XX中小软件公司绩效考核制度

XX中小软件公司绩效考核 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 月度绩效考核 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 修订历史 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 日期版本作者描述更换要求号名目TOC\o"1-3"\h\zHYPERLINK\l"_Toc113876150"第一章总那么PAGEREF_Toc113876150\h1HYPERLINK\l"_Toc113876151"1.1目的PAGEREF_Toc113876151\h1HYPERLINK\l"_Toc113876152"1.2适用范畴PAGEREF_Toc113876152\h1HYPERLINK\l"_Toc113876153"1.3考评内容PAGEREF_Toc113876153\h1HYPERLINK\l"_Toc113876154"1.4考核依据PAGEREF_Toc113876154\h1HYPERLINK\l"_Toc113876155"1.5考核标准PAGEREF_Toc113876155\h1HYPERLINK\l"_Toc113876156"1.6考核原那么PAGEREF_Toc113876156\h2HYPERLINK\l"_Toc113876157"1.6.1进度、产出否定原那么PAGEREF_Toc113876157\h2HYPERLINK\l"_Toc113876158"1.6.2重大质量问题否决原那么PAGEREF_Toc113876158\h2HYPERLINK\l"_Toc113876159"1.6.3进度误差的界定PAGEREF_Toc113876159\h2HYPERLINK\l"_Toc113876160"1.6.4进度达成与否的判定原那么PAGEREF_Toc113876160\h2HYPERLINK\l"_Toc113876161"1.6.5最小工作粒度PAGEREF_Toc113876161\h3HYPERLINK\l"_Toc113876162"1.7考核频次PAGEREF_Toc113876162\h3HYPERLINK\l"_Toc113876163"1.8考核方法PAGEREF_Toc113876163\h3HYPERLINK\l"_Toc113876164"1.9任务及考核结果等信息传递方式PAGEREF_Toc113876164\h3HYPERLINK\l"_Toc113876165"1.10绩效薪资PAGEREF_Toc113876165\h3HYPERLINK\l"_Toc113876166"第二章考核程序及细那么PAGEREF_Toc113876166\h4HYPERLINK\l"_Toc113876167"2.1考核程序PAGEREF_Toc113876167\h4HYPERLINK\l"_Toc113876168"2.2任务书下达细那么PAGEREF_Toc113876168\h6HYPERLINK\l"_Toc113876169"2.2.1一般职员PAGEREF_Toc113876169\h6HYPERLINK\l"_Toc113876170"2.2.2基层主管PAGEREF_Toc113876170\h6HYPERLINK\l"_Toc113876171"2.2.3部门经理PAGEREF_Toc113876171\h6HYPERLINK\l"_Toc113876172"2.3任务变更治理PAGEREF_Toc113876172\h6HYPERLINK\l"_Toc113876173"2.4任务执行情形的考核PAGEREF_Toc113876173\h7HYPERLINK\l"_Toc113876174"2.4.1任务书下达的考核PAGEREF_Toc113876174\h7HYPERLINK\l"_Toc113876175"2.4.2对考核工作的治理PAGEREF_Toc113876175\h7HYPERLINK\l"_Toc113876176"2.5部门间的任务下达考核治理PAGEREF_Toc113876176\h8HYPERLINK\l"_Toc113876177"2.6评分细那么PAGEREF_Toc113876177\h9HYPERLINK\l"_Toc113876178"2.6.1对一般职员PAGEREF_Toc113876178\h9HYPERLINK\l"_Toc113876179"2.6.2对基层主管PAGEREF_Toc113876179\h10HYPERLINK\l"_Toc113876180"2.6.3部门经理PAGEREF_Toc113876180\h10HYPERLINK\l"_Toc113876181"2.7绩效薪资评定衡量标准PAGEREF_Toc113876181\h10HYPERLINK\l"_Toc113876182"2.8奖励和处罚的金额分配原那么PAGEREF_Toc113876182\h10HYPERLINK\l"_Toc113876183"2.8.1对一般职员及基层主管PAGEREF_Toc113876183\h10HYPERLINK\l"_Toc113876184"2.8.2对部门经理PAGEREF_Toc113876184\h11HYPERLINK\l"_Toc113876185"第三章本制度相关工具PAGEREF_Toc113876185\h12HYPERLINK\l"_Toc113876186"3.1附表一：任务书PAGEREF_Toc113876186\h12HYPERLINK\l"_Toc113876187"3.2附表二：绩效变更通知单PAGEREF_Toc113876187\h13HYPERLINK\l"_Toc113876188"3.3附表三：绩效变更申请单PAGEREF_Toc113876188\h13HYPERLINK\l"_Toc113876189"3.4附表四：绩效考核记录表PAGEREF_Toc113876189\h14HYPERLINK\l"_Toc113876190"3.5附表五：绩效考核反馈记录表PAGEREF_Toc113876190\h16HYPERLINK\l"_Toc113876191"第四章附那么PAGEREF_Toc113876191\h17总那么目的为了建立和完善XX软件的职员绩效治理系统，准确、合理地评判职员，使职员的奉献得到认可并提高职员的绩效，为人事决策和薪酬治理提供依据，使公司和职员得到可连续性进展，特制定本治理制度。适用范畴本制度适用于XX软件的全体职员。考评内容工作业绩考核。考核依据任务书〔详见附表一〕；一般职员每周由直截了当主管下达任务书；基层主管每月由直截了当主管下达任务书；部门经理每季度由软件公司总经理下达任务书。考核标准从时刻、数量、质量、成本等四个维度对工作业绩进行评判。由于某些任务不全具备以上四个维度的属性，因此，并不是每个任务都必须从上述四个维度进行考评，而是依照任务的实际情形，选择其具备的几个维度属性进行考核。原那么上，对某项任务而言，进度、数量各占该任务的20%的得分。如没有数量属性，那么进度属性独占40%的得分。质量和成本占该任务的60%的得分。假如没有成本属性，那么质量属性独占60%的得分。如有成本属性，那么由主管人员依照实际情形判定质量和成本各占多少比例。考核原那么进度、产出否定原那么假如某一项任务没有按时完成，那么该项任务总体得分判定为0分，在此基础上，假如规定产出没有完成〔数量〕，该项任务总体得分也判定为0分。重大质量问题否决原那么产出显现了重大质量问题〔按软件公司其他制度的界定〕，那么该项任务总体得分判定为0分。进度误差的界定进度误差是指工作进度实际完成时刻与打算完成时刻的差值。依照软件公司目前的实际情形，进度误差暂定为打算工作日的20%。即：比如某一任务打算工作日为3个工作日，那么该任务如需要推迟完成，那么推迟时刻不得超过4.8小时。进度达成与否的判定原那么可不能阻碍总体打算进度的任务关于该类任务在任务下达时能够采纳模糊时刻下达，给职员一定的工作安排空间。比如任务A，按照总体进度要求，只需要该职员在本周之内完成就行，总体上并没有其他与之相关联的活动要在本周完成。那么在下达任务时就能够将完成该任务的起止时刻定为从本周一到本周五。任务进度达成与否的判定依据为在下周一上午9：00往常必须完成自评工作报直截了当主管复评。假如超出该时刻，该项任务进度情形按照没有按时完成处理，执行进度否定原那么。关于有明确时刻节点要求的任务关于该类型的任务必须严格遵守进度误差的界定原那么及进度否定的原那么进行。比如：任务A按总体要求必须在周三往常完成，假如不能完成那么项目组〔部门〕可能某项工作就无法按打算开展，那么对任务A的进度达成的界定就必须严格遵守进度误差的界定原那么及进度否定的原那么。最小工作粒度工作粒度是指任务分解的最小时刻单元。依照软件公司目前的实际情形：最小工作粒度暂定为不得大于5个工作日。即：比如：某位开发人员可能近半个月的时刻差不多上编制某一模块，那么其主管人员就不能给他按照半个月那个时刻来给他下达任务，而必须将该任务分解成几个任务单元，每个单元的打算完成时刻不得超过5个工作日。考核频次一般职员及基层主管〔含项目经理〕以月度为单位，每月末对本月工作业绩情形进行考核。部门经理以季度为单位进行考核，每季度末对本季度工作业绩情形进行考核。关于跨月周的界定：关于跨月周，考虑到公司薪资发放时刻的客观实际，原那么上，以周四为基准，跨月周的周四落在那个月，本周就纳入那一个月进行考核。考核方法采纳职员自评、直截了当主管考核、再上级主管/人力资源部监督考核的方式进行。任务及考核结果等信息传递方式除绩效反馈记录外，其他信息均采纳电子文档通过网络进行传递。具体的传递流程详见流程图。部门经理任务书以书面形式下达。绩效薪资以现有的岗位工资及技能工资总额的10%作为绩效薪资，部门经理以每个季度岗位工资及技能工资总额的10%作为绩效薪资。考核程序及细那么考核程序见下页图。任务书下达细那么一般职员一般职员的任务书以周为单位由该职员直截了当主管下达。本周的任务书下达的最迟时刻不得超过本周一上午9：00。直截了当主管在下达任务书的同时，必须同时将任务书抄送给人力资源部及自己的直截了当主管〔如由部门经理直截了当给职员下达任务书时，不用再抄送给自己的直截了当主管，只抄送人力资源部即可〕。职员在接到任务书1小时以内，必须将自己对任务的意见反馈给任务下达者及人力资源部。基层主管基层主管的任务书以月度为单位由部门经理下达。本月任务书的下达最迟时刻不得超过上月的最后第4个工作日。部门经理在下达任务书的同时，必须同时将任务书抄送给自己的直截了当主管及人力资源部。基层主管在接到任务书的1天以内必须将自己对任务的意见反馈给任务下达者及人力资源部。部门经理部门经理的任务书以季度为单位由软件公司总经理下达。本季度任务书的下达时刻不得超过上季度末的最后第5个工作日。部门经理的任务书以书面的形式存在，并由任务的双方签字确认，一式3份。一份软件公司总经理储存，一份人力资源部储存，一份部门经理本人储存。任务变更治理对需要变更的任务，视情形填写«绩效变更通知单»〔主管需要调整任务时〕及«绩效变更申请单»〔下属需要调整任务时〕。相关 表格 关于规范使用各类表格的通知入职表格免费下载关于主播时间做一个表格详细英语字母大小写表格下载简历表格模板下载 详见附表三及附表四。任务变更必须在任务开始前1小时完成。相关文件必须按照任务书的传递程序发送给相关人员。任务变更按照下述程序执行：任务执行情形的考核任务书下达的考核一份任务书没有按时下达对直截了当责任人扣款50元/次。直截了当责任人的直截了当主管扣款30元/次。任务书同意人没有在规定的时刻内回复对直截了当责任人扣款20元/次。对考核工作的治理一样职员一样情形下。每周任务完成之后，职员进行自评，并最迟不得于下周一上午9：00往常呈报直截了当主管进行复评，具体的操作程序详见流程图。〔考核记录表详见附表四〕直截了当主管及时组织任务完成情形复评并填写相关内容后反馈给该职员。在下周二的上午9：00往常，将本周的所属职员的考核结果〔考核记录表〕发送给相关职员并抄送人力资源部及自己的直截了当主管〔任务下达者为部门经理时，直截了当抄送给人力资源部即可〕。对基层主管其直截了当主管在下月初的前2个工作日完成复评工作，并于第2个工作日下午5：00往常将考核结果分别发送至软件公司总经理、基层主管本人、人力资源部。对部门经理软件公司总经理在下季度初的前2天内完成复评工作，并于第2个工作日下午5：00往常将考核结果分别发送至部门经理本人、人力资源部。其他说明关于有明确时刻节点要求的任务〔见本文1.6.4节的描述〕，为保证总体工作能顺利开展，采纳即时完成、即时自评、即时提交复评的原那么进行。每一份考核结果记录表没有按时完成直截了当责任人扣款50元/次。直截了当责任人的直截了当主管扣款30元/次。部门间的任务下达考核治理部门间的任务书下达及考核按照下述程序进行。其余下达及考核程序按照前述任务的治理及考核之规定执行。评分细那么对一般职员每周任务分值总合为100分〔各任务权重之和为100%〕。每个月得分取本月每周得分的平均值作为月度考核最终得分。对基层主管每月任务书任务总分值为100分，其最后得分总和为月度最终得分。部门经理每季度任务书任务总分值为100分，其最后得分总和为季度最终得分。绩效薪资评定衡量标准以部门为单位，每个部门按月度进行排名，取部门职员总数的10%作为奖励和处罚的基础人数〔按四舍五入的原那么进行〕。不足5人的部门由软件公司总经理依照实际情形另行处理。奖励人数为部门总排名前10%的人员，处罚人数为部门总排名后10%的人员。比如：A部门有17个人。那么该部门奖励的人数为2人，人员为该部门总排名前2名的人员。处罚的人数为2人，人员为该部门总排名最后2名的人员。假如某部门月度职员的最高得分低于90分，那么该部门职员不作奖励。假如某部门月度职员的最低得分低于80分且该部分职员还未包含在该部门最低得分的10%以内，那么在惩处时必须将这部分职员纳入惩处范畴，按照后续关于惩处分配原那么的运算公式执行。关于排名相同的情形，将人员的考评材料呈报软件公司总经理进行监督考核，按照软件公司总经理监督考核的得分作为最终排名的依据。上述情形不包含部门经理，对部门经理的考核标准按照本制度2.8.2的相关规定执行。奖励和处罚的金额分配原那么对一般职员及基层主管奖励分配原那么汇总软件公司所有人员，按照分数由低到高排列，分数最低的人员奖励5%，分数最高人员奖励10%，其余中间分数人员的比例按如下公式运算得出：其余中间分数人员奖励比例=5%+〔考核得分-最低得分〕×4%/〔最高得分-最低得分〕。惩处原那么汇总软件公司所有人员，按照分数由低到高排列，分数最高的人员扣除5%，分数最高人员扣除10%，其余中间分数人员的比例按如下公式运算得出：其余中间分数人员扣除比例=5%+ABS〔考核得分-最高得分〕×4%/〔最高得分-最低得分〕。对前后各10%的职员，负有监督考核职责的相关人员必须对该类职员的任务下达情形、任务完成情形、考核情形进行全面认确实审查，履行监督考核的职责。同时，对该部分职员必须进行结果沟通反馈，并如实填写«结果反馈记录表>>(详见附表五)。对部门经理季度考核分数低于80分时，扣除10%。80-84.9分，扣除5%。85-94.9分，不扣不减。高于95分〔含95分〕，按照95分奖励5%，100分奖励10%为基准运算。运算公式同一般人员及基层主管奖励的运算公式。在下一季度的工资中逐月扣除或奖励相应的百分比金额。本制度相关工具附表一：任务书xx软件任务书编号：序号：■任务发出同意信息同意人姓名同意人部门同意人职务完成时刻年月日至年月日任务发出人发出人部门发出人职务发出时刻同意时刻■任务内容、产出及考核标准工作内容及工作量权重要紧产出考核标准任务一：内容：目标：工作量：时刻：数量：质量：成本：任务二：内容：目标：工作量：时刻：数量：质量：成本：任务三：内容：目标：工作量：时刻：数量：质量：成本：■任务同意确认信息任务同意人及意见时刻任务发出人时刻附表二：绩效变更通知单xx软件绩效变更通知表编号：序号：被考核人考核期间年月日至年月日■变更工作内容及变更信息〔原内容有变更时填写〕需要变更的原绩效考评内容编号变更内容变更原因绩效变更处理备注12■需增加的工作内容及考核信息〔有增加工作内容时填写〕工作内容及工作量权重要紧产出考核标准任务一：工作量：时刻：数量：质量：成本：任务二：工作量：时刻：数量：质量：成本：被考和人确认时刻考核人及意见时刻说明：本表用于主管由于工作需要主动变更职员任务时使用。如发生绩效变更情形，本表作为原绩效考评内容的附件在绩效考和时一并提交。附表三：绩效变更申请单xx软件绩效变更申请表编号：序号：被考核人考核期间年月日至年月日■变更工作内容及变更信息〔原内容有变更时填写〕需要变更的原绩效考评内容编号变更内容变更原因绩效变更处理备注12■需增加的工作内容及考核信息〔有增加工作内容时填写〕工作内容及工作量权重要紧产出考核标准任务一：工作量：时刻：数量：质量：成本：任务二：工作量：时刻：数量：质量：成本：被考核人及意见时刻考核人确认时刻说明：本表在职员由于工作需要主动变更工作内容时使用。如发生绩效变更情形，本表作为原绩效考评内容的附件在绩效考和时一并提交。附表四：绩效考核记录表xx软件绩效考核记录表编号：序号：■评估者相关信息被考核人部门职务直截了当主管绩效考核时刻段年月日至年月日■任务完成情形考核〔工作产出结果及考核记录〕工作内容权重实际要紧产出考核维度自评主管评判监督评判任务一：实际工作量：时刻数量质量合计任务二：实际工作量：时刻数量质量合计任务三：实际工作量：时刻数量质量合计任务完成情形考核总合计得分■任务治理情形考核工作内容实际要紧产出考核维度自评主管评判监督评判任务书下达填写任务书份数，及完成时刻份数时刻任务书同意在规定时刻内反馈时刻任务治理情形考核合计扣款■任务考核治理情形考核工作内容实际要紧产出考核维度自评主管评判监督评判部门/项目组对职员任务的考核填写份数及完成时刻份数时刻任务考核治理情形合计扣款打算工作量实际工作量自评时刻主管评判时刻监督评判时刻■考核结果确认及说明被评估人签字认可时刻主管评判说明〔说明什么缘故加减分或保持原先的分数或扣款的理由〕主管签字：时刻：监督评估说明〔说明什么缘故加减分或保持原先的分数或扣款的理由〕监督评估人签字：时刻：填表说明：每个任务完成时及时评判并填写该表的相关内容；该表以月度为单位进行总评，评判完成后交公司人力资源部进行统计；〝任务治理情形〞中〝任务下达〞只针对主管以上人员适用；〝任务考核治理情形〞只针对主管以上人员适用。附表五：绩效考核反馈记录表xx软件工作考评结果反馈记录表编号：序号：反馈对象反馈时刻地点反馈沟通要点反馈沟通内容记录共识点不同意见反馈对象签字反馈人签字附那么本制度说明权归公司人力资源部；本制度自公布正式版之日起施行。