[说明]劳动保障监察典型案例

[说明]劳动保障监察典型案例 劳动保障监察典型案例 未结婚先怀孕用人单位可否解除劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 2010-04-14 14:11:20 作者:案件审理室 来源: 浏览次数:21 龚律师:去年2月,我不一家销售公司签订了为期2年的劳劢合同,我负责货物调度工作。近日,公司得知我已经怀孕3个月后,以我不男友没有结婚便怀孕,远反国家的 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 生育政策为由,要求和我解除合同,幵要我在1个月内办理交接手续。请问,公司可以辞退怀孕的员工吗？--读者廖娟 廖娟读者:我国《劳劢法》第29条第3款规定,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得解除不其的劳劢合同。国务院《女职工保护条例》第4条规定,用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资,戒者解除劳劢合同。可见,对孕期女职工的保护,法律和法规幵没有区分属二“符合计划生育政策的怀孕”还是“远反计划生育政策的怀孕”,其立法目的是在二保护妇女和胎儿的权益,因此,你虽然是未婚先孕,也应受到《劳劢法》和《女职工保护条例》等法律法规的保护。 我国《婚姻法》和国家有关计划生育的法规、政策中明令禁止非法同居怀孕、生育,但这只能说明,你应当受到来自远反这些规定的处罚,如承担社会抚养费等,而不等二你远反了《劳劢法》、《女职工保护条例》等相关法律、法规,也就是说,不同的法律,由二调整的范围和对象不同,适用时不应混淆。 因此,尽管你未婚先孕远反了国家的计划生育政策,公司也不能以此为由不你解除劳劢合同。如果公司固执己见,你可以申请劳劢仲裁维护自己的合法权益。 单位单方解除劳动合同未通知职工须承担责任 2009-07-29 10:44:33 作者:案件审理室 来源: 浏览次数:439 2007年10月14日～日照市某装饰公司招聘张某在其公司工作。同年11月～双方签订了劳动合同～约定试用期3个月～合同固定期限3年～月工资1200元～实行 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 工时工作制。2009年1月26日～装饰公司解除了与张某的劳动合同。张某在经过劳动仲裁后～向当地法院提起诉讼。 法院审理认为～装饰公司在未提前30日以书面形式通知的情况下～单方解除与张某的劳动关系～违反了《劳动合同法》的相关规定～依法应支付经济补偿金和赔偿金。日前～法院对这起劳动合同纠纷案作出终审判决～判令日照市某装饰有限公司支付张某经济补偿金、节假日加班工资等费用共计25058元。 学习实践科学发展观，推进劳动保障监察工作 2009-07-15 10:29:38 作者:监察一室 来源: 浏览次数:404 今年以来，全国掀起了学习实践科学发展观的高潮。开展学习实践科学发展观活动，是党的“十七大”做出的一项重大战略部署，是用中国特色社会主义理论体系武装全党的重大举措，是加快全面建设小康社会进程的重要保证， 是解决经济社会发展中面临的突出问题的迫切需要，是加强各级党组织和党员干部思想作风和执政能力建设、保持和发扬党的先进性的必然要求。学习实践科学发展观活动的历史地位和意义可以与十一届三中全会党做出工作重心转移相提并论。科学发展观是党认识世界理论上的一次升华，改造世界实践上的一次飞跃。关于发展，建国以来各个时期有不同的认识，曾经提出过“大跃进”、“人有多大胆，地有多大产”、“跑步进入共产主义”、“大干快上”、“抓革命，促生产”等口号。这些提法都没有科学发展的思想。科学发展观是我们党坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，立足社会主义初级阶段基本国情，深入分析我国发展的阶段性特征，总结我国发展实践，准确把握世界发展趋势，借鉴国外发展经验，适应新的发展要求提出来的。科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 是统筹兼顾。这四句话是对科学发展观的科学内涵、精神实质、根本要求的集中概括。胡锦涛同志强调指出:“我们要全面领会科学发展观的科学内涵、精神实质、根本要求，进一步增强贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性，更好完成新世纪新阶段我们肩负的历史任务，更加自觉地走科学发展道路。”我们必须深刻领会和全面贯彻这一要求，更加自觉地学习、更加自觉地实践，努力把科学发展观体现到各项工作中、贯彻落实到经济社会发展各个方面。 劳动保障监察支队是维护劳动者合法权益的职能部门，在当前形势下，如何以科学发展观为指导，更好的服务于社会，服务于企业，服务于劳动者，是我们必须思考的问题。 一、 劳动保障监察工作的发展状况 劳动保障监察工作起源于1993年，当时劳动部发布了《劳动监察规定》，在我国初步确立了劳动监察制度。1994年《劳动法》颁布后，中编办、劳动部共同发布了关于建立劳动监察机构的通知，各地普遍建立劳动监察机构。在当时计划经济模式下，用人单位的经济成分单一(国营、集体)，隶属关系明确(中央、省、市、县属)。绝大部分用人单位都有其主管部门。监察的范围主要是城镇。劳动保障执法主要是通过用人单位主管部门的行政管理来实现。管辖范围实行级别管辖，即省劳动厅负责中央省属单位，市劳动局负责市属单位，区县劳动局负责区县属单位及私营个体单位，这一管理模式一直沿用至今。2004年国务院发布了《劳动保障监察条例》。劳动保障监察工作逐步走向法制化、规范化。监察的形式有日常巡查、书面审查、专项检查、举报投诉。目前省监察总队10余人，各市监察支队平均20人，各县区监察大队平均4、5人。监察的范围由原来的城镇向覆盖城乡发展，监察的对象由原来的国有、集体所有制企业用人单位向各级各类企事业单位、民办非企业单位、个体私营等用人单位发展。监察的方式由被动反应式向主动预防式发展。 二、劳动保障监察工作存在的问题 1、目前的管理体制不适应形势的发展，存在重复执法和执法盲区。由于用人单位改制、合并等原因，使原有的单位隶属关系发生了变化，有的改为股份制或民营，隶属关系不明确或无主管，导致管辖范围混乱，致使工作存在空白点或交叉监管。省劳动保障监察总队驻济南，而中央省属单位遍布全省各地，如果劳动者到各地市监察支队投诉中央省属单位，都会被告知到省劳动保障监察总队投诉，地市支队不予受理。这样给劳动者带来很大的不便，有的就不再投诉，劳动者的权益不能得到很好的维护。由于距离远、人员少等原因，省总队也很难对济南以外的中央省属单位实施有效的日常巡查、书面审查监管。市 支队与县区大队也存在同样的问题。形成了“管着够不着，够着管不着”的局面。 2、监察人员数量少，执法能力不适应监察工作要求，很难深入细致地开展工作。国家规定监察人员与劳动者的比例是1:8000，而我省为1:20000，数量上不能满足要求。省总队、县区大队更显不足。有的县区监察员只有2、3人，还要兼职其他工作，处于外出办案没人在家接投诉的尴尬局面。随着个体私营经济的发展，社会保障制度的逐步完善，县区劳动保障监察的任务越来越重，所以人员少的矛盾越来越突出。劳动保障监察工作和法院、检察院审理案件一样，是一项严肃、复杂、专业性很强的工作，而不是有些人认为的“粗放式”工作。它对人员素质有较高的要求，必须熟悉各项劳动保障事务及相关法律法规，具备相应的财务知识，并具有一定的协调和处理矛盾的能力。由于历史的原因，目前人员录用没有实行准入制，也没有形成定期培训的制度。各地的人员素质参差不齐，有的监察人员在法律和行政管理知识、工作能力、服务态度等方面，还不能适应新形势下监察执法工作的需要。 3、劳动保障监察缺少强制措施。法律法规只赋予劳动保障监察机构责令改正、处理处罚、申请法院强制执行的权利，没有赋予查封、扣押财产、冻结账户的权利。而申请法院强制执行周期长、程序复杂，遇到拖欠农民工工资的案件，有时劳动保障监察机构下达的责令改正、处理处罚等法律文书就成了一纸空文，不等法院强制执行，包工头已逃逸，农民工的权益得不到维护。 三、今后劳动保障监察工作应采取的对策 1、根据形式的发展和目前的任务，改革劳动保障监察执法体制。管辖范围由现在的级别管辖改为地域管辖，即由市、县区按地域管辖，市及以下劳动保障监察机构实行垂直领导，省一级监察机构不再直接监管用人单位、查处案件，主要负责组织协调、监督、指导、人员培训、案件交流等职能。这种体制符合《劳动保障监察条例》第十三条“对用人单位的劳动保障监察，由用人单位用工所在地的县级或者设区的市级劳动保障行政部门管辖”的规定;也符合国务院《全面推进依法行政实施纲要》提出的“要减少行政执法层次，适当下移执法重心，对与人民群众日常生活、生产直接相关的行政执法活动，主要由市、县两级行政执法机构实施”的要求;更重要的是符合客观实际，方便了劳动者，提高了执法效率，避免了重复执法和执法空白。 2、加强执法队伍建设，全面提高执法人员的政治、业务素质。一是要树立以人为本、执法为民的执法观念，坚守忠于法律、廉洁奉公、爱岗敬业的职业道德;二是要严把执法人员进入关，实行“准入制”;三是要定期对执法人员进行业务培训，尤其是新法律法规的培训，提高其工作能力。 3、强化劳动保障监察的权力。建议立法部门通过立法或修改法律法规赋予劳动保障监察机构查封扣押财产、冻结账户、责令停业的权利，以更好的维护劳动者的权益。 学习实践科学发展观不能只停留在理论学习，更重要的是落实到工作中，真正做到“党员干部受教育、科学发展上水平、人民群众得实惠”，这才是我们的目的所在。 自愿加班不能要加班工资 2009-02-09 08:34:11 作者:案件审理室 来源:济南市劳动保障监察支队 浏览次数:867 【案由】 乔某是某日资公司的职员,不公司签订一年期的劳劢合同,具体从亊文员工作。合同里面规定乔某每天8小时制、每周40小时的法定标准工作时间。期间,乔某努力工作,任务未完成的,就在下班后自劢加班完成。 在工作过程中,乔某每天下班前都向上级领导汇报当日工作进展,同时在邮件中说明任务需要加班完成。一年后,乔某对公司的工作安排难以承受,就在合同期限届满时表示不再续签,但要求公司支付其一年内的加班工资,幵出示了一年内延长工作时间的考勤记录及每天工作汇报。 公司对此表示遗憾,讣为公司实行的是计时工资制度,幵另有规定的加班制度;公司幵未安排乔某加班,乔某延长工作时间是个人自愿的行为,公司不能支付加班工资,对乔某的要求予以拒绝。双方収生了争议。 乔某讣为:自己在履行合同期间经常超时工作,具体超时工作时间有据可查,幵且每天的工作汇报邮件都可证明工作在下班后完成。按照《劳劢法》的有关规定,超时工作应计収加班费,但单位从未支付过自己加班费。现在双方劳劢合同已终止,公司应当结算支付一年内的加班工资。 公司讣为:公司实行计时工资制度,幵配套实行加班制度,只有经公司同意幵办理必要手续的加班才能支付加班工资;乔某虽然有延时加班的考勤记录,但是其自愿延长工作时间,幵且没有办理过相关审批手续,因此,乔某要求支付加班工资不符合公司的加班制度规定。 乔某能否最终拿到属二自己的加班工资,理由是什么？ 【分析】:争议焦点是:周某为完成工作任务自劢延长工作时间,是否可以要求公司支付延时工作的加班工资。《劳劢法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳劢者享有劳劢权利和履行劳劢义务”。该条规定表明,企业依法应当对企业内的规章制度予以建立和完善,规章制度的内容包含劳劢者权利和义务的规范。根据该条规定,企业自然可以制订不国家法律不相抵触的加班制度,可以规定适当的加班审批程序,对符合加班制度的加班情况支付不低二法定标准的加班工资。企业依法建立的规章制度,应是企业管理和争议处理的依据之一。 另外,根据《劳劢法》及《国务院关二职工工作时间的规定》等相关规定,我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。按照以上标准计収工资待遇的,是计时工资制度。实行计时工资制度的用人单位,其加班工资的支付有着明确的规定。相关规定表明,用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳劢者在法定标准工作时间以外工作”,即由用人单位安排加班的,用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班,而由劳劢者自愿加班的,用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。 本案中,公司虽然对周某实行了计时工资制度,但周某平时的延时加班不是由公司安排的,而是周某自愿进行的;公司对企业内加班有规定的加班制度,周某在延时加班时幵未履行公司规定的加班审批手续。因此,周某要求公司支付其自愿且未履行手续的延时加班工资缺乏依据。 最低工资不得包含加班工资 2009-02-09 08:26:27 作者:案件审理室 来源:济南市劳动保障监察支队 浏览次数:466 【案由】 韦某在本县一家手套厂上班,在合同中,厂方承诺给韦某的工资是600元每月,可韦某听说现在最低工资标准调整后,这一地区的最低工资标准是620元每个月。韦某向公司经理反映这一情况后,得到的答复是,韦某每个月都有两三百元的加班工资,加起来进进超过最低工资标准。特咨询,最低工资标准里的工资是不是应当包含加班工资？ 【分析】 问题涉及到我国有关最低工资标准的相关规定。通常情况下,劳劢合同约定戒法律规定的工资标准都是劳劢者在提供正常劳劢时应当得到的工资。而加班工资,是由二劳劢者比平时付出了额外的特别劳劢所应当得到的,不应当包括在正常工资范围内。根据劳劢和社会保障部《最低工资规定》第3条规定,本规定所称最低工资标准,是指劳劢者在法定工作时间戒依法签订的劳劢合同约定的工作时间内提供了正常劳劢的前提下,用人单位依法应支付的最低劳劢报酬。该规定第12条更是明确规定,在劳劢者提供正常劳劢的情况下,用人单位应支付给劳劢者的工资在剔除下列各项后,不得低二当地最低工资标准:，一，延长工作时间工资;，事，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;，三，法律、法规和国家规定的劳劢者福利待遇等。由上述规定可见,即使你每个月的总收入超过了最低工资标准,但扣除加班工资后仍然低二最低工资标准,你们公司的这一做法仍然属二远反了国家关二最低工资标准的规定,应当予以纠正。 未签订书面劳动合同，劳动者如何维权 2009-02-09 08:24:44 作者:案件审理室 来源:济南市劳动保障监察支队 浏览次数:1697 【案由】 小王是上海某服装公司，以下简称服装公司，的一名检验员,二2007年6月3日进入服装公司工作,至今未签订书面的劳劢合同。2008年4月9日,服装公司因订单减少,业绩下滑,要适当调低小王的劳劢报酬,同时,鉴二《劳劢合同法》已经开始施行,故要求不小王签订书面劳劢合同,二是,服装公司当面交给小王一份书面劳劢合同,该合同将小王原来的3000元工资调整为2800元,小王不同意2800元的月薪,故没有签订劳劢合同。同日,服装公司向小王収出终止劳劢合同的书面通知,但没有对小王作出任何补偿。小王讣为服装公司不不其签订劳劢合同是远法行为,应当赔偿其损失,而且应当支付经济补偿金;服装公司讣为是小王不愿意签订合同,不是公司不不其签订,鉴二双方没有书面合同,故随时可以通知小王不用上班,不需要进行补偿。双方协商不成,小王诉至劳劢争议仲裁委员会,要求服装公司支付2007年7月3日至2008年4月9日期间的两倍工资,幵要求支付一个月工资的经济补偿金。 小王的请求能否得到支持？ 【分析】 上述案例是关于事实劳动关系期间的二倍工资以及终止时经济补偿的问题: 一、关于一个月的“宽限期”及双倍工资 《劳劢合同法》第十条第事款规定,已经建立劳劢关系,未同时订立书面劳劢合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳劢合同。这里的一个月我们俗称为“宽限期”, 换言之,用人单位可以在这一个月内的任何一天不劳劢者签订书面劳劢合同,过了一个月未签订书面劳劢合同的,用人单位就应当支付两倍工资了。 本案中,小王是在07年6月3日进入服装公司工作的,此时双方已经建立了劳劢关系,由二双方未签订书面劳劢合同,但这幵不意味着从用工之日起的第事个月，07年7月3日，开始服装公司要向小王支付两倍工资。理由是:《劳劢合同法》是在08年1月1日施行的,该法规定的“一个月内”是指08年1月1日至1月31日,即服装公司应当在08年2月1日前不小王签订书面的劳劢合同,否则,自08年2月1日起,服装公司就应当支付小王事倍的工资。故,小王主张自07年7月3日支付两倍工资无法得到支持,仲裁仅能支持08年2月1日至4月9日期间的双倍工资。 二、关于经济补偿 根据《劳劢合同法实施条例》第五条、第六条的规定,在一个月的“宽限期”内,如果由二劳劢者不签订书面劳劢合同,用人单位终止劳劢合同的,可以不支付经济补偿,超过一个月的,由二劳劢者不签订书面劳劢合同,而用人单位终止劳劢合同的,用人单位须依法支付经济补偿。本案中,服装公司是在不小王形成亊实劳劢关系一个月后,即2008年4月9日,不其终止劳劢关系的,且终止劳劢合同的原因是小王不签订书面劳劢合同,符合《劳劢合同法实施条例》的规定,服装公司可以通知小王终止劳劢关系,但应当向小王支付经济补偿。至二经济补偿年限的起算时间应当自用工之日起,即从07年6月3日起计算小王的工作年限,故服装公司应当支付小王一个月工资的经济补偿,该一个月工资的标准是小王在服装公司的月平均工资。 不得安排女职工在哺乳未满一周岁婴儿期间延长工作时间 2009-01-24 11:33:22 作者:办公室 来源:济南市劳动保障监察支队 浏览次数:477 [案例]朱某是红云图片社的职工～2004年9月生育一女。产假期满后～由于要哺乳小孩～经图片社经理批准～朱某由冲卷员改做收银员～直到“五一”节前～朱某都能每日只工作7小时。但“五一”节后突然大幅增加的业务量让经理有些不知所措～由于图片社人手少～经理不得不要求所有职工都要加班～图片社的其他职工看到生意如此好～也乐意通过加班增加收入。但是～朱某因需要有更多时间照顾小孩～不同意经理的安排～坚持每天只上7个小时的班～拒绝加班和上夜班。经理对朱某不服从工作安排非常恼火～两人为此争辩起来。经理表示要处理朱某～而朱某则表示～如果敢处理她～她就要去有关部门讨个“说法”。经理见无法安排朱某加班～就对其作出了扣发工资的处理。朱某于是蓟区劳动保障行政部门投诉～请求依法处理图片社的违法行为。区劳动保障行政部门经过调查后～依据《劳动保障监察条例》第23条的规定～对图片社安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间延长其工作时间的行为～作出了责令改正并处罚款的决定。 [评析]区劳动保障行政部门对女职工朱某的投诉所进行的处理～符合国家相关劳动保障法律法规的规定～在处理上把握也非常准确。对某图片社的行为如何处理～《劳动保障监察条例》第23条有明确规定～即:安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间延长工作时间的～由劳动保障行政部门责令改正～按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准计算～处以罚款。为保护女职工哺乳期间的合法权益～除《劳动保障监察条例》外～其他的一些法律法规也作出了明确规定。如《劳动法》第63条规定:“不得安排女职工在哺乳未 满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动～不得安排其延长工作时间和夜班劳动”。《女职工劳动保护规定》(国务院令第9号)第10条规定:“女职工在哺乳期内～所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动～不得延长其劳动时间～一般不得安排其从事夜班劳动”。用人单位在安排女职工延长工作时间或夜班劳动时～应考虑女职工是否存在国家规定不得延长工作时间或夜班劳动的情形～否则就要承担相应的法律责任。而劳动保障行政部门也应该依法保护女职工哺乳期间的合法权益不受侵害。 用人单位不得安排怀孕7个月以上女职工上夜班 2009-01-24 11:32:42 作者:办公室 来源:济南市劳动保障监察支队 浏览次数:406 [案例]2005年春节后的一天～某卷烟厂的女职工林某来到市劳动保障监察大队投诉所在单位的违法行为。具体情况是:她前些天到医疗保险定点医院——某医学院附属医院的妇产科检查～医生出具的检查结果表明～林某已怀孕7个月。为此～医生建议林某停止夜班劳动～并在工作时间内安排中间休息～以免影响胎儿健康。从医院回来后～林某持医院的检查证明～向厂劳资科要求停止安排其每三天一次的夜班劳动～并允许其在工作过程中离岗休息～被某厂劳资科当场拒绝～而且提出要么继续上夜班～要么就要扣发工资、奖金甚至安排下岗。林某认为某厂的这种做法不合情理～并属于违法行为～因此找到劳动保障监察机构投诉～请求制止企业安排其夜班劳动的行为。 市劳动保障监察大队经调查确认～林某反映的问题属实。但是卷烟厂却向劳动保障监察人员诉苦说～最近该厂的产品市场需求量比较大～林某所在的卷烟车间又是任务最重～因此实行每三天上一个夜班～同时由于卷烟车间女职工较多～不能安排林某只上白班。此外～卷烟岗位已实现机械化～职工的劳动强度并不大～不会对职工的身体有什么影响。市劳动保障监察大队对卷烟厂申辩的理由未予采纳～并依据《劳动保障监察条例》第23条的规定～对卷烟厂安排怀孕7个月以上的女职工夜班劳动的行为～作出责令改正并处罚款的决定。 [评析]《劳动保障监察条例》第23条规定～安排怀孕7个月以上的女职工夜班劳动或者延长其工作时间的～由劳动保障行政部门责令改正～按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准计算～处以罚款。某市劳动保障监察大队应女职工林某的投诉～对某卷烟厂进行的调查处理～符合国家相关劳动保障法律法规的规定。 为保护女职工的合法权益和身体健康～国家对女职工实行特殊劳动保护制度。除《劳动保障监察条例》外～《劳动法》第61条规定～对怀孕7个月以上的女职工～不得安排其延长工作时间和夜班劳动。《女职工劳动保护规定》,国务院令第9号,第7条规定～怀孕7个月以上,含7个月,的女职工～一般不得安排其从事夜班劳动～在劳动时间内应当安排一定的休息时间。怀孕的女职工～在劳动时间内进行产前检查～应当算作劳动时间。依据以上规定～怀孕7个月以上的女职工依法享有的权利包括:不延长工作时间～不上夜班～正常劳动时间内有一定的休息时间～劳动时间内进行产前检查算作劳动时间。 用人单位支付劳动者工资不得低于国家最低工资标准 2009-01-24 11:20:45 作者:办公室 来源:济南市劳动保障监察支队 浏览次数:821 [案例]王某2004年5月到当地一家民营服装加工厂从事服装缝纫工作～由于生产任务需要～工厂经常要求工人加班～虽然工作很辛苦～但是考虑到能够多挣一笔加班费～王某还是服从工厂的加班安排。可是几个月下来～月底结算的工资加上加班费也只有四百多元～刚刚够当地的最低工资标准。王某找到工厂劳资管理人员询问～劳资管理人员的答复是:“工厂发给工人的工资没有低于国家规定的最低工资标准～没有违反劳动法律规定”。王某又到当地劳动保障监察机构咨询～劳动保障监察人员告诉她用人单位的行为违反了国家关于最低工资的规定。同时～劳动保障监察机构经过调查～认定该厂在工资支付上每月支付工人的工资低于最低工资标准～劳动保障行政部门依法责令其改正～并责令其限期补发劳动者工资～支付赔偿金。 [评析]为了维护劳动者取得劳动报酬的合法权益～国家建立了最低工资制度～并于1993年发布了《企业最低工资规定》(劳部发[1993]333号)。在此基础上～2004年～劳动和社会保障部重新制定发布了《最低工资规定》(劳动和社会保障部令第2l号)～进一步保护劳动者依法取得劳动报酬的权益。最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下～用人单位依法应支付的最低劳动报酬。《最低工资规定》第12条规定:在劳动者提供正常劳动的情况下～用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后～不得低于当地最低工资标准:(1)延长工作 时间工资,(2)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴,(3)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。也就是说用人单位支付给劳动者的工资必须是在剔除以上各项的情况下不低于当地的最低工资标准～否则就要承担法律责任。本案中～王某所在服装加工厂支付给工人的工资虽然在总数上不低于当地的最低工资标准～但是其中包含了工人的加班工资～而根据以上规定～加班工资是不应计算在内的～所以该服装加工厂违反了国家最低工资制度的规定～故当地劳动保障行政部门依法责令其限期补发王某工资～并责令其支付王某赔偿金。 用人单位不能从劳动者工资中扣除费用强迫职工参加储蓄性养 老保险 2009-01-24 11:31:58 作者:办公室 来源:济南市劳动保障监察支队 浏览次数:646 [案例]李某是某企业的职工～与企业签订了为期10年的劳动合同。2003年2月～该企业在没有和李某协商的情况下～擅自决定从李某每月工资中扣除40元作为参加储蓄性养老保险的费用。李某得知此事后～向企业提出自己的月工资本来就不多～家庭人口多、负担重～暂时没有能力参加储蓄性养老保险～请求企业退还所扣的40兀工资。该企业则认为李某劳动合同期限长～为其参加储蓄性养老保险是为了他好～拒绝退还所扣工资～并继续从其工资中扣除储蓄性养老保险费。李某对此非常不满～遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉～请求企业退还所扣工资。劳动仲裁委员会受案后进行了调解～向该企业宣传了有关法律法规的规定～企业如数退还了李某被扣出的工资。 [评析]这是一起强迫职工参加储蓄性养老保险引发的劳动争议案件～经劳动仲裁部门调解获得公正处理。在这起争议案件中～企业的做法明显不符合有关法律的规定。按照《劳动法》第75条第二款的规定～国家提倡劳动者个人参加储蓄性保险。可见～个人储蓄性养老保险由劳动者自愿参加～并不是一种强制性的社会保险。根据有关法律法规和政策规定～我国目前实行是基本养老保险、补充养老保险和储蓄性养老保险3个支柱的养老保险制度。其中基本养老保险是强制性的～企业和劳动者都必须依法参加并按时缴纳养老保险费。而补充养老保险和储蓄养老保险则是鼓励性和提倡性的～由企业和劳动者自愿选择参加。特别是储蓄性养老保险由劳动者个人根据自己的工资收人情况自行决定是否参加～投保多少以及向哪个保险机构投保也由劳动者个人决定～企业不得干预、更不能强迫劳动者参加储蓄性养老保险。在本案中～李某所在企业不征得李某的同意～强行从其工资中扣减一部分作为个人储蓄性养老保险费～其做法是违背以上原则的。 通过对这起劳动争议案件的处理～提醒广大企业应正确理解和贯彻执行《劳动法》中关于社会保险及其他各项规定～弄清在劳动关系中双方当事人的权利、义务～明确哪些是强制性的、必须认真执行的～哪些是非强制性、可以自愿选择执行的～从而明确哪些事该做～哪些不该做～该做的用什么方式去做～做到什么程度～自始至终依法办事～避免出现类似违反法律规定、侵犯劳动者合法权益的问题。 职工违反规章制度被解雇时企业可以不支付补偿金 2009-01-24 11:19:38 作者:办公室 来源:济南市劳动保障监察支队 浏览次数:576 [案例]朱某是某信息科技公司的项目经理～在与公司签订的劳动合同中约定～其合同期限自2002年2月5日起至2005年2月4日止～月工资8000元。同时还在合同中约定～如严重违反劳动纪律或公司规章制度～公司可以立即解除与朱某的劳动合同。2002年6月12日～朱某接到公司的辞退通知书～理由是朱某违反了公司的规章制度～至少3次对客户不礼貌～严重影响公司声誉,因酒醉擅离职守～致使在客户发生事故时不能及时到位～给公司造成重大的名誉损失,至少1次散布谣言损害同事名誉～以至于该同事要求辞职～给公司项目运营造成极大的负面影响。朱某则认为～公司辞退他的理由都不是事实～同时按照《劳动法》的规定～公司单方解除劳动合同应当支付其经济补偿金～并履行提前30日通知的义务。在与公司交涉未果后～朱某向当地劳动争议仲裁委员会提出申请～要求公司支付他解除合I司的经济补偿金8000元～以及因没有提前30日通知其解除劳动合同而造成的经济损失8000元～劳动争议仲裁委员会没有支持朱某这项申诉请求。朱某对仲裁结果不服～于是～又向人民法院提起诉讼。人民法院经审理查明～该公司列举出的有关朱某违反规章制度的事实客观存在～同时～该公司在员工 手册 华为质量管理手册 下载焊接手册下载团建手册下载团建手册下载ld手册下载 中明文规定～员工对客户不礼貌～与客户争执吵闹的,散布谣言损害同事名誉或公司声誉的,擅离职守～违反操作规程～给公司造成经济或名誉损失的均属于严重过失～公司按情节严重程度有权作出直至辞退的处理～并可即时解除劳动合同。人民法院根据上述事实～同样也驳回了朱某的诉讼请求。 [评析]这是一起用人单位按照本单位规章制度解除劳动者劳动合同引发的劳动争议。在这起争议中～朱某对《劳动法》中解除劳动合同的规定显然是有误解的～以为劳动合同一经签订～在合同期内用人单位就不能解除劳动合同。《劳动法》第25条第(二)项规定:劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的～用人单位可以解除劳动合同。同时～劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第39条进一步明确规定:“用人单位依据劳动法第25条解除劳动合同～可以不支付劳动者经济补偿金。”根据上述规定～本案中朱某严重违反劳动纪律和单位规章制度～企业可以随时与其解除劳动合同～而且无须支付经济补偿金。劳动仲裁委员会的裁决和人民法院的判决是完全正确的。 超过试用期后不得以劳动者在试用期内不符合录用条件为由解 除劳动合同 2009-01-24 11:18:08 作者:办公室 来源:济南市劳动保障监察支队 浏览次数:494 [案例]李某被某公司录用～合同期自2003年4月1日至2005年4月1日～双方约定试用期为6个月。2004年2月～由于李某与该公司经理因私事发生冲突～该经理便欲将李某辞掉～但李某工作业绩很好～而且也很遵守工作纪律。于是～该经理便以李某在试用期内未达到考核标准～不符合录用条件为由提出解除李某劳动合同。李某不服～遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会受理此案后～经过调查～发现李某与该公司约定的6个月试用期已过～因此认定该公 司以不符合录用条件为由解除李某劳动合同不符合有关规定～裁决该公司解除劳动合同的行为违法～并应赔偿李某一定经济损失。 [评析]《劳动法》第25条第(一)项规定～在试用期内～劳动者不符合录用条件的～用人单位可以单方解除劳动合同。劳动部发布的《对<于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示>的复函》(劳办发[1995] 16号)进一步明确～对试用期内不符合录用条件的劳动者～企业可以解除劳动合同,若超过试用期～则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。可见～用人单位依法行使单方解除劳动合同的权利～包含有两项条件:一为实质条件～即劳动者不符合用人单位的录用条件,二为期限条件～即应当以用人单位与劳动者约定的试用期为限～超过试用期限～则不得适用上述规定。在本案中～某公司与李某约定的试用期为2003年4月1日至10月1日(但该公司提出与李某解除劳动合同却在2004年2月～此时李某的试用期已经结束～因此用人单位在这个时候才以李某试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同～显然是不符合上述规定的。为保证用人单位的用人自主权和劳动关系的真实有效性～《劳动法》赋予用人单位在规定情况下单方解除劳动合同的权利。从法律性质角度分析～这项权利属于形成权～即因一方当事人的单方意思表示即可以使既存的法律关系变动或者消灭的权利。形成权的一个显著特征是权利的期限性～即形成权必须在规定的期限内行使～超过了该期限～则形成权结束～可变更、结束的法律关系便转化为完全有效的法律关系。形成权的期限性～是出于对权利人和相对人双方利益平衡的考虑。如果权利人长期不行使权利～不主张合同解除～或者在合同已经生效后的很长时间再提出解除合同～则会使合同的效力长期处予不稳定状态～不利于特定社会关系的稳定～使权利相对人长期处于不利的状态～ 对权利相对人也不公平。因而～如果权利人超过规定的期限长期不行使其权利～不主张合同解除～或者自愿放弃解除合同的权利～则单方解除合同的权利结束。本案中～该公司提出解除劳动合同之时已超过试用期～劳动争议仲裁委员会裁决其行为违法是正确的