前台日化美导区日化一部日化二部日化三部专业一部专业二部专业三部直营店专业主任/助理日化经理助理专业大区经理日化大区经理专业美导区绩效考核与面谈技巧以往对绩效考核的一些看法穿小鞋和事老忙得头发都竖起来没时间考核面谈不就是打分给工资吗绩效考核是一种正式的、结构性的衡量、评价和影响员工工作有关的态度、行为及结果的系统。它的核心目的在于评价员工的工作，发现了解员工的生产力，以及鼓励员工在将来有更卓越的表现。绩效考核公式：绩效评估＝绩效/绩效目标×100％绩效目标是期初制定的预期工作业绩的结果绩效是当期实际工作业绩的结果管理者在绩效评估中的
职责
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：1〕评估/反响2〕鼓励绩效考核责任1、绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是管理的一个重要环节；2、绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持；3、员工绩效考核档案是公司重要的人力资源管理根底性材料，必须妥善保管；4、各级管理者必须强化绩效考核的观念，牢固树立绩效考核的责任意识，包括：1〕、员工的业绩就是管理者的业绩；2〕、各级管理者是员工责任的最终承担者；3〕、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4〕、在绩效考核过程中，各级管理者必须随时与下属进行沟通；绩效考核流程制定绩效目标建立工作期望建立目标任务指标实际绩效指标形成绩效考核绩效面谈制定绩效改进
方案
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KPI指标值权重评分
标准
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实际绩效得分必保值基本值挑战值销售计划（出仓）额%销售计划（回款）额%月利润贡献率%月新店拓展数%月客户流失率%加/减分项1、2、3、注：1、KPI一般为3－5项，由各部根据实际情况评定；2、权重得分共为100%，主要绩效必占70%左右，根底绩效占30%左右，请根据实际情况调整；3、栏目下的“加减分〞
工程
路基工程安全技术交底工程项目施工成本控制工程量增项单年度零星工程技术标正投影法基本原理
由各职能部门自行提出，主要根据平时较突出的优良和不良事件另行加减分，但合计得分不得超出±10分这一区间之外。其中优良/不良
记录
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的加减分标准具体如下：一次表扬记录加2分，一次嘉奖记录加5分，一次记功记录加10分；一次批评记录扣2分，一次警告记录扣5分，一次记过记录扣10分。4、综合素质考核由人力资源部组织进行，做为管理人员储藏参考工程；绩效面谈企业管理者慨叹：“绩效难，绩效面谈更难，又不得不谈，又不知如何谈？〞请看如下数学算式，看出了什么？1〕2＋3＝52〕4＋7=113〕8+7＝154〕6＋4＝105〕5＋3＝86〕3＋4＝77〕9－7＝28〕8－4＝59〕7－2＝5人有一种天性，爱挑毛病。要客观评价一个人，要用欣赏的心去评价。绩效面谈流程绩效面谈前的准备1〕绩效总结方案考评表2〕职位说明书3〕平时观察员工的记录a〕优点b〕可以提升的地方c〕需要讨论的问题4〕面谈预约时间面谈的主要目的1〕、肯定业绩，指出缺乏，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2〕、讨论员工产生缺乏的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将列其下个考核阶段的改进目标；3〕、在员工与主管互动的过程中，确定下个考核阶段的各项工作目标和KPI。例如：下个季度中含招商会时，KPI指标需调整；4〕、如有必要，可以修订，但必须经过上级主管同意方可；绩效面谈程序建议1〕告知绩效分数，被评估者进行自我总结2〕与被评估者分析，提出建议3〕与被评估者沟通，共同提出解决方案4〕共同开掘其他可能性5〕拟定行动方案6〕总结讨论绩效面谈的技巧1〕提问2〕聆听3〕建议4〕反响提问1〕开放式的问题〔5W1H〕答案不确定收集信息量大2〕封闭式问题只有一个选择信息比较量少开放式问题VS封闭式问题1〕你上个月业绩跌了20％，到现在你都没采取行动，为什么你会反应那么慢呢？你上个月业绩跌了20％，到现在你都没采取行动，什么原因造成的呢？2〕这么简单的工程，为什么你到现在还没有完成？你是不是人手不够？这么简单的工程，为什么你到现在还没有完成，有什么阻碍吗….？聆听1〕聆听远比表达重要2〕聆听时的回应a〕不是没反响，积极用简要语言或肢体语言表示b〕时不时要总结被评估者的意思。“你的意思是不是这样…〞3〕目光接触不做笔记时，要有70％的目光接触建议建议出发点支持和鼓励X你必须….X你应该….X你需要….√你看这样是否更好…对下属的尊重，采用商量方式，可以收到更好的效果。反馈三文治式的反响——认同、欣赏、关爱、幽默感——批评、指出缺乏——鼓励、希望、信任、支持绩效面谈〔工作反响〕本卷须知以补强教导功能为目的针对特定事件具体而明确切不可置身事外积极的聆听不要拿他与其他部属相比较成功与失败的回馈并重注意说话技巧与态度，不可挖苦威胁抱怨处理技巧〔1〕面对部属抱怨应有的态度不逃避不忌讳正面的肯定重视感受与事实认清角色立场与目的勇于自我检讨〔2〕抱怨处理的要点绝对防止敌对或防御的反响设法获得完整的抱怨内容并仔细倾听体谅员工的感受平静地说明你的立场明确地告知你将采取的措施与行动安排追踪日期面谈效果评价面谈是否到达目的？是否帮助了部属？怎样做才能更有效？如果重新评估面谈，方式如何改进？有什么遗漏？有哪些无用的讨论应予以删除？我学到什么新东西？关于辅导技巧？关于我自己？关于我的部门？谁说话较多？是否真正注意部属所说的话？是否满意这次面谈？是否与部属有了更深的了解？是否觉得下次面谈会更有效？谢谢！
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