null行政人事部2011年度
计划
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行政人事部2011年度计划目 录目 录 配合公司2011年度营销目标的实现，加强人力资源工作的计划性，根据公司2011年各系统的发展计划和经营目标，行政人事部制定了下年度计划:行政管理类工作人力资源类工作第一部分：人力资源类工作第一部分：人力资源类工作第一部分、人力资源类工作计划工作内容：
1、人员招聘
2、绩效考核
3、员工培训
4、职业发展第一部分 人力资源类工作——人员招聘第一部分 人力资源类工作——人员招聘思路分析：
1、2011年是公司上市后快速发展的一年，人力需求将迅猛增加、逐步到位。
2、利用上市公司号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些来自安防尤其是对讲行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。
3、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应2011年人才猛增需求。
4、在2009年绩效考核的基础上实现2011年的内部培养与晋升，提拔和任用有上进心、不断学习提升的内部员工。第一部分 人力资源类工作——人员招聘第一部分 人力资源类工作——人员招聘目标概述：
公司目前正处在变革时期，2011年总体目标做到三点满足岗位需求保证人才储备实现梯队建设人力资源目标第一部分 人力资源类工作——人员招聘第一部分 人力资源类工作——人员招聘具体实施
方案
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A、招聘方式：以网络招聘为主，和全国知名的招聘网站合作，至少同时签约两家以上网站半年或一年，例如中国人才热线、中华英才网、智联招聘、卓博网等。
B、猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式
C、人才市场现场招聘：保持与深圳各大小人才市场联系，参与大型招聘会、金领招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式；
D、内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工；
E、熟人推荐：针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式；
F、学校现场招聘：对于生产基础岗位员工实行学校招聘，其他岗位慎用；第一部分 人力资源类工作——人员招聘第一部分 人力资源类工作——人员招聘实施目标注意事项：
A、人力资源部门和行政部分离出来，前期需要增设人事主管1名，招聘培训专员1名，薪酬绩效专员1名，分离时间计划在4月份大量岗位招聘正式启动之前，以适应招聘需求。
B、招聘渠道拓展：竞争对手挖人、行业论坛招聘广告发布、定期招聘日等。
C、做好各项准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告扩大上市公司的形象宣传；制作公司宣传品或宣传板等。
D、安排面试：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试结果的反馈、录用决策效率提高等，春节前完善规范和指导部门内部各项工作的《人力资源手册》，作为今后人力资源部工作指导书。 第一部分 人力资源类工作——绩效考核第一部分 人力资源类工作——绩效考核思路分析
从2009年的绩效成果来看，绩效考核不再技术性问题，而成为组织管理问题。绩效考核体现了公司对中层管理人员和一般员工的绩效要求，核心问题是一种管理习惯的形成。养成行为习惯，关键在于坚持和
制度
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保障。绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任务：
一是健全绩效指标；
二是抓好绩效过程监控；
三是严格施行考核结果反馈和应用；
四是规范横向和纵向考核结合的考核方式，并与薪酬挂钩。第一部分 人力资源类工作——绩效考核第一部分 人力资源类工作——绩效考核目标概述：
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。第一部分 人力资源类工作——绩效考核第一部分 人力资源类工作——绩效考核具体实施方案：
A、继续完善《绩效考核管理办法》和配套文件、表格；补充新增设岗位考核指标；
B、横向和纵向考核制度与薪资挂钩，逐步将所有项目参与横向考核范畴。
C、重点对考核结果进行评估，建议对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况跟踪，保证绩效考核工作的良性运行；
D、 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的
标准
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就是保证建立合理、公平、有效的绩效评价体系。第一部分 人力资源类工作——绩效考核第一部分 人力资源类工作——绩效考核实施目标注意事项：
A、 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
B、 绩效评价体系并非是人力资源部门的单独工作，在操作过程中应当以部门负责人为主导，并听取各方面人员的
意见
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和建议，及时调整和改进工作方法。
C、 绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。第一部分 人力资源类工作——员工培训第一部分 人力资源类工作——员工培训思路分析：
A、各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约束力不强，因此存在着各部门为应付培训考核指标随意安排培训课程或者未按月度培训计划严格执行的情况；
B、未能系统化和规范化实施，培训课程存在盲目性，多为应急式的培训；
C、培训方式单一，多为课堂讲授为主，缺少互动和反馈，效果不明显；
D、培训考核机制不健全，进而影响到培训效果的达成；
E、未设立专门的培训专员、培训讲师队伍未能形成。第一部分 人力资源类工作——员工培训第一部分 人力资源类工作——员工培训目标概述：
1、员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。
2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。
3、人力资源部2011年将对员工进行“鹰计划”方案的培训与开发，使公司在人才培养方面产生明显效益。第一部分 人力资源类工作——员工培训第一部分 人力资源类工作——员工培训具体实施方案：
A、静态需求和动态需求：根据岗位需求和部门培训需求制定“静态”和“动态”培训计划，制定年度培训计划和月度培训计划。
B、讲师培养计划：选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训，开发培训课程的课件。
C、重点培训内容：营销技巧、工作沟通、客户服务、企业文化、职业规划、产品知识、项目管理、新进员工公司培训、规章制度培训等。
D、培训制度修订：春节前完成《培训管理制度》修订。
E、培训效果评估：对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息。
F、实施“鹰计划”：落实“雏鹰计划、飞鹰计划和精英计划”。第一部分 人力资源类工作——职业规划第一部分 人力资源类工作——职业规划思路分析：
1、根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计；
2、明确各岗位的发展通道的能力素质标准；
3、整合发展通道与员工发展计划，实现企业发展通道和员工发展相统一；第一部分 人力资源类工作——职业规划第一部分 人力资源类工作——职业规划目标概述：
1、编制各岗位的职业发展通道，形成《职业发展规划管理制度》文件；
2、着力跟进员工的职业发展，提供帮助和指导；
3、实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪资规划相结合；第一部分 人力资源类工作——职业规划第一部分 人力资源类工作——职业规划具体实施方案：
1、春节前后完成《职业发展规划管理制度》文件；
2、内部发展渠道描述：
A、内部职称发展途径；
B、行政级别发展途径；
C、个人薪酬发展途径；
D、内部横向发展途径；
3、外部发展渠道描述：外部创业项目第二部分：行政类工作——工作内容第二部分：行政类工作——工作内容团队
建设制度建设知识产权战略文控体系建设信息化建设组织架构费用预算行政
工作第二部分：行政类工作——团队建设第二部分：行政类工作——团队建设备注：力争做到行政部每月都组织团队活动！ 第二部分：行政类工作——制度建设第二部分：行政类工作——制度建设制度建设思路：
1、制度是工作经验的总结，是工作效果达成的保证；
2、制度的编者和修订遵循现实工作的需要，同时要有前瞻性；
3、制度不能一蹴而就，而是一个持续改善的过程；第二部分：行政类工作——知识产权战略第二部分：行政类工作——知识产权战略知识产权战略建设思路：
1、设立专门的知识产权管理机构，前期可以由法务部承担工作职责；
2、建立知识产权管理制度；
3、组织专门人力、物力和财力促进知识产权的形成；第二部分：行政类工作——信息化建设第二部分：行政类工作——信息化建设信息化建设思路：
围绕有力于工作效率提高、解决实际问题，分步分期实施，确保效果达成；第二部分：行政类工作——文控体系建设第二部分：行政类工作——文控体系建设文控体系建设思路：
1、行政部或总经办下新设立“文控室”，招聘专职“文控专员” ；
2、编制《公司文控管理办法》；
3、将所有重要制度、信函和图纸等进行管控，对所有输出设备进行管控；
4、主要注意力放在对管理体系的有效辅助及绩效改善上，而不能降低效率；
5、计划完成时间：等待公司办公室改造或搬迁规划时列入考虑。第二部分：行政类工作——组织架构图第二部分：行政类工作——组织架构图null
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