单位绩效考核方案范文

单位绩效考核 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 范文 单位绩效考核方案 第一篇:单位绩效考核方案 第一章 总 则 第一条 为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的管理，根据《事业单位登记管理暂行条例》、《山东省事业单位考核试行办法》和分类推进事业单位改革的有关要求，结合我市实际，制定本办法。 第二条 本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取得的成绩和效果。绩效考核是运用特定的指标体系系，按照统一的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，通过定量定性对比分通 析，对被考核单位在一定，周期内的绩效进行综合周评评价。 第三条 事业单单位绩效考核按照有利于于促进公益事业发展的要求，坚持分类组织、要社会参与、客观公正、社责权利相责统一的原则。 第四条 考核范围为市市直纳入机构编制管理的的事业单位和使用事业编制的其他组织。已列编入市委、市政府年度目入标标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核不。。 第二章 组织管理 第五条 事业单位绩效考考核工作由市事业单位考考核委员会统一领导，市事业单位考核委员会市办公室(以下简称市事办考考办)负责组织实施，具体工作由市事业单位具登记管理局承登 1 / 31 担。 第六条六 市事业单位考核委员会职责:委 (一)贯彻执行国家、省、市贯有关事业单位考核管理有的的方针政策和法律、法规、规章，审定有关规规范性文件及工作范 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ; (二)负责事业单位绩效考核工作的组织、指效导、监督、导综合协调; (三)审定被考核事业单单位的考核结果。 第七条七 市事考办职责: (一)拟定年度考核工作作计划; (二)组建事业单位绩效考核评委事库库和专业绩效考核委员会;会 (三)负责制定共性指标考核 实施细则 工程地质勘察监理实施细则公司办公室6S管理实施细则国家GSP实施细则房屋建筑工程监理实施细则大体积混凝土实施细则 共并并组织实施，审定各行业、部门制定的个性指业标标考核实施细则。 (四)审定事业单位的年四度目标任务;度 (五)审核被考核单位的考核审等等次; (六)负责考核结果的公示、发布及核备案;备 (七)负责受理与考核工作相关的申理诉或举报;诉 (八)负责责绩效档案的建立、管理工作;理 (九)承担市事业单位考核委员会市交交办的其他工作。 第八八条 组建事业单位绩效效考核评委库。评委库由东营由市行政管理科学研研究会理事、专家学者组组成，并聘请部分党 2 / 31 代表、人大代表、政协委表员参与。员 第九条 成立立专业绩效考核委员会，，负责个性指标考核细则的组织实施。则 专业绩效考核委员会由绩7-99名评委组成，设主任委员委1名。根据工作需要要可吸纳服务对象代表参加。参 第十条 评委应应坚持原则，认真负责，，公道正派，忠于职守，熟悉事业单位绩效考，核相关业务。核 评委有下列情形之一的，应自下行回避，被考核单位也行可可向市事考办要求其回避:避 (一)与被考核单单位有直接利害关系的;; (二)曾在被考核单位任职，且离职不满单三三年的; (三)其他可能影响考核结果公正可的的。 第十一条 事业单单位绩效考核以定期考核核为主，一般每年考核一次，也可根据需要进一行重点抽查或专项检查行，具体，情况，由市事业单单位考核委员会确定。 第三章 考核内容及程序序 第十二条 事业单位绩效考核实行百分制位，，由共性指标和个性指标标两部分构成。 (一)共性指标()40分) 1、登记管理(25分):法人登记、年检分，宗旨、业务范， 围履行情况，信用建设、信息情公公开等情况。 3 / 31 2、社会评价(会15分):职责责履行、行政效能、转变变作风和文明服务等方面面的满意程度。 (二)个性指标()60分) 1、主体业务开展(252分):年度目标任务务完成情况，科研与创新、成果与奖励情况等新。。 2、经济社会效益((20分):提供社会公益服务情况、对公 经济社会发展的贡献情况等社。。 3、管理运行状况((15分):内部管理情况、领导班子及情 干部队伍建设情况、财务资队产管理状况等。产 第十三条三 事业单位绩效考核核按照自查自评、考核预告、预实地考核、社会评评价、专业评审、确定等次、公示备案的程等 序进行:进 (一)自查自评。被考核单位对照考评核细则进行自查，核 形成自评报告，并填写《东自营营市事业单位绩效考核评审表》，评经主管部门审核签署 意见 文理分科指导河道管理范围浙江建筑工程概算定额教材专家评审意见党员教师互相批评意见 后，按规审定定时间报送市事考办。 (二)考核预告。通过新闻媒体提前向社会发新布考核预布告，公布考核时间、内容和方式等，时接受社会监督。接 (三)实地考核。成立考核)组，对被考核单位的有组关情关况进行实地考核。考核组由评委及组织、考编制、财政、人力编 资源社会保障等部门的相关社人员组成。人 1、查阅资料。重点检查反映共资性指标中登记管理部分性的的 4 / 31 相关资料。同时，核实反映个性指标的相关实资料。资 2、个别谈话。。考核组与被考核单位主主管部门领导及有关工作人员进行谈话，听取作对被考核单位工作情况对的评价，的了解被考核单位在落实考核指标方面位采取的措施、存在的主采要要问题、意见建议等。 3、现场核查。对承担担重大项目和重点工程的的被考核单位，应到现场进行实地核查。场 综合上述情况，提出共性合指标中登记管理部分得指分分。 (四)社会评价。社会评价主要是对被。考核单位的社会考 满意度进行测评，包括民主评进议和民意调查两部分。议民主评民议由市事考办组织织市委、市政府工作部门门单位进行评价。民意调查由市统计局综合运调用问卷调查、电话访问用等等方式进行调查，调查对对象要体现代表性和广泛性，调查的有效样本泛原原则上不少于200个。。 参照市委、市政府目标管理考核的赋分公目式式提出共性指标中社会评评价部分得分。 (五)专业评审。召开综合)评审会议，对个性指标评进行进百分制量化评价，写出考核评语，确定考写核核得分。 (六)确定等等次。市事考办根据被考考核单位综合得分情况提出考核等次建议，报提市事业单位考核委员会市审审定。 (七)公示备案。市事考办将考核结案果书面反馈被考核果 5 / 31 单位及主管部门，并进行不及少于少7个工作日的公示。公示期。内，如对考核结果有异议，可向相应结的专业绩效考核委员会的或或市事考办申请复核，情情况属实的，应调整其考核结果。考 公示期满无无异议后，在一定范围内内通报考核结果，并报市市事业单位考核委员会成成员单位备案。 第四章章 考核等次 第十四条条 绩效考核结果为A、、B、C三个等次，其中中:A级的一般不超过参参加考核事业单位总数的的15%，综合得分600分以下(含60分)的的确定为C级。 已列入市委、市政府年度目入标标管理考核的事业单位绩效绩考核等次依据其年度目标管理考核成绩确度定定，获年度目标管理考核奖的定为核A级，年度目目标管理考核得分居所属考核序属列末位的定为CC级，其余定为B级。 第十五条 有下列情形之一的，不得确定为之A级级: (一)重点抽查或或专项检查不合格的; (二)单位受到行政处罚或被司法部门立案调罚查并依法查追究责任的; (三)干部职工受到党纪政纪处分或被依法追纪究究刑事责任的; (四)具备法人条件但未按)规规定进行事业单位法人登记登的; (五)其他造成不良社会影响的。造 6 / 31 第十六条 有下列情形之一的，直接确定为之C级级: (一)超过一年未未开展业务活动或自行停止业务活动一停 年以上的;的 (二)被党委、政政府通报批评的; (三)被有关部门一票否三决的;决 (四)无故不参加绩效考核的;参 (五)绩效考核中弄虚作五假的;假 (六)不参加事业单位法人年检的;事 (七)其他造成恶劣社会影响的。社 第十七条条 事业单位批准设立未未满一年的，只参加绩效效考核，不确定考核等次。次 第五章 结果运用用 第十八条 部门所属的事业单位绩效考核属结结果，纳入主管部门市委委、市政府年度目标管理理考核，实行分类和动态态管理。 第十九条 考考核结果按所属事业单位位考核等次进行量化赋分，计入其主管部门年分度度目标管理考核总成绩，并作为被，考核单位领导干部奖惩、选拔任用导，调整机构编制、单位，财财政经费和职工收入水平等方面的重要依据。平 量化赋分计算公式:事业业单位绩效考核权重分××[1×A级单位个数+×B级单位个数++0××C级单位个数]?主管部门管 7 / 31 所属事业单位总个个数。 第二十条 考核核结果为A级的: (一)按照在职在编人数一给予被考核单位一次性给奖奖励，其中在职在编人员员100人以下的(含1001人)，按实际人数数和600元/人的标准核拨，在职在编人员准超超过100人的，给予单位单6万元定额奖励。 市委、市政府目标管理理考核获奖的事业单位机关不重复机奖励。 (二)加大财政支持力度二，适当调增其绩效工资，总总量。 (三)在各级各类评先树优中优先推各荐。荐 (四)单位主要负负责人或法定代表人当年度考核可确定年 为优秀等次。等 连续三年为A级的，按干部管理权限级，同等条件下，单， 位主要负责人或法定代表人要可优先提拔任用。可 第二十一条二 对考核结果为为C级的: (一)单位位领导班子成员当年不得发放年终奖励工资。得 (二)缩减财政支持力度，适当调减其绩效力工资总量。工 (三)单位位不得参加当年度评先树优。树 (四)主管部门所属事业单位超过门30%0考核结果为C级的，该部门不得参加当年，度评先树优。度 8 / 31 (五)当年考核结果为当C级的，主要负责人或法定代，表表人不能参加当年度评先树优，考核结果不得先定为优秀等次;定 连续两年考核结果为年C级的，对事业单位法定代表人对、有关、责任人员按干部管管理权限予以降免职或解聘。解 (六)当年考核结果为核C级的，给予单位警告，限期进单 行整改;连续两年考核结果改为为C级的，给予单位通报，按干报部管理权限调整其领导班子。整 第六章章 监督管理 第二十二条二 各部门、单位要切切实负起对所属事业单位位的监管责任，加大对事业单位整体运行状况事的监督指导。各的 事业单位要积极配合开展绩效位考考核工作，并于每年第一季度一向市事考办提报本本单位年度目标任务。 第二十三条 绩效考核核评委要正确履行职责，认真负责，，严守纪律，，按要求参加各专业绩效考核委员会的评审工效作作。对违反考核评审程序和纪律要求的，一经序查实，取消其评委查 资格，造成严重后果的，按，照有关规定追究责任。照 第二十四条 市事业单位位考核委员会成员单位要要加强协调配合，充分运用好考核结果，切实运发挥绩效考核的导向和发激激励作用。 各成员单位位于翌年第一季度将考核核结果运用情况报市事考办。考 9 / 31 第七章 附 则则 第二十五条 本办法由市事业单位考核委法员员会办公室负责解释。 第二十六条 各县区可参参照本办法制定本县区事事业单位绩效考核办法。。 第二十七条 本办法自公布之日起施行。法 篇二:单位绩效考核方案案 事业单位是依法设立的、从事教育、科技立、文化、卫生、等公益服务务、不以营利为目的的社社会组织，这一定位决定定了事业单位所应具有的四大特征，即:依法的设立、从事公益服设 务、不以营利为目的、社会不组织。组 从事公益服务、不以营利为目的是事、业单位最重要的特业 征，由此也决定了事业单位由的的绩效考核与企业的绩效考核有效着本质的区别，它不能简单地以利润，和经济成本为目标，而和是是要衡量所提供的公共服服务的社会转移价值，而这种衡量存而在三个较大大的难点: (一)难以确定:所谓难以确定以，就是公共服务的评价，标标准难以确定，比如中小学教育质量，我们希小望中小学为社望会提供素质质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标，难难以确定，于是，多数教育管理部门以分数和教升升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这育一指标容易确定，但遗一憾的是，憾这种容易确定的、明确的指标，却往的往不能代表事业单位的往设 10 / 31 设立使命。 (二)难以量化:所谓难以量化以，就是公共服务的评价，标标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服，务务，很重要的一项工作就就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同育、服、务对象的不同，对此此项工作的考核标准就比较难以量化，考比 核就有一定的难度。有 (三)难以衡量:所谓难以)衡量，就是公共服务的衡评价评数据难以计算和获取，对于企业来说，产取值值、利润、合格率、成本本等都可以通过企业的财财务信息获得，而事业单单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长工的时间才能显现，二是的针针对公共服务的考核往往往要引入社会评价的方式，要选择相式当数量的样样本进行调查，实现成本较高。本 正因为此，事业单位普遍感觉绩效事考考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的大绩效工资改革又将考核绩的的问题再次推上了桌面,既然是绩效工资，必,然然要有配套的绩效考核体体系，产生考核结果，并并将结果应用于工资的发放。这一矛盾发 如何解决,集多年为企事业单决位位设计绩效考核方案的经验，经笔者认为，事业单单位启动绩效考核，不一定要求面面俱到、一 非常完美，但必须把握好常一个中心、两个基本点一，即:以绩，效改进为中心，以程序公平与标准心公公平为基本点。 (一)以绩效改进为中心。) 11 / 31 客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相业对市场化的对单位之外，绝大多数事业单位的绩绝效效考核还处于起步阶段，，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别工绩效管理、绩效绩 考核、考评、民主测评、目标考管管理、责任制的概念，因此，因对于多数事业单位位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运考 行，更多的是绩效管理概，念念的普及、理解与导入。在这一阶。段，我们特别别需要向全体人员灌输的概念是:绩效管理是的一一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、开绩绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成考了了一个闭环;经总结提高后，高进入下一轮绩效循循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升组 的趋势;而绩效管理的目趋的，正是促进被考核者的达达成目标，并实现绩效的持续改进。其中，考的核核只是绩效管理的一个环环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用效方式，考核不是方 目的而仅仅是绩效改进的手段仅。。 有了这样的指导思想，大家就会把目光聚想焦焦在如何实现绩效的改善善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依结据据，而过分关注其公平性。客观地讲，绩效考性核核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的在、非绝对公平的因素，、即使是企即业的绩效考核也是如此，事业单位的也考核更是无法做到，因考为为公共服务的价值和质量量本来就难以衡量，在不不同区域、不同社会环境境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立体完完全公平的评价标准。此外，即便这样的标准此可可以找到，取样、 12 / 31 清洗、计算的成本也将非常、之高，可能导致绩效考之核这一管核理活动的投入产出比过低，无法长期产持续。持 (二)程序公平。平 所谓程序公平，即绩效管理的体系科学即公公平，程序规范公正，结果透明公开。结 事业单单位绩效考核首先要做到到程序公平。之所以这样样说，基于三个考虑:首首先，事业单位的性质决定了其考核指决 标的量化程度低、标准化程度化低低，在这样的前提下，如果再如不能很好地解决程程序公平问题，则考核的的公信力将大受影响;其次，绩效考核体系的其建建设需要在实践中不断积累和摸积索，而事业单位绩效考核刚开始全面位推推行，案例、经验、数据据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范，入入手，因为程序的规范难难度相对较小;第三，通通过程序的固化，可以引引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开由展展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效实管理。管 实现程序公平，首先需要领导的高度，重视，其次需要通重 过培训令大家理解、认同绩训效管理的意义与目的，效第三要设第计科学、规范、可操作的程序，第四、要引入软件等方法，将要绩绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续准执执行，避免一阵风、运动动式的绩效考核。 某公公积金中心绩效考核体系系的建设中就充分体现了了这一思想。首先，通过过对国内外同行业的调研、考察，公积金研 13 / 31 中心系统规划了绩效管理的系工作框架，明确了绩效工考核的层考级关系，以及绩效管理的基本流程。绩根据中心的工作特点，根采采用了定量与定性相结合合的方式，定量指标跟实际工作量相实结合计算，，定性指标采用360度评价打分，分为度a1/a2/a3/、b1/b2/b3b、c、d八个标度，针对每个标度个设设计了可供参照考核的评分标准，使得打分更评加准确、便利。同时，加该中心在该咨询公司的协助下，适时导入了绩效助管理信息系统，使得绩管效效管理工作格式化、标准化、程序化，大大降准低了绩效考核低的工作强度度，提高了考核体系的可用性。可 通过上述措施和技术，该中心实现施了了绩效管理程序的公平化、标准化，考核工作化得得到了全体干部、员工的认可，有的效地推动了工作质量和效率的改善工，，也得到了上级主管部门门的高度认可。 (三)标准公平。) 所谓标准公平，对于绩效管理准的要求则更高，它要求的绩绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、化体系性、可操作体 性的指标和标准并有效分解到标被被考核单元(组织、部室室、岗位)，同时，通过配套的数据收集与管过理理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的单评价。评 事业单位绩效考核的终极目标是要做考到标准公平。所谓到 标准公平，体现在四个关键公点:点 首先，一个绩效管理良好的组织，其绩管效考核的整体指效 14 / 31 向必然是组织的战略或经营目是标标，因此，事业单位的绩效考绩核工作要做好，首先要有单位的战略或首年年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和绩方向。应该说，这方面方事事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工的作计划和工作报告，这作是是一个很好的基础条件。。 其次，需要有一套程程序、一个部门或岗位负负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人成员员和科室的考核指标，我我们称为战略解码，这项工作是一项长期性的项工工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完月成情况、并根据环境变成化进行调化整。 第三，需要建立分层分类的岗需位考核指标库，以及针位对对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层核分类，才能体现分 不同岗位的工作责任和工作特位点点;而科室负责人是绩效考核效的中间层，只有这一层级的管理人员熟这练、技巧、规范地使练 用绩效考核的方法，才能绩够把单位给予自己的考够核核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每层一位员工科学、客观的一考考核结果。 第四，需要建立一套数据的收集要和和评估程序。需要财务和和相关业务科室提供的数数据，要明确责任人、数数据提交时间、数据报送口径;需要考核小组送、述职会或、360度评价价的，要建立尽可能详尽的评价标准或目标锚尽;需要外部评价的，要;做做好外部评价机构的选择择、管理和审核工作。 15 / 31 当然，绩效标准的建设非非一日之功，需要长期的实践、的积累与调试，从而找到考核精度与考从核成本的平衡点。核 篇三:单位绩效考核方案三 为规范白云区档案局事业业单位工作人员绩效工资资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机健制制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工作资资有关规定，结合我局实际，特制实定本方案。 一、考核原则 以科学发展观为指导，按照学省、市、区有关绩效工省资分资配政策，正确行使绩效工资分配的自主权绩。。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立挂自主灵活、符合档案工自作特点的作激励分配机制，进一步扩大单位内部，分配自主权、增强竞争分意意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和位主主动性，提高服务质量和和效率，促进档案工作全面健康发展。全 二、分配原则分 (一)坚持多多劳多得、不劳不得、优优绩优酬、责益相符的原则。原 (二)坚持公正、公平、公开的原则正。。 (三)坚持效率优先、兼顾公平、科学合先理理的原则。 三、考核对对象和时间 (一)考核核对象 16 / 31 白云区档案局20XX2年底在编在岗、、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳单入实施范围的事业单位入工工作人员共2个。即:白云区档案局地方志科白编编纂科在编在岗、财政全全额拨款的事业单位工作人员共作2个。 (二)考核时间) 从20XXX年1月1日起实施，对白云区档案局对20XXX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的在事业编制工作人员进行事绩绩效工资考核。 四、考核机构考 区档案局成立由局长任组长，党支立部书记、副局长任副部 组长，各科(室)负责人长组成白云区档案局事业组单单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工领资资考核分配的组织协调、、指导和相关业务工作。。领导小组下设办公室在在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小办组组办公室主任，负责对全全局事业单位绩效考核。。 五、绩效工资的构成和考核内容成 (一)绩效工资的构成绩 事业单单位绩效工资分为基础性性绩效工资和奖励性绩效效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的资70%0，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效按工工资主要体现工作纪律、工作态、度、工作量、工工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量因的的30%，每年考核一次，按照考核结果一次次性性发放。 17 / 31 (二)绩效工资考核内容工 绩效工资主要考核职工工作的资德德、能、勤、绩、廉等方方面，具体内容包括:对对职工工作作风、政治表现、工作纪律、表 工作态度、工作效率、是否态服从工作安排、履行岗服位职责、位工作量大小、在岗工作时间、完成本在单位规定的工作任务等单情情况进行全面考核，重点点考核工作实绩。 1、基础性绩效工资设置、 基础性绩效工资按月全额额发放。对服从工作安排排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，成全额发放其相应的基础全性性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，在不扣发基础性不 绩效工资，，每月按照绩效工资的70%7发放。 2、奖励性绩效工资设置励 奖励性绩效工资实行百分励制考核，由白云区档案制局局进行考核，主要考核职职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体、 考核核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据年考考核结果一次性发放。 3、考核加分 年度履职考核为优秀的加履2分;本年度内获得区、分市、市省、国家级先进个人人称号或其他表彰的分别别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档，案局档案工作先进表彰案的分别加的2、3、4分。(加分因素按照最后。考核得分后直接相加)考 18 / 31 六、考核方式和计算方法方 (一)奖励性绩效效工资考核方式 1、领领导评(60%)。由白白云区档案局领导班子对对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考行评的评60%。 2、同事事评(40%)。由白云云区档案局其他一般干部和工部作人员考评，最后后得分占考评的40%。。 3、自评(10%)。由自己考评，自评)得得分占考评总成绩的10%0。 (二)奖励性绩效工资考核计算方法绩 白云区档案局对事业单位位工作人员考核的人员分布为:分领导班子共3人(考核加权总分为人A))，全局其他考核工作人人员共8人(考核加权总分为总B)，被考核人22人(自评考核总分为CC)。 被考核人最后考评得分考=60%*A/3+40%*B/8/+10%*C + 七、奖励性绩效工资的分配方励法法 (一)奖励性绩效工资的考核发放工 白云区区档案局每年年底对事业业编全体干部职工进行一一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉照及考核加分标准及 进行考核打分，最后按照考核核计算方法进行汇总，作计为被考为核人奖励性绩效工工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最性 高分值为分100分，被考核人最后发放奖励性绩核效工资数额为效 19 / 31 激励性绩效效工资总额的个人最后考考核得分的百分比。(如如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额的为为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考年核最后考评得分为核95分，则应兑分现奖励性绩效工资金额为效1000××=950元)。 (二)排除性获得奖励绩二效工资情形效 有下列情况况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效得工工资。 1、因违法违纪纪行为受国家机关处理或或其他有关规定停发工资的;资 2、在工作中不不服从工作安排，推诿扯扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成，严重后果，影响全局或严全区档案全工作进展的; 3、被解除聘用合同的的; 4、年度履职考核核为基本合格、不合格或或未参加考核的; 5、一年内无故旷工累计、151个(含5个)工作日以上、日事假累计超过303天(含30天)以上的(政策规定的法定上休休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间假除处)。除 扣发人员的奖奖励性绩效工资和经考核核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩，效工资自主统筹安排。效 八、工作要求 20 / 31 实施绩效工资考核的全过程绩要公开透明，随时接受要干部干职工的监督和质询。考评的各项得分必须。保保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知量被考核人员，有异议的被可在规定可的时限内提出复核。复 九、本考核办法自法XX年1月起执行。。 十、本考核办法由区档案局绩效工资考核区工工作领导小组负责解释。。 篇四:单位绩效考核方案核 第一章 总 则则 第一条 为进一步巩固完善目标、考核、巩督督查三位一体工作机制，加大考核工作力度，，正正确评价科室(站院所)工)作绩效，确保各项民民政工作目标顺利实现，推进全区民政事， 业科学、和谐发展，制定本学办法。办 第二条 绩效考考核坚持客观公正、注重重实绩的原则，实行日常与定期相结合，定性常与定量相结合，目标考与核与综合核测评相结合的方式。方 第三条 本办法法适用于局机关各科室、局属事业单位。、 第二章二 考核方式和内容 第四条 局机关、事业单单位考核实行双百分考核核。分共性考核、重点考核、目标考核和综合考测评四大类，其中共性测考考核40分，重点考核606分，目标考核60分，综合测评分40分。 21 / 31 第五条 考核内容经印印发后，一般不再调整，，特殊情况经局党政联席会或局长办公会研究席通通过方可进行相应调整。。 第六条 共性考核。共。40分。 1、切实实落实党风廉政建设责任任制，积极参与创建无职职务犯罪单位活动，加强干部教育，无违法违强纪事件，规范执纪 行各项规章制度。规6分 2、依依法行政，行政执法责任制落实到位，各项行任政政业务工作操作规范，行政行为无差错，矛盾行、、问题处理及时、合法，无行政不作为现象。，44分 3、档案立卷符合规定，档案移交及时合。。2分 4、内部管理规规范，室内清洁，人员着着装整洁，内部政治、业务、普法学习有计划业、有记录，按时报送上、级及局所级需各类材料、数据。数4分 5、深化机关作风建设，积极参机与与标准化管理体系建设。。工作态度好，办事效率高，基层和群众满意率。。4分 6、做好人民群群众来信、领导信箱来信信、领导批示件的办理工作，确保规范办理、工按时回复。人大代表建按议、政协议委员提案办结率高，无不满意现象，率人民来信、来访办理及人时时。4分 7、履行社会会管理综合治理工作职责责、人口计生工作职责，完成文明城区建设各，项任务。项4分 22 / 31 8、认真执行《政府信息公开真条条例》，按要求进行党务政务务公开，抓好对外宣宣传，高质量报送政务信息，每科不少于信 4篇。。4分 9、深入调查研研究，完成调研报告写作任务。作4分 10、积极参与各类学习、文积体及社会公益活动，按体时、时保质完成各项学习任务。认真执行值班制任度，准时到岗，做度 好值班记录。班4分 ||| 第1- 7项，每有一子子项未达到规定标准的，视其情节、，后果严重程程度扣分，扣完为止。第第8-9项按照局发《关于对关调研和信息工作实实行专项考核的意见》执行。第执10项，根据考勤记录每无故缺勤一考次扣次1分，扣完为止。 第七条 目标考核。共606分。 具体内容为年度局领导与各科室(年单位)所签责任状内单 容。未按时序进度完成目。标的按比例扣分。标 第八条八 重点考核。共600分。 各责任科室(单位)每月单25-28日报当月工作进展和下日月月工作要点，局办公室、监察室每月进行检查、和和对照，考核完成的时效效和质量，每月计5分，，未完成目标的按比例扣分。扣 第九条 综合测测评。共40分。 1、领导对各科室(单位、)测评。)12分 2、科室(单位)之间互相科测测评。10分 23 / 31 3、市局业务处室对口测评。局88分 4、各街道民政办对机关各科室测评办,局考核领导小组确局 定服务务对象和机关综合科室人人员对局属事业单位、协协会测评。10分 以上各项的测评，按优(上1001分)、良(80分)、中(分60分)、差差(40分)加权平均计算测评分。计 第三章 加分和扣分 第十条 加分项目 1、科室(单位)单项工作受到(国家级单位或省委、省国政政府表彰，加10分。 2、科室(单位)单项工工作受到市委、市政府或或省级单位表彰，加6分。分 3、科室(单位))单项工作受到区委、区政府或市级单区 位表彰，加，4分。 4、超额完成局下达预算外经济完指标，每超过指2,加1分分(6分封顶)。 第十一条十 扣分项目 1、工作人员有违法违纪、行行为受到处分，每人次扣扣20分。 2、工作人员在行政执法过程中人存存在过错，造成行政复议议撤销(更改)原决定、行政诉讼败诉的，每、人次扣人10分;存在过错并被追究责任，但未错造成严重后果的，每次造扣扣5分。 3、在行风建建设工作中，因服务态度度差、作风涣散等原 24 / 31 因造成群众不满意而被举造报查实，或因工作失误报在在新闻媒体曝光，每出现一次扣现10分。 4、因管理不力出现失密、、、失窃等事件，或因值班人员班缺勤、失职而造成成损失，每出现一次扣101分。 5、年度内承承办的建议、提案被评为不满意的，每件扣为5分分，来信、来访被评为不不满意的每例扣1分。 6、在全局组织的政治治理论、政策法规、业务务知识等考试活动中，每有一名工作人员考试每不不及格，每人次扣2分。。 7、除不可抗力或政策调整原因外，未完政成成局下达预算外经济指标标的，每减2,扣2分。。 8、完不成信息上报的扣报2分，不参加先进科室评比。进 9、未完完成区局布置的年度目标标以外的临时性、突发性性等工作任务的，每次扣扣5分。 第四章 考核程序核 第十二条 考核核程序由科室(单位)自自评、组织考评、综合测评和领导小组评定等测部分组成。具体内容为部:: 1、科室(单位)自评。各科室(单位)自根根据考核办法逐项逐条进进行检查对照，形成专题题总结汇报材料，填报考考核表和自评分。 2、组织考评。由局考核、领领导小组组织人员按季进行检进查，年终进行全面面检查，检查采取听汇报报、看材料、查档案 25 / 31 等多种形式进行，并由考多核小组进行全面评分。核 3、进行测评。年终由考考核小组设计专门测评表表，召开相应的会议进行公开测评，并将测评行结果按加权平均办法计结算算出测评分。 4、领导导小组评定。局考核领导导小组根据自评、考核和和测评结果进行专题研究究，并对各项考核内容和和结果进行核准，初步确定综合分，提交党政确联席会或局长办公会研联究究决定。 第五章 奖惩惩 第十三条 按照考核分由高到低确定局先核进进集体初步名单，提交党政联席会或局长办公党会会研究决定。对受表彰的的单位和个人给予精神和物质奖励。和 先进集体标准:(体1)整体形象好。严格遵守各项法象律法律规和规章制度，秉公守法、勤政廉政，整公体体素质高，服务意识强，群众威信高，无违法，违纪行为;(违2)服务工工作好。工作作风扎实，深入实际，文明办公，，，文明执法，办事效率高，高服务质量好，无吃、拿、卡、要行为;(、33)团结协作好。全局观念强，有集体荣誉感观，，工作主动配合协调，互互相补充不拆台，不推诿扯皮，合力作用发挥诿明明显;(4)工作业绩好好。热爱本职、履行职责、恪尽职守，职能作责用用发挥好，表现突出、成绩优异。成 先进个人标标准:(1)工作认真负责，热情高，爱岗敬负业业， 26 / 31 作风扎实，有较强的的事业心和责任感，负责责工作完成突出;(2))自身要求严格，个人素素质高，形象好，遵纪守法，无守违法违纪行为;;(3)积极参加集体活动和学习，有较好的活理理论水平、业务能力、个人修养和道德素质;个((4)团结同志，好学上进，积极进取，乐于上助人，有群众威信，受助到领导和到群众的好评。 第六章 附则 第十四四条 局机关、事业单位绩效考核领导小组由位局局长任组长，党工委书记、分管领导任副组长记，，办公室、监察室、计财科负责人为成员，具财体负责日常考核工作。体 第十五条 加分实行上封顶，最高加分为封10分。扣分项分目不保底。 第十六条 本办法由局考核领导小组负责解释考。。 篇五:单位绩效考核方案核 一、考核目的 为提高公司的经营管理水平，有效实施公司理运营战略规运则，客观、准确地评价公司各管理准岗岗位和各职能部门员工的的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异员动、教育培训及动 员工的职业生涯规划有所依据职;; 为公司制定相应的政策提供客观依据，同政时时促进公司各 27 / 31 项管理工作作的开展，确保公司总体目标的实现体. 二、考核范围考 公司各职能部门管理人员及员工。部 另有下列情况人员不在考考核范围内: 、 试用期内用,尚未转正员工 、 连续出勤不满六个月月或考核前休假、停职六六个月以上 、 兼职、特约人员、 三、考核原原则 、以公司对员工的经营业绩指标及相关的的的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为际基基本依据; 、以员工考核制度规定的内容、考程程序和方法为操作准则;; 、以全面、客观、公正、公开、规范为核公心心考核理念。 四、考核程序核 考核的一般操作程序:作 、 员工自评评:按照考核权限表，员员工选择适当的考核量表进行自我评估表 、 直接主管复评:直接主直管管对员工的表现进行复评。评 、 间接主管复核核:间接主管(高于员工二级)对考核工 结果评估，并最后认定。估 五、考评依据、 部门绩效分分数:《部门负责人本月月工作计划完成情况得分 28 / 31 分统计表》(总裁董事长助理，总经理助理提长供供) 员工考核分数:《部门员工月度绩效考《核评分表》核 (各部门提供)提 六、 考核时限限 每月12日前，总裁办综合评定集团各职裁能能部门各项工作完成的质质量与效率，给出公司当当月各职能部门的《部门门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》完;; 每月15日前，各部部门负责人提报本部门内所有人员《月内 度绩效考考核评分表》;自评、复复评部分均需进行评分并并签字确认后，报至人力力资源部绩效考核处; 每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜核，并汇总，对公司职能部门全员的《月度绩效考门核评分表》进行统计整核理理; 每月22日前，绩绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效后 考核评分表》进行报批;分 每月月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核字评分表》评发至人力资源部薪资专员处;部 每月282日前，进行考核结果果的月度分析，为下一阶段阶绩效考核提供改进建议及考核结果应用提建供供依据; 七、 考核方法方 、公司实行两级考核制，即先对部门进考行行考核，再对员工进行考核。考 29 / 31 、考核等级比例控制:例 八、 考评结果应用结 、薪酬计算方法方 被考评人考评成绩绩汇总后，即根据本次考评分数计算考考 评当期被考评人的实得绩效工被资资。 被考评人从月度工工资总额中提取15%作为当月品绩考评作 的绩效工资基数效Z。当月实得绩效工资得Z按下表方法法计算。 、各级管理人人员胜任能力评估 ，全全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、分年终奖或培养的依据。年 、连续三个月实得绩效效工资为零的，视具体情况作降级、情降职处理。。 、对于不按规定和要要求配合工作，违反规定定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将及按公司奖惩制度相关规按定定惩处。 九、考核细则则 公司将根据绩效实施过程中的具体情况，施进进行方案的适当调整。九九、考核细则 新招聘人员在试用期内不参与人考考核; 考核期内工作岗位发生异动人员，异岗动当月按工作天数动 多的岗位所在部门进行考核岗;; 当月因病(含工伤假)或因事请假出勤不假满满15个工作 30 / 31 日的员工，，不参与考核。 十、考核申诉考 、 考核申诉诉是为了使考核制度完善善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合正理而设定的特殊程序。理 、 部属与直接主管讨论论考核内容和结果后，如如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主主管进行协调;如部门主主主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申可诉，由人力资源诉 部门专员进行调查协调。员 、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。提 十一、实施及解释权限 、公司可根据实施的具体情况及时进行调整，体本办法由本人力资源部负责解释，并受理员工申责诉事宜。诉 、本办法于 年 月正式执行。 31 / 31