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管理心理学PPT 第一章 管理心理学的对象、任务及方法 第一节 管理心理学的对象 一、管理的含义 1、狭义的管理:主要指经济管理或企业管理; 广义的管理:泛指一切单位或组织有目的、有 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 的管理。 2、 就企业管理来说包括以下几方面的内容: (1)管理的对象:是企业的生产活动和经营活动。 (2)管理的职能:计划、组织、指挥、控制、协调等方面。 (3)管理的目的:充分利用企业的一切资源 ，完成企业的各项任务，取得最好的经济效益。 (4)管理的依据:是生产活动和经营活动的客观规律以及人的心理活动规律。 就企业管理过程来看，管理包括两大系统:一是技术系统，二是社会心理系统。 3、现代组织理论认为组织包括五大系统:目标价值系统、管理系统、组织结构系统、技术系统和社会心理系统。 二、管理心理学的对象 1、管理心理学研究管理活动中人的社会心理活动及行为规律，用科学的方法改进管理工作，通过协调人际关系，满足职工需要，充分调动人的积极性、主动性、创造性，来提高管理效率与效益的科学。 2、特点 (1)管理心理学的研究对象主要是企业的内部结构系统。 (2)管理心理学的研究对象着重是企业内部的社会心理系统。(即人际关系系统) (3)管理心理学的研究对象与工程心理学相比较，是研究更纯粹的人的因素方面的问题。 三、管理心理学的内容范围 管理心理学研究对象包括的内容与范围是:人性假设与管理理论，影响劳动生产效率与效益的个体心理、团体心理、组织心理、领导行为等。 第二节 管理心理学的任务 一、研究目的 1、提高企业的劳动生产率，为社会主义物质文明建设服务。 、对职工进行管理教育，为社会主义精神文明建设服务。 2 二、基本任务:研究现代化企业管理过程中的社会心理规律，为科学管理的理论与方法提供心理学的依据。 1、重视研究个体心理与管理的关系:研究职工的社会知觉、个性差异、态度形成与转变、价值观念、需要与动机等课题。 2、重视研究团体心理与管理的关系:研究团体的规模、结构、规范、沟通、人际关系、竞争与合作、决策等问题。 3、重视研究组织心理与管理的关系:重视组织结构、组织设计、组织变革、组织发展和组织气氛、组织文化的研究。 4、重视研究领导心理与管理的关系:研究领导的功能、结构、类型、体制、素质和影响力等在管理中的作用。 第三节 管理心理学的学科性质及其与邻近学科的关系 一、管理心理学学科性质 1 1、理论性特点 2、多学科交叉特点 3、多层次特点 (1)体现在个体行为、团体行为、组织行为规律与管理特点上。 (2)体现在高层、中层与基层管理特点上。 (3)体现在系统管理观念与特点上。 二、与邻近学科的关系 1、管理心理学与工业心理学 (1)工业心理学之父:闵斯特伯格 (2)工程心理学:人群关系学 2、管理心理学与行为科学 3、管理心理学与社会心理学、管理学 第四节 管理心理学的研究方法 一、实验法 二、心理测量 三、宏观和微观环境条件结合分析法 四、经验总结法 五、信息论、系统论、控制论和先进管理技术、管理手段的应用 第二章 管理心理学及其理论思想的发展简史 第一节 外国管理科学及管理心理学的发展简史 一、早期文明与工业化前后的管理 1、罗伯特?欧文:“人事管理之父” 2、查尔斯?巴贝奇:运筹学和管理科学的典范 3、安德鲁?尤尔:英国早期管理教育的先驱，工厂制度的忠实捍卫者 4、夏尔?迪潘:法国工业教育的先行者，对亨利?法约尔后来的成就有一定影响。 、丹尼尔?麦卡拉姆: 5 6、亨利?瓦?普尔: 二、古典管理理论的形成 时间:19世纪末到20世纪初期 (一)泰勒等人的“科学管理”理论 1、个人简介:“科学管理法之父” 2、主要观点: (1)搜集、分析、整理企业所有的经验数据，制定和不断完善科学的工作方法，来代替老的单凭经验 来做的方法; (2)科学地选择并教育、训练和培养工人; (3)培养工人和管理人员的合作精神，保证各项工作都按照已制定的科学原则来做; (4)在管理人员和工人之间进行明确、适当的分工，以保证管理任务的完成2 2 3、 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 (局限性): (1)其理论基础是经济人的人性假设; (2)机械的管理模式，实质上忽视了人的因素在管理中的作用; (3)劳资关系协调缺乏社会基础与规律，其实质是为资本家剥削工人效劳 (4)其工人观是错误的，他认为工人不能也不必参与管理。 (二)法约尔的管理理论 1、个人简介: 2、主要观点: (1)所有的行政管理活动职能由五种要素组成; (2)提出管理的原则:14条; (3)提出管理人员应具备的品质: 3、该管理理论的特点: (1)这是第一个全面管理理论，其提出的管理要素与原则中，许多内容至今仍有实用意义; (2)组织与管理的概念是密切相关的。法约尔提出的是一种组织有效形成和维持的理论。 (3)特点强调管理教育的重要性; (4)法约尔只考察了组织的内在因素，没有考察组织与周围环境的关系，其组织是封闭的、抽象、不具体的，有很大的局限。 (三)韦伯的组织理论-官僚模型 1、个人简介:“组织理论”之父 2、主要观点:提出:理想的行政组织体系的理论 (1)明确分工; (2)职位阶层; (3)法规条例; (4)不讲人情; (5)支薪用人; (6)书面案卷; (7)资源控制 3、评价:批评者认为这种组织体系不利于从事以创造和革新为重点的非常规的非常灵活的组织活动。 (四)厄威克和古利克的管理原则 1、提出适用于一切组织的8项原则: 2、提出管理7职能论:POSDCRB 三、工业心理学的诞生 (一)胡戈?闵斯特伯格:工业心理的主要创始 ，“工业心理学之父” 1、个人简介: 、主要观点:《心理学与工业效率》、指出心理学家在工业中的作用: 2 (二)沃尔特?迪尔?斯科特:工商心理学开创者 1、个人简介: 2、主要观点:特点关心职工在生产中的态度和激励问题，以及暗示如何影响职工的行为。 四、人际关系理论——行为科学理论产生(标志着管理心理学的诞生) (一)时代背景 (二)代表人物:埃尔顿?梅奥 (三)霍桑实验: 1、工作物理环境实验:1924-1927年 2、职工福利措施实验:1927-1932年;“霍桑效应” 3、态度和意见调查:1928-1930年 4、团体行为的观察研究:1930-1932年 (四)结论: 1、人是社会人，企业管理应从社会心理角度调动人的积极性。 2、生产效率主要取决于职工的积极性，而职工积极性的提高又主要取决于职工的态度，以及企业内部 3 的人际关系。 3、在企业中存在“非正式团体”，会影响其成员的行为。若与管理者的目标一致，会促进生产;不一致，就会妨碍生产。 4、新型领导、民主管理对提高生产效率具有作用。 第三章 马克思主义的人性观与西方管理 心理学的人性假设 第一节 马克思主义的人性观 一、人的本质: 1、人性:人的共同属性，是人的各种属性的总和，是区别于其他动物的标志。是人的自然属性和社会属性的统一。 (1)自然属性:人的生物学、生理学方面的特征——由人的肉体组织决定的 (2)社会属性:人类社会活动的目的性、计划性、自觉性和主观能动性——每个人都以社会成员的身份参加社会活动 2、人的本质(本性):人的属性的核心。是使人成为人并与动物相区别的根源所在。 3、马克思关于人的本质的论述: 人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和。 (1)社会关系的总和: 经济关系(物质关系或生产关系) ——基础，起决定作用 政治关系 思想文化关系 其他的人们相互关系 (2)人的本质集中体现在个性方面 核心 集中体现 核心 人性 人的本质 个性 世界观 个性:人的社会化进程的结果，主观能动性与社会环境相互作用的结果。 个性心理特征:性格系统、智能系统、自我调节系统 个性倾向性:需要、兴趣、动机、理想、信念、世界观 二、人的价值:指人生的意义与作用，人活着为什么 1、价值观:价值的一项构成成分，评价人生意义与人的价值的基本观点。它是人们对现实生活中的各种思想、事物、现象和言行进行评价、决定取舍的态度与看法。 2、内容 (1)丰富多彩:自我、政治、职业、友谊、婚恋等价值观。 (2)人生价值与人格价值 A、人生价值:人作为价值客体的价值，表现自己的价值 B、人格价值:人作为价值主体的价值，人自身的价值，创造价值。 3、几种不同的价值观: (1)神权至上的人生价值观(欧洲中世纪) 人蔑视自己、怯懦、自卑、上帝的奴仆 (2)人权反对神权和以个人为中心的个人主义价值观 (17、18世纪资产阶级革命) 主张人性解放、自由、平等、博爱 4 反对禁欲主义，追求人生幸福、人间欢乐。 (3)无产阶级的价值观——集体主义。人生的价值是贡献和奉献。 建立个人、集体、国家利益兼顾的价值观，融个人的价值理想与社会共同价值理想之中，并以最高的价值理想，成为最终的奋斗目标。 集中解决三个问题:物质追求与精神追求的关系;个人与集体、国家利益的关系;索取与奉献的关系 三、人的需要(马克思主义) 1、在现实世界中，个人有许多需要，可分为自然的、精神的、社会的三种需要; 2、把人的衣、食、住称为人的第一需要; 3、满足需要的活动和已获得的为满足需要用的工具等又引起新的需要; 4、在共产主义社会高级阶段，劳动本身成了生活的第一需要和个性全面发展的需要; 5、1891年恩格斯:从物质资料的角度提出社会主义社会人的需要的层次:通过有计划地利用和进一步发展现有的巨大生产力，在人人都必须劳动的条件下，生活资料、享受资料、发现和表现一切体力和智力所需要的资料，都将同等地愈益充分地交归社会全体成员支配。 6、列宁:共产主义劳动需要; 7、物质文明和精神文明建设的需要。 四、马克思主义人性观的意义 1、研究管理心理学，正确评价人性理论有重要的指导意义 2、社会主义的科学 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 、管理方法的重要理论根据。 第二节 西方管理心理学中的人性的假设与管理 人性假设是西方现代管理学的一种研究和实践的方法。在西方管理心理学中，有关人性假设有所谓“经济人”、“社会人”、“成就人”、“复杂人”和“文化人”等几种。这种假设实际上反映了假设者对人——亦即职工群众的评价，同时也反映了一定的管理学派。 一、“经济人”的假设及其相应的管理理论、管理策略 1、经济人(唯利人、实利人、实惠人)假设: 人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，工作是为了获得经济报酬。 2、历程: 边沁的享乐主义 亚当.斯密(1723——1790)的经济学说(劳动交换论) 泰罗(1856——1915)古典管理理论(科学管理理论) 《科学管理原理》(1911年) 雪恩《管理思想的演变》(1979)、《管理的原则，过程和行为》(与沃卫奇合著)等。 3、X理论 麦格雷戈(美，1906——1964)《企业的人性问题》(《企业中人的方面》)(1957)，提出了两种对立的管理理论:X理论和Y理论。麦氏主张Y理论，反对X理论。而X理论就是对“经济人”假设的概括:天生懒惰，必须施与强迫，缺乏进取心，明哲保身，缺乏理性。 4、管理策略: (1)以任务管理为重点(重视工作任务); (2)“胡萝卜加大棒”的策略(重视物质因素); (3)少数人参与管理(轻视人的作用和人际关系)。 ——“命令与统一、权威与服从”的管理方法 5、析:泰罗制 评议:持X理论观点的管理者，只注重人的生理需要和安全需要的满足，把金钱当成一种主要的激励工具，并且把惩罚视为重要的有效的管理工具。由此产生一系列软硬兼施的管理措施，结果反而 5 引起职工的不满和反抗。 经济人的假设，实质上是早已被驳斥的遗传决定论的人性观。现在，在一些发达的资本主义国家，一般都认为X理论已经过时，但在个别中小型企业中，还能看到实行X理论的制度和方法。至于X理论的思想影响，还是相当普遍的。 二、社会人的假设及其相应的管理理论、管理策略 1、社会人(社交人)假设:人在工作中得到的物质利益，对于调动人的生产积极性，只有次要意义，而好的人际关系是调动人的积极性的决定因素。 2、提出者: 霍桑实验的主持者梅奥(1880——1949)提出《工业文明中人的问题》(1945)(又称“人际关系理论”、“温和X理论”) 3、人际关系理论: (1)人是“社会人”，影响人的生产积极性的因素，除物质条件外，还有社会(地位、成就等)、心理(人际关系、乐趣等)因素。(经济人:金钱是刺激积极性的唯一动力) (2)生产效率的高低主要取决于职工的社会需求、满足的程度，即“士气”。(传统管理:生产效率主要取决于工作方法和工作条件)。 (3)注意非正式群体的存在，这种无形的组织有特殊规范，影响团体成员的行为。(传统管理，只注意正式群体:组织结构、规章制度)。 4、管理策略: (1)管理者更应关心人，满足人在工作过程中各种社会需要; (2)重视人际关系，培养形成归属感，整体感; (3)重团体影响和团体奖惩，不主张个人奖励制度; (4)管理者应起联络员作用; (5)提出“参与管理”的新型管理方式。 5、评议:实行参与管理，的确在某种程度上缓和劳资矛盾，增强归属感，大大提高生产率。 三、成就人的假设及其相应的管理理论、管理策略 1、成就人(自动人、自我实现人)假设人都有发挥自己的潜力、表现自己才能的要求，只有人的潜力充分发挥出来，人才能感到满足。 2、历程: (1)马斯洛 (2)阿吉里斯:美国行为科学家，耶鲁大学、哈佛大学的名誉博士，在哈佛管理学院企业管理系执教。《个性与组织:互相协调的几个问题》(1957年) (3)麦格雷戈——雪恩 3、Y理论: 麦格雷戈在《企业的人性问题》中提出的一种与X理论相对立的理论: (1)要求工作是人的本能; (2)人能够实现自我指导与自我控制; (3)人能够把个人目标和组织目标统一起来; (4)人在适当条件下，会接受和追求责任; (5)多数人具有解决组织问题的想象力和创造力。 4、管理策略 (1)管理重点的转变: ?不象经济人理论，只重视物质因素，工作任务; ?不象社会人理论，只重视人的作用和人际关系; ?把重点转移到人的工作环境上:管理的任务只是在于创造一个适当的环境，能够得到内在奖励的 环境。 6 (2)管理职能的改变:管理者不是生产的指导者(经济上)，人际关系的调节者(社会人)，而是一个工作设计师和服务者。 (3)奖励方式的改变:既不主张(象经济人理论)依靠物质刺激，也不主张(象社会人理论)仅靠人 际关系来调动员工的积极性，而是主张通过内在的激励来满足人的成就需要(包括外部奖励和内部奖励)。 (4)管理制度的改变:主张采取一种能保证员工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就的 制度。(不采取监督、控制和改善人际关系的制度)。 5、评议:其管理措施值得借鉴。尽量把工作安排得富有意义，使工作对工人富有挑战性，让工人工作后能感到自豪，满足自尊。 四、复杂人的假设及其相应的管理理论、管理策略 1、复杂人的假设:人是复杂的，不仅因人而异，而且即使同一个人因年龄、因时、因地和各种客观情况变化而出现不同。 2、提出者:伍德沃德、劳伦斯、洛尔德 雪恩《组织心理学》 3、超Y理论(权变理论、应变理论) 莫尔斯.洛尔斯《超Y理论》(1970年)、《组织及其成员:权变方式》 (1)人的需要丰富而复杂; (2)人们会形成错综复杂的动机模式; (3)人会不断产生新的需要和动机; (4)没有一套普遍的、固定不变的、行之有效的管理模式和方法。 4、管理策略 因人而异、因事而异，充分考虑个人与组织、正是组织与非正式组织、物质条件与社会心理因素、企业目标和个人目标等各项因素及其相互关系，采取相应灵活的管理措施。 五、文化人的假设 1、文化人的假设 人的行为及价值选择，是由所处的文化决定的，有什么样的文化，就有什么样的行为。 (企业文化:指在一定社会历史条件下，企业在物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式以及与之适应的制度和组织机构。企业文化体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、精神道德、行为规范、共同信念及凝聚力。) 2、威廉.大内的《Z理论》(1981)的基本思想: (1)企业最重要的特点应实施诸如把职工生活和工作结合在一起的终身雇用制; (2)重视员工的培训; (3)注意对人的经验和潜在能力进行的诱导; (4)企业决策应集思广益; (5)员工多参加管理; (6)员工应认同企业文化。 析: 通用公司、IBM 公司等公司的企业文化 六、对西方管理心理学发展的借鉴与思考 1、对人自身的研究 2、对现实人性的引导 3、汲取西方管理心理学的合理内核 第四章 认知的个别差异与管理 7 第一节 一般知觉过程 一、知觉的概述 1、定义:人脑对直接作用于感觉器官的客观事物整体的反映。 2、知觉活动的一般过程: (1)从感觉资料中选择知觉对象 (2)对局部资料或不完整的线索、信息进行回忆补充 (3)对信息与线索进行加工并组织构成完整的对象 (4)对知觉对象作出适当解释并用名称标志它 3、知觉分类 (1)依据分析器不同分:视知觉、听知觉、嗅知觉、味知觉、触摸知觉等 (2)依据知觉反映的客观对象不同分:空间知觉、时间知觉、运动知觉 二、知觉的特性 1、知觉的选择性:优先把知觉对象从背景中区分出来的特性。 2、知觉的整体性:客观事物的个别部分或个别属性作用于人的感官时，人能根据知识经验把它知觉为 一个整体。 3、知觉的恒常性:知觉的条件在一定范围内变化时，人对该对象的知觉仍保持相对不变的特性。 4、知觉的组织性:人的知觉有凭借经验对感觉材料进行组织加工的特性。 (1)接近原则;(2)相似原则;(3)封闭原则;(4)连续原则;(5)极少组合原则; 5、知觉的理解性:人能利用已有知识经验去解释被知觉的对象，并能用词语把它的名称标志出来。 三、影响知觉的因素: 1、影响知觉的客观条件 (1)刺激物的强度 (2)刺激物的对比 (3)刺激物的活动性 (4)刺激物的新颖性 (5)刺激物的重复 2、错觉现象对知觉的影响 (1)光渗错觉 (2)高估错觉 3)对比错觉 ( (4)线条干扰错觉 (5)整体影响部分的错觉 3、意义: 首先，可以将错觉规律运用到建筑设计，生产环境的布置，生活环境的美化，创造最佳的工作与 生活环境。 其次，有助于人们对生产事故作科学分析，科学分析责任事故与非责任事故，尤其是错觉因素造 成的，可以加强防患。 4、影响知觉的主观因素: (1)过去学习经验的影响 (2)定势效应对知觉的影响 (3)暗示与从众心理的影响 (4)动机与需要对知觉的影响 (5)情绪因素对知觉的影响 (6)注意对知觉的影响 8 (7)思维品质对知觉的影响 第二节 社会知觉 一、什么叫社会知觉(社会认知): 1、定义:主体对社会环境中有关个人、团体和组织特性的知觉。 2、与普心中知觉的区别:更为复杂的认知活动。 3、意义:人们社会行为的基础 二、社会知觉的种类 (一)对他人的认知 1、含义:对生活在一定社会环境中其他人的感情、动机、意向、性格等心理活动和个性心理特征的知 觉。 2、影响因素: (1)知觉者的特征:热情、冷漠、猜疑、认知深浅、自知水平 (2)被知觉者的特征:地位、角色、水平、接纳与排斥等 (3)情境因素:交互关系、组织层次、简繁程度、稳定性等 (4)认知与评估的条件: 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 或图式等 3、对他人知觉的线索:表情、行为 (1)面部表情的认识和判断: (2)目光接触: (3)身段动作的表情识别: (4)言语表情的识别: (二)人际知觉 1、含义:对人与人之间相互关系的认知。 2、影响因素: (1)人际关系本身的特点: (2)主体本身的特点:知识经验、情绪状态、态度倾向等 (3)认知主体对组织及组织观念的认识:是否有全局观念、纪律观念、发展观念、革新观念;对职位 的认识等 3、 人际技巧:知己要求;知人要求;言语要求;行为要求;表情要求:真诚、丰富、适度、 (三)角色知觉 1、含义:对某个人在社会活动中所扮演的角色的认知与判断，以及对有关角色行为的社会标准的认知。 2、角色知觉过程: (1)角色认知与角色期望结合: (2)角色行为与角色评价结合: (3)角色意识与角色确立能成功扮演角色 3、影响因素: (1)社会角色期待的影响: (2)社会角色冲突的影响: (3)社会刻板印象的影响: (4)角色负担: 第三节 自我知觉 一、什么是自我和自我知觉 9 1、自我的含义: 广义:一切个体能够称之“我的”之总和。 狭义:个体对自己心理活动的认识与控制。 2、自我知觉的含义:一个人对自己的身体、思想、感情、需要、欲望、动机、个性等的认识。 3、自我知觉与他人知觉的区别: (1)自我知觉的主体与客体是统一的 (2)一般讲自我知觉的信息比知觉他人多一些 (3)人们对自己的知觉往往采取“以人度己”的方式，对他人的知觉采取“以己度人”的方式 二、自我知觉的构成要素: 1、生理自我 2、心理自我 3、社会自我 三、自我知觉的形成 1、以人为镜，即通过别人对自己的评价获得对自我的认识 2、扮演角色，以促进自我知觉的发展 3、通过社会比较来认识并评价自己 4、通过个人对自己心理活动的分析来实现自我知觉和自我评价 四、自我知觉的误区与管理 1、误区 (1)过于自高自大，自命不凡 (2)过于自卑，缺少自信心 (3)过于消极、被动、依赖 (4)过于相信经验的局限与宿命观点 (5)过于相信环境与外因的作用 2、自我管理方法 (1)改变与改造环境，促进自我的发展 (2)通过再社会化途径，改变与完善自我促进自我发展与自我实现 (3)脱离不良环境，以利自我发展 (4)回归社会，适应环境，以利自我免疫与发展 (5)从他人、社会、团队、大局、全局、未来的角度看问题，超载自我 第四节 影响社会知觉的因素与社会认知障碍的克服 一、首因效应与近因效应 (一)首因效应: 1、定义:第一次交往过程中形成的印象对双方以后交往关系的影响。 2、对组织管理有重要意义: (二)近因效应: 1、定义:最近或最后获得的信息，对人的社会知觉影响作用更鲜明、更大。 二、晕轮效应: 1、定义:在人际知觉中形成的以点概面或偏概全的主观印象。 2、意义:有助于克服以偏概全的思想方法，也有助于了解其他人产生这种偏向的原因。对知人善任， 防止以貌取人有积极意义 三、社会定势现象 1、定义:对某个人或某一类人形成的比较固定的刻板印象。 10 2、意义:对社会知觉有积极作用、也有消极影响。 四、制约现象 1、定义:在社会生活与实践中，常根据某个人的品质和个性心理特征去推论与之相接近的其他人也存在这种品质和个性特征。 2、作用:容易夸大环境的作用，造成社会知觉的假象，使认识产生偏差。 五、其他影响因素 1、线索偏差:由于他人言行不一、表里不一，其真实意图被假象掩盖，而受迷惑，对其产生错误认知的现象。 2、迷信心理: 3、情绪效应: 4、投射作用:个体把自己不喜欢或不能接受的原来属于自己的东西转移、投射到别人身上去。 第五章 个性差异与管理 第一节 能力的差异与管理 一、能力的概述 1、定义:能直接影响人的活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。 2、智力:大脑的一种心理潜能，是以抽象思维能力为核心的，包括感知能力、观察力、记忆力、想象力、注意力等诸因素的有机结合。 3、智力与能力的关系:相互区别、相互联系 4、能力与知识、技能的关系:相互区别、相互联系 5、能力的种类 (1)按能力的倾向划分:一般能力与特殊能力 (2)按能力的创造性程度分:再造性能力与创造性能力 (3)按心智能力功能差异分:液态能力与晶态能力 (4)从能力测验的观点来:实际能力与潜在能力 二、能力的差异分析 1、智力的个别差异:人的智力的个别差异在一般人口中测量，是两头小中间大，呈常态曲线分布。 2、特殊能力的个别差异 3、能力表现的年龄差异:人才早熟、大器晚成 4、能力的性别差异: (1)就两性整体而言，在智力上没有差异 (2)即使在智力上有差异，但差异的方向不能肯定 (3)智力测验本身的结构和内容，对男女两性未必是公平的 (4)男女的特殊能力及职业选择上有明显差别 三、能力的差异与管理 1、掌握好各类职工的能力标准，合理招聘选择人才 2、根据人的能力差异，对职工实施职业技术教育和进行能力训练 (1)根据职工智能水平的现状教育。 (2)根据职工的年龄差异，在职工技术教育的内容和方法上应有所不同。 (3)职业技术教育内容的深度与广度要适合职工的文化水平及职业要求。 3、根据人的能力差异合理分工，要强化自主意识，做到人尽其才量材录用 (1)企业领导应考察每个员工的实际工作能力，并据此安排适当的工作，特别是对不同层次管理者的技术能力、人际关系能力和管理能力应了如指掌。 11 (2)摆正文凭与才能的关系。 (3)应注意智力与特殊能力的关系。 (4)应注意性别与年龄差异 (5)应给予职工一定的自主性、选择性，以利其创造和创新能力的发展。 (四)全面了解人的能力特点，便于贯彻正确的用人原则 第二节 气质的差异与管理 一、气质的概述 典型地表现于人们心理过程的速度和稳定性、心理过程的强度以及心理活动的指向性等动力方面 的特点。 二、高级神经活动类型说与气质类型 三、气质差异与管理 1、有助于职工扬长避短，发挥特长，提高工作效率 2、不同气质类型的人组成团体，可以产生互补作用，有助于人际关系的协调 3、气质对人的身心健康有影响 4、气质类型与职工的政治思想工作 第三节 性格的差异与管理 一、性格的概述 一个人对现实的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的较稳定的有核心意义的个性心理特征。 二、性格特征的分析 1、态度特征 2、情绪特征 3、意志特征 4、理智特征 三、性格的类型 四、性格差异与管理 1、性格与人际关系 、性格与创造力、竞争力 2 3、性格与效率 4、性格与领导类型 第四节 判定个性差异的工具-心理测验 一、心理测验应具备的条件 1、常模 2、信度 3、效度 4、施测程序与记分的标准化 二、能力测验 1、智力测验 2、特殊能力测验 3、人格测验 12 第六章 个体行为动机与激励 第一节 行为与动机 一、人类行为的共同特征 1、行为的自觉性与主动性 2、行为的因果性 3、行为的目的性 4、行为的持久性、连续性 5、行为的稳定性与可塑性 二、动机与目的 (一)动机的概述 1、定义:引起个体行为，维持该行为，并导向某一目标的过程 2、作用:始发机能;调节、定向、选择机能;强化机能 3、条件:内在条件，即个体缺乏某种东西而引起的需要(欲望); 外在条件，即个体身外的刺激或诱因。 (二)活动的目的-目标:行为所要达到的目标和预期的结果。 (三)动机与目的之间的关系 1、活动动机与目的的一致性 2、活动动机与目的的区别 3、动机与目标的复杂关系还表现在“代替目标”与“中间目标”上 三、目标管理(MBO) 1、目标的制定与确立 2、目标的实施与管理要体现在具体的工作日程中 3、目标完成情况的检查与评价以及新目标的制定 四、影响人的动机模式的因素 兴趣与爱好;价值观;理想与信念;抱负水准 PS:影响个人抱负水准高低的个人因素: (1)个人成就动机的高低影响 (2)过去经验的影响 (3)个人实现目标的现实感的影响 (4)个体心理差异的影响 影响个人抱负水准高低的外部因素 (1)第三者的影响 (2)所处地位与扮演角色的影响 (3)外部指标提法的影响 第二节 需要与激励 一、需要的实质 (一)什么是需要 定义:维持个体和社会生存的必要的事物在人脑中的反映，它通常以缺乏感和丰富感被人体验。 13 特征:1)需要内容与对象的复杂性 2)需要与个体生存发展的相关性 3)人类需要的共同性与个别差异性 4)人类需要的社会历史制约性 二、激励过程 (一)什么是激励 1、定义:一种精神动力或状态，其对人的行为起加强、激发和推动作用，并且指导和引导行为导向目 标。 2、激励模式: • 刺激、个体需要、动机、行为、目标、反馈 • 需要、愿望或希望、动力;行为;目标;反馈 • 未满足的需要与欲望、心理紧张性、动机、目标导向、目标行为、需要满足紧张、产生新的需要、 反馈 (二)需要、激励与管理方法策略:P173 三、社会主义市场经济条件下的激励原则和方法 (一)激励原则 1. 主体意识和主人翁精神的培养 2. 物质激励与精神激励同步 3. 贯彻改革精神，实行按劳取酬 4. 贯彻个人、集体、国家三者利益兼顾原则 5. 贯彻实事求事原则 (二)激励方法中的几个辩证关系 1. 奖励与惩罚之间的关系 2. 个人奖励与集体奖励的关系 3. 内部奖励和外部奖励的关系 4. 报酬性奖励与非报酬性奖励的关系 5. 物质奖励与精神奖励的关系 (三)完善劳动报酬与奖励的改革与几个具体措施 1、物质奖励应客观地反映职工完成任务的个人贡献与报酬数额之间的相互关系。 2、物质奖励应客观反映职工劳动条件的特点。 3、物质奖励应加深职工的个人奖励对集体最后劳动成果与集体劳动效益的依赖性。 (四)综合采用几种激励方式 第三节 几种主要的激励理论 一、内容型激励理论: 着重研究激发动机的因素-人的需要的内容、结构、特征及其动力作用等的理论。 (一)马斯洛“需要层次理论” 1、从低到高的需要层次 14 2、需要层次之间的关系 (1)各需要层次之间的关系是逐级递升的，最基本的生理和安全需要得到满足之后，高层次的需要才能依次出现和满足。 (2)人的5种需要在不同年龄阶段和不同的社会生活条件下，总有某一种需要处在优势地位，是主导需要，需要强度也最大。 (3)一个社会的多数人的需要除受年龄因素影响外，还与该社会经济状况以及教育普及程度有关。 (4)在同一时期内，不同层次的需要可以并存。 马斯洛需要层次图(见课本) 3、自我实现者的人格特征及自我实现的途径 4、评价: 优点:1)把需要进行归类，有利于对人类行为的动机结构进行科学研究，揭示人类行为被激励的原因和规律。 2)把生理需要作为正常需要的基础有一定道理，符合马克思主义观点。 3)强调动机与需要在人类行为中的动力作用 4)马斯洛考察从个体发展人的本质，对于企业和组织成员的健康成长和发展有重要借鉴作用。5)提出重要的激励要素。 不足:1)把自我实现看成是一个自然成熟过程，否认人的社会存在对人的成长有决定性影响，否定社 会化进程在人的自我实现中的作用，容易使人误入歧途。 2)层次理论带有一定的机械主义色彩。 (二)奥德弗“生存、关系、成长”(E.R.G)理论 1、3种需要: • 生存需要:最基本的需要，包括衣、食、住、行及工资、津贴、工作条件等。 • 相互关系需要:包括上下级、同级、个人间、集体等人际关系的和谐等。 • 成长发展需要:包括个人在事业上、前途方面的创造性、发展与成长的努力。 2、各个层次的需要获得满足越少，则这种需要越为人们渴望追求。 3、较低层次需要越是获得满足，对高层需要的渴望追求越大。 4、较高层需要越是不能满足或者缺乏，则对较低层需要的追求也越多。 5、评价:不仅提出了满足 ——上升趋势,还提出了挫折——倒退现象，修正了马斯洛理论的不足。 (三)麦克莱兰“成就需要理论” 1、阿特金森 Ts=Ms×Ps×Is 2、三种需要 1)成就需要:争取成功希望做得最好的需要。 ,)权力需要:影响或控制他人且不受他人控制的需要。 ,)亲和需要:建立友好亲密的人际关系的需要。 3、3种需要排列的层次和重要性对不同的人是不同的。一个国家和企业能否拥有这种人才，是事业能否成功的主要原因之一。 (四)赫茨伯格“双因素理论” 这是赫茨伯格和他的同事针对美国工程师和会计师的调查报告中提出的理论。 1、保健性因素:工作本身之外的环境与条件。 他发现造成职工满意和不满意的因素是不同的，令职工非常不满意的因素主要有:公司的政策与管理、监督、人际关系、工资、工作环境及安全感、地位等;这些因素不具备时，常会引起职工的不满意情绪;但即使具备这些条件，只会使职工没有不满意，而不会更满意。 15 2、激励因素:工作本身的因素。 使职工感到非常满意的因素主要有:工作富有成就感、工作成绩的认可、工作富有挑战性、职务上的责任感及个人的成长与发展等。这些因素改善了，能激励职工的积极性和工作热情，从而提高工作效率;如果处理不好，也能引起不满，但影响不大。 3、在企业和组织管理中，具有借鉴与应用价值: • 重视保健因素，创造良好的工作外部环境和条件，可以消除职工的不满意的负面情绪和态度，对提高工作效率和管理效能有积极作用 • 有效的管理，应在保健因素的基础上，多采用激励因素，改善个人工作本身的激励因素，获取成就、赏识、责任、进步和成长的机会， • 打破“大锅饭”现象，要使工资和奖金分开，两者都成为激励因素。 二、过程型激励理论: 着重研究如何由需要引起动机;由动机引起行为，并由行为导向目标的理论。 (一)弗鲁姆期望理论: 1、激励就是掌握行为的选择过程:M=f(E×V):M为动机;E为期望价值;V为效价 2、几种不同的激励形式: (1)E高×V高= M高 (2) E中×V中= M中 (3)E低×V低= M低 (4) E高×V低= M低 (5)E低×V高= M低 (6) E零×V= M零 (7)E×V零= M零 3、关联性:工作绩效与所得报酬之间关系的认识 • 结果绩效的和报酬:特定工作行为的产物，包括工作绩效和由此导致的报酬结果; • 奖酬效价:奖酬对满足职工需要的价值; • 能力:一个人能做什么，完成任务的可能性，能力强则期望值高。 • 选择:个人选定特定的行为方式。 各变量之间的关系: (1)实际工作绩效是激励和个人能力乘积的函数:P=A×M (2)激励水平的高低是第一阶段的效价价和能否完成任务的期望值的函数:M= f(V ×E) (3)第一阶段结果的效价又是第二阶段结果的效价和关联性的函数:V=f(Vind第二阶段结果的效价×I关联性) 4、借鉴意义: ? 提高职工的期望水平，解决职工个人努力与工作成绩的关系。 ? 提高关联性的认识，解决职工的工作成绩与奖励的关系。 ? 提高效价水平，解决对职工的奖励与满足个人需要的关系 (二)公平理论或社会比较理论 职工的工作动机，不仅受自己所得的绝对报酬的影响，而且还受相对报酬的影响，人们都会自觉不自觉地把自己所付出的劳动与所得的报酬，同他人付出的劳动与报酬相比较，除了这种横向比较外，还 16 有个人前后历史的比较。 经过社会比较，当职工发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或现在的收支比例与过去的收支比例相等时，便认为这是合理的、公平的，因而产生心理平衡;如果报酬不合理，会产生不公平感或心理不平衡的现象。 三、行为改造型激励理论: 重点研究人的行为怎样转化和改造，如何使人的心理和行为变消极为积极的理论。 (一)条件反射理论 1、建立目标体系，遵循目标强化原则; 2、采取小步子强化原则; 3、贯彻及时反馈，及时强化原则; 4、实行奖惩结合以奖为主原则; 5、贯彻精神奖和物质奖结合原则; 6、贯彻公开、公平、公正的强化原则 7、贯彻因人而异强化原则 8、采取定期不定期，定值不定值强化原则 9、采取连续强化间断强化相结合，固定比率强化与变化比率强化相结合原则。 (二)归因理论 • 归因:指人们推论他人的行为或态度之原因的过程。 • ,?韦纳的归因理论:说明的是归因的维度及归因对成功与失败行为的影响。 韦纳认为人们在进行归因时，从两个维度来进行:一是内因与外因的区分;二是稳定与不稳定的区分。个体的行为可以归结为许多可能的因素，但都可以把它们归入内因,外因，稳定,不稳定四个范畴。 • ,?凯利的三维归因理论: 他认为人们对于行为结果的理解是通过对行为结果进行原因分析的方式实现的，而人们通常是通过分析客观刺激、行为者和环境背景三种因素来对人的行为结果作出归因的。 在归因时人们要使用三种信息: 一致性信息――其他人对同一刺激作同样反应的比例，其他人是否也是这么做的, 一贯性信息――行为者的行为是否始终一贯，这个人经常如此吗, 独特性信息――行为者的行为是否与类似刺激引起的反应有所区别。即是否此人只对这项刺激以这种方式反应，而不对其他事物作同样的反应, 第八章 团体行为与管理 17 第一节 团体的概述 一、什么是团体 1、定义:通过人们彼此之间的相互影响，相互 作用，而形成的一种组织的集体形态。 2、团体的特征:相互依赖、相互作用、相互影响、彼此认 同。 3、基本条件:共同目标、团体规范、满足成员 归属感、团体结构、相互作用。 二、团体的种类: 1、正式团体和非正式团体 2、假设团体和实际团体 3、固定团体和临时团体 三、团体的功能 1、对组织的作用 2、对个人心理的影响 3、团体对个人行为的影响 第二节 团体的凝聚力、士气和高效率 一、团体的凝聚力 1、定义:团体对每个成员的吸引力和向心力，以及团体成员之间相互依存、相互协调 、 相互团结的程度和力量。 2、影响团体凝聚力的因素: 3、团体凝聚力与生产效率的关系 ? 沙克特的研究: 二、团体的士气 ? Garland(1980):用健康来比喻士气 ?“士气好比是人的健康一样，失去它时，它才变得重要;缺少它时，才发现它是不可或缺的。” (一)士气的一般概念 士气的本意即指军队作战时的集体战斗精神。其含义延伸到现代企业和组织中表示团体的工作精神和服务精神。史密斯(G.R.Smith)等把士气定义为“对某一团体或组织感到满意，乐意成为该团体的一员，并协助达成团体目标”的一种态度。有的把士气称之为“团队精神”。 士气不仅代表个人需 并确认此满足归功于团体，愿意为实现团体目标而努力的工作精神。 要满足的状态， 克瑞奇(D.Krech)等认为，士气高昂的团体有以下特征: 1(团体的团结来自团体内部的凝聚力，而非起因于团体外部的压力; 2(团体内的成员之间没有分裂为互相敌对的小团体的倾向; 3(团体本身具有适应外部变化的能力， 以及处理内部冲突的能力; 4(成员之间及成员对团体具有强烈的认同感、归属感; 5(每个团体成员都明确地掌握团体目标; 6(团体成员对团体的目标及领导者抱肯定和支持的态度; 7(团体成员承认团体的存在价值，并且有维护团体继续存在与发展的意向。 (二)团体士气与生产效率 士 气 与 生 产 18 性 的 关 影响士气高低的原因有: 1(对组织目标的认同与赞同。 2(公平合理的经济报酬。 3(团体成员的事业心及工作的热爱和满足感。 4(优秀的领导者及领导集团。 5(团体成员之间纵向与横向人际关系的和谐与心理相容性。 6(良好的信息与意见沟通。 7(奖励方式得当。 8(良好的工作与心理环境。 第三节 团体的意见沟通 一、意见沟通概述 1、定义: 2、意见沟通的程序 3、意见沟通的作用: A、为团体提供外部环境信息; B、提供内部信息; C、增进上下级关系的工具; D、是调节人际关系的重要条件; E、可以改变人的态度和行为。 4、人类意见沟通的特点: A、语言交流是最重要的形式; B、人际交流也是思想、感情的交流; C、人际沟通中，心理因素起着重要作用; D、人际沟通中会出现特殊障碍; E、人际沟通的风格类型。 二、意见沟通的方式 1、不同层次的沟通方式; 2、单向与双向沟通; 19 3、上行、下行及平行沟通方式; 4、口头沟通和书面沟通 三、意见沟通网络: 1、正式渠道沟通网络 2、非正式渠道沟通(小道消息的传播途径): A、单线式: B、流言蜚语式: C、偶然式: D、聚焦式 四、意见沟通的障碍及其解除: :障碍:1、语言表达、交流和理解造成的障碍 2、团体成员的态度、思想、情感等不同造成的障碍 3、个性差异造成的障碍 4、距离、组织结构造成的障碍 :解除方法:1、提高沟通的心理水平 2、正确运用语言文字 3、学会有效的聆听方法 4、学会有效的沟通方法和艺术 第四节 团体的人际关系 一、人际关系概述 1、人际关系的含义 2、人际关系的“PAC”理论: :P(父母自我)——权威、命令、统治、专断等家长式作风 :A(成人自我)——理智、慎重、成熟、平等等民主式风格 :C(儿童自我)——幼稚、冲动、感情用事、依赖等儿童型特点 二、影响人际关系的因素: 1、空间距离与交往频率 2、相似性因素 、需要、性格、气质的互补作用 3 4、能力与专长的因素 5、仪表因素 三、改善人际关系的方法 1、正确认识人际关系的基本原则 2、加强自我修养 3、尝试角色扮演方法 4、采用“A——B——X”模型 5、按照“PAC”理论改善人际关系 第五节 团体的决策 一、决策及其过程 (一)决策的概念 决策是人们对某一件事情拿主意、想办法，作出审慎的选择或决定的过程。 20 (二)决策过程: 1(提出问题，识别问题，明确决策的目标。 2(问题的诊断阶段，也是发现、 探索和拟定各种可能的行动 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 过程。这一阶段包括:分析问题，研究一般原则;针对问题，瞄准目标，各人提出解决问题的途径和方法;在讨论基础上，归纳准备出几种可能被采用的决策方案。 3(动作选择过程。根据多数人意见，选择最佳方案作出集体决定。这是决策的关键阶段，要使方案选择得好，必须具备以下条件:一是有合理的选择标准;二是有科学的选择方法。 4(实施方案并进行追踪决策，这是最末一道程序。 这既能检验决策的优劣与正误，又能及时修正与调整，避免失误。 (三)影响决策的因素: 1、主观因素 2、客观因素 3、文化因素 二、决策类型和组织层次 (一)决策的类型 1(战略性决策和战术性决策 战略性决策是一种带全局性质和整体目标的非程序化的决策。主要表现为方针、路线、政策和重大方案的制定。这种决策受许多无法控制的变动因素的影响，所以无法用一种固定不变的程序来解决。 战术性决策是一种局部的对具体问题的决策。也称技术性或定量性决定。 如果问题或情况是属于经常发生的， 影响因素稳定可控性强，可以制定一定例行的或重复性的程序来解决。 2(确定型、非确定型和竞争型决策 确定型决策具有确切的客观依据， 因而容易做出某种决定与选择，而且决策的结果也基本准确无误。 非确定型决策的客观依据不确定，有两个以上的不以决策人的意志为转移的客观因素，因而不易做出决策，而且决策的结果也无法最后精确。 3(程序性决策和非程序性决策 西蒙把决策分为两类:一类是程序性决策。这是日常例行的、重复性的、习惯性的决策，是运用熟悉的原则和明确的处理程序制定的决策。另一类是非程序性的决策。这是一次性的、不完善的、新方针的决策，这就要利用通常解决问题的处理程序来制定这类决策。 4(稳妥决策和风险决策 稳妥决策是一种可靠性很大的，有把握实现的决策。这是带有保守性的、中等选择(非最优选择)的决策。 风险决策就是一种不惧怕损失，敢冒风险去获得成功的决策。 三、决策效用理论与效用分析 (一)“效用曲线”(决策人对风险的态度曲线) 1 、决策效用:在管理科学中，决策人对决策可能造成的损失与增益的独特态度与行为反应。 2 、决策曲线 21 (二)决策效用分析 1、决策实践与决策费用的关系 2、费用干扰关系: 3、决策的有效性(Effective Decisions )取决于: 决策的质量(Quality )和执行者认可水平(Acceptauce) Q*A) ED = f ( (三)非确定条件下的决策准则 1、极大化最高准则(乐观准则，大中取大准则，赫威斯决策准则) 2 、极大化最低准则(悲观准则，小中取大准则，瓦尔德决策准则) 3 、极小化最高准则(遗憾极小化准则，差额中取小准则，萨尔奇决策准则) 4 、机会均等准则(决策系数准则，折中准则) 案例分析:某音响公司推销录音磁带，采用电视广告和报刊广告两种策略，在不同经济状态条件的利润如下: 经济下降期 经济下降期 经济上升期 报刊广告 4000 元 4000元 60000元 电视广告 10000 元 20000元 30000 元 若据非确定条件下的决策准则，应分别采用哪些策略，并将决策计算方法的过程简述之。 若据非确定条件下的决策准则，应分别采用哪些策略，并将决策计算方法的过程简述之。四、决策理论和团体决策中的利弊分析 22 1、决策理论和团体决策中的利弊分析 :团体决策中的几种错误倾向 1(小团体意识;2(极端性转移; 2、有效的团体决策(记下来) 第十章 领导行为与管理 第一节 领导概述 一、领导的含义 1、不同的定义: (1)领导是一项程序与过程; (2)领导是一门艺术; (3)领导是一种影响力与能力; (4)领导是一种行为; (5)领导是上级赋予某个人的权力。 2、领导与领导者 3、领导与管理 二、领导的影响力 1、影响力的含义:是指一个人与他人交往中，影响和改变他人心理和行为的能力。 2、领导影响力的构成:权力的影响力和非权力的影响力 第二节 领导理论 (领导性格理论 领导行为理论 领导作风论 领导情势理论) 一、领导性格理论 主要研究领导者的个性特征,以便预测具备什么样性格特征的人适合当领导者. 1、传统的性格理论 认为天赋是一个人能否当领导者的根本因素.有些人生来就具备这种天赋，因而天生就是领导人的材料。研究者试图找出天才领导者应具备的特性或品质. 2、现代性格理论 现代管理学家没和心理学家认为领导是一个动态的过程,领导的性格特征是在实践中形成的,也是可以训练和培养的. 日本企业界要求领导者应具备10项品德和10种能力.如使命感,责任感,信赖性等和决策能力,计划能力和判断能力,创造能力等. 美国学者认为一个企业家应具备的10个条件是合作精神,决策能力和组织能力等. 前苏联学者认为领导人应具备10个条件是政治成熟,精通业务和道德品质优良等. 二.领导行为理论 1、密执安大学领导行为理论 上一世纪40年代,密执安大学调查研究中心,提出了两种领导行为方式:一为员工导向,二为生产导向. 生产导向强调生产技术管理,把职工看成组织目标的工具;员工导向强调每个职工都重要,要重视职工的个性和个人需求,鼓励良好人际关系的重要性. 研究结果如下:在非生产部门,关系导向优于生产导向,在生产部门则相反;若生产导向得分高而关系导向得分低,则会带来更多的矿工,事故,抱怨和调离情况. 得出上述结论后,还制定了一个领导行为评价量表(LBDQ). 23 2.领导行为四分图理论 1949年俄亥俄州立大学在一千多种领导行为因子的基础上囊括出两大因素:关心人的领导和关心工作组织的领导(关心组织的领导重视组织设计，明确职责和关系，确立组织，团体和个人的工作目标;关心人的领导强调建立相互信任的工作关系，尊重下级的意见和职工的感情( 四 高关心人，低关心组织 三 高关心组织，高关心人 一 低关心人， 低关心组织 二 高关心组织，低关心人 ,、管理方格论 布莱克和莫顿在领导四分图的基础上，,,,,年提出了管理方格理论(他们把以员工为中心和以工作为中心作为两个领导维度，每个维度分为,个等级，分别以纵坐标和横坐标表示 1.9 9.9 5.5 1.1 9.1 (1)1.1虚弱管理型;(2)1.9乡村俱乐部型;(3)9.1任务管理型;(4)9.9战斗集体型;(5)5.5中间型 国外学者认为最有效的管理是9.9型，以下秩序是:9.1型，5.5型，1.9型，1.1型( 三(领导作风理论 ,、利克特的领导系统图 密执安大学的利克特经过研究认为以人为中心的领导方式比以生产为中心的领导方式更有效，并提出了四种领导系统: 系统, 是极端专制的领导系统，效果最差(权力集中在最高一级，下级不自由，领导不信任下层( 系统, 是仁慈式专制领导，授予中下层部分权利，奖惩并用，有点沟通，但留于表面，员工主动性差，效率有限( 系统, 是民主协商式领导，对下级有一定的信任，主要问题仍由上级掌握，中下级对次要问题有决定权，上下级联系较深，能获得一定的支持( 系统, 是参与民主式领导，关系平等，民主协商领导最终决策，下级也有一定的决策权，充分沟通，相互信任，积极性强( ,、领导的连续统一体模式 坦南鲍姆和施米特认为，经理们决策时常常拿不准决策权何时下放，于是提出了连续统一体模式(领导作风与领导者运用权威的程度和下属在制定决策时的自由度有关: 专制领导 民主领导 24 领导者拥有的权威 下属享有的自由度 在连续统一体之间，存在着许多领导风格(在管理工作中，领导着拥有的权威，下属享有的自由度，形成一方扩大，另一方缩小的复杂关系( 领导者应根据自身能力，下属及环境状况，工作性质和工作时间等选择适当的某种领导作风( 四(领导情势理论(或权变理论) 就是研究被领导者的特征，环境因素及领导者与被领导者的关系影响领导行为效率的理论( ,、领导生命周期理论 这是卡曼创建的领导理论，即三度空间领导效率模型( , 参与式 高关系 低工作 , 说服式 高工作 高关系 , 命令式 高工作 低关系 , 授权式 低工作 低关系 高 平均 低 成熟 比较成熟 初步成熟 不成熟 ,、费德勒的权变模型 费德勒经过,,年的研究，把人格测验与情景分类结合起来，创建了权变式的领导模型理论( 他认为影响领导行为效果的情景因素有三种:领导者与被领导者之间的关系，任务结构是否明确，领导者的岗位权力的强弱( 另外他用,,,问卷调查领导者的人格特征与风格 ，,,,得高分者是关心人的支持型领导，得低分者属于任务型和命令型领导( 将上述两者结合起来，研究结果表明，某一领导风格，不能简单地区分优劣，因为在不同条件下，都可能取得好的绩效( ,、目标导向理论 这是加拿大的伊万斯教授,,,,年提出来的，后由豪斯,,,,年补充发展的( 该理论基本出发点是:领导者是使下属获得更好激励，更高满意度和工作成效的关键人物(所以领导者应排除阻碍员工实现目标的各种障碍，以便顺利使群体和组织达成目标，并在此过程给予员工多种需求的满足( ,、领导,参与模型 思考题: 概念: 领导 领导者 领导影响力 问题:,(如何提高领导的影响力, ,(简述并评价领导性格论 ,(简述领导四分图和方格理论的意义 ,(叙述领导生命周期理论的思想 案例1:康涅狄格互助保险公司的苏?雷诺兹 苏?雷诺兹(SueReynolds)今年22岁，即将获得哈佛大学人力资源管理的本科学位。在过去的两年里，她每年暑假都在康涅狄格互助保险公司打工，填补去度假的员工的工作空缺，因此她在这里做过许多不同类型的工作。目前，她已接受该公司的邀请，毕业之后将加入互助保险公司成为保险单更换部的主管。 25 康涅狄格互助保险公司是一家大型保险公司，仅苏所在的总部就有5000多名员工。公司奉行员工的个人开发，这已成为公司的经营哲学，公司自上而下都对所有员工十分值任。 苏将要承担的工作要求她直接负责25名职员。他们的工作不需要什么培训而且具有高度的程序化，但员工的责任感十分重要，因为更换通知要先送到原保险单所在处，要列表显示保险费用与标准表格中的任何变化;如果某份保险单因无更换通知的答复而将被取消，还需要通知销售都。苏工作的群体成员全部为女性，年龄跨度从19岁,62岁，平均年龄为25岁。其中大部分人是高中学历，以前没有过工作经验，她们的薪金水平为每月1420元,2070美元。苏将接替梅贝尔?芬彻的职位。梅贝尔为互助保险公司工作了37年，并在保险单更换部做了17年的主管工作，现在她退休了。苏去年夏天曾在梅贝尔的群体里工作过几周，因此比较熟悉她的工作风格。并认识大多数群体成员。她预计除了丽莲?兰兹之外，其他将成为她下属的成员都不合有什么问题。丽莲今年50多岁，在保险单更换都工作了10多年。而且，作为一个“老太太”，她在员工群体中很有分量。苏断定，如果她的工作得不到丽莲?兰兹的支持，将会十分困难。苏决心以正确的步调开始她的职业生涯。因此，她一直在认真思考一名有效的领导者应具备什么样的素质。 ,问题: 1(影响苏成功地成为领导者的关键因素是什么,如果以群体满意度而不是以群体生产率定义成功，影响因素是否依然还相同, 2(你认为苏能够选择领导风格吗,如果可以，请为她描述一个你认为最有效的风格。如果不可以，请说明原因。 3(为了帮助苏赢得或控制丽莲?兰兹，你有何建议, 管理心理学模拟试题 一、概念解释 社会知觉 效价 偏见 社会助长作用 领导影响力 二、填空 1.自我知觉形成的主要途径有( ). 2.性格的结构成分包括( ). 内容型激励理论主要有( ). 3. 4.态度转变的含义包括( ). 5.意见沟通的基本要素是( ). 6.组织改革的具体目标是( ). 7.提出挫折-----倒退现象的是( ). 8.组织管理的五大系统是( ). 9.( )学科的发展形成了管理心理学. 10.态度转变的理论主要有( ). 三、选择题 1.泰勒的科学管理方法是哪种人性假设的具体体现 A.经济人假设 B.社会人假设 C.自动人假设 D.复杂人假设 2.场依存型与场独立型是谁提出来的 A.阿德勒 B.荣格 C.魏特金 D.斯普兰格 26 3.根据佛鲁姆的期望理论,下列哪种激励形式是错误的 A.E高 X V高=M高 B.E中 X V中=M中 C.E高 X V低=M低 D.E低 X V高=M高 4.意见沟通网络中,解决复杂问题,哪种沟通网络效果好 A.轮式 B.链式 C .全渠道式 D.Y式 5.一个组织按销售,生产,财务,人事研究与发展等来划分部门属于 A.产品部门化 B.职能部门化 C.服务部门化 D.区域部门 6.根据卡曼提出的领导生命周期理论,当职工的成熟度高于平均水平时(即很成熟),应采取 A.高工作低关系的专制领导 B.高工作高关系的说服导 C.高关系低工作的参与式领导 D.低工作低关系的授权领导 7.认知失调理论是谁提出的 A.海德 B.纽科姆 C.费斯廷格 D.安尼斯费德 8.下列归因中,哪一种对工作与学习行为能产生激励作用 A.工作失败是自己脑子太笨 B.工作失败是由于任务重难度太大 C.工作失败是由于自己没有用心,不够努力 D.工作成功是由于机遇太好 9.社会知觉中,装穷,摆阔,献殷勤等使人对其产生错误认知,主要是由于哪种现象造成的 A.投射作用 B.月晕效应 C.线索偏差 D.定势现象 10.被称为科学管理之父的是 A.泰勒 B.法约尔 C.梅奥 D.古利克 四、判断并改错 1.梅奥在霍桑实验的基础上提出的理论被称为Y理论 2.社会人假设的管理原则提倡个人奖励制,不主张集体奖励制 3.能应变的从多角度认识人和事是一种定势效应 4.气质类型不能做好坏评价 5.根据双因素理论,把奖金变成保健因素才能调动职工积极性 6.P---O----X模型是纽科姆提出的 7.团体凝聚力高,生产效率必定高 8.非正式团体没有积极作用 9.意见沟通中,简单工作以双向沟通效果好,复杂而陌生问题以单向沟通效果好 10.现代组织理论把组织看成是开放的社会技术系统 五、问答题 1.试阐述四种人性假设的不同点,并给以评价 2.举例说明影响社会知觉的因素有哪些 3.试分析了解人的能力差异在管理中有何作用 4. 试解释如何运用强化理论做好激励工作 5.试阐述管理方格理论的思想 27 28 29