也是社会地们、扮演角色、受人尊重以及个人成就与权力象征。工资勉励作用取决于许多详细条件：A人格特性；B。成就需要；C。经济背景等。4．注重职工同在需求 工作除了有满足基本生活需求功能外，尚有满足其她心理需求功能。工作是各种社会需求满足工具。通过完毕工作可以满足社会交往，显示才干，施展抱负，行使权力，获得成就，发挥创造力，获得社会尊重。职工若只把工作看作赚钱谋生手段，对工作也许持无所谓态度，甚至厌恶态度，还会有很高工作热情。追求心理上需求满足人，把工作视为崇高，视为满足自我需求手段。固然人们以何种需要为主，与社会生产力发展水平及全体人民生活水准关于，也与个人经济生活详细状况和价值观观关于。5．采用合理勉励办法 勉励效果与勉励办法科学合理生活方式有密切关系。勉励办法科学合理，人们心理接受度大，调动人们积极性大。勉励办法不合理，人们会心理上产生排斥感，甚至挫伤某些人积极性。勉励办法合理重要条件要使人员心理上都能接受，这是一种非常重要先决条件，只有这样才干起到勉励作用，调动全体人员积极性。6．贯彻岗位责任制 规定人员各尽其力，各负其责，才干增强工作人风吹草动责任心与事业心，充分调动工作积极性激发她们工作热情，更好完毕本职工作，每个人竭尽全力做好本职工作，组织整体工作就做好了。7．实行按劳分派 按劳分派是制定勉励办法重要原则，这不但在于克服平均主义，避免挫伤贡献较大人员积极性，体现脑力与体力劳动，复杂与简朴劳动，纯熟与非纯熟劳动，繁重与非繁重劳动之间差别，奖勤罚懒，奖优罚劣，并且也是贯彻社会主义分派原则，有助于社会主义物质文明和精神文明建设。8．注重社会心理 一种组织人员积极性，不但与职工思想觉悟、劳动态度、集体风尚等因素关于并且与整个社会舆论、社会风尚密切有关。因而制定勉励办法，不但要立足组织自身，也要考虑社会心理作用，尽量运用良好社会心理、社会舆论、社会风尚积极作用，克服不良心理悲观作用。二、人事勉励方式 勉励方式是各种各样，恰当运用可以使勉励作用得到充分发挥。1．目的勉励 设立恰当目的，激发人动机，达到调动人积极性目称为目的勉励。目的在心理学上普通被称为"诱因"，即可以满足人需要外在物。由盼望理论和目的勉励理论可知，个体对目的看得越重要，实现概率越大。因而，设立目的要合理、可行，与个体切身利益密切有关。要设立总目的与阶段性目的。总目的可使人感到工作有方向，但达到总目的是个复杂过程，有时使人感遥远或渺茫，影响人积极性。因而要采用"大目的，小步子"办法，把总目的提成若干个阶段性目的，通过实现几种阶段性目的来实现总目的。阶段性目的可以使人感到工作阶段性、可行性和合理性。目的既可以是外在实体对象（如工作量），也可以是精神对象（如学术水平）。为发挥目的勉励作用，应注意如下几点：（1）个人目的与集体目的一致，组织目的与个人目的也许是平衡一致，也也许是发生偏向，如果浮现偏向，就不利于调动个人积极性，不利于组织目的实现。只有使这种偏向趋于平衡，即组织目的向量与个人目的向量间夹角最小，这样将使个人行为朝向组织目的，在个人间产生较强心理内聚力，共同为完毕组织目的而奋斗。（2）设立目的方向应具备明显社会性，目的社会效益越主，目的吸引力就越大，也就越能激发人们积极性性。（3）目的难度拟定上要恰当，要做到树上果子悬到"跳一跳够得着"限度，宜于激发进取性。过高了力所不及，过低了不需努力，容易得到，都不能收到良好勉励效果。（4）目的内容要详细明确，可以有定量规定目的当更好，切忌笼统抽象。（5）目的时间上，既有近期目的，又要有无期目的。只有无期目的，易使人产生渺茫感，只有近期目的，则使人目光短浅，其勉励作用也会减少或不能维持长期。2．奖勤勉励 奖勤勉励是奖励勉励和惩罚合称，奖励是对人某种行为予以必定或表扬，使人保持这种行为，奖励得当，能进一步调动人积极性。惩罚是对人某种各为予以否定或批评，使人消除这种行为。惩罚得当，不但能消除人不良行为，并且能化悲观因素为积极因素。 奖惩都是一种强化手段，奖励是对人行为必定，是正强化，可直接勉励。而惩罚是对人行为否定，是负强经，属间接勉励。奖励心理机制是人荣誉感、进取心理，有物质和精神需要。惩罚心理机制是人羞怯、过错心理，不肯受到名誉或经济上损失。 奖励勉励心理过程是通过反馈实现。奖励或惩罚与实际状况相符合，即奖励分明，是正反馈，奖励和惩罚不符合实际状况，或不公平，则逆反馈，因而奖励不一定都能产生勉励作用。奖励形式各种各样，可分为物质奖励、精神奖励，以及这两种奖励结合。 惩罚形式也有各种各样，如批评、检讨、处分、经济制裁、法律惩办等。为发挥惩罚作用，应注意如下几点：（1）惩罚要合理，使受惩罚者心服，化悲观因素为积极因素，否则易产生对立情绪。（2）惩罚要与教诲结合起来，达到惩前毖后、治病救人目。（3）要掌握惩罚时机，及时解决。（4）惩罚时要考虑因素与动机。（5）对普通性错误，惩罚宜轻不适当重。3．考核勉励 考核，是指各级组织对所属成员工作及各方面体现进行和评估。通过考核和评比，及时指出职工成绩、局限性及下阶段努力方向，从而激发职工积极性、积极性和创造性。随着当代人事制度因素，考核勉励越来越成为人科普遍采用一种勉励方式。从考核勉励心理过程分析、考核具备如下几方面作用：（1）导向作用。考核具备目的导向功能。由于考核原则约束力，迫使或诱导人们行为向某一方向发展。如"高考"作为一种高中升学统一考核原则，就很容易诱导中学教诲浮现征求追求升学率，放弃思想政治教诲工作、忽视学生身心健康和全面发呈现象。（2）反馈调节作用。考核勉励一种重要手段，就是促使反馈调节，让人们懂得自己行为与否偏离规定，与否符合 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 ，要作什么修正，以及如何修正等。（3）强化作用。强化有"正强化"和"负强化"两种。通过考核，工作成绩得到必定，人们会看到自己社会价值，增强工作热情和责任感，从而激发进一步向上努力动机，这就是"正强化"。反之，如果得到较差评价，通过对的引导，也会激起改正缺陷错误和重新做好工作动机。这称之为"负强化"。为了让"考核勉励"，发挥最大作用，在考核过程中必要注意制定科学考核原则；设立对的考核办法；提高主考者个体素质等。4．竞赛与评比勉励 竞赛在组织内是一种客观存在，在对的思想指引下，竞赛以及竞赛中评比对调动人积极性有重大意义。竞赛与评比心理学意义是：（1）竞赛与评比对动机有激发作用，使动机处在活跃状态。（2）竞赛与评比能增强组织成员心理内聚力，明确组织与个人目的，激发人积极性，提高工作效率。（3）竞赛与评比能增强人智力效应，促使人感知敏锐精确、注意力集中，记忆状态良好、想像丰富、思维敏捷、操作能力提高。（4）竞赛能调动人非智力因素，并能增进集体成员劳动积极性提高。（5）团队间竞赛评比，能缓和团队内矛盾，增强集体荣誉感。5．领导行为勉励 领导者行为通过榜样作用、暗示作用、模仿作用等心理机制激发下属动机，以调动工作、学习积极性，称为领导行为勉励。 领导良好行为、模范作用、以身作则就是一种无声命令，有力地激发下属积极性。权威是暗示成功重要心理条件，领导者良好行为具备权威性，使下属不久受到良好影响。领导者行为通过模仿也许是无意识，也也许是故意识，更多是无意识与故意识综合模仿，下属对领导模仿导致了良好勉励氛围。6．尊重和翔勉励 领导对下属尊重和翔是一种有力勉励手段，从尊重人劳动成果到尊重人人格；从关怀下属政治进步到协助解决工作与生活上实际困难，则能产生积极心理效应。关怀能提高人员主人翁感，责任心，充分挖掘人群中蕴藏积极性，密切干群关系。7．榜样勉励 榜样力量是无穷。榜样勉励对榜样者自己，以及对先进人员、普通人员、后进人员均有勉励心效庆。对自己是一种压力，对先进者是一种挑战；对普通人有勉励作用，对后进者能产生心理上压力。榜样应是公认，具备权威性，能使人们产生敬仰心情。但应注意是：（1）实事求是地宣扬榜样先进 事迹 优秀志愿者事迹材料平安创建事迹材料优秀班集体事迹材料工会先进集体事迹材料优秀教师事迹300字 ，激发群众产生学习榜样动机。（2）引导群众对的对待榜样，要一分为二地看待榜样，学其所长。第二目的勉励 目的是行动所要得到预期成果，是满足人需要对象。目的同需要一起调节着人行为，把行为引向一定方向，目的自身是行为一种诱因，具备诱发、导向和勉励行为功能。因而，恰当设立目的，可以激发人动机，调动人积极性。一、目的勉励作用 人们行为特点是有目性行为。有无目性行为其成果是大不同样。普通说来，没有目性行为无成果而言，而有目性行为，才可获得最大最满意成果。任何行为都是为了达到某个目的。目的是一种外在对象。它既可以是物质，也可以是精神或抱负对象。目的又可分为个人目的和集体目的。目的是一种刺激是满足人需要外在物，是但愿通过努力而达到成就和成果。适当目的可以诱发人动机，规定行为方向。心理学上把目的称为诱因。由诱因诱发动机，再由动机到达到目的过程称为勉励过程。目的作为诱因对人们积极性起着强烈勉励作用。 在当代人事管理中，咱们能通过目的设立来激发动机，指引行为，使个人需要与组织目的结合起来，以勉励她们积极性。二、目的与动机关系目的与此同步动机，是既有联系，又互相区别两个概念。 人们行为都是由动机引起，并且都是指向一定目的。能引起人去从事某种活动，指引活动去满足一定需要愿望或意志，称为这种活动动机。这种动机是由人南要所引起内在驱动力，是人活动推动者，对人活动起着勉励作用，并把人活动引向一定，满足其需要详细目的。动机是比目的更为内在、更为隐蔽，更为直接推动人去行动因素。目的与动机有时是一致，有时又是一致。动机对人们行为起着引起、加强、推动和导向作用，它驱使一种人行为趋向预定目的。三、目的盼望与抱负水平 从心理学角度分析，人对目的盼望就是人所追求目的性质；而人对目的抱负水平即是目的高低。1．目的盼望 咱们做工作盼望得到报酬，各人抱负不同，所盼望得到不同报酬才感到满足。同步，不同民族、不同文化背景人对目的就也许有完全不同观点，对所指目的性质也完全有着主线不同理解。因而，一种人努力虽然是受着她目的也就是盼望所决定，但是不同人所盼望目的性质是不同。一种人通过努力可以获得某种成就，依照这些成就可获得报酬，但报酬分为两种，一种是物质，另一种是精神。不同人需要报酬是不同。有人"一切向钱看"，有人更注重精神上报酬，即劳动成果得到集体和社会承认。对于个人目的予以承认后，其目的有了成果，而这种成果以物质报酬和精神报酬两种形式反映。 从心理学上分析，获得成果被承认后反馈于劳动者，使其产生积极情绪反庆，而勉励个人持续不断，以更高热情进行工作，其成果形成一种正反馈链锁反映，产生性循环，使两终端互为能量补充。应当注意是，盼望不但与个人因素关于，并且也会受到社会因素影响。一种人对她报酬不能脱离当时生产水平与周边同事水平，也就是说，人对报酬盼望不完全决定于她个性，同步更受到社会制约。2．目的抱负水平 一种人对目的抱负水平是指欲对自己工作做到何种数量原则心理需求。这是个人从量上考虑目的高低。抱负水平决定了人行为要达到什么限度。目的又分为现实目的和抱负目的两种，现实目的即为也许达到目的，抱负目的即为最高目的。一种人抱负水平高低取决于个人因素和社会因素（外部条件）两个方面。 个人因素重要涉及个人成就动机，过去成败经验，目的现实感，个体差别等。社会因素重要涉及社会和集体影响，角色影响，对指标提法影响等。第三、奖励勉励 奖励是对人某种良好行为一种积极必定，使人保持这种行为，从心理学角度看，奖励是对人行为一种正强化。奖励作为勉励一种手段，并且是一种重要手段，使用得当，能进一步调动人积极性，激发人们自我完善积极性。奖励涉及物质，也涉及精神，有时物质和精神两者合一。一、奖励勉励广义和作用 物质奖励