刘一秒 领导智慧59页

领导智慧 首先问候大家一下，欢迎进入时代光华管理课程！ 一开始我请教一个比较简单的问题，在平时当领导人、当领导者，我先请教一个比较简单的问题，你发现领导人，我们在平时…先说员工，员工是喜欢积极向上有活力的领导者还是喜欢半死不活的领导者？是哪一种，那此时此刻觉得自己是积极向上有活力的领导者请举手！好，手放下；觉得旁边这位是有活力、向上、积极有这种状态的领导人的请举手！好，手放下，我再问第二句话，那员工喜欢什么样的领导人？第三句话顾客喜欢什么样的员工？我们的员工去见顾客，不管是什么行业，咱们员工跟顾客在沟通、在交往过程中，咱们的顾客喜欢什么样的团队？喜欢什么样的员工？是有积极、有状态还是没有状态的员工？是哪一种？是前者还是后者？很显然是前者，所以写第一句话状态决定结果； 假如今天自己公司觉得自己业绩不太理想，发展不太理想或者有瓶颈你就先看这件事，咱们公司从领导人到员工开始，整个团队状态怎么样？假如状态不太理想，就可以保证业绩也不太理想，简单六个字，只要咱们公司任何地方出现问题，我先直接讲跟状态有直接关系，所以领导人写下句话，领导人领导者领导状态；也就是整个团队很有状态，它必然会产生结果。 我先稍微请教一下，我们领导人应该学是有用的还是学有道理的？大声讲！是有用还是有道理？但实际上这么多年大多数人学的是有用的还是道理的比较多？现在有人上过我们其他课程，有人还没有上过其他课程所以我们这一天开始我们先稍微碰撞个思想，学有利的还是学有道理的？哪一种？有人说有用、有人说有道理；很显然是哪一种？在过去这10年的时间，我发现凡是有结果的人凡是结果比较理想的的人，包括他年产值在105亿、200亿左右的人，反是我这些学生包括个行业第一名，像皇明太阳能、像太阳雨，像在17个省各种白酒行业第一名都是我的学生，包括这个20个省像那眼镜行业，你发现他们之所以能成为第一名，跟他们在沟通，讲话，交流甚至是这些老板在我课堂上表现他们所表现的状态就是他们还少说很有道理的话，但是一开始就讲什么话？很有用的话；我所贯穿的思维我讲完之后会让很多人突然觉得不舒服，因为跟你原来想的不一样，什么叫有用和有道理呢？例如，完美的团队；有一次我在南京上课，在我盈利智慧课堂，有一个经理人，他领导1200员工，也是海归派，在海外待八年，他现场就请教我，他说李老师请问你怎么打造完美团队？现在到目前为止昨天我在昆山、在杭州我还发现一个事情，有老板还在问这句话，怎么打造完美团队，经过机场看到书店，书店里摆了很多书，上面也写一样的话，怎么打造完美团队？怎么建立完美组织？事实上当在南京上课这个经理人问我两次我连理都没有理，第三次他冲上台来问我，啊他说刘老师，我在请教你问题，我说我从来不回答这种无聊的问题；我先请教各位，领导人给个思维从今天开始，咱们是应该打造有战斗力的团队还是打造完美的团队？觉得是有战斗力的请掌声告诉我一下！所以改变个思维，为什么完美个词语影响很多人？因为大家大多公司在一开会是抓优点还是抓缺点？大多数在抓什么？天天总结缺点；我先直接讲一句话，总结缺点，改善问题，改善不足，我直接讲任何公司从创立到倒那天，天坛有问题，永远改不完，像一个人一样我直接讲一个人能成功是人没有缺点还是很会发挥他的优势？所以能成功的人和能成功的企业他们是很会发挥他的优势不是很会改善他的缺点，用今天的话讲不是追求什么团队？不是追求完美的团队，所以在这两个字上打个叉。从今天开始就忘记这两个字，在领导团队上不是说你在今天制作衣服、制作鞋，所以两两天我在东莞看一家比较大的企业，在中国也是一流的贴牌生产鞋的企业，那老板讲他说我们今天成为第一名，我们从来好少在脑子里想一件事——追求完美！我们追求最有个性、最有特色，最适合用户使用的鞋，但绝对不是追求非常非常的完美，所以今天是领导，那咱中国发展，邓小平讲让一部分人先富起来，是追求中国完美发展吗？最多今天叫什么社会？和谐社会，也不敢说叫完美社会。所以今天领导人要改变个思维，不要再公司里边再出现这类思想，可以去怎么样？稍微去抓，是影响，但绝对不能把它当主要思想，就像家长教育孩子一样。 大多数家长教孩子，普通的一般家长教孩子听谁的话？一般就听谁的话一般？听父母的话啊，这位说对了；今天这句话，我也讲叫做一派胡言，所以有孩子的请举手，是自己亲生的，来，我看一下；有一次我在哈尔滨上课，让他举手他不举手，他说来老师你也没问是怎么生？我先稍微说这句话大多数家长让孩子听自己话，挺好，家长、夫妻两个自己都混得不怎么样，然后想让孩子听你的话，你不直接把孩子培养成你了嘛？有一次我在黑龙江上课发现夫妻俩都下岗了还让孩子听他话，直接把孩子培养成下岗人员，所以听明白的掌声告诉我一下；这个原理就像很多老板让员工听话，所以今天这一整天我讲很多思想，你做好准备，如果一个老板让员工全听老板的话，那么，这个公司根本没有机会往大发展；因为员工都听老板的话，就代表大多数员工根本无法超越老板。这句话能听明白的请举手？就老板都高于员工，所以要求员工全听他话，那公司怎么超越？太可能的事情。所以要改变个思维；说什么叫有用和有道理？有道理是教孩子今天听你的话，今天不犯错，不打架，叫小孩不要淘气，没有缺点，有100个小孩，有99个家长都跟孩子说儿子，你好好学习，长大以后找好工作，都这样讲吧？好好学习，考好大学、找好工作；很多家长我发现他已经沦落到这种程度，把孩子一生最高目标定位在找工作，能不能这样想？所以今天不管是现场所有人包括电视机前所有人，所有老板听明白这个思想，再不能跟孩子说找工作，不能把人生目标定在找工作，凡是找工作到一生也很难找到，凡是想做事业的人一生有干不完的事来干，所以99个家长都告诉孩子好好学习找工作，只有一个，他说儿子那99个要找工作，你长大一定要想办法安排他们的工作，就是这个思维，我们发现今天有用的话就是让孩子从小树立王者风范，有道理是让孩子从小改变好习惯，让孩子不太犯错，让孩子不打架、不斗殴，现在已经彻底听懂的掌声再告诉我一下；我是从孩子角度来说，包括做企业，咱们领导改变个思想，从今天开始要学一些绝对对企业发展有用，很少想有道理，当然有的时候有用也有道理，但老板必须把全部思想放在咱们这句话怎么说有用？就像很多人说话一样，很多人说话他不太明白怎么说，我马上进入第一板块，我要开始讲领导选人的智慧； 第一集 选人的智慧（上） 为什么要用智慧？之所以叫智慧就是跟原来方法不一样，所以我先提示越是竞争激烈时代，越是学习智慧的时代，不是简单方法的时代；所以我今天先从第一板块选人开始，我先请教，在座所有老板，你们觉得是选人难还是用人难？是用人难还是留人比较难？留人难还是 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 教化人比较难？他说都难；听完之后我也难了；实际上哪最难？是选难还是教化最难？人世间最难的事什么事？人世间最难的事，是改变人的思想。这句话同意的请举手，所以一个政府、一个政党、一个宗教体系他们所有策略就在影响人、改造人、教化人或者改变人，所以对老板来说，哪老板已经做企业入门或者已经作为企业家入门或者做事入门就代表看这个领导人他会没会影响人的思想，如果你已经会影响人的思想就你已经成为领袖或者入门的老板或者企业家，今天即使你通过什么特殊渠道、特殊关系拿到一个特殊项目、特殊媒介把企业发展不错，有点利润，但老板还没学会改造人的思想，我就直接告诉你没有入门，在带组织上从领袖上你还没有敲开那个门，门还没有摸到，这是有关这个思想，改变人的思想。所以很显然教化改造人是最难，所以在我长势讲这个板块之前，再写这句话，我用老板来形容，不要说企业家这样好理解，小老板经营事，大老板经营人；以前我听过一句话叫隔行如隔山；那金塔我告诉你对老板来说根本就是一派胡言，就是真正做事业的老板，小老板经营事，大老板经营人，在我没讲之前这个现场已经很理解这句话的请举手！也就是当一个领导人，如果把脑袋和目光盯在做事、静音事上，就代表他是小老板；大企业家和大老板，都开始经营人。什么意思？你们卖服装，你们企业是经营服装，我们是经营麦克风，你是透过服装把2000人组合在一起，我是透过音响把2000人组合在一起，你和我都是经营2000人，只不过媒介不一样，你的媒介是服装，我的媒介是音响行业；所以老板要转变个思维开始慢慢去了解人，当一个人不了解人、不知人、不用人或者没谈到经营人的境界，所以他还没有入门；我为什么开设一个课叫《宗教智慧》？后来我发现学着学着在这个世界上有史以来最会经营人的是企业家还是政党？是政党还是宗教领袖？所以我常讲，现在有宗教信仰的请举手！有一些人，这位女人是（信）什么教？佛教；所以有一次在光捉我参加一个论坛，我是主进嘉宾之一，一共有十几个专家，他们9个都发完言，说谁是世界上最顶尖CA大师、VA大师企业文化建立高说？当他们全发完言之后轮到我，我就讲四个字叫释迦摩尼；他们沉默三十秒后鼓掌通过。也就是再企业要经营人，所有这些领导和老板要必须跟他学习，也就是全世界开分店2000年不倒的有没有第二个人？没有第二个；你看，他是经营人嘛；企业文化，它的企业文化建立非常到位，到什么程度？整个公司服装，连头型都一样，没有底薪还不跳槽；有没有听说过他信奉佛教4年之后说佛教不太好，没保佑我，我去跟耶稣走一走，所以没听到这种事，也就代表他最会建立，所以是老板想成就事业必须跟宗教学习。而事实上世界500强领袖绝大多数也在用宗教智慧在经营他们的事业，经营他们的企业。 在选人上，在之前为什么叫选人智慧？看看之前我们从最根本上都哪犯错了？我们现场请教一下，选高层，当然中层、高层、低层不一样，所以进我们现场互动一下，请教各位，你们在选择高层领导人一般的参照条件是什么？（学员回答）忠诚、能力，道德；还有吗？（学员回答）守法、价值观、号召力、诚实。这不是劳模的标准吗？经过我们几位企业家，我们稍微碰撞一下，大体明白个思维，我刚才说是培训人改变人绝对重要但是加入我们领导人标准就弄错，所以人进来本身就不对，然后用也用不好，留也留不住，最后改变也改变不了；刚才写这些话，不知道各位是怎么来的，今天有机会咱们结缘，在现场交流和碰撞，所以我先稍微提一下，这一天不管我讲什么你都不要把我当成专家、学者，我是做我们的企业，刚才你也看到了，我们做我们的行业，然后顺便来跟大家分享，也就代表我的话只是对我们企业有更加实用意义，不代表理论体系符不符合绝对社会标准；那今天我们看，刚才他说一个字，忠诚；我先请教各位，有没有不忠诚的人？在但是企业里是有本事和忠诚还是没本事的忠诚？没本事的撵都撵不走；说求求你离开我公司吧！他说不，我生是你的人，死是你的鬼，不离开！也就是他对公司对企业忠不忠诚跟人品不成正比，而是根本事成正比。我在你公司上班你给我一年50万年薪，但是外边马上就就有人给我200万，我罪过说孙总没有你就没有我，为了感谢你的知遇之恩我再给你干一年，然后一年之后我也到别的地方去因为他给我年薪200万，他说未来机会更大；左翼就在思维上要慢慢调整，第二个他说，道德；我直接讲先请教各位领导，真正想要企业未来真正想快速发展的请举手！那咱们企业再两个像咱们老板本身这样操心的这企业会不会稍微发展一点？铁定会！所以那请教各位，在中国老板阶层，整个老板阶层是不是人品最好的一个阶层？老板是不是人品最好的阶层？我知道没有人去想没有人挑战你的这个信念，没有人挑战你这个底线，是不是？直接面对是不是？整个老板阶层是不是？有些人有些个人可能是不错，但整体来说是不是？整体来说跟社会其他行业比、跟老师比、跟公检法这些人比是不是人品最好的阶层？用传统观念看是不是？大多数是不是？他说大多不是，就不是，完全不是；这句话你们在社会上去探讨和思维，事实上大多能敢创业走到今天的人，在整个创业史过程中，他说用原罪，但是就按道德来讲，绝大多数反正包括我们今天讲柳传志最开始创业过程中也会有一些过程同意吗？不管哪企业家，哪个老板作整个发展历程中，总之老板绝对不会是从创业到今天绝对不会是一等一人品的人；后来企业成功之后功成名就，假如牛根生说有德有才之人重用，有一次我在前两天我刚刚带这200个老板、企业家在蒙牛旁边上课，上两天课，一天在宾馆、一天在蒙牛厂房里考察，后来他们墙上写的是有德有才之人重用；就即使他们墙上写这个标语也是公司成为上市公司之后写上去的；这句话听明白的请掌声告诉我一下，而中国最会累计财富的浪个商帮，广东商帮和浙江商帮，这两大商帮，他们是不是都人品比较不错的人？现场是温州人请举手？所以咱们直接请教温州人，现在是广东人请举手！这两大商帮他们是不是文化素质品德最高的一群人是不是？他跟自己说，这么小声，不敢大声讲。我说的意思不是评论老板德行怎么样，意思是老板要选人上既然咱们公司能打天下，我这样讲帮咱们公司创造利润最多的员工是不是人品最好的一个员工？大多数是不是？大多数员工能为公司前十名，二三十名敢跟顾客说咱们没厂房跟人我有厂房这人品怎么样？你已经听到我说的是什么意思，明白吗？很简单！听明白掌声告诉我，很明显的思维，那些按转动观念人品相当不错，按部就班非常城市、非常真实的人开始慢慢没有跟上团队的组织，没有往前发展；换句话说还回到邓小平那句话让一部分人先富起来，先富起来这群人他们是不是人品最好的一群人？那就已经明白了；所以领导今天选的人要明白，有人说选这个守法，中国政府规定房地产公司盖房子不能盖落地窗必须得有窗台，但是还是很多开发商都把窗台弄没了，都变成落地窗，这本身就是违法；所以像潘石屹他开始讲房地产老板在往前拓展进步中都处于在边违法边违规，然后边建立新的规则；这句话听懂的请举手！因为原来没有规则可依，后来开始依嘛，所以百分之按照规则来做，什么叫创新？创新的定义就是违规；违背原来规则，我不是说那个规则，听明白掌声告诉我；事实就如此，违背原来的规则就是创造阿。假如手机创新原来也是一样改变新的规则事实如此，房地产整个发展过程中化妆品、保健品在发展过程中都是在打擦边球；就像今天咱们讲《征途》一样，成为上市公司，史玉柱企业《征途》上市，他的软件他的游戏也在打什么球？擦边球；在有些地方半违规或者不违规，反正在争议之中，那就代表企业在般发展就边受争议，而受正义政治就代表这个人不能有过去这样一个思维，不能按部就班的思维；所以假如老板都招了这些人那咱公司怎么发展呢？记住我讲是高层，我举高层为例，如果找个基层员工你说守法很扎实做，那可以理解，但是高层就是继往开来，继往开来就是看的不一样的高度不一样的路径，走别人没走的路啊，这叫创新吧？所以他的观念、他的思维假如说一直是墨守成规、按部就班比较守的，那企业能发展吗？所以大多数人以这些，有人还以学历、以能力，我这样问吧，一个企业能从小变大，是不是靠有能力的人在支撑是不是？觉得是的请举手？什么意思？你发现老板最开始创业，老板能力够不够？老板是想创业，但能力不够但是老板会用心去琢磨、用心去思考、用心去钻研，想来想去就把这个事弄明白了；所以老板打天下不是具备能力，老板绝对是具备他做事然后绞尽脑汁24小时婚魂牵绕去研究这个事，最后把这个事做成了，这个思维听明白的请举手！不是他开始就具备能力然后去当老板，所以老板在选择高层上绝对不能在这样选了。所以发展好的企业他们在选人标准上就不一样，所以今天有机会听到这个思想、这个斯威尼以后去看，凡是发展好的企业他们选人的标准不是以这些为主导。 选人的智慧（下） 老板开始打天下不是具备能力，老板绝对是具备这个向往，他想做事然后绞尽脑汁24小时魂牵梦绕去建设这个事，最后把这个事做成了。不是他开始就具备能力然后去当老板，所以老板在选择高层上绝对不能在这样选。那以什么为主导呢？所以为什么叫领袖智慧、领导智慧？所以这一天我们在边学习边交流，要学会思维，我讲什么点不是最关键，最关键是你要学会一种思考方法；什么思考方法呢？咱们再倒过来讲，任何公司能成为发展，是靠有本事的人还是靠把全身心都研究这个事的人？任何企业能持续稳定发展是靠道德好的人还是靠把全人身都用来研究这个事的人？任何发展是靠有经验的人还是靠把全身心研究这个事的人？哪一种？整个世界整体能发展一个家族你要说靠人品好，一家族人有时候也不是人品最好，你说靠能力最好，全家族加起能力也不最大；在银川我有一个学生叫金河乳液，那个老板姓阎，叫阎建国，开始四兄弟加妹妹创业，他们最开始都不了解，推个自行车开始去送酸奶，自己用锅来做，完全不了解，但是今天在西部他们做得比较成功，也就是企业持续稳定发展不是靠这些特质，那靠什么？所以靠什么特质咱们选人在选那个特质，这样咱们就会准，这是个思维；真正选人第一条，把全身心都放在公司的人；所以中国有句话世上无难事只怕有心人。放在产品上，放在老板身上。这是前天我在内蒙古上课，也是有老板问我说刘老师我要开分店你看行不行？以后别人问你他未来事业怎么发展？包括你自己事业怎么发展你不用再问别人，也不用再找别人推算，怎么看？你就看一件事，咱们公司有多少人把全身心放在咱们公司；什么叫全身心呢？就是今天中秋节正在放假，回到家炒菜，边超采边想明天上班之后促销怎么办，公司怎么规划，明天怎么规划，当抄到一半突然间有个灵感，菜也没关，火也没关，啪，去书房写，写着写着突然菜糊了才想起来，所以在座所有老板，你自己拍着胸脯想一想，在咱们公司有多少这样人？有人现场就摇头了，超过5个以上请举手！就是在公司全身心像你一样操心的，一开车就想公司的事，做梦都想公司的事，有超过5个以上的请举手！你看答案是300人一个都没有。大多数都没有，所以你要给我开分店，就先给我写一句话，你有本身让多少人操心，你的企业就会变多大，你有本事让多少人操心，你的事业就会变多大；如果你有本事让2000个同时操心这个事，那咱公司就会变成2000的规模，而且持续会发展趋于稳定，这个思维听明白的掌声再告诉我；有人会急着说打卡，公司这个 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 比较流畅，然后没有人犯规，然后内部好象比较和谐，这些都是表面现象，什么叫真现象？真现象就是看谁有本事让2000人、280人一起操心这事，所以在20岁我就领导3500人做事情，我甚至有体会就是必须有本事让这些人操心这事，刚才有人说这个忠诚度，有人说关不关心？我先请教你们，员工是先爱公司还是先爱自己？所以在过去这12年、15年时间我从来没在公开场合教老板让员工怎么爱公司，我都先教员工爱好自己。因此事实上员工回到家躺在床上都算自己账篷；在公司喊完口号回家自己算账既然如此咱就别讲这句话了；让员工操心那就是这事必须跟员工有关，跟其他没有关系，就跟分配有关系。所以最大的创新就是机制的创新，不是产品本身。中国改革开放30年不是中国每个人素质提高了，是中国什么变了？原作机制变了。所以当机制一变，整个组织这个气、这个势马上就会变，就会调整，所以老板要学会，这是选人的第一条，把全身心都放在公司； 根据这句话就提出来面试，现在80%、90%的公司、80%、90%的经理或者是人力资源经理都天天在浪费时间、浪费光阴，在往深讲就浪费老板的财务。什么意思呢？你发现大多数人去面试的时候，一个经理面试6个人最后选两个主管，大多数人是展示自己还是让6个自我展示？是老板问人家还是让人家问老板？我示范一下，假如大多数，我来面试她，我是问她还是她来问我？大多数都是我们老板选人都问人家说什么学历、什么经验，在哪做过，有没有？有什么爱好、有什么经验、什么团队，大多数人都问这种鬼话，大多数人十年如一日重复者错误的动作，为什么觉得自己企业发展慢或者发展有问题，都是他在面试上程序上就错了。根据这句话，我找两个人到台上来吧，给他们掌声鼓励一下！我先请教一下，你们两是一家吗？是夫妻吗？这人品怎么样？所以他能成功，你看就是因此他敢嘛，他说未来有可能。听好，我先问是他爱你，他对你好还是你爱他，他会对你好？（我觉得两个人在一起应该是彼此相互的吧？）她说的是事实还是理想化？你看是老板都听懂了，所以就是假如说他很爱你，他会对你好还是你爱他，他会对你好？已经听明白了请举手！那这个原理咱不是都会吗？那跟选人不一样嘛？假如他是老板，他很欣赏她，把她请到公司，把她挖到公司求到公司来，但是她对老板这个高度不太认可，公司走向一般，所以你老板非常欣赏她，但她不太欣赏公司，不太欣赏老板，到公司能不能干长？已经听明白请掌声再告诉我？什么意思？所以在面试上大多数第一步就错了；面试是拼命展示谁？面试应该拼命展示自己的产业、团队和领袖；所以投资公司，看你公司值不值钱？它会看这三个因素，就是咱们的产业、咱们团队、咱们的领袖一共是8个人去面试，我是公司，我是四八达集团，我就拼命展示我的团队，我本人有什么想法，我本人有什么追求梦想，我们的产品是什么？你们8个人我不先问他们，这8个人里面开氏温，我说完之后我就问这8个人，对我的产品、对我的行业、对我个人规划未来有兴趣的请举手！后来有6个举手，剩下6个人那2位走了；他说这我不了解，我不认可走了；还有6个人，那这6个人我再深入沟通有4个人比较认可，最后在4个人里边再选2个人，而这两个人是对团队认可、对领袖认可、对行业产品认可，我虽然不太认可他，但是他认可我，他到我们组织来，他会把全身心放在这儿，这次听明白的请举手！然后会扎实来做事情。 中国最早谁会用？万科集团；以前万科在选人上，在十五六年前，相对这个时间，他们也是这样，都派人力资源总监到全中国名牌大学选人，结果选了200个都是学生会主席、团书记、党员，在很多大学选200个最优秀大学生，最后你们猜猜看剩下几个人？3个；197个都没了；后来那200人去公司说这公司根本不是我要存的地方，我的梦想在远方，我得在海外生活，人家80个人本来就想到国外去生活假如去到外资企业上班，在这刚面试稍微培训7天，人家第8天走了，他们有80人去外资企业了，能听懂吗？100人说这个空间这个职位这个方式不是我所接受，这个领袖不是我所接受，这个领导认不是我接受，这个行业不是我所看好，我的行业在IT、在生化，在健康产业、在娱乐产业，所以他们很有本事高度追求什么都到位，但是对这个产业他不认可、对团队他不理解，对这个领袖他不是发自内心，最后这197个人走了，花费3个月时间最后留下3个人，经过两三次之后，整个公司董事会高层弄明白了，咱们选认不是去大学选一群咱们认为非常优秀、咱们认为非常喜欢，咱们认为非常欣赏；后来它改变了，到大学就不问人家了，拼命展示自己，我的公司、我的团队，我本人有什么想法，对我们的产品、公司、团队想深入了解、想深入加盟的请到这边来报名，所以选择人以后老板在面试人千万不要别做自己说觉得自己挺潇洒、摆个谱，还问人家什么学历、什么经验、在哪做过？别这样问了，奥开始掉过来，展示我们；我用这个思维帮助一个人从一般的一个刑侦当然是全中国比较知名的一个搞刑事侦探的，后来成为派出所所长，后来成为公安局局长，为什么？因为以前他很高、他只佩服他只用那些他很欣赏的人；后来他上我课之后，他开始改变，他开使用那些欣赏认可他的人，所以组织就开始裂变，其实一个老板能打天下，开始就是很多人跟他干，追随他，就是因为他们很认可老板，老板骂都不走，发火都不走，批评也不走，欠点工资也不走，就是因为他们认可，所以认可产生力量；写上这句话，认可产生力量；所以大多数人在选择方式上就错了，而且我还发现个现象，过去10年时间，我从海南岛新疆，从上海到西安，训练数万老板、企业家、中小企业我发现很多老板很多公司之所以行业相当不错，老板挺有思维，后来发展慢，就是他们公司那个高层或者经理层或者老板本人去选人的时候有个思维，他们总去人才市场选人才，所以通过这件事我也告诉各位，人才市场是不可能有人才；这句话已经听明白的请举手？什么意思？我亲自看到一个物流老板问一个经理，他要花45万挖人家，他怎么挖呢？他公司招人，人家把报表放上来；就是我今天招人，他来我公司来面试，他把资料放在我们这个公司面前，我问他我说你了解我公司吗？他说不了解；所以所有老板要记住咱们选高层如果来咱们公司应聘，你问他了不了解咱们公司，他说不了解，这种人这辈子都不能用；已经听明白什么意思举手。为什么？（对公司没有认可，那他还来公司做什么？）所以这件事透露出这个人是什么心态？一个号称高层、号称高人，他连这家公司都不了解他就去上班这种人对自己负不负责？这种人对自己不负责，他到咱公司来能为咱公司负责吗？你怎么还能跟他谈，跟他介绍？已经彻底听懂了的再告诉我；所以这类认不是这次别跟他再介绍说你不了解我公司，你到我公司来上班你不了解我跟你介绍一下，别再浪费这时间了，就代表这个陈心已经病入膏肓，腐烂了，他的思维、他的脑袋有问题，怎么可能出现这种事？而这一般是很难改变的，后半生都很难改变了，代表心里没数。对自己负责，1993、94年开始，我自己规定我自己未来从事行业，我得先了解在全国哪家公司适合我？掌门是谁？什么行业？产品趋势是哪儿？我才跟他对接。怎么可能我都不去了解，就像今天两个人一见面，假如她说要嫁给你，你问她你了解我吗？她说不了解；你敢娶吗？原理不是一样吗？所以怎么还选择不会呢？突然间就明白了； 我稍微提示，第一条选择把全身心放在公司认可产品、认可团队，这事认可了，他就能力一般，在这句话上揭示出有个人姓松，叫松下幸之助听过吧？他讲用一群普通的人成就伟大的事业，阿里巴巴马云也讲，马云常讲这句话，说在全中国找3000个有梦想的人一般普通的人有梦想跟我成就伟大的事业，其实就是当大家人很普通，但是把全身心都放在这，产生凝聚力，产生力量，什么叫团队？有默契就叫团队；没默契就叫团伙。默契来源于认可度。领导者就是经营认可力、经营认同力，只要没认同其他都是苍白的，就像夫妻之间，所以有一个女人在现场问我，刘老师，我老公总跟我发火，我老公脾气不好，我说这是一派胡言，任何一个男人即使情绪再大，但是他很爱慕、他很心仪的这个女人，对这个女人很心动他都不会发火。同意的掌声告诉我。所以鼓掌的人都有生活。 第二条，有强烈企图心；记住我讲三条、五条就是你们提那些都没进入前三名，不管是你们说能力、人品、专业经验、小意思；如果有时间我再给你进公司怎么被有经验的人弄倒的，没经验的人是没本事把公司弄倒，公司出问题就是有经验的人才能把公司弄得下滑甚至倒闭。什么叫就强烈企图心？这个事我知道很少有人去讲，咱要找人示范一下，我说过在1993、1994年上大学期间我领导人做事我就有个感受，两个人找好身高一样，学历一样、形象一样，两个人年龄一样，她就想未来上班月收入三千、四千、五千或者月收入一万，必须得有点水准然后够自己一个基本花销，从卖化妆品、买服装，而另外这个呢？必须要光宗耀祖，出人头地，让父母亲以此为耀，以己为荣耀，家里有姐妹两个人，父母亲渴望有个男孩，但是一直没有，所以他最后想，我一定要成为让全家族因为你而骄傲，现在有没有这个想法？（曾经想过）现在做没做？（做了）你在家里排行第几？（老二）谁对家里的贡献最大？（现在还不是我）现在还不是你，你看，所以谁会成就事业，当她一心信光宗耀祖出人头地，让父母亲过更好生活，然后加入她有弟弟，供弟弟上好大学，同样来个人，学历、年龄什么都一样，但她心里装着这些，而她心里就装着怎么赚10000然后怎么样自己过好生活，通过这两个人到咱公司当主管是这个人会把事做好，还是鬼会把事做好？是哪一种？是人还是鬼？很显然咱们之所以发展慢咱尽招人了，没招出鬼，没办法出鬼事，所以发展好的速度叫鬼的速度吗，都解释不清这公司怎么发展这么快？人家发展快就是用人话看不清就他们公司都是一群鬼；什么叫鬼？根本不是常人想法就是鬼。所以给这位有企图起掌声鼓励一下。 当咱们公司用五个高层，五个队长、五个主管、五个市场部经理，五个经理都摩拳擦掌拼命往前冲，他们都想成就一番事业，早日把父母过更好生活带父母周游全国、周游世界，你想这个主管都心里装这个事那老板怎么管？老板就得这么管说注意休息别累坏了；但是他们如果就想月收入3000满足了，咱们说求求你加班吧！他说对不起我今天约会，不去；就这件事，不是制度、不是约束、不是咱们奖金能左右的。已经彻底听明白的再掌声告诉我！这么大杀伤力，所以老板能成为老板就是因为他有这强烈企图心，那咱们怎么不会选了呢？所以在过去十时间，我们身边的人，我们思八达集团所有的这些高层从员工基层到高层或者是合伙人成为股东之一必须具备强烈企图心，他只有没企图心我对这种人是没干啥兴趣，说实话看都不愿意多看两眼；所以有企图心就有尊严，没企图心就没尊严。你怎么能选没有企图心的人呢？怎么发展，发展不起来了，他要摩拳擦掌往前冲，所以我九岁就许下承诺，以后带父母亲周游全国、周游世界，所以上大学我列出理想工作条件了，未来我所从事行业必须周游全国、周游世界，叫读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数，阅人无数不如名师开悟。所以我所在的行业必须要全世界走，所以你有这个强烈企图心就会嘛，甚至在大学刚上大学，人家都自我介绍，说我来自西安、我来自昆明，我来自贵州，到我这儿，我不说姓什么，不说来自哪儿，我就一句话，我说请你们记好，在1997年7月1号毕业那天，我们的帐户必须存100万现金。你想15年前你们听过这句话吗？我说完这句话全班一班人都走了，有个女生直接到校长室说我们班招个疯子。学校更夸张还派两个人来调查，说他不是疯子，他是开玩笑了。我还是在很多大学巡回演讲，我15年、20那后也没听到有几个大学生敢在大学这样想，就是想上大学在保持两个月纯收入超过3万以上，就代表我深深明白有强烈企图心的人他会生生不息的力量，魂牵梦绕都恨白天太短，恨夜太长。所以假如老板招一群想做事的人，老板把一些想做事的人凝聚在一起，那事不就成了吗？那他不想做事，他想休息他以休息为乐，但有人以做事为乐阿，就像你们似的。你看星期天了别人休息，咱还在上课了嘛，就这思维，这是第二条。 第三条，有良好的个性；以前有一句话叫什么决定命运？对领导人来说，他的个性、性格绝对大于能力、人品和经验。什么意思？你有一个良好的个性，你一出现使16个人团结，这个特质，这个本事那就值钱，你能力平平，但是你有本事让16个人团结，拧成一股绳很有干劲，所以这16个人捆在一起产生杀伤力，不是你和我一个人产生力量，这就是个性来决定的。而非常遗憾我就直接讲，我至少给将近50种行业产生近距离沟通、顾问或者交流，所以现在我还是68家超市顾问，我教卖卡车、卖酸奶、包括卖墓地，我后来发现很多公司出现问题就是整个高层那个干部他那个性问题真有本事、真能冲，但是没办法他就凝聚不起来人，我告诉你，以后怎么选，看是不是人才，要看能吸引人才是人才，吸引不了人的，他就不是人（才）。这件事如果听不明白，以后在其他课上再给你往深入思考，告诉你什么叫能量，而能量像一个车轮子一样一旋转产生能量，谁有本事让大家往一股力量用这就叫本事，吸引不了人就不是人（才）。换一句话说如果你挖一个高层过来，他身边都凝聚不了人，你不能挖这种人，你不能挖身边凝聚不了人的人，这能听懂吗？一个人他在行业混8年，然后他要走的时候别的行业没有人挖他，相关上游、下游没有人挖他没有人帮他转介绍，你说这个人还能用吗？换句话说做8年连商场上、江湖上都没什么朋友没什么知心的人，这种人你怎么还能用呢？所以我当场课堂上也训了也骂了很多老板，我说就是叫自作自受，用一个字讲叫“该”，两个字叫“活该”。所以平时也会看怎么表现，一个老板在一个场合里边，假如今天来上课，以后看三个老板在别的场合比较从容、比较自如跟谁都能很融洽相处，这些人就是高手；他到这个陌生场合，自己跟别人不交往，还板个脸，很多人以为老板着脸就是是老板，是不是那么回事？不是那么回事。所以你们也别老板着脸说金坛我来上课，看看都谁？我这企业做的不错，能不能来往？九年前我们有一次去马来西亚上课、新加坡上课，有一个老板那时候他的身价也就五、六千万左右，我们一共组织11个人一组，他年纪最大，他就认为他最成功，然后就让我给他占座，让我给拎包，给他弄点水果，完全把我当助理，9年前我现更年轻更小嘛，我还穿运动装，他还跟我讲说员工不适合说这课，他还把我当员工了。最后到走的时候，从香港过关回来的时候这些老板都派司机或者有人去接他，凡是去的，我讲细节，这些人去，他自己当时开个车一个奥迪车剩下这些人开的车都比他好，这时候他突然间傻眼了，他说你们都做什么行业？这10个人都挥挥手绝尘而去，没人理他了；他就觉得他挺高，年龄挺大，挺有辈份，然后挺成功，后来才了解他那是我们11个里边最差的；能听懂吗？所以我现在告诉各位老板，走出咱们办公室就不是老板了，要学会平时修炼你的个性，到哪儿能有人味？有人味就能成就事业，没人味就成就不了事业。后来我发现很多老板稍微有点成功之后末个豪华别墅，经过豪华装修，后来没人为了，没人去了；他家住20平米房子很多人去，有朋友去把拖鞋一拖，往这个地下席地而坐，喝点小酒聊聊天，谈谈人生、谈谈事业，后来一成功之后没人去了，后来孤独的房间里装几个孤独的灵魂。所以就代表他那个个性，当老板个性出问题，当然高层个性有问题的时候那这公司就废了，那这个组织就凝聚不起来，没办法，16个人团结不了，让一个主管领导28个人，这28个人产生不了凝聚力，产生不了气，产生不了士气肆意发展就满了，发展不起来嘛，而非常遗憾的我想告诉，选高层没选这些还选了人品、能力、经验、守法、道德、价值观，而这三条本那都关键，所以不是说那些不重要，也重要，但没有这些重要，再加上你们的形象、专业、相关的人品往里加。 第四条，必须有灵性和悟性；这也是很多老板忽视的地方，为什么公司人会青黄不接？整个人的梯队跟不上，因为他们最后决定他们选的人出了问题，他没选有灵性、有悟性的人，所以今天我告诉你，一个没有灵性、一个没有悟性的人经过我培训之后也是被培训过的木头，经过老板训练也是被老板训练完的木头，没有意义，他不会思考，不太有灵性，老板必须高层都会有大脑，都会思考，很有灵性、很有悟性。什么叫悟性？遇到个事他会知道怎么去辩读处理，这就叫悟性；领导者领导思想，管理者管理事物。没有灵性没有悟性的人充其量是个小管理者，换句话说是个腿，是腰部以下；而你把他这个腰部以下的放到腰部以上，放到脖子以上，你把他当领导人、当高层了就错了，高层必须有灵性、有悟性，而基层最好让他扎扎实实做事，所以我常讲，老板要学道家思想，中层要学儒家思想，基层必学墨家思想。你这样才会按上中下，什么叫和谐？这就叫和谐；有人说和谐就是都有话说，都有饭吃叫和谐，又错了。和谐就是该干什么干什么就叫和谐。这是我们的第一板块选人。 第二讲 选人的智慧（下）   领导者选拔什么样的中层管理者   领导者一个最基本的特质就是要会选人用人，正所谓小人物做事，大人物做人；小企业做事，大企业做人。在21世纪的今天，没有人只靠单打独行获得成功。作为领导者，应该选拔什么样的人才？   （一）把全身心放在公司   1.认同企业文化 企业要高度认同企业文化的管理者。认同企业文化，实践企业文化，这是对管理者的基本要求。作为管理者要高度认同企业文化和经营理念，并且努力实践，以身作则，为员工做好榜样。通过自身实践，让员工明白公司是干什么的，公司的目标是什么，应该怎样去做；公司提倡什么，反对什么。   2.认同团队 公司是一个团体，所有的成员具备团结协作的意识。这更需要管理者具备团结协作意识，人与人之间、公司与公司之间、部门与部门之间要互相帮助、互相支持，这是公司快速、健康发展的需要，也是对管理者的要求。   （二）拥有强烈进取心 一个合格的管理者必须有从事管理工作、影响他人以及通过与下级的共同努力取得成就的强烈愿望。较高的地位和优厚的薪金可能是促使有效管理的一个重要因素，但强烈的进取心才是管理者实现高效管理的原动力。 因为，只有当管理者把爱和进取精神融入他所从事的工作中，他的潜能才能得以充分的释放，并由此带来工作质量的改善、工作数量的提高和工作绩效的成倍增长；也只有当领导者将自己的激情融入他所从事的工作中，他的言行才具有号召力，从而吸引下属和群众自愿自动地追随，促进工作任务的顺利完成。没有进取心的领导者，是碌碌无为的官员；没有激情的领导者，是冷漠生硬的官僚。   （三）有悟性有灵性   1.管理行为的动态性 任何事物都在发展变化之中，管理也不例外，管理工作与其它事物一样，具有相同的规律，即静止是相对的，运动是绝对的。管理过程的实质，就是要把握组织环境、管理主体、管理客体的运动、变化的情况下，注意调节实现组织的整体目标，在动态的情况下做好管理工作。管理行为的动态性，要求每个管理者从认识上明确组织环境、管理主体、管理客体都在发展、变化，不能一成不变地看待它们。管理的动态特性要求管理者应不断更新管理观念，在处理管理问题时避免僵化的管理思想和方法，不能凭主观臆断行事，而应根据管理要素的变化，随机应变。管理者要重视搜集信息，经常注意反馈，随时进行调节，保持充分弹性，在管理的过程中进行创新，及时适应客观事物各种可能的变化，有效地实现动态管理。   2.根据管理行为动态性灵活管理的原则 根据管理的动态性，有效的管理应该是一种随机制宜、因情况而异的管理。管理的动态性决定了实行管理应当遵循下列原则：即权变原则、弹性原则和创新原则。 权变原则 “权变”的意思就是权宜应变，权变原则要求管理者根据不同的管理条件，选择符合实际的管理行为和方法，要求管理者的任何管理行为都必须从具体实际出发，而不能凭主观臆断行事。权变原则能充分体现动态管理的原理，按照这一原则，任何一种管理行为都只适应特定的管理条件，不可能存在一种能够解决各种管理条件的管理行为。本世纪70年代，在西方形成并盛行的权变管理学派正反映了这一管理实践的哲学思想。权变理论认为，在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。这一原则能够适应现代社会复杂、多变的特点，对于管理行为具有普通的指导意义。 弹性原则 弹性是指物体受外力作用变形后，除去作用力对能恢复原来形状的性质。弹性原则是说管理工作中应留有余地、富有弹性。 管理应留有余地、富有弹性，是由管理行为的性质决定。管理活动纷繁复杂，影响管理的因素有许多，管理者在处理特定管理问题时，管理者不可能考虑到所有的影响因素以及这些因素之间的相互关系及其变化。因此，弹性原则要求管理者在进行决策和处理管理问题时除尽可能考虑多种因素之外，还必须留有余地。 比如，在组织机构的设计上，应根据组织环境的变化，管理层次和管理部门的划分上应富有弹性，可随时调整某些部门，决定其取舍，以适应组织环境的变化。 创新原则 所谓创新，就是使组织的业务工作和管理工作都不断地革新、变化。创新不仅是业务领域上的产品、技术(工艺)的创新，也贯穿于现代管理的活动之中。比如，管理学者提出弹性预算法，通用汽车公司率先实行的事业部制结构，日本企业普遍实行的职务轮换法，六七十年代发展起来的参与管理、自主管理法等等。创新是组织活力之源泉，创新关系到组织的兴衰成败。 如果管理人员只限于继续做那些过去已经做过的事情，那么，他的组织充其量也不过是一个墨守成规的组织。这样下去，很有可能衰退，而不仅是停滞不前的问题，在竞争激烈的情况下，尤其是这样。   （四）良好的人格魅力   1.对人格魅力的定义 人格魅力则是指由一个人的信仰、气质、性情、相貌、品行、智能、才学和经验等诸多因素综合体现出来的一种人格凝聚力和感召力。有能力的人，不一定都有人格魅力。缺乏优秀的品格和个性魅力，管理者的能力即便再出色，人们对他的印象也会大打折扣，他的威信和影响力也会受到负面影响。管理者的人格魅力影响着其执政的能力，其影响主要通过领导者运用权力时产生的亲和力、凝聚力、感召力，使被管理者心甘情愿地为实现既定目标努力奋斗而产生的成效体现出来。   2.良好人格魅力的体现 在思想上的体现 具有超前意识，能够被群体员工所认同，公道正派，无私无畏，锐意进取，敢于承担责任，想全体员工之所想，谋单位利益、群体利益。用自己的崇高品质感染团体，能够增强团体的凝聚力。 在能力上的体现 必须是权威、是内行，能够独当一面，甚至是某方面的专家、管理家，不仅能够看病，更能够下药。不仅理论上有造诣，实践操作上更是行家里手，能够指导帮助员工群体，易于使他们产生钦佩与感激，从而心悦诚服地效力自己的岗位。 在行为上的体现 身体力行，以身作则，决不凭空臆造，无端生有。使自己行为对与群体员工来说具有榜样性和崇拜性，用自己扎实过硬的作风信服全体员工，让员工无可挑剔、无可怨言地忠诚于自己的岗位。 在心胸上的体现 心胸坦荡，心胸宽广，以海纳百川的气度厚待全体员工，设身处地地宽恕全体员工的过失、过错，而不是吹毛求疵地横挑鼻子竖挑眼，让产生恐惧心理。而应该是设法放松员工紧张恐惧心理，让他们全身心地投入到工作中去。 在道德上的体现 首先自己思想、行为必须符合道德规范，合乎社会公德，然后善达人意，用坦诚亲切的情感去亲和每个员工，去感染熏陶团体中的每个机制。   （五）超强的行动力 作为企业的“脊梁”，中层管理者要去协助领导者传达指令和完成操作，并指挥基层有目的地选择执行途径、优化工作流程，将高层的领导意图和战略决策更好地贯彻到实际工作中。所以，中层管理者作为企业的中坚和脊梁，其重要性是不容质疑的。他们的作用发挥得好，是高层联系基层的一座挢梁；发挥得不好，是横在高层与基层之间的一堵墙。那么超强执行力具体体现在哪些方面呢？   1.选择明确的执行目标 中层管理者在接受和分解上级的任务时，要在切实根据部门实际，仔细揣摩上级意图，广泛听取群众意见，作好详细的记录基础上，不断“深化、优化、细化、序化”各项工作流程，加强对各项工作流程的组织、协调、领导、控制，选择正确的执行目标，并尽可能地将工作目标分解到“可度量、可定位、可操作、可考核、可检查、可点评”的细枝末节上，通过层层分解，落实责任，理顺流程，加强沟通，使执行者一目了然，知道自己应该做什么，不应该做什么，在清楚“目标、协同、运作、绩效、考核、收益”中，心悦诚服地积极工作。   2.确立可操作的执行时间 讨论决定了的事情，一定要知道什么时候开始做。更重要的是，中层管理者一定要知道什么时候结束该项工作。中层管理者要彻底纠正那种“议而不决，决而不办”的陋习，养成在强调“时间”中把握“完美”、在赞美“勤奋”中关注“效率”、在追求“数量”中提高“收益”的良好习惯，要善用80%的时间解决重要的事情，用20%的时间处理繁杂的琐事，把眼光放在部门未来的发展上，不断理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 。 3.积极参与任务的执行与推进 中层管理者必需要有一种执行的本能，他必须相信，“除非我使这项计划真正转变为效益，否则我就没有必要做这项无意义的工作。”因此，他必须参与到实施战略运营的每一个环节中，亲力亲为地深入基层、参与规划、分析结果、把握成败，只有这样，他才能对企业现状、项目执行、员工状态和企业生存环境进行全面的综合了解，才能从中发现计划与现实、预期与结果、设想与现状间的差距，并对各个环节中所出现的偏差、失误和混乱进行修正、防范和清除。   4.扮演好“导师”的角色 站在团队的最前面，把握一个准确的前进方向，并帮助下属解决问题 在执行过程中，要牢牢地把握好下属的行动方向，使其不致于偏离组织正常运作的轨道，若出现偏差时，对偏差要及时地加以纠正。这就要求中层管理者运用系统思考的方法来看待全局和解决问题。导师随时帮助下属解决问题，对于下属的问题，及时地给予答复和解决。 积极向下属提供所需资源 下属在执行过程中，若缺少人力、物力或财力，中层管理者及时调动本部门的资源予以支持配合，以提高执行速度，如果本部门资源不能满足，可寻求外援，如从上级或同事那里请求支持。   5.身先士足、动力无穷 “言传不如身教”，对于一项任务的执行，中层管理者应主动参与。其好处有三个： 发挥了榜样作用 下属看见上级身体力行，精神倍受鼓励，会以更积极的姿态投入到执行中。 具有良好的沟通效果 和下属一起工作，拉近了和下属之间的距离，加深了私人感情，执行效果也会有明显提高。 产生及时反馈效应 由于中层管理者参与了执行，可从中了解到这其中哪个环节出现了问题、哪个环节执行力不到位、是管理者还是员工的执行力出现了问题等等，为解决问题节约了宝贵时间。   6.明确执行目标，细划层级责任 中层管理者作为企业各项工作的践行者，必须树立“规范组织行为、挖掘组织资源、提升组织绩效”这么一项核心执行理念，将管理层所拥有的责、权、利与战略执行的速度、质量、细节和纪律进行有机协调，明确流程、细化责任、严格考核，并将其有系统的，有层次的逐级分解，以便促使运行中每一项战略的实施都有计划、有目标、有步骤、有 措施 《全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观软件质量保证措施下载工地伤害及预防措施下载关于贯彻落实的具体措施 、有相应预算、有时间进度、有责任部门、有考核结果，并对同样实施某一个战略，所花时间长短，费用使用高低，完成的质量好坏，资源使用的多少，以及对周围环境的影响予以认真评估、充分奖惩。执行过程中“责、权、利”的这种严格量化、深化、细化、序化，不仅是“千斤重担人人挑，人人肩上有指标”链接力的显现。也是执行过程中充分利用目标层级关系有效实施执行力考核的需要。管理层的责、权、利明确了，其执行力才有了明确的方向，而不再是盲人骑瞎马，走到哪算哪；也只有明确了企业管理层的责、权、利，企业不同的职能部门、不同的员工才能舍身处地的从各自的责、权、利出发切实维护在战略运营过程中的执行力，从而避免在工作中各自为政、推诿扯皮的现象产生，更好地发挥组织与部门、部门与部门、部门与个人，以及战略与执行、目标与现实、知识与技能的聚合作用，促使企业执行力全面落实。 第三讲 向内影响员工的智慧（上）   帮员工实现   （一）帮员工厘清目标 彼得•德鲁克有句名言：“做正确的事远比正确地做事重要。”就是点出目标和方向的重要性。目标是领导存在的基础。在运动训练场上，任何教练都想要他的运动员取得好成绩，最高目标是进入奥运夺取金牌。只有帮助运动员实现目标的领导才是优秀的领导。企业与运动场一样。领导者确定目标后，不可能每一件事情、每一个环节都是自己做，而是需要下属执行和完成，如果下属不能完成目标，领导者的目标同样不能达成。领导者应该把下属的成功当成自己的成功，帮助下属达成目标。   1.厘清目标 达成目标的第一步是厘清目标，厘清目标有两层意义： 要明确是员工的目标而不是自己的目标 领导者本身要清楚：我的目标是帮助员工厘清目标和达成目标，是对方的目标而不是自己的目标。 没有人比自己更清楚自己需要什么 帮助员工把潜藏在内心深处的“我想要”的东西挖掘出来，激发对方将“我想要”订立为人生的目标。   （二）给员工想要的东西 了解员工需求是激发、激活的基础，更进一步地是从员工的成长角度对员工进行管理。要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，宜通过定期沟通、问卷调查、绩效面谈、发展磋商等不同方式，了解员工的想法、定位与愿望。 企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富；企业还必须根据自己的职位资源，为其提供适合其要求的上升道路，给员工更大的权利和责任，提供足够大的成就实现机会空间和个体的发展空间。   （三）帮员工补齐能力 前人总结出个人绩效方程式：绩效＝能力×动机×支持，由此看来，要提高绩效，能力需要提升，动机需要强化，支持需要提供，多管齐下方能效果显著。 员工的能力不是自动提升的，应该在对员工能力素质客观评估的基础上，结合其职业生涯发展，系统地提供适合其需求特点的培训、锻炼、教练与知识共享，并定期评估效果，做好有效调整。 领导者应协助员工建立乐于接受挑战的心态，鼓励他们不断追求卓越，他们的能力自然也会不断提升。为了达到这个目的，领导者应定期与员工恳谈，依照职务说明书，一一盘点员工的能力是否足够，不够的部分就要协助补强。领导者必须敞开心胸倾囊相授，或是协助成员去进修。同时，乐见优秀员工成就超越自己。   （四）帮员工实现行动计划 1.一份有效行动计划的要素 一份有效的行动计划包括“目标、行动、成果”三个最基本的元素。目标是一个方向，是行动的 指南 验证指南下载验证指南下载验证指南下载星度指南下载审查指南PDF 针；行动是有效达到目标的行为，是目标和成果之间的转换器；成果是行动所产生的结果，是检视目标的一个标志。   2.协助员工实现行动计划的技巧 给员工的承诺一个理由 领导者要帮助员工了解，行动计划是为他自己而做的，不是为了领导或者别的什么人，换句话说，员工是向他自己承诺。 愿意开发可能性 有些员工面对压力和挑战的时候，很容易乱了方寸，领导要帮助对方进行调适，从启发新的可能性的角度出发，积极面对压力和挑战，找到最佳的解决办法。双方应共同讨论每项列出的目标与完成上级部门目标和企业整体目标之间的关系。并表示出对员工达到那些具有挑战的目标的信心，以建立员工对完成挑战性目标的信心及承诺；在整个讨论过程中，自始至终创造一种公开合作的氛围，征求员工的看法，寻求对完成目标的意见，解决