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行政管理社会调查总结报告行政管理社会检查总结报告行政管理社会检查总结报告第PAGE页码页码页/总合NUMPAGES总页数总页数页行政管理社会检查总结报告行政管理社会检查报告  篇一  一、检查的原由及目的  “科教兴国”是国家提出的把建设有中国特点社会主义事业全面推向二十一世纪的重要战略,是增强综合国力、强国富民的战略目标。科教兴国战略为科技和教育事业的发展提出了重要任务,公司员工教育培训作为教育大系统中的重要构成部分,担负着提高劳动者素质、促使科学技术发展的重担。做好公司员工教育培训工作,有益于科教兴国战略的实行,有益于经济...

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行政管理社会检查总结报告行政管理社会检查总结报告第PAGE页码页码页/总合NUMPAGES总页数总页数页行政管理社会检查总结报告行政管理社会检查报告  篇一  一、检查的原由及目的  “科教兴国”是国家提出的把建设有中国特点社会主义事业全面推向二十一世纪的重要战略,是增强综合国力、强国富民的战略目标。科教兴国战略为科技和教育事业的发展提出了重要任务,公司员工教育培训作为教育大系统中的重要构成部分,担负着提高劳动者素质、促使科学技术发展的重担。做好公司员工教育培训工作,有益于科教兴国战略的实行,有益于经济的发展和社会的进步。员工培训是人力资源管理与开发的构成部分和重点职能,公司要生计和发展,一定重视员工培训。跟着科学技术的进步、员工个人的发展以及公司发展的需要,员工培训愈来愈重要;因为传统和计划经济系统的影响,一些公司对该工作存在诸多误区:成本能省则省、效益好时不需培训、效益差时无钱培训、高管人员不需培训等。所以要从观点、内容、方式以及讲课者的选择等方面创新员工培训工作。只有这样,公司才能在市场竞争中立于不败之地。所以研究和商讨公司员工教育培训工作意义深远重要。  大学生_20xx年行政管理社会检查报告  公司员工一定接受培训作为连续学习的一种手段,员工培训在帮助公司迎接竞争性挑战的过程中饰演侧重要的角色。员工培训能够有效地帮助公司创建价值或博得竞争优势,重视员工培训工作的公司会比他们的竞争敌腕表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。培训不单经过员工自觉性、踊跃性、创建性的提高而增添公司产出的效率和价值使公司得益,并且增强员工自己的素质和能力,使员工得益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不单为管理创建了条件,其自己就是一种管理的手段,即培训经过知足员工高层次的精神文化需求来激发员工的劲头和热忱。公司同时  应把培训作为管理的时机和门路,以及达成任务的方法和手段,环绕公司的任务和目标来实行培训,并经过培训交流上下级的联系,掌握工作进展状况,达成相互理解与支持,共同不停提高工作绩效。  为了充足认识公司员工思想现状,认识公司对员工培训要乞降规划,建认识统化、构造化的公司内部培训系统。自己在成都某公司范围内采纳问卷的方式进行了一次培训需求调研,共发出问卷100份,回收问卷95份,此中有效问卷94份,中层管理人员问卷8份,主管级及员工级86份,现简要对问卷结果加以统计与剖析。  二、检查时间、地址、方法  1.检查时间:20xx年1月  2、检查地址:某国有公司  3、检查方法:问卷式检查和查阅资料相联合  三、检查内容及剖析  (一)目前公司培训存在的问 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题   1、对培训工作不够重视。跟着科技技术的飞快发展对员工的知识技术、创新能力、管理能力的要求愈来愈高,可是对员工的素质培训和技术培训不可以实时进行,大多半现场员工各部分管理人员不可以获取有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动,长久过去只会以致公司管理水平易安全生产水平的降落。  2、培训工作尚不可以适应公司发展的需求。培训工作仍逗留在简单的技术培训上,且多以陈腐的培训方式为主,培训成效级差,没有依据公司的整体发展合理地进行布局规划,缺乏分专业分层次和顺序渐进的培训。  3、没有调换员工参加培训的踊跃性。目前培训工作被动参加的多,主动学习的少,对付的多,真实求知的少。因为没有成立起有效的激励体制,公司需乞降员工个人发展的要求不可以很好地联合起来,再加上培训工作没有联合公司生计的。些根天性问题,因此难以充足调换员工培训的踊跃性。  4、培训成效反应不够健全。因为常常搞突击式的培训,人多量大,时间紧,给出题、查核、阅卷带来很多困难,培训部门对培训后的成效不可以进行全面、实时的剖析和评论,因此没法对此后进行更合理有效地培训安排,进而不可以保证培训成效和质量的提高。  5、培训方法落伍,多半状况下培训工作采纳讲解和技术问答的形式,没有采纳互动练习的设备,缺乏基础设备的配置。  (二)人材管理与技术  1、在人材使用上,中高层管理者获取了较高的支持率。部门负责人作为公司的中坚力量,肩负着不停创新、发展公司的重担,从统计数字发现,在工作任务分安排方面,80%左右的员工以为,中高层管  理人员做到了用人所长,但仍有20%人员以为存在不公正现象。  2、部门内部交流基本顺畅,但部门间急需增强。多半员工广泛反应,在实质工作中,上司对其的工作支持力度较强,并就工作内容进行交流,但从后续问题的检查显示,部门内交流并无达到预期要求;也有一部分员工反应,部门间的工作连接其实不十分理想,好多时候不过员工自己交流和联系,而部门负责人交流比率也仅占55%.关于部门内部的员工间交流,检查者则在三个方面表现较为平衡:自己协调、咨询同事、求援领导。  3、中级管理人员急需提高的方面。依据检查数据显示,多半员工以为,在此后的工作中,中级管理人员需在以下几个方面提高个人素质,挨次为:责任心、上下级交流、领导艺术、团队文化、公正性、业务能力、思想意识、员工激励、成就动机。而据中级管理人员的检查显示,则挨次为:责任心、上下级交流、团队文化、领导艺术、公正性、业务能力,思想意识、员工激励、成就动机。  (三)团队精神状况和素质  1、除少量员工外,团队士气优异。在实质调研中,大学生感恩母校,28%的员工以为我们团队的精神特别高昂,60%以为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体,但%的员工以为团队现处在低迷的期间。针对团队的特定成员进行检查时发现,约有35%员工反应某些员工没有与整个团队交融起来,表现出例外或特例的行为。  2、个人利益与个人绩效没有密切联合。团队是由个人构成的,个人业绩是团队业绩的基础,只有实现个人利益与个人绩效息息有关,才能调换员工的踊跃性和责任感。  3、团队的素质能知足工作要求,但整体提高迟缓。据统计资料显示,60%员工以为公司团队的素质与优异公司对比,整体水平不差上下,25%以为略差,15%以为较差。在员工与团队合作的信心方面,30%员工以为团队正向有益方向发展,35%以为没有变化,20%保持观看状态。在团队素质的提高方面,40%员工特别认可我们的团队正在进步,35%基本认可这一事实,20%表示缄默,5%表示不认可。  (四)员工个人专业知识与技术的发挥  员工专业技术的自我评论。员工广泛以为,在实质工作中自己的专业技术比较满意,这一比率高达80%,仅有15%左右的员工以为自己的技术相当齐备,与此同时,5%员工对自己知识与技术表示了不满,希望在此后的工作中逐渐提高。但在专业技术转变方面,这一比率有所降落,75%员工以为自己的技术基本发挥,25%员工以为没有完整发挥,可见专业素质在向业绩转变上其实不十分理想,员工的潜能和能力有待于进一步开发。  四、此后的对策与建议。  依据目前公司的培训现状,为了让公司的培训更有效,应从以下几个方面来完美培训系统:  1、增强员工责任心的培养。针对本公司的工作状况和工作特征,对员工增强质量意识的培养,使员工充  分意识到缺乏责任心所造成的严重结果及给公司发展带来的不良影响。进而保证生产有序地进行。  2、增强员工之间相互交流。不按期的和公司员工进行交流,使员工的建议能够实时反应,发现的问题能够实时解决。便于部门之间以及领导和员工之间的的相互认识和协调。  3、调整人员配置、促使员工技术发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排,使其能够充足发挥个人专长,防止人材浪费。  4、增强团队交融提高团队素质。多进行一些团队活动和查核,以便增强团队合作,从整体上提高整体素质。  增强员工培训,在优异的人际关系,相互配合的工作环境下,在公正公正的基础上,能够更好的激发员工工作的热忱和斗志,浑身心的投入到工作中去,使他们的主动性、创建性将自然地倾注出来,自觉与管理者一道,把工作做得尽可能好,不单让员工感觉实现了自己的人生理想,同时对公司有了知足感和归属感。也使公司和员工获取共同的发展,真实实现公司和员工的共赢。一个公司应有明确的培训政策,并有公司自上而下的支持。培训政策不单要表示公司政策是为限度地发挥员工的能力,并且要使员工对各样培训 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 特别清楚。不然,培训就不可以获得满意的成效。此外,公司还要向员工解说培训的真实意义,让员工感觉培训是一个提高自己知识和能力的可贵时机,进而创建出一种氛围,让员工感觉培训时机来之不易,加倍珍惜培训时机。  总之,员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日趋凸现其重要性,现代公司的竞争是人材的竞争、是知识的竞争,而培训正是培养人材、流传知识、实现知识共享的有效门路。所以,增强员工培训的管理与创新是公司在21世纪培养核心竞争力,获得不停成功的重点所在。  篇二  一、该公司人材招聘的现状  目前,该公司还没有建立独立的人力资源管理部门来招聘人材,大多半都由总经理直接经过熟人介绍的方式来招聘人材。在面试前因为基层管理人员没有书面资料赐予求职者介绍该公司详细的工作流程等详尽说明,使得一些求职者对该公司能力的思疑,也因为该公司没有大型公司的市场和财产等能力而选择了其余的公司,也是以致目前该公司人力不足现象主要原由之一,目前该公司在人材招聘出现了诸多问题。  二、该公司在人材招聘方面存在的主要问题  (一)没有独自设置人力资源部门  该公司对人力资源管理与开发工作的重视性不够,忽视了人力资源部是现代公司架构中不行或缺的重要构成部分,为公司正常、有序的发展供给了必需的支持。  没有装备特意的人力资源管理人员,即便有,其平时工作也不过限制于管管档案、薪水和劳保等,依据“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作,没有履行到人力资源管理应尽的职责。  (二)对招聘工作不够重视  该公司对人材的招聘较为任意,更多时候是在人手紧缺或许员工大规模流失的状况下匆促使行招聘,缺乏人力资源计划做指导,在必定程度上对招聘结果产生了不良影响。对该公司而言,招聘更多的时候是一种应急举措,而不是公司人力资源管理与开发工作的需要。  另一原由,因近几年来高校连续扩招,民办高校的陆续出现以致应往届毕业生人数急剧上涨,以致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以该公司错误以为招到一个适合的人特别简单,反应在招聘工作中,思想上不重视,准备不充足,缺乏科学性、系统性,结果常常以致招聘工作以失败告终。  (三)对应聘者吸引力较弱  因为该公司在市场的弱势,竞争力不强。而大型公司在市场据有率、财产拥有量、品牌效应、薪水水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面据有很大优势,该公司没法与之匹敌。同时,该公司发展目标不明确, 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 不健全,公司文化缺失,也是造成该公司比较难以招聘到适合的人材的原由。  三、改良该公司人材招聘对策建议  (一)招聘前做好充足准备  1、明确发展目标。拟订战略计划,统计出所需要的人员的类型及数目。在现有的人员贮备的基础上,编制出人力资源需求计划,有的放矢的组织招聘工作。  2、编制适合于岗位需要的职务。明确该职务是达成何种工作;应聘者为了胜任此项工作,一定具备的何种能力;公司将怎样对此进行查核等。职务说明应当尽量描绘清楚,防止因为不详细的信息带来的无效招聘者,降低公司的招聘成本,减少不用要的浪费。  3、准备公司简介及招聘简章。招聘的过程一方面是公司找寻适合员工的过程,另一方面是公司进行自我宣传,展现公司形象,扩大公司影响力的过程。公司简介、招聘简章等资料都是公司进行对外宣传的窗口,都代表了整个公司的整体素质。所以,在准备时一定突显公司特点,以其优势来吸引应聘者。  (二)科学、合理的组织招聘工作  1、组织招聘小组。招聘录取的人材一定知足有关部门的需要,所以不过由人力资源部独自达成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头,联合各部门有关人员组建招聘小组,将招聘工作各环节进行细分,小构成员各司其职,共同达成此项任务。  2、应聘人员的选拔。应聘人员的选拔是招聘工作的重点环节之一,主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中,招聘人员应当客观、公正的进行工作,保证在应聘者中挑选出最适合的人员。  (三)成立一套科学的人材引进体制  该公司在公司名誉,薪水待遇,工作环境,人材成长时机等方面都不如大公司,所以在招聘以前一定对公司需要的人材技术和知识系统进行详尽的考虑与规划。把好招聘关,要严格依据科学的招聘程序,公正公正,因岗寻才,宁缺毋滥。以选任“适合的人材”为原则,而不是希望的人材,要理解“方才比英才更重要”。此外,员工在开放同等的环境下展现自己的才能,限度地激发员工的踊跃性。只有员工的个人利益在 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 的制度下获取保障,才有助于员工之间成立相互的相信关系,不单能留住人材,更能敦促员工不停学习业务知识,增强对公司的管理,更好地为公司服务。这样既有益于公司的效率的提高,又能够让员工在制度的保证下,对自己在公司的发展有更多的信心。一套科学高效的引进体制,要求用人单位在用人上侧重学历但又不惟文凭,重视能力和个人质量,做到唯才是举、知人善任。努力形成“能者上,平者让,庸者下”的灵巧用人体制,使每一个人都能在公司中找到用武之地,为公司创建更多的价值。  (四)经过多种渠道招聘人材  经过多种科学门路引进人材,比如人材市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人介绍等都是有效的人材招聘渠道,对该公司来说一般不该拘泥于某种既定的模式,全部从实质需要出发,不名一格降人材。人材市场关于招聘一般管理、技术类人材有其简易快捷的优势,报刊广告渠道的长处是信息覆盖面广,可收到许多应聘资料,同时,可减少应聘的盲目性,弊端是广告费昂贵,费时许多,猎头公司在招聘专业技术人员、高级管理人员方面有其优势,但招聘成效与猎头公司的服务质素关系较大,故须对猎头行业作较深入的认识,对猎头公司的服务进行评论,找寻最适合的猎头公司。经过网络招聘是一个新兴的人材交流渠道,拥有使用方便,反应快速,一个交费时间内不限使用次数的长处,跟着中国互联网的快速发展,其优势将会日趋显然;从目前使用实质状况看,它的弊端是受上网人数与种类影响,以IT专业技术类、文职类、财务类及公共管理类等人材招聘成效较好。  四.人材的使用  五、检查总结  陪伴着知识经济和全世界经济一体化时代的到来,公司之间的竞争范围不停扩大,在这样的竞争环境下,人材的往来留问题已经成为中小公司存亡存亡的大问题。引进人材,管理好人材,留住人材,才是重中之重。  篇三  自己***,在xx公司生物(中国)有限公司财务部实习,并兼办理采买部的有关工作。  在财务部,主要负责帐单和凭据的查对,对金碟k3财务系统也有必定的接触。采买部方面,负责iso环境认证系统的成立。主要跟公司的供给商进行交流,检查认识他们供给的产品(原料)能否切合环保 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ,并负责环保协议的签署。  工作表现与收获  在实习期间,严格恪守公司的规章制度,踊跃投入到工作中,做到了自觉、自律、自学、自新。自己虽是实习,但我以对正式员工的要求来要求自己。自觉恪守考勤、办公管理等规定。固守xx公司人守则,从小事做起,从身旁的事情做起,严于律己。  我不是学财会专业的,在财务部实习有必定的困难。但我做到了“心态归零”,经过自学、讨教等方式努力学习财务知识,提高了自己的工作能力和服务水平,养成了连续“工作+学习”的意识。  在xx公司的收获在于体验到了其独到的公司文化。xx公司那种“创建顾客、切近顾客、服务顾客、感人顾客”的经营思想,那种“先学做人,后学做事”的理念,使我深深认识到公司管理不单是一门科学,更是一种文化。文化是公司的灵魂,是公司核心竞争力所在。  自己存在问题  第一自己的财务知识有限,而同事们的工作忙碌。不可以常常讨教他们,以致很难对公司作出较大的贡献。  第二自己身兼两职,隶属于两个部门。有时不可以很好的划分工作的主次轻重,工作效率不是特别高。  第三缺乏协调的技巧。因为身受“两重领导”,财务部与采买部同时需要我的状况时有发生。而我未能提出解决问题的方法,不过等两位经理协调后才展开工作。  第四未能踊跃地与公司高层交流。常务副总曾对我----一个行政管理专业毕业的学生到财务部工作表示关注,“两重领导”也时时发生小矛盾。但自己没有主动地与公司高层接触交流,解决存在的实质问题。  除了收获、看见自己不足外,也依靠较扎实的理论基础,发现了公司存在的一些不足:  第一招聘录取不是特别规范。在体育中心的招聘现场,我递交简历说明应聘人力资源职位后,招聘人员相互交流“素质不错,不可以做人力资源管理,其余职位也行。”而未问我能否愿意听从分配,感觉自己没遇到尊敬。一百多人参加了复试,复试很简单就是“一分钟自我介绍”,而后追问一两个问题。这样很可能以致能力强但缺乏面试技巧者被挑选出去,或没能力但娴熟掌握面试技巧者进入公司。不论出现哪一种状况,对公司来说都是个损失。我曾参加过国家公事员面试,虽未能成功,但我比较心服,我觉的构造化面试是比较公正有效的。第二培训体制有待完美。为期一个礼拜的关闭式培训,感觉就像是在渡假。培训讲课老师大多是市场上很优异的人员,但上起课来显然力所不及。纪律比较松懈,缺乏激励士气的课程,未能形成一套规范的培训系统。我以前在某保险公司接受两个月的培训,感觉保险公司培训课程的设置,培训的方法都值得其余公司(特别是销售服务型的公司)效仿。  第三人力资源战略仿佛不符现代管理理念。xx公司每个月都开一个培训班,招聘大批的人员。与此同时,每个月都有大批的员工流失。我坚信留住一个老员工的成本要比招聘一个新员工的成本低的多。公司应当想方法留住人材,而不是不停地增补人员。  第四对新进员工的分派不尽合理。就拿我自己来说。我是学行政管理的,应聘时也说了然我的职业取向但却叫我从事财务工作。对公司而言,是人力资源的浪费;对我而言,是自己的选择得不到尊敬。我第一接受了公司的安排,并在财务部努力工作、勤劳学习。但财务毕竟不是自己的专业专长、兴趣所在。在跟人力资源总监交流几次未果后,最后选择了跳槽。去一家小公司做行政人事助理,结束了我在xx公司的实习经历。  总结在xx公司的实习经历。不论是正面,仍是负面的感觉,对自己而言都是极大的收获。xx公司是我踏入社会的第一所学校,从中我学到了好多,也更为清楚地认识到自己的优势和不足。
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上传时间:2022-04-29
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