人力资源论述题

人力资源论述题————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期:六、论述题：1、试述如何积极开发人力资源?ﻫ答:人力资源开发是组织和个人发展的过程,其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统 工程 路基工程安全技术交底工程项目施工成本控制工程量增项单年度零星工程技术标正投影法基本原理 ，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护,都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件:一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间,人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说,制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。2、试述有效进行人本管理的运行机制是什么?ﻫ答：有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境,使员工处于自动运转的主动状态，激励员工历发向上、励精图治的精神。（1)动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。(2)压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任，迫使人们努力去履行自己的职责。（3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规,是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。（４)保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。（5）选择机制。主要是组织和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。（6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常,环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系,另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。3、试述人本管理的机制 有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态,激励员工奋发向上、励精图治的精神。(1)动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制,二者相辅相成，形成一个整体。ﻫ（2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量,而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。ﻫ（3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。(４)保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。（5)选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力,创造一种良好的竞争机制,有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。（６）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥,要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系,另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。4、如何评估培训效果?ﻫ 培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评估后,整个培训过程才算结束。在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题：培训后员工的工作行为是否发生了变化?这些变化是不是培训引起的？这些变化是否有助于实现企业的目标?下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化？只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。ﻫ 对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估:ﻫ 第一，反应。即测定受训者对培训项目的反应,主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法,包括培训项目是否反映了培训需求,项目所含各项内容是否合理和适用等。这可以通过面谈、问卷调查的方法搜集评价意见。但应该注意，这种意见可能带有主观性和片面性,即使这些意见是客观的，也仅仅是看法而不是事实，不足以说明培训的实际效果和效益。可以将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议,或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。   第二，学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，更容易了解培训的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说明培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用到实际工作中，培训仍然不能算成功。   第三，行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变,以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。但由于这种行为的变化受多种因素的影响，如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，因此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员进行事先测试和时后测试,将两组人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估。 　 　 第四，成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。这可以用统计方法、成本效益 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 法来测量。５、个人职业生涯发展阶段 　  职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，尽管每个人从事的具体职业各不相同，但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务,据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段。一般可将职业生涯划分为五个阶段：⑴成长阶段：（从出生到1４岁）在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用,逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法,到这一阶段结束的时候,进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。ﻫ⑵探索阶段:(15岁到24岁）在这一时期,个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段开始的时候,他们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解,他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候,一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。⑶确立阶段：（25岁到4４岁）这是大多数人职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。然而,大多数情况下,在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。　⑷维持阶段：（４5岁到65岁)在这一阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地,因而他们的大多数经历主要就放在保有这一位置上了。 ⑸下降阶段：当临近退休的时候,人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。在这一阶段，许多人都不得不面临这样一种前景,接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。 对职业生涯划分阶段的意义在于,在不同的生命阶段有不同的职业任务，面临不同的职业问题，应该进行有针对性的职业生涯管理。ﻫ6、解决劳动争议的途径和方法有哪些？ﻫ 　解决劳动争议的途径和方法如下：ﻫ⑴通过劳动争议委员会进行调解劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。 ⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成,劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构,负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则:调解原则,及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有:受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。 ⑶通过人民法院处理劳动争议ﻫ7、我们在实施人本管理时，应如何培育和发挥团队精神？（1)明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此,我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念,融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。(2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者,自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养,取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去,更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济,等等。(3)建立系统科学的管理制度,以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。(4)良好的沟通和协调。4,协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。（５)强化激励，形成利益共同体，即通过建立有效的物质激励体系,形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。（6）引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动,使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。8、如何做好考评后的面谈工作?ﻫ 做好考评后的面谈工作,一般应遵循以下基本原则:⑴对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上⑵谈具体，避一般；⑶不仅找出缺陷,更要诊断出原因;⑷要保持双向沟通；⑸落实行动 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ;ﻫ 此外还要对个别情况采取特殊方法处理。9、试述人力资源战略规划的作用ﻫ 在所有的管理职能中,人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难,同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才,进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。 ⑴通过人力资源供给和需求的科学分析,制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；ﻫ 　⑵导致技术和其他工作流程的变革; 　⑶提高竞争优势,如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；ﻫ ⑷改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等； ⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等; ⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果,进而帮助管理者进行科学有效的管理决策;ﻫ　　⑺适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。ﻫ10、试述人力资源管理的目标与任务。答：人力资源管理的目标与任务,包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，屈于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务,一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。ﻫ 无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，主要包括以下三个方面;ﻫ （1)保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足;ﻫ 　(2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展；ﻫ (3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升与扩充。 然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项： ①规划;②分析；③配置；④招聘;⑤维护；⑥开发。11.试述绩效考核的目的。答:绩效考核的目的主要是行政管理性的,如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策；但其目的也有培训开发性的,如绩效考核结果对被考评者的反馈,以及据此结果制定与实施培训计划等。绩效考核的主要目的包括： 第一，绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励功能,使员工体验到成就感、自豪感,从而增强其工作满意感。另一方面,绩效考核也是执行惩戒的依据之一,而惩戒也是提高工作效率,改善绩效不可缺少的措施。ﻫ 　第二，按照社会主义的按劳分配付酬原则,绩效考核之后便应论功行赏；所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。健全的绩效考核制度ﻫ与措施，能使员工普遍感到公平与心服,从而也增强其工作满意感。 第三,绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准,因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。 第四,绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面,绩效考核能发现员工的长处与不足,对他们的长处应注意保护、发扬,对其不足则需施行辅导与培训。对于培训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的需要，据此制定培训措施与计划,还可以检验培训措施与计划的效果。 第五，在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察与测评，可通过访谈或其他渠道,将结果向被评员工反馈，并听取其反应、说明和申诉。因此，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。ﻫ 第六，绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门,供制定有关决策时作为参考依据。ﻫ1２．如何采用有效的方法解决劳动争议问题? 答：一般有效解决劳动争议的途径和方法有以下三种: (1)通过劳动争议委员会进行调解ﻫ 劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动,具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。ﻫ （２)通过劳动争议仲裁委员会进行裁决ﻫ 劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成,劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构,负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则,及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。 (3)通过人民法院处理劳动争议ﻫ 　 从争议事项范围来看，人民法院只处理因履行和解除劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;和法律规定由人民法院处理的其他劳动争议案件。从企业范围来看，这些案件属于国有企业:县(区）属以上城镇集体所有制企业;乡镇企业;私营企业；三资企业。若从员工范围来看,案件的主体是与上述企业形成劳动关系的员工;经劳动行政机关批准录用并已签定劳动合同的临时工、季节工、农民工;依据有关法律、法规的规定,可以参照本法处理的其他员工。但人民法院受理的劳动争议案件须满足以下条件:第一，劳动关系当事人之间的劳动争议,必须先经过劳动争议仲裁委员会仲裁;第二，必须是在接到仲裁决定书之日起15日内向人民法院提起起诉的，超过15日，人民法院不予受理;第三，属于受诉人民法院管辖。13、实施人本管理时,如何培育和发挥团队精神?ﻫ答:(１)明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起,形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此,我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念,融人每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。ﻫ (２）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者,自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力,取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去,更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共若、同舟共济,等等。ﻫ (3)建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证ﻫ 　(4)良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。 (5)强化激励，形成利益共同体,即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。ﻫ (6）引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动,而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。ﻫ14、试述职务分析的内容。答:一般而言，职务分析中需要收集的信息,主要包括以下几方面：(1)与工作有关的内容,包括职务的名称及所属部门;工作中需要完成的具体活动,需要方法与步骤；工作材料及最终产品等。（２）仪器、设备、工具及其辅助手段。ﻫ（３）与员工有关的内容。包括工作中注意事项；工作中身体各部分的协调程度、劳动强度等。（4）工作绩效。指经过测评的员工的工作表现。为此要先制定衡量工作水平的标准。(5)职务背景。包括工作计划、工作条件、企业及社会背景等。ﻫ(6）职务对人员的资格要求。指任职人员需具备的能力、个性、学历与工作经历等。(6)职务对人员的资格要求。指任职人员需具备的能力、个性、学历与工作经历等。15、如何评估培训的成效？ﻫ答:①决定谁将使用这评估报告及其目的②依据培训目标拟定评估项目③决定评估内容之要点（知识、技能、态度);④选择评估标准（个人改进，团体通过标准百分率及等级）:⑤设计评估工具（纸笔测验,操作表演；自我评估，他人评估；工具的信度、效度和区分度)；⑥决定评估的时间;⑦评估者的选择;⑧引导评估的方法（面谈、团体测试）;⑨评估模式的测试或进行评估；⑩分析模式测试结果或分析评估结果;11重新设计评估模式或撰写评估报告更详细的评估阶段划分。ﻫ１6、实施人本管理时,如何培育和发挥团队精神?ﻫ（1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起,形成坚强的团队,以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中,成为员工的共识。为此,我们必须把目标进行分解,使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献,把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。　(2)增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者,自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养,取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力,取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。ﻫ　　(３)建立系统科学的管理制度,以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。（4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。（5)强化激励,形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。ﻫ   (６)引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动,使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧,直接为企业发展出谋划策。一、试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势1、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加,随着政府管理对大量信息的需求,随着政府管理日趋技术化和专门化,政府管理对专门性的需要更加强烈,这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来,无论是公共组织还是私营组织的工作,将有９0%为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代,系指未来相当比例的工作,由机器代替人力去做。与此同时,知识和信息工作者,在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。２、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于:强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色;强调严格的规划和程序；重视监督的控制;强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理,乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同,新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能,主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景;发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。３、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来,面对新知识和新技术的挑战,越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会,过去被动式的学习已经无法适应时代的要求,具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程;灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力,培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功;鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动;组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含;学习是一连串的规划、执行与反馈过程;强调教学相长,相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。4、人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下,传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了因应环境的变化,提高效率、符合创新的要求,发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术,组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构,人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称,可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性,组织结构的弹性化;组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威,权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的;从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制;组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之,新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。５、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率,节约成本;有利于人力资源战略和政策制定;有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。未来主要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。６、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从1９９０年以后,各国之文官改革,莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在１９９9年会计年度精简全职公务人员27.2９万人;加拿大亦在总数２2.５万名公务员中精简5.５万名。中国中央政府亦精简了3０%的公务员。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。7、绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的成功与否,应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标,以使他们的能力获得最大的发挥;并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分:对每一项任务及价值作清楚的陈述;规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础;订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。８、公务伦理责任的强调和重视。近年来,越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败)导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”,严重影响到了政府的合法性问题,在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国,1９78年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定,同时成立“政府伦理局”，具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会１985年发表公务员伦理法典,1９９４年又予以修正,要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直,追求专业卓越表现。OECＤ国家也致力于公务道德基础设施建设工作,许多国家亦有公务员伦理的法律。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规,维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入,公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定,如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。二、试述21世纪人力资源的特征。１、稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。２0世纪末世界经济发展的经验向世人昭示,知识成为创造财富的最重要的资源,但知识资源与物质资源不同，它需要通过人这一载体来体现其价值和使用价值,并发挥其创造财富的功能。掌握并善于运用知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。由于人们的先天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代,人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。２、层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。如按以往我国政府文件规定，凡属接受过中等专业教育以上的人员均可视为人才,则可按人们的学历将人才资源划分成中等专门人才、高等专门人才、硕士、博士等多层次人才资源.据人们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等。３、知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。有学者将知识分为编码化知识和经验性知识两类,编码化知识可通过数据、信息、科学(知识体系)和技术（专利)等形式固化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中;经验性知识则通过教育培训被固化在人的头脑中。拥有比一般人更多的经验性知识,并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。此外，在不同的经济社会形态下,人力资源所载有的知识资本又具有不同的特点。在农业经济社会，知识是一般劳动生产经验的总结；在工业经济社会,知识主要体现在机械化、自动化技术以及与之相适应的管理技术和人文社会科学知识之上;在知识经济社会，知识作为第一生产资源,呈现出以创新能力为主要标志的信息化、智能化态势。4、创造性。人力资源作为知识资源的载体,它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源,只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能体现出其创造性功能，即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能,为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能。人力资源的创造性，不仅体现在物质财富的创造上,更重要的是它还能对知识本身加以创新。5、流动性。人作为思想者，都有自已的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负，他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。因此,人一旦发现他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其预期目标时，他们就会表现出强烈的流动倾向，除非有强硬的制度约束，否则他们一旦采取行动,人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。人力资源的这种流动性特征表明人力资源不象物质资源那样，可以成为占有者最终使用或消费的对象。６、可再生性。人力资源的可再生性体现在两个方面:第一，对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费,只要人力资源所载有的知识没有全部老化,这种知识资源就可被反复利用；第二,人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性,因为具有较高科学文化知识素养的人才,尤其懂得知识的不断充实和更新与个人发展的联系，懂得不断增加自身人力资本的价值。人力资源的可再生性意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源。７、收益递增性。在正常情况下,人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出,且呈现出边际收益递增的趋势。人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性等特征所决定的:首先,由于人力资源的稀缺性,通常情况下能与其它可利用资源相配合的人力资源总是显得不足,使增加这种稀缺生产资源投入的经济主体在正常情况下总可获得高于其成本的收益。其次,由于人力资源的知识性和创造性,在知识和智力对经济发展、经济竞争起决定作用的时代,拥有人力资源就意味着拥有产品创新、技术创新、管理创新、知识创新等创新能力和在相关领域中的领先地位与市场垄断地位,这样的能力和地位可为人力资源拥有者不断增加财富。比尔·盖茨主要依靠知识和人才缔造微软帝国的神话以及美国依靠人才资源和科技领先优势创造的连续九年实现低通涨高增长的经济奇迹等事实，都有力地佐证了上述结论。最后，由于人才资源的可再生性,使人力资源的拥有者在拥有期内可以持续获得人才资源所固有的出色的创造力和产出率，并可减少乃至避免发生类似于物质资源的反复搜寻和获取所需要的成本。三、试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。最近几年,人才在全国范围内的流动,恰如喷薄而出的朝阳,给中国大地带来莫大的活力和生机，同时，又以其巨大的能量给社会的许多方面以强烈的震撼。沿海城市的开放，使得人力资源涌向南方的势头有增无减。就目前情况来看，人才流动有三个方向：一是开放地区和城市,其开放与改革的程度越大越深，人才流动的向心力越大；二是外向企业,其外向性越强，对人才流动的吸引力越大；三是德才兼备的领导者,确实能任人唯贤的领导者，其周围必然会汇集越来越多的人才。人才的流动,势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、“地区所有”的陈规陋习,造成市场调节需求,需求引导人才流动的大环境。因此在管理人力资源的时候必须注意人力资源的流动性，做到正确引导,合理流动。既为人才的合理流动创造条件,又应制定相应的法律法规规范人力资源的流动。国务院主管部门可定期发行《全国人力资源需求指南》，各省亦可效法,从而提高人力资源流动的目的性。同时,要避免人才的外流，并注意引进国外的人才。人才外流是近几年比较严重的社会现象，国家要为人才提供优厚的生活和工作条件,使在国外的人才能回来,国内的人才留得住,如果可能的话还可以吸引国外的人才到我国工作。2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比,显得尤为稀缺和宝贵。但是,人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配,但是,盲目的竞争却会带来人力资源的浪费,比如说，人力资源盲目地流向沿海发达地区，而沿海发达地区容纳人力的能力毕竟是有限的,多余的人力资源的积存形成浪费,同时，也给社会带来不稳定因素。可见从人力资源管理的角度来看,要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。具体做法是:加强内陆地区的经济发展,尽可能多地创造就业机会,就地消化多余的人力资源。3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的,从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是,一旦具备了某种技能,就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。把这部分人力资源从一般的人力资源中区分出来,进行特殊的管理是很有必要的。人才是在广大的劳动者中成长起来的，他们在广大劳动者的生产、科学实践活动中,总结出了劳动者的实践经验和智慧，创造和发明了先进的生产工具,推动了科学技术的发展,提高了社会生产力,大大提高了劳动生产率。人才是人类的精华,是人群中先进的部分。人才集德、识、才、学、体于一体，特别是高级人才,在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。4、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分,人才是为经济建设服务的,国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。国家必须有连续递进的十几年、几十年的正规的人才培养与使用的规划与措施，同时，随时以短期培训作为补充。要从全世界发展、进步与竞争的角度认识人才、培养人才、使用人才、尊重人才、爱护人才。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量,还要保持较高的人才合理使用率。其次,要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才,其核心是正确地使用人才。在现实社会中,有的人“唯亲是用”，有的人“囤积居奇”，有的人“顺我者用”,有的人“低我者用”，这就是狭隘、低级的用人观,是改革和建设有中国特色社会主义的反动力。四、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。1、价值取向差异使管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品,对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务,而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收,这决定其工作人员的行为要对公共利益负责,而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报,人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力,而企业人力资源管理部门只听命于领导者,领导者完全可以决定员工的任命与使用,对员工的需要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来,录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失。企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开,其操作过程也是经常隐蔽不公开的。２、管理对象行为取向的不同。在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向,倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态;在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性,这与公共部门组织强调稳定性有关。作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定,这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守 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，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致,组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征,行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组织带来最大的贡献。可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以“效率”为首要追求目标,对利益追求的永恒性,使得私营部门成为最具创新精神的部门。只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创造事情。试想，如果一个部门的领导对利润负责，对成本负责，他怎么会找两个助手去做毫无意义的事呢？3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的,行政与政治是不可能完全分离的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的道德素质被排在前面,能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标,尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。在私人部门,雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力,这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养,只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。一个有能力但道德水准一般的人,有时是能被雇主容忍的。一般说来,私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。４、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言,公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节,而私人部门则更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的,有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析,没有制定出科学、规范的职位说明书。私人部门基于绩效的考虑,则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。在企业组织中，绩效评估标准是确定的，指标都是可以量化的,员工对人力资源的开发、自身专业能力的提高也更为重视。总之在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征,而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素,致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为,公务员的行政行为以行政执法为第一要义,对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大,这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。企业则是为追求经济效益而生长的组织,以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的,当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。企业在个人利益保障方面，企业适用《劳动法》界定劳动关系,《国家公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规范。公务员的个人权力较容易得到保障，而劳动法对劳动关系的规定比较原则性,企业必须依照此制定更加具体的管理规范。由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。例如,政府淘汰公务员比较困难,而企业组织淘汰一个员工有时只需老板的一句话。五、试述当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势1、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。传统公共行政的一个理论基础就是“政治—行政”二分，为此，公务人员必须保持政治上的中立。政治是由那些政务官来负责政策的制定，而公务人员只负责行政即执行,且不受任何党派的左右。然而在现实的操作中，公共人事制度日趋政治化的问题突出。一方面，公务人员确实参与政策的制定，在通常情况下，实施由公务人员参与制定的政策，可能会带来更好的治理效果。在政策执行阶段，可以更加明显地看到公务人员在政策的制定中所起的作用。另一方面,根据欧文·休斯的观点,“管理主义模式的主要特点是管理者对产出和结果负责。这就意味着管理者和政治雇员之间以及管理者和公众之间的关系必然发生改变。”传统模式中,管理者和政治雇员之间的关系是范围狭小的和技术性的，是发号施令者和执行命令者之间的关系。在管理主义模式下,二者之间的关系更为灵活和紧密。公务人员与政治官员共存于管理的互动过程之中。2、公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。传统的公共行政的另一个理论基础是官僚制,公共人事制度要在组织形式和运作上确保这种体制的高效运转。但是人们已经逐渐认识到这种永久性会造成公共组织的功能失调,并看到公共组织内部的不协调已经带来许多社会和经济问题。改革通过公共服务中的可选择替代性组织形式或机制，降低公共组织的作用，减少公共组织雇员的数量。主要途径是将原来由公共组织机构直接提供公共服务的方式,转变为通过其他组织形式和机制提供。对现有的公共雇员，增加雇佣关系的灵活性。公共部门使用临时性、兼职或季节性雇员的数量明显增加,另外通过雇佣契约使用的不受传统公共人事制度保护的雇员数量大大增加。对于公务人员来说,今后面临的是公共组织多样化的雇佣模式,诸如以签约方式受聘、担任顾问性工作,公务繁忙时期临时聘请人手等。这样有越来越多的终身职位被取消。这使公务人员的管理多样化和非职业化，而不是目前传统模式的刚性。这在本质上有助于让更多的组织和人员参与问题的解决。3、职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。职位分类首创于美国,是以美国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。职位分类的最大特点是“因事设人”,它强调的是公务人员的职权和责任，而非担任该职位的公务人员本人。以英国为代表的另外一些国家实行的是与职位分类不同的品位分类制度。它是一种以文官的个人条件,如学历、资历等为主要依据的分类管理方法。这种分类是以“人”为中心进行设计的。美国的职位分类以精密细致而著称,并被认为是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志。二十世纪七、八十年代以来，美国进行了多次改革，重视简化分类制度和注重“人”的积极作用,但费时、耗资、繁复等问题始终没有得到好的解决，特别是这种静态的分类模式，常常难以适应经常变动的职位结构。近年来，职位分类中出现了一些新的发展趋势，不少国家更加重视“人对职位的影响”，实行“级随人走”,此外，职位分类的体系结构也趋于简化。随着现代公务人员职能范围的日益扩大,分工愈来愈细，许多专业性、技术性工作进入公务人员的工作领域,它也不可避免地暴露出一些缺陷来，特别成为业务类公务人员管理的一大障碍。近年来英国对品位制度作了较大改进,表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上,吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。历来的功绩制是指根据人的能力、学历、资历、以及工作绩效的考核结果来决定公务人员的录用、任命、升降和奖励的一种人事管理制度。在此基础上实行的“功绩工资制”和“功绩奖励制”将公务人员工作绩效和工资待遇结合，即对高级公务人员和中级公务人员实行功绩工资制,按照其工作绩效来决定其工资水平，打破了过去那种公务人员按照服务年限平均地、自动地增加工资的制度。同时对高级行政官员实行功绩奖励制,以鼓励公务人员提高工作效率和质量，吸引并留住优秀人才,带动整个公务人员队伍素质的提高，从而给功绩制注入了新的内容和活力。4、简化法规和制度规定,增强人力资源管理的灵活性。放松规制的改革既是信息时代的要求，又是西方国家规制管理过于泛滥的结果。随着社会的不断发展,法律和制度规定也在不断增加，在一些领域，过于繁杂的法律和制度规定反而又成了影响这些领域发展的阻碍因素。在美国,长期支配人事部门的一个基本管理思想是,应该通过种种条文规定,使所有的公务人员都采取同一种行为方式。但事实上这是不可能的。因而，美国政府大幅度削减陈旧规制，减轻对公务人员过分的规则,简化职位分类规则，简化公务人员辞退制度,废除1万余页的联邦人事手册。分权给下级行政组织和部门主管人员，让其有聘雇人员、核定薪资的权力。联邦政府还允许更多的部门进行人力资源管理改革的试点，以寻找更佳方案,这样就出现了一些联邦机构和组织游离于现存公务人员体制之外的现象。这种改革试点和例外,打破了美国公务人员制度法规严密、整齐划一的传统格局;取消了过程取向的控制机制;相信并依靠公务人员的责任心和能力来从事新的创造性工作;提高了工作效率；改进了社会的整体利益。这种模式在于改变照章办事的传统，去除繁文缛节，清除政府管理实质以外的其它附着物，让政府最大限度地释放潜在能量和创造力,以新的创造性工作改进社会的整体利益。当然,作为官僚制的重要特征，规制的作用是其他东西所不可替代的。即使在以知识和信息为管理基础的新时期，规则的作用还是不可忽视的。美国政府放松的只是那些在社会经济领域和行政组织自我管理方面过细过滥的规则,而不是所有的规则。对那些在宏观调控职能和社会政治统治方面的规则不是放松了,而是有所加强，这也是西方行政改革的共同点。并且,美国政府在放松那些过时、陈旧的规则的同时，还在不断制定新的规则。为增强人力资源管理的灵活性，人事管理权力的下放使得一线管理者拥有更大的实际权力,并承担起更大的责任。在旧的体制下，由于繁琐的制度规定的束缚，一线的管理人员很难在人事管理上有所作为,现行的改革给他们以更大的实际权力和灵活性,即在大的原则得以遵守的前提下，各部门可以自主设计符合部门实际的人事制度，并且采用更多的高效低耗的人事管理方法；人事部门的一些传统职能,通过市场机制由企业承担；人事管理机构及其职能合并，把原先分别由几个机构各自承担的人事管理职能合并到一个机构;加速人事管理地自动化和计算机的运用程度;人工智能、国际互联网络的发展，使人事管理的技术方法的变化越来越大。５、新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。受传统人事行政思想的影响，公共人事制度通过对人的一定程度的控制，达到官僚机制的正常运转。因此，公务人员的进入、使用、退出这三个机制始终贯穿的一个现实就是公务人员是一部机器中的零部件,必须是有理性的,而且必须使其时刻保持理性，否则整个机制的运作会存在问题。但人力资源管理的观点是将人看作是组织中的一种资源，一种保持长久竞争优势和不断发展的资源，它不仅具有组织要求的不同特征，同时又具有自主创造性。人力资源管理就是要将这种创造性与组织紧密衔接，实现真正意义上的组织与个人的结合。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对人力资源的投资所产生的效益