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诺基亚薪资体系分析.docx

诺基亚薪资体系分析

一杯淡淡的茶
2019-04-29 0人阅读 举报 0 0 0 暂无简介

简介:本文档为《诺基亚薪资体系分析docx》,可适用于战略管理领域

诺基亚薪资体系分析一诺基亚薪酬体系简介诺基亚薪酬体系的主要内容包括薪酬结构设计、薪酬原则和策略。(一)诺基亚薪酬体系结构:诺基亚薪酬体系中直接薪酬基本工资现金福利现金补助和绩效奖金等几大内容。竞争力强的基本工资诺基亚在薪酬体系中引入了一个重要的参数mdashmdash比较率(ComparativeRate)计算公式为:诺基亚员工的平均薪酬水平行业同层次员工的平均薪酬水平。根据第三方市场调查数据对企业内部不同层次的员工薪酬水平作适当调整务求每一个层次的比较率都能保持在~的区间内(即行内同层次薪酬水平与高于水平的成之间)。诺基亚的薪酬比较率明显地随级别升高而递增:在~级员工中其薪酬比较率为而在更高一层的级员工中其薪酬比较率为到了级员工这个数字提高到了为了保证薪酬体系的市场竞争能力和其稳定性诺基亚员工的平均薪酬水平在行内同层次薪酬水平和高于水平的成之间。在制定具有竞争性的薪酬水平的同时这也是为了确保高薪不会对企业造成沉重的成本负担。另一方面级别越高的员工其薪酬比较率就越高。这是基于重要员工理论的薪酬管理方法是为了激励有重要贡献的员工工作保证其绩效表现和高层次员工的稳定性。绩效奖金ldquo不同层次的薪酬结构上根据重要员工管理原则作了相应的规划其薪酬结构上有个趋向性特征:基本工资随着等级的升高而递增现金补助随着等级的升高而降低绩效奖金随着等级的升高而升高该薪酬结构上绩效奖金随着等级的升高而升高。这种薪酬结构充分肯定了高层次员工绩效表现的重要性在很大程度上激励了高层次员工甚至低层次员工的工作积极性同时为低层次员工薪酬开拓了广阔的上升空间。人性化的现金福利ldquo诺基亚北京公司薪酬体系rdquo现金福利发放表:春节每个员工发放现金福利元元旦元元宵节元中秋节元国庆节元员工生日发放元。rdquo诺基亚薪酬体系中的本土化和人性化元素体现在其现金福利中充分体现了ldquo以人为本rdquo的薪酬体系设计理念。其次现金补助随着等级的升高而降低结合了前面两项内容的趋向特征这是诺基亚为了保证薪酬体系稳定性和相对的行业竞争力而制定的。非经济报酬ldquo诺基亚启动了IIP(InvestInPeople人力投资)项目:每年要和员工完成次高质量的交谈一方面要对员工的业务表现进行评估另一方面还要帮助员工认识自己的潜力告诉他们特长在哪里应该达到怎样的水平以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。rdquo除了体现在经济上的报酬该薪酬体系还包含了非经济报酬。这些非经济报酬体现在经理对每一个员工的工作目标和发展方向进行明确的界定和有效的沟通。不仅使员工将自身的发展和企业的前进结合起来更能帮助员工更好的认识自己以完成绩效任务。(二)诺基亚薪酬体系设计原则、战略导向原则战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略因素的成长和提高同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效地遏制。经理将员工的岗位目标清晰地传递给员工。员工对岗位目标做到明确了解。另外为使员工的发展与企业发展保持同步在企业发展的同时找到自己更大的发展空间。诺基亚启动了名为IIP(InvestInPeople人力投资)的项目:每年要和员工完成次高质量的交谈一方面要对员工的业务表现进行评估另一方面还要帮助员工认识自己的潜力了解可以达成的目标并进行激励。、公平原则按照承担的责任大小需要的知识能力的高低以及工作性质要求的不同薪酬体系在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。诺基亚推崇重要员工管理理论。诺基亚的薪酬比率明显地随着级别的升高而递增。在~级员工中其薪酬比较率为而在更高一层的级员工中其薪酬比较率为到了级员工这个数字提高到了。越是重要、越是对企业有贡献的员工其薪酬比率页就越高。、激励原则薪酬以增强工资的激励性为导向通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性另外应设计和开放不同薪酬通道使不同岗位的员工有同等的晋级机会。诺基亚的薪酬是与绩效相关的。诺基亚薪酬结构有三个趋向性特征:基本工资随着等级的升高而递增现金补助随着等级的升高而降低绩效奖金随着等级的升高而升高。重要员工管理理论既保证了高层次员工有更好的稳定性和更好的绩效表现同时给低层次的员工开脱离一个广阔的上升空间在薪酬体系中表现出相当强的活力与极大的激励性。、外部竞争原则保持企业在行业中薪资福利的竞争性能够吸引优秀的人才加盟。、经济原则确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值保障出资者的利益实现可持续发展。诺基亚的薪酬在行业间表现出良好的竞争力。薪酬体系引入重要参数mdashmdash比较率。诺基亚力求每一个层次的比较率都能保持在mdashmdash的区间内。即客观有效的保持了薪酬体系在行内的竞争力又不会过高的营运成本。、灵活性灵活性是指企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下应当及时对薪酬管理体系进行调整以适应环境的变化和企业发展的要求。为使比较基数能保持客观性和及时性诺基亚每年都会拨出一定的经费让专业的第三方进行大规模的市场调查根据数据再对企业内部的员工薪酬水平做适当调整。既保持竞争力又节约成本。、适应性薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点并能够满足这些因素的要求。诺基亚本土化福利方案设计。ldquo诺基亚北京公司薪酬体系rdquo中的ldquo现金福利rdquo部分完全按照中国传统节日来设计有明确的中国节日的现金福利发放体现出的对中国文化的理解。员工感觉被尊重和被照顾。二诺基亚薪酬体系对我国公司的重要启示目前我国大部分企业员工对薪酬表示满意大部分企业在薪酬管理上实行分类管理技术、销售及其他人员薪酬结构各不相同长期激励的主要形式是虚拟股票多数企业人均月收入在~元之间多数企业人工成本占总成本的比例在以下企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。但是企业薪酬管理还是存在诸多的问题:薪酬参数保持行内竞争力优秀的薪酬体系不但要求企业有一个与之相匹配的公平合理的绩效评估体系更要在行业内企业间表现出良好的竞争力。每年都会拨出一定的经费让专业的第三方(市场调查公司)进行大规模的市场调查。每一个层次的比较率都能保持在到之间高于行业内同层次的薪酬成。这样既客观有效地保持了薪酬体系在行业内的竞争力又不会带来过高的运营成本。、薪酬管理具有战略导向薪酬管理作用于员工个人、工作团体和企业整体创造出与企业战略相适应的各种内外部氛围从而有效地推动企业战略的实施。薪酬管理必须与企业总体发展战略的方向、目标相一致体现和反映企业发展模式与趋势。因此薪酬的决策与管理应该根据企业总体战略来确定才能为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。目前对于我国企业而言薪酬设计与管理不符合原则有很大的随意性。我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关薪酬结构未体现不同岗位的业务特征所有岗位的薪酬结构相同浮动与固定工资比例ldquo一刀切rdquo未能充分考虑岗位的差异。、薪酬结构合理。薪酬结构是指薪酬体系的各种薪酬形式之间的相互关系和组合比例结构我国绝大多数企业在薪酬结构设计上不够合理。主要表现在:a由于固定工资比例偏高员工收人差距拉不开b浮动薪酬长期不动水平过低c对薪酬形式只关注外在薪酬而忽视内在薪酬等方面。、政府不应对企业的薪酬管理干预过多目前虽然国有企业已经拥有较大的内部分配自主权但在我国确定建立社会主义市场经济体制总体目标后大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府不仅控制企业的工资总额而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实严重影响了内部分配制度改革的质量。、福利设计缺乏弹性职业福利性质异化随着经济的不断发展外企不断的进入中国使得人才竞争越发激烈现在企业已开始把福利作为吸引员工的一个强有力的手段。福利不同于工资之处主要是与工作岗位及个人贡献、能力等直接挂钩较少是几乎人人都能享有的一份劳动的回报。但是我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利如医疗保险、住房补贴、加班费、子女入托补助等等缺乏一些在西方国家开展的如火如荼诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外我国企业提供的福利都是固定的福利设计并没有真正让员工参与进来缺乏灵活性。薪酬随着等级的升高而增加在我国一些企业中推崇的所谓ldquo一岗一薪rdquo其实质是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇而不考虑不同的员工在同样的岗位上所达到的实际绩效差异严重影响了一部分员工的积极性。同时企业也一厢情愿地认为在低一级职位上干得好的员工在高一级职位上必然也会干得很出色于是晋升就成了许多企业优秀员工的一种最主要的激励方式。然而可悲是虽有许多员工在主观ldquo努力rdquo和企业客观ldquo帮助rdquo之下最终晋升但同时也进入了一个对员工和企业都非常尴尬的ldquo彼得高地rdquo。彼得高地:是管理学家劳伦斯middot彼得在其年出版的《彼得原理》一书中写的:在企业和各种组织中都普遍存在将员工晋升到一个他所不能胜任的职位的总体倾向。这种状况导致的结果有两个:一是员工不能胜任工作找不到工作的乐趣无法实现自身的价值在较低绩效压力的情况下往往会表现失常二是员工被不恰当地晋升到一个他所不能胜任的职位上。对企业来说一方面多了一个蹩脚的管理者另一方面又失去了一个能够胜任较低一级职位的优秀员工。因此企业和个人均是这种不恰当晋升的受害者。然而遗憾的是传统的薪酬制度和晋升哲学在企业中至今仍屡见不鲜。较大比重的绩效工资能够在很大程度上提高员工工作积极性。诺基亚薪酬体系中绩效奖金随着等级的升高而升高是一种很有效的激励方式。国内企业可以引入该种方式以激励员工不断提升自己。目前我国对企业家的报酬激励方式比较单一大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。而奖金和年度奖励通常是现金的形式。这样要做到实现企业家的价值不仅需要建立一套完整的考核体系更需要公司有足够的现金流量来支持。然而诸如ldquo股权激励rdquo等在国际上行之有效的经验在我国尚处于探索阶段。多与员工的沟通帮助员工明确工作目标许多情况下员工的低绩效并不是由于员工的低能力或低积极性而是因为目标的不明确性。不但要对每一个员工的工作目标更要对员工的发展方向进行明确的界定与有效的沟通。在这个目标的确定的过程中员工才是主要角色而经理则应该从旁引导。每年要和员工完成两次高质量交谈一方面要对员工的业务表现进行评估另一方面要帮助员工认识自己的潜力告诉他们特长在哪里应该达到怎样的水平以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。通过iip项目员工可以清晰地感觉到诺基亚希望员工获得高绩效而拿到高薪酬并且不遗余力地帮助员工达到这个目标。人才的培养是企业发展之根本国内企业应对上下级沟通多加重视。诺基亚的IIP项目值得国内企业借鉴。企业应通过制度和文化同时鼓励管理层与基层员工进行沟通。现实中企业员工领了一笔奖金,却不知为何要给他奖金,没人告诉他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是对员工一次最佳的激励机会,却因缺乏沟通机制,并没有起到预期的激励效果。目前有些企业更是盲目的运用薪酬保密制度。薪酬保密制度虽然避免了员工之间的相互攀比减少因分配不均而造成的矛盾但也因为与员工的沟通不到位从而助长了员工间的相互猜忌同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系薪酬的激励效果也会因此受到制约。解除平均主义倾向在这方面国内企业可以参考诺基亚薪酬体系内容的制定方法。一方面将各个层次的员工薪酬拉开距离另一方面参考行业内平均水平及薪资内容以合理分配薪酬体系中各个部分所占比重。改革开放以来在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃ldquo大锅饭rdquo的局面坚持ldquo按劳分配效率优先兼顾公平rdquo的原则然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重主要体现在以下几个方面。()企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的倍以下的占有为员工收入的倍年收入在员工倍以上的比例较低为另一方面企业之间经营者的收入差距不大。在我国企业中一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。()企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到倍。薪酬决定因素中代表身份的工龄和资历占重要地位而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放项目多、分配复杂。()企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱考核指标体系单一注重本土化与人性化的薪酬制度。其福利的发放虽然不算一个大数目却完全是按照中国传统的节日来设计的。其中体现出的对中国文化的理解让中国员工被尊重与被照顾的感觉。而ldquo员工生日rdquo现金福利的规定更是让员工感受到细致入微的个性化体贴。三、现代薪酬管理的改革:宽带薪酬世纪年代以后在国际企业界兴起了一股改造传统企业薪酬管理模式的浪潮。传统的以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系被水平型的宽带薪酬体系所取代。许多企业将原来数十个薪酬等级压缩成几个级别但同时将每个级别所对应的薪酬浮动范围扩大成而形成一种新的企业薪酬管理系统及操作流程。宽带薪酬是一种真正鼓励员工爱岗敬业的企业薪酬管理体系它不鼓动员工好高骛远拼命的挤向垂直晋升的独木桥上同时让企业与员工ldquo双赢rdquo。宽带薪酬体系为组织扁平组织结构奠定了基础能引导员工重视技能的增长和能力的提升从职位的晋升转移到个人能力的提升和对企业有价值的工作中宽带薪酬体系还有利于职位的轮换能密切配合市场供求变化有利于推动良好的工作绩效。尤为重要的是宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级和过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递个人绩效化而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多的强调员工之间的合作和知识共享、共同进步来帮助企业培育积极的团队绩效文化。

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