人力资源-小额贷款公司的约束激励机制

三教上人（A+版-ApplicableAchives）PAGEPAGE1三教上人（A+版-ApplicableAchives）小额贷款机构利用多种技术提高操作效率，及工作人员的生产率，通过约束激励机制提高工作人员的生产率。在小额信贷领域，小额信贷机构依靠两大主要资源来进行运作一一资金和人员，小额信贷机构一直以来都比较关注资金运作状况。资金固然重要，但他只是机构员工手中的一个工具，资金不会实现自我管理，只有人才能管理资金。那么，为了寻找、培训、管理、激励和打造一个能够有效贯彻落实机构是至关重要的。小额贷款机构就能为发展壮大做好准备，应对持续变化的经营环境。通过建立一套强大的，运行良好的小额贷款公司的约束激励机制。所带来的挑战，以及迎合客户不断提出的新的需求。在其他领域的实践证明，约束激励机制有助于提高机构的竞争优势，经济和社会效益，有利于提高员工的工作积极性和工作满意度，发觉员工的自身潜力，现代人力资源管理理念认为，只有员工获得了事业成功，机构才能最终实现其宗旨目标。那么，每个员工，包括管理层在内，要在小额信贷机构中实现事业成功，他们需要具备以下条件：完全认同机构的宗旨目标;充分了解自身的 岗位职责 总经理岗位职责总经理安全岗位职责工厂保安人员的岗位职责工厂财务部岗位职责工程测量员岗位职责 及如何为实现机构宗旨目标服务；明确知晓机构对自身的要求和期望；基本拥有实现事业成功的能力、资源和环境；不断获得机构的鼓励，有建设性、取得以及进一步发展和提高的机会。约束激励机制通过各种工具和系统的运用为员工创造以上条件，帮助他们实现事业成功、每个员工的成功最终将转化为小额信贷机构的成功，这充分体现了约束激励管理对于小额信贷机构运作成败的重要性。而且，从成本预算管理的角度来说，有效的人力资源管理能够提高工作效率的基础上将占经营预算绝大部分的人力成本控制在合理范围内，也将大大促进小额现代机构的可持续发展。关键词：小额贷款，约束机制，激励机制目录摘要1第一章约束激励机制职能和影响因素4第二章激励机制62.2激励的作用和手段82.3激励的理论92.4财务激励机制的设计步骤11第三章结论16根据在小额信贷多年的管理经验总结，小额信贷约束激励机制的五大主要职能，包括职业规划， 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ，工资、福利、激励，员工绩效管理以及员工培训发展。在小额贷款公司中，贯彻落实以上约束激励机制职能的主要责任应该由每一位员工承担。而公司内人员的主要职责，除开发、管理、监控和评估机制和系统工具外，还要合理利用这些机制和系统工具实现其有效管理。这是小额信贷公司成功的关键所在。只有每一位员工充分理解并接受这一约束激励机制，在领导和同事的配合与支持下不断提高管理自身及员工的能力，才能真正实现公司整体的有效约束激励机制。对于用于分支机构的小额贷款公司而言，分支机构经理在有效的约束管理机制中承担着非常重要的职责。根据国际最佳实践，小额信贷公司总部应承担约束激励机制的整体职责。分支机构的约束激励机制必须与总部保持一致，确保政策的一致性以及公平公政的对待每个员工。而在具体落实约束激励机制时，总部的人力资源或人员应向分支机构经理提供各类工具和方法，协助分支机构经理做好员工管理工作。分支机构应与总部各部门（人力资源部、财务部和业务部）保持良好的沟通，建立彼此尊重、相互信任的合作关系，获得相应支持与指导，改善管理员工技能，提高员工满意度和成就感。图1-1介绍了有利于分支机构实现有以下工具和技巧对于约束激励机制在小额贷款公司内部的贯彻落实至关重要。良好的系统具备 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 化、成文的约束激励机制，包括定义清晰的总部和分支机构的决策权（还包括人力资源约束政策、招聘流程、绩效考核、薪酬管理等)。培训确保所有员工接受有关约束激励机制的培训。此类培训应包括在新员工的入职培训中。高管支持高管不仅应该认可并宣传约束激励机制的重要性，而且应该亲自参与约束激励机制的开发和使用。合作关系所有员工应该相互配合，支持贯彻落实约束激励机制的政策。时间管理实现良好的员工管理需要时间，这一时效性应该反映在员工的职位描述和绩效评估中。员工管理是管理层的关键职责。沟通在办公会议和团队会议期间与分支机构经理进行定期的沟通，有助于发现潜在的问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 ，鼓励意见想法和解决方案的交流。图1-1分支机构约束激励机制的管理工具要让约束激励机制的五大职能有效运作，加强内部沟通，了解员工诉求是关键。小额贷款公司可以釆用多种方法和工具与员工进行有效的内部沟通，比如，面谈、问卷调查、意见箱、员工专题讨论以及员工代表大会等。由于面对面的直接沟通有时无法获得真实的信息，员工意见调查表则是机构让员工畅所欲言的有效方式，也是改善内部沟通的重要工具，既简单又快捷，但一定要注意匿名和保密。员工通过各种方法提供的反馈都应该得到机构的及时回复，让员工树立信心，感受到自己的意见有人在倾听和关注；否则，员工以后将不再提供有价值的反馈。确保约束激励机制适合小额贷款公司的最好方式是让员工参与约束激励机制的开发和改善，听取员工的意见，得到员工的认同。因此，约束激励机制的有效运作不仅需要高层管理团队、人力资源管理部门和员工的紧密配合，还需要通过加强沟通得到全体员工的积极参与和大力支持。公司内部的环境因素主要包括以下方面：一是公司的一般特征。如公司的行业特性、产品结构、服务模式等都决定着公司对于约束激励机制的数量和质量的要求。二是公司的发展目标。如公司规模的扩大、新产品的推出、新市场的开拓都会导致公司人力资源层次、结构和数量的调整。三是公司领导者的变更。由于领导人员的变化，使机构的战略目标和 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 政策发生变化，进而影响公司的约束激励机制规划。四是公司的经营状况。公司的发展壮大必然伴随着人力资源需求的增加；经营不善则势必导致人力资源需求的减少，从而影响公司的约束激励机制。五是公司文化。比如公司员工的凝聚力强、员工的进取心强，员工的流动性低，则公司可立足于对现有员工进行培训和晋升的方式满足公司对人才的需求。因此，公司可以把约束激励机制规划工作的重点放在培训、晋升发展上。六是员工素质。员工素质的高低势必影响约束激励机制规划的优劣。第二章激励机制激励机制是小额贷款公司管理中备受关注的一个核心内容，有效地激励机制有益于吸引、保留、激励员工，改善员工绩效、提升公司的可持续发展能力以及塑造良好的公司文化。充分调动人的积极性，最大限度的挖掘人的潜力，市人力资源管理追求的目标。因此，以调动人的积极性为主旨的激励机制就成为人力资源管理的基本途径和重要手段。在小额贷款领域，激励机制的效用尤为显著。2.1激励的含义和心理过程“激励”从字面上看着有激发和鼓励的意思。激励是一个心理学概念，之从心理上激发人的行为动机，调动人们的积极性的过程。公司将激励运用于管理工作中，对员工的激励指的是运用各种有效点的方法、手段，激发员工的需要、动机、欲望，形成某一特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，提高工作绩效，实现公司目标。有效的激励必然符合个人的心理和行为活动的客观规律，不符合人的心理活动规律的激励不能调动人的积极性的目的。从心理学的角度分析，人的行为由动机支配，是在某种动机的策动下为达到某个目标的有目的的活动。而动机则是在需要的基础上产生的。心理学的研究表明，人的动机是由他所体验的某种为满足的需啊哟或未达到的目标所引起的。这种需要或目标既可以是生理或物质上的（如食物、水、衣服等），也可以是心理或精神上的（如事业成就、荣誉、尊严等）。人的需要往往不止一种，会同时存在多种需要。在任何时候，一个人的行为动机总是由最重要、最强烈的需要所支配、决定的，及优势需要。当这种需要产生时，就会产生一种紧张的心理。为了缓解这种心里紧张状态，需要就转化为意向和愿望。有了愿望，还要选择或寻找目标（刺激或诱因）。当目标找到后，就产生一种内驱力，这就是动机。在动机的直接推动下，进行满足需要以求实现目标的活动。随着目标的实现，动机就会减弱，紧张心理也会消除。然后，又会产生新的需要，周而复始，是人们不断向着新的目标前进，直至生命的终结。公司应根据激励的基本原理，利用员工的内心渴求，激发其动机，调动其积极性，使员工的努力方向与公司的目标相一致。2.2激励的作用和手段激励是开发个人潜能的重要途径，是提高工作效率的关键手段，是提高员工素质的有力工具，是激发员工创造力的不懈动力，是吸引人才、留住人才的强大磁力。对于公司来说，激励可以釆用财务和非财务手段来实现。财务激励成本不菲，而很多成本低廉或零成本的非财务激励同样可以用来激励员工，调动他们的积极性。财务激励和非财务激励都需要经过非常认真的设计，从而适应公司的文化、价值观和宗旨目标。通过财务激励手段来确定员工鼓励的行为，可以选择针对团队、个人、公司或三者相结合的方式来进行激励。以下是一些常用的非财务激励手段，其中包括以非财务形式支付的的内在的和外在的报酬：祝贺信、晋升机会、员工会议上口头表扬、带有餐室、办公室装饰、空调等）、员工会议上提供茶点、丰富的工作内容（工作或项目轮换）、员工评比奖状、团队评比奖牌（奖杯、锦旗、奖状等）、员工午餐、节日聚餐（国庆、新年）、团队建设活动（乒乓球赛）、领导的关怀等。不管是财务还是非财务激励方式，只有设计得当，才能极大地提高员工生产力，增强公司的凝聚力和竞争力。2.3激励的理论长期以来，各国的心理学家、行为科学家和管理科学家从不同的侧面来研究人的行为动因，提出了各种各样的激励理论。根据这些理论的不同特征，可以把它们分为内容型激励理论、过程型激励理论、状态型激励理论和综合型激励理论。其中，最为人们熟悉的是内容行激励理论中美国心理学家马斯洛在1943年出版的《人的动机理论》中提出的人的五个需求层次，由低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。(1)质量。很多小额贷款公司把质量作为业绩的最重要考核因素。风险贷款率是衡量贷款质量的最佳方式。其他改善质量的衡量指标还有：优质的客户服务、最少的操作错误、工作流程的合规操作。(2)增长。衡量业绩增长的指标包括：贷款发放额度、有效客户数、贷款笔数、首次贷款客户的贷款笔数、每月发放的贷款额度。(3)效率。衡量工作效率主要考察工作方式的速度快慢和成本效益高低。对于信贷员来说，工作效率通常以每借出1元钱的单位成本来衡量。另一个效率指标是处理贷款的时间。在这里，需要将激励机制与绩效管理系统区分开来。尽管这两个体系都会在每个财政年度设置特定的绩效目标，但是实现激励机制中设定的绩效指标只是绩效管理系统的一个组成部分。比如说，一个信贷员每月都能达到激励机制设定的目标，因此获得丰厚的奖金，但如果他的工作行为不符合公司要求的话，在年终的绩效评估中也不会取得好结果。因此，了解并向员工传达实现激励机制中的目标与按照绩效标准完成工作之间的区别是至关重要的。如果财务激励机制设计不当，公司回受到一定的负面影响，形成一种唯利是图、缺乏团队合作的机构文化。以下列出了小额贷款公司在进行财务激励时经常遇到的一些挑战：1)培养了一批喜欢冒险的员工，在员工之间引入竞争，造成工作环境的不稳定。2)导致降低生产力的行为，如未达到业绩增长目标向不合格的客户贷款。3)针对团队进行激励，导致个别员工偷懒并坐享其成。4)为了获的现有岗位上激励机制带来的更多收入，员工打消了升职的念头。5)抵消了其他人力资源管理系统和工具在培育一种由宗旨目标和价值观驱动的公司文化方面所做的努力。6)激励机制不是针对所有职位，员工感到不平等。因此，一定要确保激励机制能够发挥作用，一个有效的财务激励机制设定的指标时是可实现的、可衡量的、具有挑战性的，它既要反映公司的文化、宗旨目标、经营战略以及员工喜好，又要涵盖所有员工，平衡个人和团队激励，鼓励一贯表现良好的行为。2.4财务激励机制的设计步骤为了真正起到激励作用，财务激励机制的设计需要遵循公平、公开、透明、参与式的原则。根据印度小额储蓄开发员工更激励机制工具箱，财务激励机制的设计分为以下八个步骤。(1)第一步：确定激励机制的目标。确定激励机制的目标是此设计的基础，需要管理层的参与，特别是董事会成员。公司在设计激励机制时，必须清晰的了解激励机制要实现的目标，而且这一目标要与公司的战略目标和公司文化相一致。(2)第二步：确定目标群体和财务预算。确定那些实现激励机制目标做出最大贡献的员工，综合考虑激励机制的目标群体。一般情况下，小额信贷公司的激励机制都是以信贷员为最主要的激励对象，在兼顾其他支持人员的激励。此外，公司要初步估算激励需要哟投入的资金。(3)第三步：选择激励机制。激励机制的形式多种多样，包括奖金、利润分配、收入分配、员工持股计划、期权等。另外，激励机制还分为长期和短期激励，以及个人和集体激励等。通常情况下，小额贷款公司釆用奖金的方式对个人进行短期激励，而且通过绩效管理，鼓励长期绩效和团队工作。(4)第四步：具体设计。激励机制多釆用阶段式或直线式来设计，目前，国内许多小额贷款公司釆用阶段式激励机制，以每月发放的贷款笔数为例，信贷员发放的笔数达到某一区间，将获得相应的奖金额度，这种阶段式激励机制的优点在于简单易行，但是缺点是不能有效地、持续不断的激励员工，因为在同一区间内所获得的奖金额度相同。直线式激励机制则可以持续不断的激励员工改善绩效，对员工租出的任何一点努力给予认可和奖励。再次，推荐釆用直线式激励机制，具体设计是通过与各岗位员工，特别是信贷员的参与式互动，设定5到6个评价指标以及参考业绩标准、最低业绩标准和相应比重。一般情况下，公司选择的评价指标不超过6个，便于公司实施和员工理解，而且这些指标需要衡量信贷业务的质量、数量和效率。1根据中国的小额贷款实践，建议设定5个评价指标，即贷款余额笔数、贷款余额、风险贷款率（大于1天）、发放给新客户的贷款笔数、发放给老客户的贷款笔数。参考业绩标准是参考公司内最优秀的老信贷员的业绩设定以上五类指标的标准，从而确定这些标准是信贷员通过努力后可达到的，而不是不切实际的。最低业绩标准是参考公司为所有信贷员设定的以上五类指标的最低要求，这一标准一定要足够低，所有信贷员只要按照既定流程开展了工作就能实现。比重是公司根据经营战略和激励机制的目标对以上五类指标分配不同的比重，以体现公司业务运作的关注点。一般情况下，评价指标一旦确定，需要保持一定的连续性，而参考业绩标准、最低业绩标准和比重都是可以根据市场状况、公司战略、员工绩效等的变动进行定期调整，从而将公司的发展目标与信贷员的业绩表现有机结合起来。以信贷员的激励机制为例，介绍只显示激励机制的激励原理和计算方法。表2-1列出了一家经营五年以上、贷款质量较差的小额贷款公司中信贷员的参考业绩标准、最低业绩标准和比重。表2-1信贷员直线式激励机制样本序号每月评价指标参考业绩标准比重最低业绩标准1贷款余额比数300笔20%100笔1这里以信贷业务为主介绍激励机制，因为在中国，小额贷款公司严禁吸储，对于合法吸储的公司，也可以利用相同机制针对动员储蓄的员工进行激励。2贷款余额900000元10%300000元3风险贷款率（大2%40%5%于1天4发放给新客户10笔15%1笔的贷款笔数5发放给老客户10笔15%1笔的贷款笔数实现参考业绩标准的月奖金额度为1000元住：对新的信贷员应对以上指标予以调整。对于贷款月笔数、贷款余额、发放给新客户的贷款笔数、发放给老客户的贷款笔数四类指标，其计算公式为：(具体业绩-最低业绩标准）/(参考业绩标准-最低业绩标准）G比重而对于风险贷款率，其计算公式为：(最低业绩标准-具体业绩）/(最低业绩标准-参考业绩标准）G比重假设一名信贷员当月的贷款余额笔数是270笔、贷款余额是800000元、风险贷款率是1%、发放给新客户的贷款笔数是6笔、发放给老客户的贷款笔数是10笔，那么其月奖金额度的计算方法如下：[(270-100)/(300-100)G20%+(800000-300000)/(900000-300000)G10%+(5-1)/(5-2)G40%+(6-1)/(10-1)G15%+(10-1)/(10-1)G15%]G1000=[0.17+0.083+0.533+0.083+0.15]G1000=1.019G1000=1019根据这一事例，可以看出该公司在这一阶段希望信贷员提高贷款质量，将风险贷款率的比重设为40%，通过比重向信贷员传达公司阶段性的经营业绩标准、最低业绩标准和比重来达到激励员工相应行为的目的。对于其他非信贷员，包括支持人员、管理人员、可以将他们的激励机制与信贷员的激励机制挂钩，从而实现激励机制的公平性和普适性。(5)第五步：成本效益分析。在完成具体设计后，公司需要进行成本效益分析，评估激励机制对于经营成本和财务业绩的影响，从短期来看，引入奖金激励将增加总体员工成本，但是如果激励机制设计合理有效，这些投入将在三个月或一年以后转化为员工的高效率和高产量。(6)第六步：试运行。在正式启用激励机制之前进行三个月或半年的试运行有利于考察设计的激励机制是否能够实现预定目标，从而作出相应调整。(7)第七步：向员工传达。为了让激励机制真正起到激励作用，公司需要与员工就激励机制进行充分沟通，让员工了解激励机制的设计目的、运作原理和计算方法，如果员工不理解、不接受、则会对员工的工作积极性产生负面的影响。(8)第八步：监控和调整。由于公司目标改变、竞争环境变化、员工绩效改善、贷款产品更新、经济环境变化等，公司需要对激励机制进行定期监控和调整，从而确保与公司的总体目标一致。第三章结论本文讨论了小额贷款公司的约束激励机制，它受到了内部和外部因素的影响，但是如果公司能够合理的设计和运用对员工进行约束和激励，将极大地提升员工的时期以及改善公司的业绩。