人力资源招聘系统

null招聘管理 ——主讲:上海师范大学 法政学院 吴文艳招聘管理 ——主讲:上海师范大学 法政学院 吴文艳 优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀的人才，并留住人才，是一个优秀公司的标志。 ——玫琳 凯 优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀的人才，并留住人才，是一个优秀公司的标志。 ——玫琳 凯null人力资源招聘系统 员工的招聘和甄选，是有效人力资源管理的前提和主要职能，是人力资源管理中非常重要的一个环节。通过招聘和甄选，组织籍以吸收真正适合自己的人员，用以满足和保证组织各项工作的需要。 第一节 招聘的意义和原则 招聘的意义 补充新鲜力量 注入新的管理思想 更多地保留人力资源 提高了自身的知名度 null人力资源招聘系统 招聘的原则 双向选择原则 效率优先原则 公开竞争、平等全面原则 能岗匹配原则null人力资源招聘系统 招聘的基础 人力资源规划 工作分析null人力资源招聘系统 什么是人力资源规划？null人力资源招聘系统 ——我们需要多少人？ ——我们需要什么样的人？ ——我们将要在什么时候需要他们？ ——我们将从什么地方获得这些人才的供给？ ——我们将如何获得这些人才？null人力资源招聘系统 什么是人力资源规划？ 组织发展战略、组织目标、组织内外环境———— 未来的组织任务和环境对组织的要求—— 提供人力资源需求预测null人力资源招聘系统 什么是人力资源需求预测？null人力资源招聘系统 什么是人力资源需求预测？ 组织发展战略、发展规划、工作任务————出发点 未来的人力资源数量、质量和时间等进行估计null人力资源招聘系统 影响人力资源需求的因素？ 外部环境因素 内部因素 人力资源自身因素null人力资源管理的相关方面 PEST分析框架 影响员工工作的因素(PEST分析框架) P:Politicai\legal政治稳定\政府和管理部门对待员工的态度以及劳动法律法规 E:Economic当前经济发展处于经济周期\社会就业状况\通货膨胀率\银行利率等 S:Social人口数量和人口结构的变化\社会收入的分配\人们接受教育和培训的程度及人们对待工作和休闲的偏爱程度 T:Technological科学技术的新发现新进展\政府的科技开发政策和促进科技成果转化的措施等.null人力资源管理的相关方面 P:Politicai\legal政治稳定\政府和管理部门对待员工的态度以及劳动法律法规 中国政府的稳定性 政府的规章制度 对待国际贸易(进出口)的态度,尤其是大规模国际投资快速增长的阶段 员工雇佣方面的法律 公平就业机会null人力资源管理的相关方面 E:Economic当前经济发展处于经济周期\社会就业状况\通货膨胀率\银行利率等 世界贸易政策 利率 失业状况 通货膨胀率 借贷成本 汇率 在经济周期中所处的阶段(亚太经济圈的经济)null人力资源管理的相关方面 S:Social人口数量和人口结构的变化\社会收入的分配\人们接受教育和培训的程度及人们对待工作和休闲的偏爱程度 人口结构发展趋势 人口分布 收入分配 教育与培训 文化活动\文化障碍以及文化差异 对待工作和闲暇活动的态度 意识形态对于文化活动的作用和影响null人力资源管理的相关方面 T:Technological科学技术的新发现新进展\政府的科技开发政策和促进科技成果转化的措施等. 技术创新 互联网的影响 技术更新的速度 大量的信息 世界各国国界的开放 变革的速度 投资null人力资源招聘系统 人力资源需求预测的方法？ 零基预测法 经验预测法 微观集成法null人力资源招聘系统 人力资源需求预测的方法？ 总体需求结构分析预测法 NHR=P+C-T NHR-----未来一段时间内需要的人力资源 P----现有的人力资源 C----未来一段时间内需要增减的人力资源T----由于技术提高或设备改进后节省的人力资源 null 人力资源成本分析预测法 TB NHR= ------------------------------------- （S+BN+W+O）×（1+a%×T） TB为未来一段时间内人力资源预算总额，S为目前每人的平均工资，BN为目前每人的平均奖金，W为目前每人的平均福利，O为目前每人的平均其他支出，a为组织 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 每个人力资源成本增加的平均白分数，T为未来一段时间的年限 人力资源招聘系统 null人力资源招聘系统 人力资源需求预测的方法？ 回归预测法 通过建立人力资源需求量与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化推知人力资源需求量的变化。null人力资源招聘系统 某学校学生人数与教师人数变化表null人力资源招聘系统 由此可以得出一个一元回归方程，即： y= 0.1x –5 null人力资源招聘系统 多元线性回归方程，（人力资源的需求数量是由多个主要因素共同决定，这些因素呈线性关系）即： y=a0+ a1 x1 + a2 x2 +… + an xn y 为因变量， x为自变量 null人力资源招聘系统 人力资源需求预测的方法？ 比率分析 主要依据两种因素（原因性因素与关键雇员数量）作为预测的依据，通过这两种变量与所要预测的变量的比率关系进行预测。null人力资源招聘系统 比率分析 10名（销售员）-----200万（销售额） 1名------20万 ？名-----300万null人力资源招聘系统 比率分析 5/1名（销售员/行政人员） 15/？名 （假设的数量为关键雇员的数量） 注意：比率分析假设的生产率是恒定不变的。null人力资源招聘系统 人力资源需求预测的方法？ 散点分析 主要通过确定企业的业务活动量与所需人员数量两个因素是否相关来预测企业未来的人员需求水平。 数据来源主要是同行业的其他企业。null人力资源招聘系统 基站数量与基站维护人员数量变化表null人力资源招聘系统 null人力资源招聘系统 人力资源需求预测的方法？ 劳动定额法 根据劳动者在单位时间内应完成的工作量和企业计划的工作任务总量推测出所需要的人力资源数量。null人力资源招聘系统 劳动定额法N =Wq(1+R)N-------人力资源需求总量 W-------计划内任务完成总量 Q-------企业现行定额 R-------计划期内生产率变动系数null人力资源招聘系统 如何编制人员预算？null人力资源招聘系统 如何编制人员预算？ 几个关键因素----- 人员数量、人员类型、职位、时间、薪酬预算 null人力资源招聘系统 人 员 预 算 表 部门：业务一部 时间：2001年3月 部门经理：王强 null人力资源招聘系统 什么是人力资源供给预测？null人力资源招聘系统 什么是人力资源供给预测？ 为了满足组织在未来一段时间内的人力资源需求，对组织可以获得的人力资源状况做出预测。null人力资源招聘系统 内部人力资源供给 主要是对组织内部员工情况分析 影响因素包括：行业的发展状况及企业的经营状况、企业的人力资源策略、特殊的情况等。 预测方法：员工满意度与忠诚度调查 、 技术调查法、继任卡法、内部员工流动可能性矩阵图、马尔可夫矩阵分析等。null人力资源招聘系统 内部人力资源供给 技术调查法——调查：基本资料、技能资料、特别资格、报酬资料、个人能力、特殊爱好。null人力资源招聘系统 null人力资源招聘系统 内部人力资源供给 继任卡法——用于分析和设计管理人才的供应状态。有助于调动员工的积极性，并显示某些员工需要经过一定的培训与实践才能晋升，有助于晋升人员能力提升。null人力资源招聘系统 null人力资源招聘系统 null人力资源招聘系统 替补图示意null1960年进GE，当一名工程师，1981年成为GE历史上最年轻的CEO，2001年离任退休。null选择强有力的领导人，而不是和事佬。 寻求公司高层管理（CEC）的优化组合。 在竞争中尽量留住人才，防止公司内部管理政治化。 null他们在GE身负重任，都立下过汗马功劳。对他们的评估、考核的过程，大大提高了三个人的社会知名度。null人力资源招聘系统 null人力资源招聘系统 null人力资源招聘系统 外部人力资源供给 主要是对劳动力市场的情况分析 影响因素包括：经济因素、技术变革、政策以及法律法规、某些人力资源的生成数量、股东、竞争、顾客、工会等。 预测方法：查资料、调查有关信息、对雇佣人员和应聘人员的分析nullIBM公司的共同价值观是什么？IBM是什么意思？Any questions?Any questions?null人力资源招聘系统 匹配分析（招聘的理论准备） 人得其职、职得其人 工作分析\组织分析-------招聘准备null“招聘合适的人并将其安排在合适的岗位上使其发挥作用是任何组织用人的一大目标。”null人力资源招聘系统 DDJ公司提出P---J---O合适度理论 P---J合适度(Person-Job Fit ) P---O合适度（Person-Organization Fit ） 岗位 要求 报酬个人 知识、技能 工作动力匹 配人力资源后果 吸引力 工作业绩 出勤率 工龄 满意程度 其他目标 人事匹配模型null人力资源招聘系统 外部环境扫描内部环境扫描确立目标存量分析 制定规划 实施规划 监督审计需求预测 供给预测人力资源规划的步骤模型null人力资源招聘系统 人力资源供求预测一体化null人力资源招聘系统 续表null人力资源招聘系统 实例一 某民营集团公司要招聘4位营销子公司的总经理，为了挑选到能岗匹配的合适人选，我们对该公司作了2天的访问，听取了各方面的情况，填写了4份调查表，分析了该岗位的各种情况，列出下述能岗匹配清单：null人力资源招聘系统 清单如下： (1) 学历不必太高，只需大专或本科学历; (2)年龄不宜太轻，应该30岁以上，有五年以上的工作经验和社会阅历; (3)善于接触最普通的基层群众，平易近人，衣着朴素，懂得群众语言和与人谈心的方法，最好善饮酒聊天，长相不能太秀气，谈吐不能太清高; (4)为人谦和，能随遇而安，对工作和生活的期望值不太高; (5)能服从领导，个人意志不宜太强，有协作精神; (6)有稳定的婚姻和家庭生活。null人力资源招聘系统 实例二 某国营高科技公司要招聘一位总经理，经调查并作了为期2天的访问后，我们对招聘人选的能岗匹配作了分析，列出了述能岗匹配清单: null 清单如下： (1)学历必须是计算机专业硕士以上，最好是留学归国人员; (2)有一定的社会阅历，至少有2年以上工作经验; (3)对个人工作成就和生活品质期望值高，个人的成功愿望较强； (4)有很好的沟通能力，能与高层接触交谈; (5)外表和行为举止应较典雅，有一群IT界的朋友更好； (6)最好出身于高知或高干家庭，因耳濡目染而具备高层公关的经验; (7)行动果断，能把握市场的风云变幻; (8)流利的英语口语; (9)婚姻状况不限，如已婚，伴侣最好有较高的学历背景。人力资源招聘系统 null人力资源招聘系统 实例三 某国营航空港公司要为其子公司“航空港房地产公司”招聘副总经理，经调查并作了岗位匹配的特殊分析后，列出了下述能岗匹配清单: null 实例三 (1)总公司的董事长和总经理均学历较高，能力较强，因此该子公司副总经理应符合总公司领导对人才的期望，必须有本科以上学历和五年以上工作经验，具备与各类高层次人才沟通的能力。 (2)该子公司的总经理学历不高，但经验丰富，是一位转业军人，有军人风度，原则性强，因此该副总经理在本人具备高学历的情况下，应有谦虚谦和的心态，善于向比自己学历低、但经验丰富的人学习，善于看到他人的长处，应具有较高的情商。 (3)应为建筑或工民建专业毕业。 (4)其能力结构应具备设计、施工、监理等方面的知识，既能代表“甲方”监督“乙方”又能作为“乙方”接受一些工程项目，其经历和经验都应较丰富。 (5)因总公司规模大，各方面业务联系多，协调能力要强。人力资源招聘系统 null人力资源招聘系统 第二节 招聘的程序 人员招聘大致分为 招募 选拔 录用 评估 null人力资源招聘系统 null人力资源招聘系统 人员招聘流程图 null人力资源招聘系统 招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工null人力资源招聘系统 组建招聘团队 知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、年龄互补 null人力资源招聘系统 招募 招募的主要程序 招聘需求分析 null人力资源招聘系统 人员需求报告单 null人力资源招聘系统 填单： 年 月 日 资料来源：《人才选聘---人力资源管理的行为艺术》李宗红等著 中国纺织出版社2002年第100页 人力资源部年度招聘计划报批表 null人力资源招聘系统 招聘信息的发布 信息发布的范围(有覆盖面和针对性) 信息发布的时间 null人力资源招聘系统 10001003010最终录用人数 参加面试人数 参加笔试人数 招聘吸引的应聘者null人力资源招聘系统 招募对象的层次性 得到应聘者的反馈信息 null人力资源招聘系统 全球性人才 （高级总经理、总裁） 跨国性人才 （资深高级经理） 全国性人才 （经理、高级技术人才） 地区性人才 （专业技术人员、一般管理人员） 所在地性员工 （操作工、一般职员）null人力资源招聘系统 招聘的替代方法 招聘成本考虑 解除劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 的复杂 组织存续形式的变化 null人力资源招聘系统 招聘的替代方法 加班加点（在劳动法许可范围内） 转包 应急工（兼职工、临时工、独立签约人等） 员工租赁 null人力资源招聘系统 招募的来源和方法 内部招聘 外部招聘 null人力资源招聘系统 null外来的和尚好念经？null人力资源招聘系统 内部招募 来源：晋升、调动、工作轮换 员工推荐 方法：工作公告法 档案记录法 [注意]：人员有潜力、认同组织价值、职业设计有层次、培训体系完善、提升制度透明化 null null 职位公告 编号 公告日期：———— 结束日期：———— 在_________部门中有一全日制职位_________可供申请。此职位对/不对外部候选人开放 薪资支付水平 最低 中间点 最高 ¥ ________ ¥ ________ ¥ ________ 职责（参见所附工作描述） 所要求的技术和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑） 1、在现在/过去的工作岗位上表现出良好的工作绩效，其中包括： ————有能力完整、准确地完成任务 ————能够及时地完成工作并能够坚持到底 ————有同其他人合作共事的良好能力 ————能进行有效的沟通 ————可信、良好的出勤率 人力资源招聘系统 null人力资源招聘系统 ————较强的组织能力 ————解决问题的态度和方法 ————积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神 2、可优先考虑的技术和能力 （这些技术和能力将使候选人更具有竞争力） 雇员申请程序如下： 1、电话申请可打号码____，每天下午3：00之前， ____除外 2、确保在同一天将已经填好的工作申请表连同截止到目前的履历表一同寄至____ ____ 。 对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行初步审查 甄选工作由____ 负责 机会对每个人来说都是平等的 null人力资源招聘系统 外部招聘 填补最基层的职位空缺 获取某项现有人员不具备的技术 获取与现有人员具有不同知识背景的新工作人员，为组织提供新的观点 来源： 大中专院校 竞争者与其他组织 特殊人群 null人力资源招聘系统 外部招聘 方法： 广告招聘 外出招聘（校园招聘、招聘会招聘） 职业中介机构（职业介绍所、人才交流中心、猎头公司等） 网络招聘 null——HEAD-HUNTINGnull人力资源招聘系统 委托步骤 客户提出要求 猎头公司接受委托、签约 初选 面谈 出具推荐对象的全部测验分析报告，供客户选择 安排客户与申请者间的会面 解约 null看看人才交流洽谈会null传统媒介-报纸——针对性比较强。——体现企业形象——招聘周期长null专业媒介——特殊行业、稀有人才——这类人才往往有相对稳定的职业null——覆盖面广、招聘周期长、联系快捷方便 ———来者谁？青年人 ——选好网站呀（服务好、功能强） 比如： www . dragongates .com www.51job.com www.cjol.com 网络招聘？ 费用1000-5000null招聘会 面试 毕业设计和实习校园招聘null招聘初级人才、中高年龄人才和一些技术工人。职业介绍所政府为企业用人、失业人员就业服务的专业机构免费、联网null好处：快捷、省时省力、针对性强、费用低廉中介公司（人力资源公司）人力资源租赁 非核心、变动快、季节性强、安全要求高的岗位null 测试与甄选 测试与甄选的过程 资格审查与初选 笔试 面试 背景资料收集和核对 匹配度分析 体检 决策与录用 人力资源招聘系统 nullnull null nullnull null null 人员测评是间接测量，而不是直接测量null 人员测评是抽样测量，而不是具体测量null 人员测评是心理测量，而不是物理测量null 人员测评是相对测量，而不是绝对测量 null null null八仙过海 各显神通 人员测评的基本途径 星相 体检 手相 ↙ ↖ 星座 考试↓ 操作演示 ↑ 血型↓ 笔迹↑ ↘占卜 ↗面相 nullnullnullnullnullnullnullnullnullnullnull心理测验法：智力测验； 个性测验； 心理健康测验； 职业能力测验； 职业兴趣测验； 创造力测验。null null null null null null null null null null 1 2 3 2 2 3 3 9 3 15 2 ？ null null null null null null null null null null null null null 1973年，麦克里兰发表《测量胜任力而非智力》。“能区分在特定的工作岗位上和组织环境中绩效水平的个人特征”（麦克里兰） “导致个体胜任完成工作的行为”（伍德鲁夫） “高绩效者较之他人所持续表现的行为”（威廉·默瑟） “在一项工作或一定条件下参照 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 有效的或优秀的业绩具有因果关系的个体潜在特点，它可以是动机、特性、技能、自我反映或社会角色的形象，或是他（她）所使用的知识”（理查德·博雅特兹） null情境模拟法：公文筐处理； 无领导小组讨论； 角色扮演法； 管理游戏； 评价中心；null工作场景模拟命题卡（１）注意事项：首先每个人有５分钟的考虑时间，把你的答案写在答题板上亮出．然后，你们有４５分钟的时间就这个问题展开讨论．讨论结束时，你们必须得出一个一致的意见，并轮流作为小组组长来汇报你们的意见，并阐述你们作出这种选择的原因．否则你们每个人的成绩都会减去一定的分数．工作部门：人力资源部 测评项目：无领导小组讨论　　　参考时限：５０分钟null试题正文：甲乙两人一起应聘某公司，甲说要在公司踏踏实实地干，做出成绩，与企业共同成长；乙说，要在三年内成为部门经理，五年做到副总的位置，有机会就自己创业。如果你们是公司的招聘负责人，你会选择哪一位？ 答题思路：应针对公司所处的发展阶段和职位的特点解答此题。应聘者甲更适合就职于成熟型公司的常规性部门；应聘者乙若在成长型公司的具有挑战性的部门工作，会使他的能力得到更大的发展。null实际评分表加权总分＝测评要素的权重＊测评要素的实际得分null工作场景模拟命题卡（２）　注意事项：同１ 试题正文：麦当劳在进入中国市场前进行了５年的市场调查，它连续５年跟踪调查中国消费者的经济收入情况和消费方式特点。由于充分的市场调查和企业机会研究，麦当劳在中国的事业发展顺利。目前，我国的市场调查已经引起了一定程度的重视，但是对于企业机会研究还很薄弱，相当一部分企业和政府部门往往只注重市场机会的分析，而忽视企业机会研究。请你们谈谈企业机会研究对企业经营的重要性。工作部门：投资策划部 测评项目：无领导小组讨论　　　参考时限：５０分钟null答题思路：１．如果说市场调查已经引起了一定程度的重视，那么对于企业机会的研究则还嫌薄弱；２．市场机会不等于企业机会；市场机会是公有的，企业机会是企业特有的，没有经过企业机会研究，项目一定不要上马。３．企业机会本质上是由企业素质决定的，企业的成功则是企业素质和市场机会巧妙组合的结果，企业的优势和特色是由资金、人才、技术、管理模式、营销网络等要素构成的，可以根据市场环境进行调整和重组。４．即使高度竞争和过度饱和的市场，企业机会仍然存在。当年我国彩色电视机和摩托车市场已经供过于求，有关部门对新建项目已经亮了黄牌，然而海尔集团和春兰集团凭借自身经济、营销、管理和品牌方面的实力，认定在上述市场中存在机会，并取得了成功。null工作场景模拟命题卡（３）试题正文：面对当今竞争激烈且快速多变的经营环境，优秀的人才对企业来讲是极其关键的，而健全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。假如您是公司的决策者，制定公司的战略薪酬体系的原则有哪些？工作部门：经营班子 测评项目：角色扮演　　　参考时限：５分钟null　　　　　　评分标准： 好：能够准确迅速判断形势并进入角色情景，表现出优秀的行为风格、人际倾向、思维敏捷性、对突发事件的应变能力，能够准确、流畅、清楚、简洁地阐述制定公司战略薪酬体系的注意事项，能够谈到： １、形成 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 有效的约束和激励机制； ２、引入报酬风险机制，明确薪酬的激励导向功能； ３、调薪的方式要透明和公开，并根据员工的不同需要调整管理方式； ４、改变传统单一的模式，实施弹性福利计划。null　　　　　　评分标准： 中：能够判断形势并进入角色情景，表现出良好的行为风格、人际倾向、思维敏捷性、对突发事件的应变能力，言语表达一般，条理基本分明，基本能清楚阐述制定公司战略薪酬体系的注意事项。 差：不能判断形势并进入角色情景，表现出较差的行为风格、人际倾向、思维敏捷性和对突发事件的应变能力，说话吞吐，言语表达不清，不能清楚阐述公司战略薪酬体系的注意事项。 评分规则：好：２分；中：１分；差：０分。null其他方法：纸笔 测评； 观察判断； 工作样本测验； 笔迹测验；nullnullnullnullnullnullnull人力资源招聘系统 关于面试—— 面试前的准备 面试的形式和过程 言谈面试、模拟面试 结构性面试、非结构性面试 行为描述面试（简称BD面试） 能力面试 非常规面试（不考即考、即席发言、明暗结合、与人谈话、设计路障等） 建立关系—提问—倾听—注意身体语言—做好面试记录—结束 nullnull　　根据迪波耶（ Dipboye ）1992年的一项研究显示，70%企业在招聘和筛选过程中使用了某种形式的面试技术或方法。 null面试类型 一对一面试、一对多面试、多对一面试、多对多面试 情境式面试、行为描述式面试 、心理面试 结构化面试、非结构化面试、半结构化面试 压力型面试 、非压力型面试、鉴定性面试null 面试官内部信度面试官之间信度面试的效度面试过程效度面试官效度面试的信度和效度null缺少整体结构 第一印象 面试次序差异 非语言行为 提问的有效性 追问技巧 仪容仪表因素 类我效应 面试官效度面试信度和效度的影响因素nullnull　　由一系列连续向应聘者提出的与工作相关的问题构成，包括情景问题、工作知识问题、工作样本模拟问题和关键工作内容模拟问题以及工作要求等五类。这些内容在面试之前已经形成一个固定的框架（或问题清单），主考官根据框架对每个应聘者分别作相同的提问。 null 有固定的模式和提纲，封闭式问题，有标准答案null成立招聘面试小组 阅读职位说明书 资料阅读与准备：应聘者登记表（基本背景情况、教育背、培训经历、工作经验、过去成就、已发表论文或工作设计、特殊知识等）应聘者前几轮的测试成绩和竞聘演讲稿 面试评价量表、面试问话提纲面试前的准备null面试场所的选择null——应聘者是从什么渠道了解到公司的？又是如何得知职位空缺信息的？ ——应聘者应聘的原因是什么？ ——应聘者现在所做的主要工作是什么？ ——应聘者为什么离开现在的雇主？ ——应聘者最感兴趣的是什么工作？ ——应聘者对自己所应聘的工作是如何理解的？ ——应聘者对公司有什么期望？电话通知和筛选应聘者nullnull开放式问题 行为性问题 探究性问题 提问方式选择null 开放式问题是一种要求给予应聘者较大回答空间、在回答中提供较多信息的面试题目。 这种面试题目不是让应聘者简单地回答一个“是”或“否”，而是要求应聘者用相对完整、较多的语言做出回答。 开放式问题往往能鼓励应聘者说话 null探究性问题一般是在其他类型的问题后面所做的继续追问，是考官希望进一步挖掘某些信息、更深入地了解情况时使用的。 探究性问题通常运用一些简短的问题提问，例如：“为什么？”“如何？”“何时？”“多长时间一次？”“什么人？”等 nullnull面试前：科学设计面试问题 所设计的问题都是应聘者的行为特征，避免问一些与目标职位胜任特质无关的问题null职责描述1：根据生产工艺及生产能力检查客户的产品需求，必要时提供有关成本的其他建议。 请举一个例子说明你是怎样识别客户的产品需求的？ 当客户的产品需求与公司的生产工艺或能力出现矛盾时，你是怎样处理的？请举例说明。 请你讲述一次你向公司提供控制成本建议的经历。招聘一个高级客户服务代表 null职责描述2：指导客户服务代表带领新员工工作、成长和发展 你是否经常指导下属的工作？请举例谈谈你是如何指导他们的？ 当下属不能按照你的要求完成工作任务时，你是如何处理的？ 请你举例谈谈你是如何带领新员工走向成熟的？招聘一个高级客户服务代表 null职责描述3：跟踪重要客户及处理较复杂的订单。你能否给我们讲一讲你跟他人的观点发生激烈冲突的经历，你是怎样解决的，结果怎样？ 在工作中，你是如何识别你的重要客户的？你又是如何保持这些客户的？ 请你讲述一次你全过程参与的与客户签约的经历。招聘一个高级客户服务代表 null面试中：把握面谈的技巧 注意事例的行为性； 注意行为事例的完整性null行为事例“四要素” 情境（Situation） 任务（Task） 行动（Action） 结果（Result）null[案例] 这是一位应聘者在面试中的描述：“上次与客户签约时，我是谈判代表之一。刚开始气氛很紧张，双方都不愿意让步。但最后我们还是成功地谈了下来，对方答应了我们大部分条件。”null提问正弦曲线 2 1 4 3null 基于关键胜任力的行为性面试是结构化的、与工作相关的、侧重考察具体可衡量的胜任能力的。 行为性问题所占的比重大约在70%左右。 null面试中：把握面谈的技巧 注意事例的行为性； 注意行为事例的完整性null面试后：客观的评价 信息整合，做出对应聘者职位胜任力 判断； 建立必要的人才信息储备；null不断补充新鲜血液；减少人员流动； 减少初始培训与能力开发的费用； 使管理的重心聚焦于使好的员工更好有效的招聘测试信度、效度、公平性、成本null 外企经典面试题nullnullnullnullnullnull微软：最优秀的可能没进来，但进来 的一定是优秀的 。 微软的应聘者会马不停蹄地面临六轮面试。 在面试过程中如果有两个考官对应聘者说：“NO”，那这个应聘者就被淘汰了。null微软：“车轮战”，见到考官越多希望越大 微软面试中的一些经典问题为什么下水道的盖子是圆的？请估计北京有多少加油站？ 你和你的导师发生分歧怎么办？ 给你一个非常困难的问题，你将怎样解决它？ 两条不规则的绳子，每条绳子的燃烧时间为1小时，请在45 分钟内烧完两条绳子。 null微软：“车轮战”，见到考官越多希望越大 微软面试中的一些经典问题如何在不使用台秤的情况下，称出一架飞机的重量？ 请估算一下东方明珠电视塔的重量？ 一到十楼电梯口都放着一颗钻石，你乘电梯从一到十楼，每次都会打开一次，怎么拿到最大的一颗？ 有8颗子弹球，其中1颗是比其他重的“缺陷球”，怎样使用天平只称2次就找到那个球？ null微软：“车轮战”，见到考官越多希望越大 微软面试中的一些经典问题一个正三角形的每个角上各有一只蚂蚁，每只蚂蚁开始朝另一直蚂蚁做直线运动，目标角是随机选择。蚂蚁互不相撞的概率是多少？ 太阳总是从东边升起的吗？ 比尔•盖茨的办公桌下有五只带锁的抽屉，分别贴着财富、兴趣、幸福、荣誉和成功五个标签，盖茨总是只带一把钥匙，请问是哪一把？ null微软：“车轮战”，见到考官越多希望越大 微软想找“聪明的、有开放思维的人” 。“作为软件和技术类公司，不需要给出一个指标，给出一个方向就去做，只会说‘YES’或‘NO’的人，我们希望应聘人能够发挥自己的特长和想法，能够具有创新精神。”null摩托罗拉：注重对人品的考察；听到不同的声音摩托罗拉筛选应聘者的最后一关也是最重要的一个环节是，对个人品行和职业道德的考察。公司非常强调团队精神，一个品行欠佳的人会影响到团队的凝聚力和战斗力。比如考察以往与客户、同事的关系；是否不懂装懂；同时，公司对直言不讳指出某些问题者持肯定态度。null着重考察求职者的悟性 民生银行的招聘原则是：“重文凭，不唯文凭”。学历可以反映一个人的知识结构，但无从考察他的实际工作能力。民生银行着重考察求职者的悟性，这主要通过面试过程中的谈话、交流来考察和判断。比如他们会设置一些模拟情境和具体案例，让应聘者给出解决 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 。银行业务需要和人打交道，要求有很强的悟性、反应能力和潜质。 null 我们的面试很灵活，有时会组织10个人一起进行面试，出一道题让他们互相辩论、挑剔。在大家互相争论的过程中，我们能一目了然地发现哪些人思路敏捷、哪些人底子过硬，这样既可节省时间，又能给大家一个充分展示的机会。 在面试中，我们常采用压力式提问，借以观察判断一个人的承受能力，比如说我会挑出他叙述中的漏洞，有时甚至用很不合理的方式刁难他，看他到底到底能承受到什么程度。 恒基伟业招人是不设框框的，关键在于他是否有我们最需要的东西。null 从北欧瑞典发展到遍及全球，宜家在五大洲的30多个国家有170多家分店。 在宜家的招聘过程中，“诚”是最被看重的品质。道不同不相与谋，诚实是宜家最紧要的道。 null 应聘宜家，只要符合基本素质要求，不介意学历和专业（特定专业技术除外），关键是你要能胜任工作。面试时，根据应聘的职位，宜家会设定一些情景，根据应聘者的现场反应，判断你究竟是否适合此岗位。另外，面试时，宜家会使用性格倾向测试的方法，了解应聘者的个性倾向与发展潜力。nullnull通常是1个小时，经理会以讨论的形式考察应聘者是否具有必备的技能，因而提问很有目的性。例如：“你为什么要来英特尔？”“你对自己的前途预测如何？”回答这些问题没有标准答案，经理们希望听到真实的回答，无论对错，每个人的情况是不一样的。 英特尔的面试nullnullnull欧莱雅的面试null 欧莱雅公司认为，跨国公司之间的竞争并非只限于市场，也包括世界顶尖商学院的毕业生。多年来，欧莱雅公司凭借着每年吸引3万学生参与的“全球在线商业策略竞赛”以及“校园企划大赛”这两项活动，在校园招募领域积累起相当的经验，这类商业竞赛令学生们对欧莱雅公司及整个化妆品行业有了更深入的了解。  　　null 为了使招聘过程更加人性化，欧莱雅集团选择体育运动这一方式来增加学生对公司的了解，这种做法被证明是卓有成效的。“这是一种与有潜力的应征者交流的新方式，这种方式轻松愉快，能让我们在与商业竞赛或是招聘会完全不同的情况下来了解学生”，公司的战略招聘总监Jean-ClaudeLeGrand这样评说。  null 欧莱雅不会将是否充分准备作为给应聘者加分的主要原因。比如个人形象，只要对将来的工作没有负面影响就行。 对于一些需要有较强专业知识和技能的岗位，欧莱雅会安排一些当场测试。比如需要应聘者懂得电脑操作的，考官就安排一些即时测试，看应聘者是否懂得使用一些软件等；岗位需要有较高外语能力的，考官就会安排应聘者一些翻译的测试。null 在IBM面试中，最先被拒绝的人可能就是那些穿着以及言谈举止不合时宜的人，比如穿拖鞋、牛仔裤的，说话带脏字或者颠三倒四意识显得不着边际的人。（注意细节） 一个基本的原则是，考官希望来IBM的应聘者，首先要有进取心，对工作非常热忱，对事物有积极的态度。其次要有团队精神，能和同伴一起合作。这样的人才能干得比较踏实、顺利。null 西门子公司：结构性面试德国西门子公司有一个全球性的人力资源题库，一个多小时的面试，前5分钟测什么，后10分钟测什么，非常严格，并且最后都有结论，即结构性面试。面试包括好几个部分，刚开始时可能是双方互相认识的一个过程，应试者一般有一个简短的自我介绍等。nullnull苏珊已经来了。 你们已经面对面落座。 那么让我们开始面试吧。开始面试null闲聊、热身。 “最近觉得怎么样？” 为了能够给接下来的面试过程创造一个良好的开端，并确保应聘者能够感觉到比较放松null“苏珊，你知道，今天我请你来，是因为我们有一个职务空缺，而我则负责给它找个合适的人选。我看过你的简历，觉得咱们彼此很有必要进一步加深了解。”null“苏珊，我们今天的目的是要看看咱们是否有必要进入下一个阶段的面试。如果今天的面试让我们双方都觉得满意的话，我们还会再见一次面，就某些问题进一步地讨论一下，所以今天的任务呢，我们只要看看有没有必要再安排下一轮的面试。”null面试中的三件法宝　启发应聘者谈论他或者她以往经历，让应聘者的个性自然展露、鼓励应聘者讲话 法宝１－－－导入性问题 　所谓导入性问题就是一些可以自由发挥的问题，通过这些问题，可以将应聘者引入面试的某个主要环节。null面试中的三件法宝　“据我所知，在过去的４年里，你一直在邮局工作……你是不是可以简要地描述一下你所从事的这份工作?” 　“好吧，苏珊，你找的上一份工作是在联合橡胶公司，谈谈当时的情况吧。” 　“苏珊，如果可能，请谈谈你在职业发展的这个阶段的一些想法。”　null面试中的三件法宝　对于面试过程中的每一个大的板块，最好都能安排一个导入性的问题。　 　１、要确保导入性问题有充分的发挥余地。不要用一个很具体的问题进入到对某一个新的话题的讨论中。 ２、在提出问题后，要留出时间让应聘者发表意见。并且在他们讲话的时候，不随意打断。null面试中的三件法宝　法宝２－－－探询详情的问题 　当我们捕捉到应聘者所描述的某些东西，觉得它很有价值，这个时候就需要通过一些问题来进一步探明情况。　　通常情况下，探询的是：事由、参与者、时间、原因、采用何种方式等情况。null面试中的三件法宝　“如果可能，李，请再详细谈谈你离开的原因。” 　“王，你能不能再举个例子说明一下作为市场部经理，你所要面对的问题。” 　“那么，你究竟是怎么跟他解释那种情况的呢？” 　“那么也就是说，你觉得如果总经理不出席会议，那次会议就纯粹是浪费时间了。”　null面试中的三件法宝　法宝３－－－后续性问题 　主要是用来补漏的。借助这种问题我们可以要求应聘者对他们在回答我们提出的导入性问题时没有能够涉及到的，但是却很重要的某些细节做进一步的说明。　null面试中的三件法宝　“在你所学过的课程里，你最喜欢哪一门？” 　“我记得自己在做第１份工作的时候，心里似乎没有什么具体的职业目标，你怎么样？” 　“在北京工作的时候，哪些方面让你感觉特别好？” 　“现在再回过头来看，你觉得自己的职业生涯怎么样，是不是体现了你的真实水平？null面试中的三件法宝　“朱迪，我们来谈谈你的工作经验好吗?先从你在Ｍ&S工作的时候谈起好吗？”----导入性问题 　“你是从什么时候开始在Ｍ&S工作的，那时你具体负责什么工作？”——探询性问题 　“朱迪，回顾你所有的工作历程，哪一件任务是让你感到最满意的？”——再次导入　null面试中的三件法宝回答— “我想那应该是我没有实现我想实现的任何一个目标，我对自己的要求过于严格了吧。”（信息不足） 提问—— “你能不能挑一个你给自己制订的目标具体谈一谈……它可能是一个对你而言很重要的目标，因为没能实现，让感你觉得十分沮丧？” 　null面试中的三件法宝继续提问、探询—— “这是一位新客户还是以前曾经与他打过交道？” “当你得知他们已经与另外一家公司签订和约了，你做何反映？” “你具体是怎么把这种心情表达出来的？” “这就是事实真相呢？还是你做的一个假设？” 　null面试中的三件法宝穿插后续性问题—— “现在再回过头来想一想你曾经希望自己实现的目标，你觉得这些目标符合实际吗？” “这一情况本来是可以避免的吗？你原本是不是可以采取什么挽救措施？” “回顾这一切，你觉得在使用的手法上是不是还有些方面是可以改进的？” null面试中的三件法宝别提太多问题！ 切记要让对方有时间讲话 如果仅仅靠提问来延续谈话，对方回逐渐心存戒心 太多的问题只会使你获取更少的信息 太多的问题会使你不堪重负，你也会错过一些机会，你将无法实现你原本打算的考察应聘者有关行为方式的想法null 大部分面试的过程可以概括为五个阶段： 建立融洽关系阶段2% 导入阶段5% 核心阶段85% 确认阶段5% 结束阶段5% null 　　某跨国饮料公司是目前全球最大的饮料生产企业之一，年销售额达╳╳╳亿美元。成立于1984年的该饮料公司╳╳地区分公司，发展也非常迅速，通过几年的经营，在当地市场已经拥有了最大的市场份额。但是公司高层领导仍不敢松懈，为了保持竞争优势，实现公司的战略目标，公司积极制定人力资源开发计划，满足本公司对人力资源的需求。此时，因公司人力资源部经理麦克先生的行政助理苏珊小姐，升任公司总经理惠特先生的行政助理了，人力资源部经理助理的职位出现了空缺，所以需要招聘一位新的经理助理来接替苏珊小姐的工作。案　　　　例null 　　公司在大型的人才网站和知名的人才招聘报刊上刊登了招聘广告，并很快有不少应聘者寄来了简历。公司人事部经过仔细地初步筛选，确定了其中的几位应聘者，因为从简历上看来，她们都比较符合该职位的各方面要求，所以公司准备通知他们前来面试，以便于作进一步的甄选。 　以下我们将主要以此案例为说明的参照，描述、体验招聘面试过程中的技术环节和要点。案　　　　例null人力资源部经理助理的部分岗位职责如下： 招聘和面试空缺岗位求职者；将合格的候选人推荐给相应的部门经理。 对可能受聘的求职者进行情况查询。 帮助人力资源部经理制定和实施每月的岗前培训计划。 帮助进行政策和步骤的实施，可能会对某些政策作出解释或说明。 帮助拟定全公司最新的职位说明书，并不断对之加以更新。 帮助维护和实施公司的报酬计划，对工资晋升的推荐实行监督管理，以确保工资的增长不违背业绩提高的原则。null招聘和面试空缺岗位求职者；将合格的候选人推荐给相应的部门经理。可设计提问: 你曾将一位你认为应当聘用的求职者推荐给某一部门经理，但你推荐的人被拒绝了，你是如何解决你与那位经理之间的意见分歧的？请举个例子。 说说当你遇到的求职者过多，难以作出决定时的情形。 你曾雇用过后来被证实不符合岗位要求者的求职者，请具体说说那段工作经历。 请举例说说当你与一为部门领导在对某一岗位的职责要求上不能达成共识时的具体情形。 你曾被要求为某一部门一次找到好几位空缺职位的人选。描述一下当时的情形。 描述一下你至今所遇到过的最有意义的招聘经历。 在你担任的上一份工作中，为了说服某一部门领导雇用某人，你是怎么做的？null帮助人力资源部经理制定和实施每月的岗前培训计划”任务，则可以设计这样一些问题： 描述一下你在机构岗前培训计划中所担任的工作。 你的时间中有多大部分用于准备实施公司的岗前培训计划？ 在岗前培训过程中你最喜爱哪部分工作？为什么？你最不喜欢的是哪部分？ 说说你为第一次岗前培训所做的而现在已不再做的准备工作。 你是否遇到过你邀请来做岗前培训的人没有到场，印刷材料没有准备好或者音像设备出了问题的情形？你是如何处理的？ 描述一下你与其他岗前培训工作的准备人员和参加人员之间的关系。null1、建立融洽关系阶段2% 确定了其余面试部分的基调 主要任务是考官要帮助应聘者放松心情，创造一个宽松、良好的谈话氛围，有助于应聘者在以后的面试中能够尽可能放开自我，双方展开有效沟通。 面试过程null2、导入阶段5% 主要任务帮助仍旧有些紧张的应聘者放松心情并给予他们对自我能力及情况的介绍与评价的机会。在此阶段提出的问题，一般应选择应聘者熟悉的话题，以开放式的、宽泛的问话方式。 面试过程null3、核心阶段85% 其中用于关键胜任力的考察时间为65%左右。在此阶段，应聘者将被要求讲述一些关于关键胜任能力的事例，考官将着重收集关于应聘者关键胜任能力的信息，主要需要明确三个方面的信息：一是确认某些模糊的背景信息；二是评估其既往的教育专长和工作成就；三是根据其对问题的回答及观察，推断其与组织、工作/岗位的适合度 。 面试过程null4、确认阶段5% 主要任务是进一步对核心阶段所获得的对应聘者关键胜任能力的判断的确认和核实。在此阶段一般不再引入任何新话题，可以将前面提及的内容请应聘者概括或再次深入地阐述。这一阶段所使用的问题以开放式为主，间或带一些封闭式和行为性问题。 面试过程null4、确认阶段5% 主要任务是进一步对核心阶段所获得的对应聘者关键胜任能力的判断的确认和核实。在此阶段一般不再引入任何新话题，可以将前面提及的内容请应聘者概括或再次深入地阐述。这一阶段所使用的问题以开放式为主，间或带一些封闭式和行为性问题。 面试过程null5、结束阶段5% 主要任务是检查是否遗漏了关于那些关键胜任能力的问题，是考官加以追问的最后机会。当然，应聘者在此阶段也应抓住最后机会表现自己。 面试过程null面试结果汇总 综合评价表 评委会组成单位及人员： null面试技巧建立融洽的关系，实现良好的交流 注意初期对话 平等的对话、尊重的态度 如实介绍本组织情况及应聘职位要求null面试技巧运用积极倾听策略 少说多听，提取要点 善于思考，善于总结 凝神倾听，排除干扰 null面试技巧做好面试记录 有助于在面试过程中和面试结束后进行有效地归纳； 确保所有重点问题都涉及到； 确保全部面试的一致性； 有助于在招聘工作的最后阶段对应聘者进行比较； 符合法律和行为准则；null面试技巧注意非言语信息 非言语信息 典型含义 目光接触 友好、真诚、自信、果断 不做目光接触 冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感 摇头 不赞同、不相信、震惊 打哈欠 厌倦 搔头