企业使命与员工绩效关系探讨

题目企业使命与员工绩效关系探讨教导姓学分专指TOC\o"1-5"\h\z一、弓丨言3HYPERLINK\l"bookmark2"\o"CurrentDocument"二、企业使命的意涵4HYPERLINK\l"bookmark4"\o"CurrentDocument"三、员工绩效与绩效工资的意涵5HYPERLINK\l"bookmark6"\o"CurrentDocument"四、企业使命与员工绩效间的关系6HYPERLINK\l"bookmark8"\o"CurrentDocument"五、结论7【摘要】企业在发展中将经历多个不同的阶段，每个阶段都有其相应的目标既具有不同的使命。员工在企业中作为企业的分子与发展的推进器，其行为与企业的发展方向目标也应是统一一致的。这就需要员工对企业的使命具有高度认同，并按照企业的发展方向发挥自己的专长、作用，同时企业的管理者也就每个阶段的企业使命对员工的工作成绩与效能进行衡量，从而提高员工在企业发展过程中的参与性与关联性。【关键词】企业使命员工绩效企业使命是企业生产经营的哲学定位，也就是经营理念及指向。企业确定的使命为企业确立了一个经营的基本指导思想、原则、方向、经营哲学等，这中间包含了企业经营的定位、价值观以及企业的形象定位。既企业的发展方向与发展需要。员工绩效通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要 内容 财务内部控制制度的内容财务内部控制制度的内容人员招聘与配置的内容项目成本控制的内容消防安全演练内容 ，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。同时也将员工的绩效与奖励相关联，使员工的收入与工作的成绩挂钩。引言员工绩效这个概念并不是新东西。20世纪初期，上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的。在十八世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人的收入是根据其采摘的橄榄的数量发放的。在现在社会里，绩效工资/奖金这个词是广义的，提成，奖金通常也包括在内。多数归结于糟糕实践证明也能够对于西方管理大量的管理实践表明：企业经营失败的原因并非在于战略规划的优劣，的战略执行。当今流行的战略执行工具生于市场经济发达的西方欧美国家，帮助企业取得突破性的业绩。由于中国企业有着不同于西方企业的文化背景，工具的运用，必须充分考虑到中国企业独特的内外部经营环境。很多的中国企业的战略执行存在着诸多的问题：如有的公司其战略无法落地，公司仅罗列了各种目标，却并没有任何措施、行动方案及预算的支持；有的企业在实施战略绩效管理时，仅由人力资源部门来推动实施，公司高层没有参与，导致推行过程举步维艰，最后不得不放弃；有的企业在实施绩效考核时，抓不住重点的考核指标，仅仅从员工岗位的职责来推到考核指标，体现不出企业对业绩的关注和对员工行为的牵引；有的企业在实施战略绩效管理时，忽视了基层员工的参与，上下级之间沟通的不足造成绩效管理遭遇抵触；有的公司将绩效回报仅仅作为奖金分配与职位晋升的手段，激励方式单一，难以满足员工的多层次需求；有的企业则过分关注财务性业绩而忽视非财务性业绩，仅仅关注投资人的利益，忽略了客户、员工及相关利益者的利益，最终导致企业业绩的下降；有的企业则将绩效考核当成绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效回报等的系统管理过程，变成了为考核而考核，导致绩效管理无法形成对公司战略的有效支撑。当前中国企业在推进国际化的进程中，必须构建适合公司内外部经营环境的战略绩效管理系统。只有这样，才能形成战略规划与绩效管理系统之间有效地对接，解决中国企业战略执行落地的问题。高薪能够吸引并留住有才华、能吃苦且具备专业技能的员工。但合理的薪酬不应与巨额奖金混为一谈。认同经济学认为，绩效工资的做法昭示了不信任的存在。它告诉员工，雇主不相信他们会做正确的事。实际上，激励措施必须得法才能奏效。（在任何情况下，都不存在关于奖金和股票期权的神奇法则。若不辅以良好的规划，激励机制决不会奏效。二、企业使命的意涵企业使命应该包含以下的含义：（1）企业的使命实际上就是企业存在的原因或者理由，也就是说，是企业生存的目的定位。不论这种原因或者理由是“提供某种产品或者服务”，还是“满足某种需要”或者“承担某个不可或缺的 责任 安全质量包保责任状安全管理目标责任状8安全事故责任追究制幼儿园安全责任状占有损害赔偿请求权 ”，如果一个企业找不到合理的原因或者存在的原因连自己都不明确，或者连自己都不能有效说服，企业的经营问题就大了，也许可以说这个企业“已经没有存在的必要了”。就像人一样，经常问问自己“我为什么活着”的道理一样，企业的经营者们更应该了然于胸。（2）企业使命是企业生产经营的哲学定位，也就是经营观念。企业确定的使命为企业确立了一个经营的基本指导思想、原则、方向、经营哲学等，它不是企业具体的战略目标，或者是抽象地存在，不一定表述为文字，但影响经营者的决策和思维。这中间包含了企业经营的哲学定位、价值观凸现以及企业的形象定位：我们经营的指导思想是什么？我们如何认识我们的事业？我们如何看待和评价市场、顾客、员工、伙伴和对手？等等。（3）企业使命是企业生产经营的形象定位。它反映了企业试图为自己树立的形象，诸如“我们是一个愿意承担责任的企业”、“我们是一个健康成长的企业”、“我们是一个在技术上卓有成就的企业”等等，在明确的形象定位指导下，企业的经营活动就会始终向公众昭示这一点，而不会“朝三暮四”。企业使命是企业存在的目的和理由。明确企业的使命，就是要确定企业实现远景目标必须承担的责任或义务。上世纪20年代，AT&T的创始人提出“要让美国的每个家庭和每间办公室都安上电话”。80年代，比尔•盖茨如法炮制：“让美国的每个家庭和每间办公室桌上都有一台PC。到今天AT&T和微软都基本实现了他们的使命。使命足以影响一个企业的成败。彼得•德鲁克基金会主席、著名领导力大师弗兰西斯女士认为：一个强有力的组织必须要靠使命驱动。企业的使命不仅问答企业是做什么的，更重要的是为什么做，是企业终极意义的目标。崇高、明确、富有感召力的使命不仅为企业指明了方向，而且使企业的每一位成员明确了工作的真正意义，激发出内心深处的动机。试想“让世界更加欢乐”的使命令多少迪士尼的员工对企业、对顾客，对社会倾注更多的热情和心血。当越来越多的企业都意识到和重视文化理念在企业发展、经营管理、企业文化建设中不可缺少的导向、激励等积极作用，企业文化理念里最高层次的文化理念主要是企业愿景（或企业宗旨）和企业使命，但是，普遍存在着企业愿景和企业使命等文化理念因为企业愿景和企业使命的概念模糊，而存在矛盾、通用、混用等现象：一、有很多企业在 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 和展示本企业的企业愿景（或企业宗旨）和企业使命的时候，经常因为对概念的理解和定义、认同不一致，而出现在甲企业里的企业使命，在乙企业里是类似为企业愿景或企业宗旨；在运用企业愿景和企业宗旨方面，有的用企业愿景，有的用企业宗旨，其实，这两词的内涵和外延都是一致的，只是“宗旨”一词是我们习惯、用了很多年的常用词或旧词，“愿景”只是最近几年时兴的“新”词。二、在某一个企业里，企业使命和企业愿景（或企业宗旨）都有表述，但是因为设计企业愿景（或企业宗旨）和企业使命的设计人员或企业员工对企业愿景（或企业宗旨）和企业使命的理解不清晰，尤其是对企业愿景（或企业宗旨）和企业使命各自定义范围或要回答的问题所存在的差异不能清晰地理解，有很多的企业在企业愿景和企业使命等方面有较多重合，员工本来可以简单、具体地理解和记忆的企业愿景或企业使命，变得有些模糊，导致员工对企业的文化理念产生厌烦、抵触情绪。因此，为了真正挖掘、提炼、运用、发挥好企业愿景和企业使命的文化理念作用，有必要具体分析、理解企业愿景和企业使命的异同点及其之间的关系。三、企业愿景（宗旨）和企业使命都是对一个企业未来的发展方向和目标的构想和设想，都是对未来的展望、憧憬，也正是因为两者都是对未来展望的共同点，人们很容易理解为一个意思或一个概念，因此在很多不同的企业之间或在一个企业内部经常出现企业愿景和企业使命等互相通用或混用的现象。四、如果一个企业必须要分开表述企业愿景（或企业宗旨）和企业使命才能足以清楚地说明、设计企业未来的发展方向和目标、并对员工产生激励、导向作用，那就首先要在企业愿景（企业宗旨）和企业使命的概念及其区别上达成统一的理解和认同，尤其是要统一认清企业愿景（企业宗旨）和企业使命的差别在哪里。（1）企业愿景是指企业长期的发展方向、目标、目的、自我设定的社会责任和义务，明确界定公司的在未来社会范围里是什么样子，其“样子”的描述主要是从企业对社会（也包括具体的经济领域）的影响力、贡献力、在市场或行业中的排位（如世界500强）、与企业关联群体（客户、股东、员工、环境）之间的经济关系来表述。企业愿景主要考虑的是对企业有投入和产出等经济利益关系的群体产生激励、导向、投入作用，让直接对企业有资金投资的群体（股东）、有员工智慧和生命投入的群体、有环境资源投入的机构等产生长期的期望和现实的行动，让这些群体、主体通过企业使命的履行和实现感受到实现社会价值的同时，自己的利益的发展得到保证和实现。（2）企业使命是在界定了企业愿景概念的基础上，这时就要把企业使命具体地定义到回答企业在全社会里经济领域经营活动的这个范围或层次，也就是说，企业使命只具体表述企业在社会中的经济身份或角色，在社会领域里，该企业是分工做什么的，在哪些经济领域里为社会做贡献。企业使命主要考虑的是对目标领域、特定客户或社会人在某确定方面的供需关系的经济行为及行为效果。（3）从企业愿景（或企业宗旨）和企业使命等理论概念的关系来讲，企业使命是企业愿景的一个方面，换句话说企业愿景（或企业宗旨）包括企业使命，企业使命是企业愿景中具体说明企业经济活动和行为的理念，如果要分开来表述企业愿景和企业使命，企业愿景里就应不再表达企业经济行为的领域和目标，以免重复或矛盾。知名公司使命：迪斯尼公司——使人们过得快活微软公司——致力于提供使工作、学习、生活更加方便、丰富的个人电脑软件索尼公司——体验发展技术造福大众的快乐维王教育——拯救国语惠普公司——为人类的幸福和发展做出技术贡献耐克公司——体验竞争、获胜和击败对手的感觉沃尔玛公司——给普通百姓提供机会，使他们能与富人一样买到同样的东西IBM公司——无论是一小步，还是一大步，都要带动人类的进步三、员工绩效与绩效工资的意涵绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。绩效工资的特征与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。四、企业使命与员工绩效间的关系企业的使命为企业确立了经营的基本指导思想、原则、方向等，它不是企业具体的战略目标或是抽象地存在，不一定表述为文字，但影响经营者的决策和思维。这中间包含了企业经营的哲学定位、价值观凸现以及企业的形象定位：我们经营的指导思想是什么？如何认识我们的事业？如何看待和评价市场、顾客、员工、伙伴和对手？在明确的指导下，企业的经营活动就会始终向公众昭示企业事业的价值取向和事业定位。在理解企业的使命之后，要让员工知道自己的工作是什么，要清楚自己在企业中所扮演的角色是什么，专注于自己本职工作的同时要时刻以完成企业的使命为重。企业同时也要给员工提供各种发展机会，现代社会的员工特别是知识型员工非常注重个人的职业生涯规划，都有自己未来的个人愿景。要使企业员工都自觉、积极地投入到企业活动中，就需要有企业愿景来整合员工的个人愿景。在员工的安全、培训、激励、职业生涯发展规划等物质、精神方面等为员工提供满足感。很多员工都这样讲过：“如果没有发展，我就选择高薪；如果有发展，我宁可放弃高薪选择发展。”这里面所说的发展实际上是企业提供给员工发展个人愿景的空间，这能使员工的创造力和自我实现的奉献精神处于最佳状态。明确企业愿景之后，要让员工参与企业决策等重大活动，能成功地使员工感到自己在工作中的重要性并因此而热情高涨。这样的好处：一是让员工了解企业状况，收集反馈员工意见，得到理解和支持。目的是让员工接受变革，即使他们不能够接受，至少让他们认识到需要变革，并接受其中的道理；二是参与，目的是让员工说出自己的反应、担忧和反对意见，并让他们了解管理层的想法；三是全力以赴，只有员工有了主人翁的责任感才会全力以赴，而只有当他们亲自参与提出经营策略和解决问题的办法，才会产生当家做主的责任感。所有的员工都希望被重视，人的内心都渴望归属于一项重要的任务、事业或使命。有了衷心渴望实现的目标，大家会努力追求卓越。企业更要为员工提供经济保障，人们往往在感受到被关心的时候才会感到自信，这种关心可用金钱或无形的方式表示，企业要实实在在地关心员工、体贴员工，尽力为员工做一些实实在在的事情，帮助员工解除后顾之忧，为员工排忧解难，而不要仅仅做一些表面文章。当有员工过生日时，我们送给他一个蛋糕和一张贺卡；当员工因病住院时，我们送上一束鲜花，们要让每一位员工时刻感受到企业对他个人的关心，使他感到自己是企业这个大家庭中的一员，这样就会把企业的事情看作自己份内的事，就会觉得自己应该担负起责任，而使命感也就在这潜移默化中悄悄地形成了。企业发展的同时也要不断辅导员工个人事业的发展，我们应经常与员工交流，了解他们心中的职业生涯发展目标，帮他们制定计划以达到目标。在现代社会，企业不能仅仅从经济代价或交换的角度去理解个人和企业的关系。相对于经济利益，员工往往更加重视自我价值的实现和个人能力的提升。所以企业要帮助员工实现自己的个人事业，并将他们恰当地融入到企业共同愿景当中。通过这种方式产生的企业愿景能够获得员工的认同和响应，因为他们在充分发挥个人能力去达成企业共同愿景的同时能够实现自我，尊重员工的职业发展需求，尊重员工的劳动价值，给员工提供一个快乐工作的环境，企业与员工自觉地构成了利益共同体，努力建设互利合作，不断促进企业健康运行和可持续发展。人是企业的主体，人才是企业竞争的最终决定因素，员工积极性、主动性、创造性的发挥与否决定了企业经营绩效的高低，也决定了企业能否在激烈的市场竞争中始终保持不败的态势。在企业愿景和使命的指引下，尊重员工的劳动价值，让员工和企业共同成长，才能实现企业和员工的和谐双赢。因此我们看到，合理正确的企业使命中必须包含员工关心的问题，要有切实激励员工的部分存在。从而使企业使命的落实成为提高员工绩效的动力，员工绩效的提高反过来又会促进企业使命的执行与发展。所以，企业使命与员工绩效的关系是同一性的关系。五、结论员工绩效与使命的正向关系形成，还取决于管理阶层的言行一致、管理阶层与员工共同形成的学习机制。员工对使命的认同与员工的心智模式高度相关，理想的状况是员工能在使命激发下，超越自身原有的心理状态，产生对工作的新的认识境界和职业成就感追求。包括企业使命、企业愿景、企业核心理念共同形成企业的基本信仰，对员工的激励是持久性的。从我国实际情况来看，新时期下企业使命的构建刚刚起步，而同时企业对于员工的绩效管理工作也处于较低层次，但是，国际惯例和新的挑战不等我们。这样的压力必然要求我国的企业家在以下方面做出努力：建立本公司的企业愿景、使命和核心价值观念；转变对待员工的非“人本”行为；尽快将公司发展为学习型组织；制定和落实本企业使命管理执行计划；建立相关信息系统记录企业自身的完善行为；责令专人负责，将有关责任落实到具体人员；积极与员工加强相互沟通。参考文献作者：黄梅唐德祥《效率工资的博弈思想及其制度安排》作者：王小刚《战略绩效管理最佳实践》作者：周梁、张明：《企业使命的概念解读》，《经济师》2008年第五期。《影响员工绩效的因素》，中国人力资源网。