[业务]弗鲁姆的期望理论

[业务]弗鲁姆的期望理论 弗鲁姆的期望理论 编辑本段什么是期望理论 期望理论(Expectancy Theory)，又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托?弗鲁姆(Victor H(Vroom)于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。 motivation)取决于行动结果的价值评价(即“效价”valence)和其对应的期望值 激励( (expectancy)的乘积: M = V * E 编辑本段期望理论的前提[1] 弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的: (1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好; (2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。 编辑本段期望理论的基本内容 期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式: 期望公式 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值(效价)和期望概率(期望值)的乘积。用公式表示就是: M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 V 表示目标价值(效价)，这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价:正、零、负。效价越高，激励力量就越大。某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不愿意获取，目标效价就低，对人的行为的拉动力量就小。举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大于对金钱的目标效价。 E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。如果个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。 这个公式说明:假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。 经发展后，期望公式表示为: 动机=效价×期望值×工具性。其中:工具性是指能帮助个人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具等。例如:战争环境下，效价和期望值再高，也无法正常提高人的动机性;再如:外资企业良好的办公环境、设备、文化制度，都是吸引人才的重要因素。 期望模式 怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式: 个人努力—?个人成绩(绩效)—?组织奖励(报酬)—?个人需要 在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾几个方面的关系。 ?努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。 ?绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。 奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种 ? 形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。 ?需要的满足与新的行为动力之间的关系。当一个人的消买得到满足之后，他会产生新的需要和追求新的期望日标。需要得到满足的心理会促使他产生新的行为动力，并对实现新的期望目标产生更高的热情。 编辑本段期望理论的实践意义 佛隆的期望理论，对于有效地调动人的积极性，做好人的思想政治工作，具有一定的启发和借鉴意义。因为期望理论是在目标尚未实现的情况下研究目标对人的动机影响。一个好的管理者，应当研究在什么情况下使期望大于现实，在什么情况下使期望等于现实，以更好地调动人的积极性。 在思想政治工作中，应该充分地研究目标的设置、效价和期望概率对激发力量的影响。因为不同的人有不同的目标，同一个目标，对不同的人也会有不同的价值。只有具体问题具体 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 ，才能真正调动起每个员工的积极性。 )目标设置 (一 根据佛隆的期望理论，为了使激发力量达到最佳效果，首先应当注意目标的设置。心理学认为，恰当的目标能给人以期望，使人产生心理动力，从而激发起热情产生积极行为。为此，在设置目标时，必须考虑以下两个原则: 第一，目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织的目标中看到自己的利益，这样效价就大。 第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高。 此外，在目标的设置时，还应该考虑到以下几点: 1(要考虑组织目标和员工个人目标的一致性。目标既有组织目标，又有个人所追求的目标。从根本上说，组织利益与个人利益是一致的。但是，由于员工需要的个别差异，个人往往会有自己的具体目标，因此组织目标与员工个人目标既有一致性，又有差异性。管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来，使组织目标能够包含员工更多的共同需求，使更多的员工能在组织目标中看到自己的切身利益，从而把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事。 2(要考虑目标的科学性。一般地说，目标应该带有挑战性，适当地高于个人的能力。但要注意，切不可使目标过高，以免造成心理上的挫折，失去取胜的信心;也不可使目标过低，以免鼓不起干劲，失去内部的动力。 3(要考虑目标的阶段性。组织的总目标，往往使员工感到“遥远”,应该将总目标分成若干个阶段性的小目标。一方面，小目标易于实现，从而提高员工的期望概率;另一方面，小目标便于通过信息反馈检查落实，从而实行有效的定向控制，逐步将员工导向既定的总体目标。 4(要考虑目标的可变性。目标设立以后，一方面要认真执行，另一方面要根据情境的变化，对目标作适当的修正或调整，使之更加符合变化了的主客观条件，更好地激励人们的 积极进取精神。当然，也应注意不要轻易地频繁地调整目标。因为过于频繁的变化，容易降低目标在人们心目中的效价和期望值。所以，在一般情况下，应该维护目标的严肃性。 (二)效价的作用 前面已经指出，同样的目标，在不同人的心目中，往往会有不同的效价，这主要是由各人的理想、信念、价值观不同造成的，同时也与人的文化水平、道德观念、知识能力、兴趣爱好以及个性特点有关。要全面地理解“效价”的作用和意义。企业和员工不能单纯地只看目标的价值“对自己有没有好处”或“对企业有没有好处”,还应该看到目标的价值对社会有多少贡献。如果对效价的理解，仅仅局限于“对自己有没有好处”,很容易使人走上追逐个人名利的邪路，如果对效价的理解只是“对企业本身有没有好处”,就会把企业引向歧途。 即使是在资本主义世界，企业的目标效价，也不能单纯地从企业的利益出发，而不考虑国家的利益。例如，日本的“住友”银行在一次招收新职员的考试中，总裁堀团出了一道 试题 中考模拟试题doc幼小衔接 数学试题 下载云南高中历年会考数学试题下载N4真题下载党史题库下载 :“当住友银行与国家双方利益发生冲突时，你以为如何去办才合适,”许多人答道:“应从住友的利益着想。”堀团对这些人的评语是:“不能录取。”另有许多人答道:“应以国家的利益为重。”堀团认为这个 答案 八年级地理上册填图题岩土工程勘察试题省略号的作用及举例应急救援安全知识车间5s试题及答案 及格，但不足以录用。只有少数几个人的回答是:“对于国家利益和住友利益不能双方兼顾的事，住友绝不染指。”堀团认为这几个人卓有见识，把他们录用了。一个资本主义国家的财团在考虑效价的时候，尚且能首先考虑到国家的利益，在社会主义国家的企业，就更应该以国家利益为重了。 (三)期望值的估计 期望值的估计，即对实现目标可能性大小的估计。对期望值的估计应该恰如其分。估计过高会盲目乐观，实现不了，容易受到心理挫折;估计过低容易悲观泄气，会影响信心，放松努力。 对期望值的估计，人与人之间也存在着很大的差异，这主要与一个人的兴趣、愿望、知识、能力和生活经验等因素有关。一般来说如果目标符合社会发展规律，又不脱离当前的实际，达到的可能性就大，在这种情况下，就要设法提高员工的“期望值”,鼓舞士气，增强信心。相反，如果目标违背社会发展规律，就要劝说和引导员工降低“期望值”，直至最终放弃这个目标。 为了实现组织目标，作为管理者或领导者，既要设法提高目标在员工心目中的效价，又要设法提高员工对目标的期望值，除此之外，还应该采取切实可行的措施，建立有效的保证体系，只有这样，才能从总体上提高实现目标的最大可能性。 编辑本段期望理论的应用价值[2] 弗鲁姆提出的期望理论在人事管理中的实际价值如下: ?管理者应该同时注意提高期望概率和效价。仅仅重视激励是片面的，应该注意提高工作人员的素质，包括提高他们的思想素质和业务能力，通过提高他们对自身的期望概率去提高激励水平，创造较高的绩效目标。 ?管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识，将绩效与报酬紧密结合起来。绩效与报酬的联系越紧密，拟实现的目标能够满足受激励者需要的程度相对提高，目标对受激励者的吸引力也就相对加大，激励的水平也就相对提高。 ?管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来。期望理论表明，目标的吸引力与个人的需要有关。价值观的差异会产生需要的差异。因此，管理者应该了解自己的管理对象，在可能的情况下，有针对性地采取多元化的奖励形式，使组织的报酬在一定程度上与工作人员的愿望相吻合。 编辑本段期望理论和需要层次理论 研究激励过程中，一条途径是研究人们需要的缺乏，运用马斯洛的需要层次理论，找出人们所感觉到的某种缺乏的需要，并以满足这些需求为动力，来激励他们从事组织所要求的动机和行为;另一条途径是从个人追求目标的观点来研究个人对目标的期望，这就是期望理论。依照这一条途径，则所谓的激励，乃是推动个人向其期望目标而前进的一种动力。期望理论侧重于“外在目标”。需要理论着眼于“内在缺乏”。本质上这两种途径是互相关联和一致的，都认为激励的过程是在于:实现外在目标的同时又满足内在需要。 不过，期望理论的核心是研究需要和目标之间规律的。期望理论认为，一个人最佳动机的条件是:他认为他的努力极可能导致很好的表现;很好的表现极可能导致一定的成果;这个成果对他有积极的吸引力。这就是说，一个人已受他心目中的期望激励。 可以推断出:这个人内心已经建立了有关现在的行为与将来的成绩和报偿之间的某种联系。因此，要获得所希望的行为，就必须在他表现出这种行为时，及时地给予肯定、奖励和表扬，使之再度出现。同样，想消除某一行为，就必须在表现出这种行为时给予负强化，如批评惩处。 这和条件反射理论的斯金纳的研究成果有一定关系。 编辑本段期望理论在秘书工作激励中的应用[3] 期望理论作为一种很有影响的激励理论，具有很强的实践意义，它不仅适用于企业管理地适用于秘书工作激励。在秘书工作激励中应用期望理论，要注意以下几个问题: 第一，目标能够激励人心。 在秘书工作激励中应用期望理论，首先应确定恰当的目标。“恰当的目标会给人以期望，使人产生心理动力，激发热情，引导行为，因此目标的确定是一个重要环节”。根据激励理论，在确立激励所要达到的目标时，特别应考虑两点。一是目标要与秘书人员的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织目标中看到自身的利益，从而将组织期望目标与个人追求目标统一起来;二是要让秘书人员认为目标是可能实现的，。使他们觉得目标是理想而非空想，从而将目标的可能性与现实希望性统一起来。目标达到了这两个统一，就能激动人心，调动秘书人员的积极性，为实现目标而努力。 第二，效价兼顾组织与个人。 目标相同，但在人们心目中的效价可能不同，”可以是正值、零值、负值，还会有大小、高低之别”。这些不同，是为每个人的价值观、需要与动机以及文化水平、道德观念、知识能力;个性特点所决定的。要全面地评价效价。必须将社会意义与个人意义结合起来。在对秘书工作的激励中，某个目标价值的大小，即效价高还是低，评价的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 既应是对社会的贡献和对秘书人员的利益，二者兼顾或统一和谐效价就高，反之，效价就低。 第三，期望值估计恰当。 在对秘书人员的激励中，对期望值的估计要高低得当，这才有利于激励活动的正常开展，并取得良好的激励效果。期望值过高或过低，都不利于激励活动的正常开展，也难产生激励作用。对期望估计过高，难于实现，易受心理挫折，对期望估计过低，会因悲观而泄气，影响信心。两种情况都不利于调动人们的积极性，都达不到激励效果。 期望价值理论 百科名片 期望价值理论是动机心理学最有影响的理论之一。该理论认为，个体完成各种任务的动机是由他对这一任务成功可能性的期待及对这一任务所赋予的价值决定的。个体自认为达到目标的可能性越大，从这一目标中获取的激励值就越大，个体完成这一任务的动机也越强。 编辑本段期望价值理论的研究进展 一、早期阿特金森的期望价值理论 (一)理论介绍 阿特金森的期望价值理论受到了先前研究的影响，其中包括默里(Murray)把成就需要作为人的基本需要的观点，勒温(Lewin)关于活动效价概念，以及托尔曼(Tolman)在成功预期上的构想。阿氏的理论设计用来解释不同的成就相关行为。如成功的争取，成就任务的选择与坚持等。阿氏假设，成就行为取决于成就驱力、成功预期以及诱因价值二个因素。他提出了两种成就动机(Mach):追求成功的动机(Mas)和避免失败的动机(Maf)。阿氏用对特定任务上成功可能性预期(Ps)与失败可能性预期(Pf)来定义预期，并且假定Ps+Pf=l。阿氏还把诱因价值定义为在特定任务成功的相对吸引力，在他的模型中，包括了成功诱因(Is)与失败诱因(If)。阿氏运用这些概念的数学关系来表示成就动机: Math=(Mas X Ps X Is)一(Maf X Pf X If) 尽管阿特金森在其模型中包含了诱因价值，但同时他又假定Is=l-Ps，If=I-IW，这两个式子意思分别是，如果任务难度大(成功的可能性小)，则成功的诱因价值就高;而任务的难度小(成功的可能性大)，则成功的诱因价值就低。通过数学上的操作，他降低了诱因价值的在其理论建构中的地位，由上面的表达式我们发现，成功可能性预期(Ps)是这个模型中最重要的认知部分。 从阿氏的成就动机的数学表达式进一步推论，如果个体追求成功的动机比避免失败的动机强，说明其有着相对积极的成就动机，那么这个人就可能会更愿意选择中等程度难度的任务，努力追求特定的目标。如果个体避免失败的动机大于追求成功的动机，应该会逃避成就任务，特别是具有中等程度成功可能性(如Ps=050)的任务，就会选择特别困难或特别容易的任务(这时候避免失败的动机最小)。这两个观点得到了不同年龄被试的广泛实验室研究的支持。 (二)理论评价 阿特金森的期望价值理论是第一个系统的成就动机理论，带给后续的成就动机研究以深远的影响。阿氏从期望与价值的角度来研究成就动机，为成就动机的研究提供了一个全新的思路，更是后继现代期望价值研究的理论基石。 阿氏运用数学推理建构成就动机模型。这虽是其一大特色，但把复杂的动机问题简化为一些数理问题，这也在一定程度上抹杀了动机的丰富性和多样性。同时，阿氏把成就动机看作是内部激发的，没有充分考虑社会生活对人动机的影响，这也是其不足之处。其次，阿氏验证性研究运用的多数是实验室内游戏般的任务，而在现实成就情境下的成就任务中并不总是得到证实。最后，阿氏认为诱因价值与成功可能性的作用是反向的，这就大大限制了任务价值理论与实践上的研究。阿氏的这些不足在以后的现代期望价值理论中得到很大程度的改善。 二、现代期望价值理论 在上世纪六十年代初期至八十年代初期的将近20年中，阿特金森的期望价值理论在成就动机研究中占据了非常重要的地位。此后有许多研究者分别对阿氏的期望价值理论进行了修正、拓展。为区别于早期阿氏的期望价值理论，一些研究者把这些研究统称为现代期望价值理论。以阿氏的期望价值模型为基础，现代期望价值理论最直接的把成就作业、坚持及选择与个体的相关期望与任务价值信念联系起来。在其中较有影响的有Eccles等人的期望价值理论，Feather在价值上所作的研究以及Heckhausen的期望价值理论。 (一)Eccles等人的期望价值理论 Eccles与其同事阐述并验证了一个成就相关选择的期望价值理论模型 。在该理论模型中，他们假定选择同时受到消极与积极任务特征的影响，并且假定所有的选择都有着相应的精确花费，因为一种选择经常减少了其他的选择。因此，不同选择的成功可能性预期与相对价值是选择的关键性决定因素。 期望与价值被认为是受到特定任务信念的影响.如能力知觉、不同任务难度知觉、个人目标与自我图式。经由情感记忆及对先前成就结果的解释，以上这些社会认知变量，反过来受到个人知觉到他人对自己态度与期望的影响。Eccles等人还假定，个体的任务知觉以及对过去结果的解释，受到其行为、信念、文化环境等方面的影响。Eccles等人从成功预期、能力信念与任务价值=个方面对其理’念进行了阐述。Eccles及其同事这样定义成功预期，个体对眼前的、近期或远期将来的任务能够做得有多好的信念。班杜拉在其自我效能理论中也包含了预期。他区分出了两种期望效能，一种是效能预期，即个人对能够完成任务的信念;一种是结果预期，即特定的活动能够带来特定的结果。班杜拉认为早期的期望价值理论研究者集中于结果预期，并进一步说，效能预期比结果预期更能预测成绩与选择。Eccles等人接受了班杜拉的观点，他们对预期的构建更类似于班杜拉的效能预期而不是结果预期。期望信念被用一种类似于班杜拉个体效能预期的方式得以测量。 Eccles等人把能力信念定义为个人对自己不同领域能力的评价。在该期望价值理论中，能力信念被认为是在特定领域更广泛的信念，而不是对某一具体任务的成功预期。与期望不同的是，能力信念集中于当前任务而期望集中于将来的任务。 Eccles等人给出了四种任务价值成分:获取价值、内部价值、效用价值与花费。Eccles等人把获取价值定义为成功完成特定任务对个体的重要性。内部价值是个体从某项活动中得到的乐趣或对这一对象的主观兴趣。效用价值取决于任务与当前或将来目标联系有多好的程度。甚至就个体自身而言，他或她对一个任务本身没有兴趣，仅因为该任务能够对将来的重要目标有用，这个任务就具有积极的价值。最后，Eccles与其同事认为花费是价值的关键部分。他们从参与任务的消极方面给出花费的概念，这些消极方面像焦虑与对成功与失败的担心，以及做了这种而不是另一种选择而失去的机会与成功所要付出的努力等。需要注意的是， 多数经验研究集中于前三个价值成分的建构，在花费上还缺少充分的实证研究。 (二)Feather在价值上的研究 Feather阿特金森的学生，他通过拓宽价值概念的方式发展了阿特金森期望价值理论模型。借鉴了Rokeach的研究，他把价值定义为一系列对于什么是值得拥有的稳定的、整体的信念，并指出这些信念来源于社会标准与个人的心理需要及对自我的知觉。他整合了Rokeach的价值研究方法并运用到期望价值研究，认为价值是一种引导个体做一些他们认为应该做事情的动机。个人的价值认识影响任务目标的吸引力以及获得这些目标的动机。Feather~几种类型的行为证实了这种观点，像包括参加政治活动小组，学生选择专业等。 另外，他还发现价值与能力知觉是正相关而不是负相关。这意味着价值是多种因素决定的，而不仅是任务的难度。这些因素可能像客观目标本身的特征，个人成功与失败的绩效，任务上成功的可能性等。他同样作结论说，我们对任务价值的来源所知甚少 (三)Heckhausen的期望价值理论的研究 在Heckhausen的期望价值理论中，他尝试整合许多不同的动机研究方法，对阿特金森理论模型进行了精细化。在他的理论中区分出了四种不同的期望模型:情境一结果(在特定的情境下没有行动而获得结果的主观可能性)，活动—结果(通过行动获得结果的主观可能性)，经由情境的活动—结果(情境因素促进或阻碍了活动—结果预期的主观可能性)与结果—影响(与特定影响相联系结果的主观可能性)。Heckhausen还指出，任务操作不是仅由预期的自豪感与羞涩、积极的自我评价与重要他人(教师、父母)的表扬等决定的。任务操作可能是达到上级长期目标的中介，或具有外部的副作用(一个目标有附属的好处)一定要予以考虑。 需要着重注意的是，在Heckhausen的期望价值型中，结果是行动的直接后果，其本身没有多少诱因价值。诱因价值仅仅是个人活动的影响(如自我评价与外部评价)而致。因此，活动的动机主要取决于个人对行为影响的价值认识。 (四)现代期望价值理论的评价 现代期望价值理论是以阿特金森的期望价值理论为基础展开研究的，在对阿氏理论修正与拓展的基础上也形成了自己的特点。 首先，现代期望价值理论最重要的贡献是期望与价值建构的精细化及其关系研究。在现代期望价值理论中，期望与价值两个部分更为具体，并且与更广泛的心理与社会文化因素相联系。这就使得运用该理论进行广泛的实证研究具有更好的可操作性。期望与价值之间还被假定为具有正向而不是像阿特金森所认为的是负向的联系。在这方面已有较多的实证研究证明了该假设。 其次，现代期望价值理论以现实世界中的成就任务而不是像阿特金森以实验室任务为基础。现代期望价值理论的一个重要特征是其在教育领域丰富的实证研究。Eccles与其同事的研究表明，能力自我概念与成就期望能够预测学生的数学与英语成绩。另一方面，控制了先前的成就水平，任务价值能够预测课程计划及参加体育活动的水平。也有研究表明，期望与价值同样能够预测职业选择。Eccles与其同事还研究了成功预期、能力信念与主观价值是如何在年级上变化的。 最后，像阿特金森的期望价值理论一样，现代期望价值理论强调造成动机与行为的理性认知过程。有研究者批评说，对于预期与绩效的逻辑的、理性的决策过程经常在现实中用不到。人们宁愿用那些简单而更易犯错误的决策策略。他们还认为任务价值变化得相当快，特别是对于不熟悉的领域更是如此。然而，大量的实证研究表明，期望和价值与成就及选择间 的关联支持了该理论的效度。 三、期望价值理论研究展望 尽管期望价值理论研究非常活跃，研究者在关于个体选择参加或不参加不同活动的原因，以及个体的期望、价值认识是如何影响成就行为的研究上也取得不少进展。但在这一领域需要与其他相关理论的整合，特别是在能力与期望信念的建构上，需要与像归因理论、自我效能理论与目标理论等整合。.尽管在这些理论建构上还存在着诸多不同，但是它们的共同点要大于不同点。 再者，如前所述，期望价值理论基于人类行为的理性假设，过分强调理性的认知过程而忽视其他方面的影响。有研究指出，仅仅理性的认知过程不能包括动机的全部，期望价值理论还需要对情感方面的研究。借鉴其他相关理论研究，对知与情的整合也是将来期望价值理论的一个重要研究趋向。 最后，在心理学的诸多研究领域，环境的作用越来越得到重视，期望价值理论的研究也不例外。在阿特金森的期望价值理论中没有充分考虑社会生活对人们动机的影响。实际上，期望与价值都要通过人对环境重要条件和自身条件的认知才能发挥作用。在现代期望价值理论中环境影响得到一定程度的重视，如Eccle与其同事的理论模型中包含了文化背景的影响。期望价值理论的研究还需进一步考察环境与个人动机的交互作用。