论企业员工招聘风险

论企业员工招聘风险 摘要:在知识经济时代，人力资源的重要性被提升到了前所未有的高度。人力资源形成的人力资本所凝聚的核心竞争力成为企业赢得竞争的根本所在，企业能拥有合适的人才成了增强企业核心竞争力的重中之重。但是在员工招聘过程中，会使企业面临着许多风险，例如:费用成本风险、招聘方式的选择风险、人才甄选风险等等。因此，在什么地方，用什么方式招聘到合适人才，如何判别人才，如何留住人才，这些都是一致困扰着企业的问题。 关键词:员工招聘 招聘风险 风险防范 招聘是企业人力资源获取的关键，是人力资源管理的基础，是关系组织发展的一项重要工作。对于组织来说，如果没有所需要的员工，组织就无法按照预期的计划正常运营。如果不能获得人力资源的持续提供，组织将停滞不前，不能发展，通过招聘工作，企业不仅能够获得人力资源，而且能够获得所需要的高素质人才。但是由于受多种因素的干扰，企业在寻找人才和识别人才的时候，容易产生各种风险，影响企业人力资源管理效率，甚至会影响到企业战略的实现，所以对企业员工招聘的风险研究变得越来越重要。 一、员工招聘的风险分析 招聘是企业人力资源管理的首要环节，只有把好这一关，才可以源源不断的招进大批对 企业有利的人才，才可以保证企业的可持续发展，但是由于各种因素的影响，企业在招 聘过程中或多或少会面临一些风险。 (一)、招聘工作的成本风险 由于合适的候选人不易获得以及人员流失速度的加快，企业不得不在招聘方面投 入巨大的成本。不同企业在争夺同类人才的时候，为了表现出自己企业的吸引力，很多 企业不惜斥巨资进行宣传。为了获得足够符合要求的候选人，企业要动用各种各样的手 段去吸引应聘人员。为了能够有效选拔人才，不少企业也投资使用一些先进的、昂贵的 人才选拔手段，招聘选拔费用构成了一笔巨大的开支。如果企业为招聘支付了成本却不 能从招聘的员工为企业的工作而产生的效益中回收该成本，将使企业面临损失。 (二)、招聘人才的甄选风险 人才的供应和需求之间的矛盾始终存在着。对有的职位而言，应聘者供大于求， 这种情况下，组织对人员的需求很容易得到满足。而对于另外一些职位来说，则很难找 到可供选择的合格人才，尤其是专业技术要求较强的职位或管理职位。有时即使通过招 聘渠道获得了合适的人才，安排在重要的岗位，给予丰厚的待遇，但是由于人才市场竞 争激烈，一旦他们跳槽或是表现不理想，给企业带来的风险将会更大，有时甚至可以改 变整个企业的经营状况。 (三)、新聘员工的流失风险 随着经济发展的多样化和择业观念的不断变化，近年来企业中人才的跳槽现象越来越普 遍，周期也在缩短，新聘员工的流动率不断增高。人员流失过快给企业招聘工作带来很 大的挑战。耗费很大精力招聘进来新员工，并且投入很大的财力对他们进行岗前培训， 但是他们却很快就流失了，确实令企业非常痛心。在招聘选拔过程中，有些招聘者倾向 于选择那些十分优秀的人才，却往往忽视这些人才的稳定性，辛辛苦苦招来了员工却很 快就发现是在为竞争对手做嫁衣，不但给企业造成财力人力上的损失，而且从另一方面 也削弱了企业自身的竞争力。由于企业人员流失速度快，企业就需要不断的招聘人员来 满足工作的需要，同样又加大了人才招聘工作的难度，产生恶性循环。 (四)员工招聘的法律风险 企业和应聘者若不在诚实信用、满足双方知情权的基础上建立劳动关系就会发生不必要 的法律风险。劳动争议的发生和处理都需要双方付出成本。企业出现劳动争议，会对其 他员工产生潜在的心理影响，会使其对企业的用人观念产生质疑。这些负面影响对企业 正常的人力资源管理秩序也极为不利。对成熟人才来讲，他还可能带来与原单位有关的 法律风险。如果员工出现未与原单位解除劳动关心或在本企业的工作可能侵害原单位的 权益等情况，那么必然会给本企业带来严重的法律麻烦。 二、产生企业员工招聘风险的原因分析 (一)、社会环境方面的原因 企业招聘工作不可避免的要受外部社会环境的影响，比如劳动力的供给情况、宏观经济及当地经济的发展状况、国家的法律法规等。劳动力市场上劳动力的年龄、受教育程度、经验、技能等对企业招聘工作能否完成及完成的质量也有很大的影响。人们的观念，企业所在地的地理位置、交通状况等因素都会影响企业招聘工作。外部环境因素同时作用于招聘方和应聘方，影响着企业招聘工作完成情况，如果企业招聘工作受外部环境影响没有招聘到合适的员工，就形成现实的招聘风险;如果企业暂时招聘到了合适的人选而新员工去留具有很强的不确定性，就形成潜在的招聘风险。对于外部社会环境因素的影响，企业只能在一定程度上减轻或转移，不能规避。 (二)信息不对称的原因 所谓的信息不对称是指市场上买卖双方各自掌握的信息是有差异的。通常卖方拥有较完全的信息而买方拥有不完全的信息，这就导致资源配置得不合理和市场失灵，进而导致不正当的竞争行为。招聘中的信息不对称包括两个方面:招聘企业的信息优势与应聘者的信息优势，各自的优势同时又是对方的劣势。 1、 应聘者往往带有与自己有关的私有信息来应聘，每个应聘者的个体之间存在差异，而有 些信息具有伪装性和隐藏性的特点，他们可能知道自己的哪些缺点会阻碍自己在工作中 的发展，例如心理问题、人际交往能力、身体健康问题等，甚至一些应聘者提供虚假信 息，例如假文凭、假学历。这时企业招聘者出于信息不对称的劣势，可能选择了错误的 员工，使合适的人才被拒之门外，给企业的高效管理带来了一定风险。 2、 企业招聘也具有自己的信息优势，例如企业的经济效益、职位变动、管理政策、发展机 会、文化环境等等。而这时应聘者就处理信息劣势，导致在被录用后发现企业与自己的 期望存在很大的差异，从而信心下降，工作热情锐减，萌生去意，使得企业人才流失的 可能性加大 三、员工招聘风险的防范措施 (一) 加强招聘人员自身素质 在现代的企业招聘中，人力资源管理者就好比独具慧眼的伯乐，只有他不断提升自 己的综合素质，练就一身过硬本领，他才会挖掘出适合企业发展的人才千里马。在 21世纪，作为一个优秀的人力资源管理者，不仅仅要具备精湛的专业知识，也要扩 展自己在其他方面的能力，做到与时俱进。 (二)、增加信息透明度 为解决信息不对称带来的风险问题，有两种方法可以选择，一是应聘者积极响企业传递关于自身能力的信号，二是企业进行信息甄别。同时企业向求职者传达自身管理模式、思想、 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 等信息也是必要的，这样有助于求职者充分了解企业的实际情形，形成真是预期，进而自我筛选。 (三)优化薪酬管理。 薪酬水平一定程度上决定了企业能否招聘到优秀的员工，从而影响企业竞争力，因此企业必须在薪酬水平、结构、形式等方面做出科学合理的决策，通过不断优化薪酬管理，以适应环境的变化。 (四)加强企业内部招聘 员工离职、跳槽会给企业带来风险，防范此风险的一个重要方法就是从内部招聘。由于企业和内部人员间信息相对比较对称，招聘成本的回收就更快。同时，内部招聘是一种十分有效的激励手段，可以大大提高员工工作效率和对企业的认同感。 参考文献: 〔1〕 徐世勇，陈伟娜，人力资源的招聘与甄选，清华大学出版社，2008年，P7 〔2〕 肖文胜，论企业员工招聘风险的防范，《改革与开放》，南京出版社，2007年第 12期，P44-P45 〔3〕 王秋菊，易雪玲，企业员工招聘的风险分析，中南林业科技大学学报(社会科 学版)，2009年9月第3卷第5期 〔4〕 李焕荣，刘得格，企业的招聘风险分析与对策研究，商业研究，2006/18，P20-P22