个性化定制绩效管理体系——
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整理版
人才是唯一持久性的竞争优势。
中国企业人力资源管理现状:
●大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。
●大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。
●人力资源管理的框架体系尚未建立起来,仍有许多人力资源管理的功能远未完善。
●人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。
●国内企业不缺乏先进的人力资源管理思想,却十分缺乏如何将这些先进的人力资源
管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的
制度
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、措施的技术手段、途径。
●员工普遍对薪酬福利现状不满,难以有效激励员工努力工作。
绩效管理本质理解:
潜能+行为过程+行为结果=绩效
绩效管理体系设计两大前提:基于企业战略基于员工发展
为什么绩效管理是重要的:告知员工公司的业务目标
指明公司希望达到的目标
定时的信息反馈以提高员工的工作效率
激励和保留优秀员工
为发展、奖酬和招聘工作提供基础
在劳动争议中保护公司
绩效考评的结果应用在哪些方面:薪酬
培训
晋升
人事研究
人事调配
实施绩效管理的意义:
对公司的意义:帮助建立高绩效的公司文化;指导所有员工向着实现公司目标的方向努力;推动以市场和经营为导向行为的建立;帮助员工提高技能和能力,为公司的持续发展提供基础
对员工的意义:更好地理解如何取得成功;绩效辅导与反馈的机会;获得个人发展提高的机会;更清晰高效的评审
标准
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对管理人员的意义:沟通公司经营方向的强有力的工具;可视的一致的明确的绩效发展目标;人员管理的一套通用原则;发展和提高是我们共同的责任
绩效管理——保证成功的因素
高级管理层参与——树立绩效管理模范
制定具有挑战性的目标
将绩效期望与公司经营目标挂钩
沟通公司财务结果
同管理人员确认绩效管理的目的以及他们所扮演的角色
运用指导与反馈提高绩效
确定员工发展需求并探讨相关的行动步骤
全年适时修改绩效衡量手段
为管理人员和员工提供绩效管理后续培训
关键工作目标及测量举例
(分公司经理(直销))
目标(贡献)如何测量(指标)
1、销售生产◆奖金收入
2、招聘◆面试/录用比例
◆招聘的数目
◆寻找人才的能力(技能)记录
3、培训与开发的能力(技能)◆课程的参加者
◆培训日志
◆保持人才
4、工作环境◆办公家具
◆动机(技能)
◆交流(技能)
◆团队工作(技能)
◆士气(技能)
绩效考核标准的编制:
要求:定量要准确;内容要先进合理;标准要有特异性;文字要简洁通俗
内容:业务目标;业务规范
考评标准举例
量化标准:
成本:花费了、节省了或收入了多少?
数量:交付了、销售了多少产品或服务?
时限:何时开始或结束行动,频率如何?
质化标准:
质量:产品或服务如何满足客户的需要?
影响:行动的结果或影响是什么?
事件:何种情况会引发行动?或会导致什么样的结果?
绩效考核方法:
分级法,强制选择法。关键事件法,评语法,立体考核法,情景模拟法,目标管理法,行事历,访谈法
绩效管理:没有完美的方法,只有有效的执行