房地产开发有限公司薪酬设计专业方案

房地产开发有限企业薪酬 设计方案 关于薪酬设计方案通用技术作品设计方案停车场设计方案多媒体教室设计方案农贸市场设计方案 目录TOC\o"1-3"\h\zHYPERLINK\l"_Toc"第一章总则PAGEREF_Toc\h1HYPERLINK\l"_Toc"第二章薪酬体系PAGEREF_Toc\h1HYPERLINK\l"_Toc"第三章薪酬结构PAGEREF_Toc\h2HYPERLINK\l"_Toc"第四章等级工资PAGEREF_Toc\h3HYPERLINK\l"_Toc"第五章年薪制PAGEREF_Toc\h4HYPERLINK\l"_Toc"第六章等级工资制PAGEREF_Toc\h5HYPERLINK\l"_Toc"第七章分成工资制PAGEREF_Toc\h7HYPERLINK\l"_Toc"第八章工资调整PAGEREF_Toc\h7HYPERLINK\l"_Toc"第九章工资特区PAGEREF_Toc\h8HYPERLINK\l"_Toc"第十章其她PAGEREF_Toc\h9HYPERLINK\l"_Toc"第十一章附则PAGEREF_Toc\h10HYPERLINK\l"_Toc"附件一岗位等级分布图PAGEREF_Toc\h11HYPERLINK\l"_Toc"附件二工资试算表PAGEREF_Toc\h12第一章总则适用范围本 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 适适用于北京ZZ房地产开发有限企业（以下简称企业）全体职员。目制订本方案目在于使职员能够与企业一同分享企业发展所带来收益,把短期收益、中期收益与长久收益有效结合起来。 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 薪酬作为分配价值形式之一,遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续发展标准。依据薪酬分配依据是:贡献、能力和责任。总体水平企业依据当期经济效益及可连续发展情况决定工资水平。第二章薪酬体系企业职员分成6个职系,分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这6个职系,薪酬体系分别采取三种不一样类别:与企业年度经营业绩相关年薪制;与年度绩效、季度绩效相关等级工资制;与销售业绩相关分成工资制。享受年薪制职员,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评定并发放对应薪酬。这部分职员包含管理职系中总经理和党委书记。实施等级工资制职员是企业内从事例行工作且非销售业务职员,包含管理职系中各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系职员。实施分成工资制职员是企业内管理职系中销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系职员。特聘人员薪酬参见工资特区相关要求。离退休人员薪酬参见企业相关要求。第三章薪酬结构企业职员收入包含以下多个组成部分:固定工资,包含基础工资、工龄工资、等级工资;浮动工资,包含绩效工资、年底奖金、销售分成;附加工资,包含通常福利、四项统筹以及企业为职员代交个人收入所得税。固定工资固定工资=基础工资+工龄工资+等级工资基础工资:每个月600元,是为了确保每一位职员最低生活要求而设置保底工资。工龄工资:表现了职员工作经验和服务年限对于企业贡献,在ZZ集团内部工龄工资为5元/年,ZZ集团外工龄为2元/年。ZZ集团内部工龄自参与组建ZZ集团单位起开始计算。等级工资:根据岗位评价结果确定,表现了岗位内在价值和职员技能原因。浮动工资浮动工资包含绩效工资、年底奖金与销售分成多个形式。绩效工资与每季度考评结果挂钩,表现职员在目前岗位和现有技能水平上经过本身努力为企业实现价值。绩效工资按季度计算,下一季度分摊到3个月支付。年底奖金与年度考评结果和企业年度经营情况挂钩,是在企业整体经营效益基础上对职员一个激励。年底奖金下年初支付。销售分成专门针对与销售工作直接相关人员,表现销售人员业绩与能力,具体数额根据销售收入一定百分比来确定,计算措施参见企业相关要求。附加工资附加工资=餐费+通常福利+四项统筹+个人所得税附加工资是企业正式在册职员所能享受到一个福利待遇。餐费是企业为每一位职员发放一个就餐补助。每个月300元,计入当月工资。通常福利是指职员在各个重大节日期间取得企业为其发放过节费和其她实物形式收入。四项统筹包含住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与职员各负担一部分。具体数额参见国家相关要求和企业相关政策。个人所得税,在预定范围内由企业负担,超出范围由职员个人负担。第四章等级工资等级工资是整个工资体系基础,从职员岗位价值和技能原因方面表现了职员贡献。职员等级工资关键取决于目前岗位性质。在工作分析与职位评价基础上,以评定结果作为分配依据,依据工作分析与职位评价确定薪点,同时采取一岗多薪,按技能分档方法确定工资等级。等级工资用途等级工资是确定职员收入中其她部分基础,作为以下项目计算基数:绩效工资计算基数;年底奖金计算基数;加班费计算基数;事病假工资计算基数;外派受训人职员资计算基数;其她基数。确定等级工资标准以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;以岗位价值为主、技能原因为辅,岗位与技能相结合;针对不一样职系设置晋级通道,激励不一样专业人员专精所长;参考企业实际收入情况厘定薪酬水平,实现平稳过渡。工资等级确定工资分级列等。依据岗位评价结果形成《岗位等级分布图》,把各岗位分级列等。根据岗位评价结果,在最低分130分和最高分1100分之间共划分出29级。其中640分以下每隔30分为一级;640分以上每隔40分为一级。确定初始等级。根据岗位评价分数将各个岗位对应到对应职系、对应等级。按职称调整。依据聘用职称将职员对应到对应职称系列对应等级。管理职系、销售营销职系与工勤职系职员不考虑职称原因,依据在岗时间来确定对应等级。具体参见附件1:《岗位等级分布图》等级工资计算方法等级工资=点值*工资薪点工资薪点:取各等级中值分数作为该等级工资薪点。点值:点值需要依据工资整体工资水平来确定,而且能够依据企业经营效益随时进行调整。现在暂定为5元/点。第五章年薪制年薪制适用范围年薪制适适用于总经理和党委书记。年薪制工资结构年薪制收入=月收入+年底年薪补足+年底奖金+附加工资其中,月收入=基础工资+等级工资+工龄工资年薪总额根据经营者与上级企业签署经营业绩 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 确定。依据企业经营情况,根据不一样百分比发放。具体参见《北京ZZ集团企业经营者年薪制试行措施》。年薪制收入支付总收入中,月收入部分,依据岗位定级结果确定,按月计算。扣除月收入剩下部分,年底依据效益计算,下年初发放。第六章等级工资制等级工资制适用范围等级工资制包含两种形式:一个针对管理职系中高层管理者,这种形式薪酬不含绩效工资;另一个针对管理职系中中层管理者和技术、财会、行政事务、工勤职系通常职员,这种形式薪酬含绩效工资。等级工资制工资结构等级工资制收入=固定工资+绩效工资（高层管理者无此项）+年底奖金+附加工资绩效工资绩效工资与职员每季度工作努力程度、工作结果相关,反应了职员在目前岗位与技能水平上绩效产出。绩效工资按季度计算,下一季度分3个月发放。具体计算措施以下:季度绩效工资=等级工资*季度考评系数分摊后:月绩效工资=季度绩效工资*0.33其中,季度考评系数定义以下:考评结果优良中基础合格不合格季度考评系数1．31．110．80．4年底奖金上报方案确定年底奖金是企业依据当年效益情况在年底对职员集中奖励,奖励依据是个人年底考评系数与企业效益情况。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门,然后从部门累计到全企业。分企业在发放年底奖金时视同部门处理。针对管理职系中高层管理者计算方法年底奖金=12*等级工资*年度考评系数*管理系数针对管理职系中中层管理者和通常职员计算方法年底奖金=4*等级工资*年度考评系数（或管理系数）*部门考评系数其中,中层管理者年底奖金根据管理系数计算,通常职员年底奖金根据年度考评系数计算。年度考评系数考评结果优良中基础合格不合格年度考评系数1．31．110．80．4管理系数其目是为了在年底奖金分配中充足表现管理者责任风险。各类人员管理系数数值见下表,其中,中层管理人员管理系数依据年度考评系数不一样而分为5档:类别管理系数高层管理人员（含分企业经理）2技术、财会、行政事务、工勤职系通常职员1类别管理系数优良中基础合格不合格中层管理人员（含分企业副经理）1．51．210．80．4部门考评系数考评结果优良中基础合格不合格部门考评系数1．31．110．80．4年底奖金实际发生额确定年底奖金实际发生额由企业整体效益确定。由企业年底奖金总额分解到部门,然后由部门分解到个人。针对管理职系中高层管理者计算方法年底奖金=12*等级工资*年度考评系数*管理系数*调整系数个人年底奖金实际发生额计算方法年底奖金=4*等级工资*年度考评系数（或管理系数）*部门考评系数*调整系数其中,中层管理者年底奖金根据管理系数计算,通常职员年底奖金根据年度考评系数计算。调整系数调整系数大小取决于企业效益情况,其数值依据年底企业奖金总额与企业上报董事会奖金方案百分比确定。调整系数=企业年底奖金实际发生总额/年底奖金上报方案总额第七章分成工资制分成工资制适用范围分成工资制适适用于管理职系中销售中心副主任（主管销售策划）和销售/营销职系职员。分成工资制工资结构分成工资制收入=月收入+销售分成+附加工资其中,月收入=基础工资+工龄工资+等级工资*发放系数分成工资制中发放系数与分成措施参见企业相关要求。第八章工资调整企业工资调整标准是整体调整与部分调整结合。企业工资整体调整形式是改变薪点点值,调整周期与调整幅度依据企业效益与企业发展情况决定。部分调整依据职员个人年底考评结果和职称、岗位变动决定。依据考评结果调整。连续两年内考评结果累计一“优”一“良”或以上者,以及连续三年考评结果为“良”者,工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考评结果为“不合格”或连续两年考评结果为“基础合格”职员工资等级下调一级,对于连续两年考评结果为“不合格”职员或连续三年考评结果为“基础合格”职员进行待岗处理。职称变动调整。若职员聘用职称发生变动,则职员工资等级变动到目前岗位对应职称系列工资等级。岗位变动调整。若职员岗位发生变动,则职员工资等级变动为对应岗位目前职称系列工资等级。工资等级调整过程中,若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应初始等级有差距,则该级差保留,在调整后岗位、职称系列对应工资等级基础上根据该级差对应提升或降低工资等级。工资等级调整过程中,若现在等级已经达成对应岗位、职称系列最高级次,则工资等级不再变动。第九章工资特区设置工资特区目设置工资特区,使工资政策关键向对企业有较大贡献、市场上稀缺人力资源倾斜,目是为激励和吸引优异人才,使企业与外部人才市场接轨,提升企业对关键人才吸引力,增强企业在人才市场上竞争力。设置工资特区标准谈判标准:特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;保密标准:为保障特区职员顺利工作,对工资特区人员及其工资严格保密,职员之间严禁相互打探;限额标准:特区人员数目实施动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。工资特区人才选拔特区人才选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 中急需或者必需人才、行业内人才市场竞争猛烈稀缺人才。工资特区人才淘汰针对工资特区内人才,年底依据协议进行年度考评。有以下情况者自动退出人才特区:考评总分低于预定标准;人才供求关系改变,不再是市场稀缺人才。工资特区工资总额不超出企业工资总额5%。第十章其她聘用职称确定等级工资采取是聘用职称。聘用职称确定以外部职称为关键依据,参考职员个人绩效和学历。对于绩效优异者能够破格聘用,对于表现不佳者降级使用。工作年限实施本方案对原有工资体系进行调整时,考虑职员工作年限对应调整等级。取得目前职称5年以上（含5年）者晋升一级,以上（含）者晋升两级。在同类管理岗位上任职5年以上（含5年）者晋升一级,以上（含）者晋升两级。在管理岗位上任职年限,自参与组建ZZ集团单位起开始计算。若其工资等级已经达成该类岗位最高级次,则不考虑晋升。本方案正式实施后,不再考虑工作年限对薪酬影响。试用期工资标准试用期间专科以下（含专科）毕业生根据同岗位助理（初级）职称等级工资50%发放,本科毕业生根据同岗位助理（初级）职称等级工资60%发放,硕士根据同岗位中级职称等级工资50%发放。试用期满后到取得正式职称之前本科生以下（含本科生）根据同岗位助理（初级）职称等级工资80%发放,硕士根据同岗位中级职称80%发放。加班费依据工作需要必需加班,而且不能安排调休者,企业发放其加班费。每个月按21.5个标准工作日计算,计算基数为等级工资。加班费=加班天数*等级工资/21.5病事假期间工资发放标准经企业同意请病事假者,依据请假天数在工资中进行对应扣除。每个月根据21.5个标准工作日计算,计算基数为等级工资与绩效工资。病事假工资扣除=请假天数*（等级工资+绩效工资）/21.5副职代正职情况,其等级工资按正职岗位等级下调一级处理。分企业同类岗位人数较多时,能够指定组长级职员。组长级员共工资等级在该岗位原有工资等级上向上浮动一级。对于待岗职员只发放固定工资中基础工资与工龄工资部分。对于企业外派培训职员,每个月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考评系数依据外派时间长短决定。一个月以内,考评系数根据1计算;三个月以内,考评系数根据0.9计算;三个月到六个月,考评系数根据0.8计算;六个月到一年,考评系数根据0.7计算;一年以上,考评系数根据0.5计算。企业设置总经理奖励基金,奖励企业绩效表现优异职员。具体数额由董事会确定。第十一章附则本方案由人力资源部负责解释。对于本方案所未要求事项,则按人力资源管理要求和其她相关要求给予实施。附件一岗位等级分布图附件二工资试算表注:上表中全部考评结果都根据“中”处理,即全部考评系数都为“1”。