[激励约束机制]军休所创建学习型单位奖励、约束、保障机制

[激励约束机制]军休所创建学习型单位奖励、约束、保障机制 导读:就爱阅读网友为大家分享了多篇关于“[激励约束机制]军休所创建学习型单位奖励、约束、保障机制”资料，内容精辟独到，非常感谢网友的分享，希望从中能找到对您有所帮助的内容。 相关资料一 : 军休所创建学习型单位奖励、约束、保障机制 军休所创建学习型单位奖励、约束、保障机制 根据《常州市学习型城市建设五年纲要》精神，按照《常州市民政局建设学习型系统实施 意见 文理分科指导河道管理范围浙江建筑工程概算定额教材专家评审意见党员教师互相批评意见 (试行)》的具体要求，为进一步推进学习型单位的创建工作，确保各项创建工作目标任务落到实处，取得成效。现制定《常州市军休四所创建学习型单位奖励、约束、保障机制》。 一、指导思想 坚持以党的xx大和“xxxx”重要思想为指导，坚持客观公 1 正，实事求是，注重实效的原则。严格按照局建设学习型系统领导小组的要求，健全机制，完善措施，逐步形成“全员参与、人人学习、学习工作化、工作学习化”的良好氛围。不断深化创建成效，提高全员综合素质，进一步转变工作作风，提高工作效率和服务水平，增强单位的创新能力和竞争能力。  二、工作要求 在建设学习型单位过程中，树立争先创优意识，并在单位内部开展争创学习型办公室、争做学习型干部活动，评选学习型先进办公室和先进个人。把学习责任作为干部培养和年度考核的主要内容，对学习型单位建设过程中涌现出来的先进学习小组、学习教员、学习个人，给予必要的精神和物质奖励。在单位内营造一种人人讲学习、人人参与学习的良好氛围，掀起创建学习型单位的学习热潮，确保建设学习型单位正常开展和有效运行。 三、考核目标 1、搞好各层次单位职工的成人学历专业证书教育，鼓励职工利用业余时间参加各类学历学习，提高学历层次。,年前，单位大专以上学历比例达60%，本科以上学历例达30%。完成目标的职工奖励学习用品或外出参观学习，金额大专500元、本科1000元。 2、开展新“三学”活动和推广普通话。在全单位开展学习计 2 算机信息知识、学外语、学科技知识等“三学”活动，并广泛开展学讲普通话活动，做到在公共场合和会议发言使用普通话。,年前，45岁以下干部要取得省颁发的外语初级以上水平证书，计算机中级以上水平合格证书。各类证书经同意凭证书报销，并给予奖励100元学习用品。 3、学习法律法规知识，通过开展“四五”普法教育，提高职工守法的习惯，增强法制观念和法律意识，每年学法时间不少于30学时。完成目标的职工奖励购买法律科技书籍100元，未完成的职工不予奖励。 四、保障措施 (一)以创建工作为目标，加强组织领导。 为提高创建学习型单位的工作，结合单位实际，成立建设学习型单位领导小组，组长:xx，副组长:xx，组员:xx，xxx。把建设学习型单位列入重要议事日程，实行领导负责制，做到一把手亲自抓，一级抓一级，负责年终考核的具体工作。 (二)以创建工作为要求，统一认识，精心组织。 认真做好建设学习型城市、学习型系统、学习型单位的思想发动工作，提高每位干部职工对创建学习型单位的认识，组织干部职工制订个人学习目标，做到有据可依，有章可循，明确阶段性目标、任务，落实责任，分工负责，年终对照个人制定的学习计划进行考核。 3 (三)以创建工作为重点，保证时间、人员、经费三落实。 坚持每年双月第一个星期六为建设学习型单位“学习日”，每周一下午为单位职工学习时间。建立教育培训阵地，成立各类学习小组，加大学习经费的投入，凡符合要求的职工，给予培训学习经费保障。 (四)鼓励职工根据岗位需要完成学历教育的有关规定:1、经单位创建学习型单位领导小组同意参加的学历教育，凭毕业证书给予经费保障;2、未经领导小组同意的职工参加其他学历教育，经费自理。   相关资料二 : 激励和约束机制 激励和约束机制 I激励机制。,) 所谓激励机制是指用“利诱”的办法来激励管理层为股东利益最大化或企业价值最大化而努力，同时防止其为了个人利益或管理层集团的利益而损害股东的利益。私募股权投资家往往通过股权和期权的办法来构筑针对被投资企业管理层的激励机制。 对管理层的股权和期权安排是最普遍的一种激励方法，在 4 私募股权投资的企业中，私募股权投资家投资的目的是为了通过持有具备增长潜力的被投资企业的股份到一段时期后出售获利，因此私募股权投资家持有被投资企业的股份百分比一般在10%,40%之间，而安排相当一部分股权份额由企业管理层持有。对管理层的这种股权安排一方面是满足管理层对控制自己创建企业的需求，同时也使管理层的利益和企业的兴衰相一致，实现了和私募股权投资家利益的一致性。对管理层的期权安排的目的是要将管理层的利益和被投资企业价值的增长联系起来，从而使管理层努力增加被投资企业的价值。因为只有当被投资企业的价值达到最大时，私募股权投资家才能顺利出清手中的股份，并实现超额利润。这时管理层、被投资企业和私募股权投资家各自的利益通过期权安排也达成了一致。期权安排的做法是允许管理层在实现未来经营目标时按照事先约定的较低的价格或无偿的增持企业的股份。 II约束机制。 约束机制是通过对被投资企业经营管理的监督控制来迫使管理层尽力去增进企业和股东价值，从而使私募股权投资家的期望收益得以实现。在治理结构安排中，私募股权投资家通常运用董事会席位、表决权分配、控制追加投资和管理层雇佣条款等办法来构筑针对被投资企业管理层的约束机制。激励机制中股权和期权安排最大的缺陷是拥有较大比例的 5 股权和期权的管理层很有可能偏好从事收益很高但风险也很大的项目或业务。在私募股权投资家看来，这种风险不符合其投资战略，因此需要制定管理层雇佣条款来惩罚那些经营业绩差的管理者，以限制管理层偏好风险的倾向。管理层雇佣条款通常包括解雇、撤换管理层并回购其股份的种种情况。 通过以上分析，我们可以看出，私募股权投资家虽然不谋求对被投资企业的控股权，但同样在被投资企业的董事会中占有一个或一个以上席位。在很多情况下，投资人作为外部董事，具备丰富的 经验 班主任工作经验交流宣传工作经验交流材料优秀班主任经验交流小学课改经验典型材料房地产总经理管理经验 、拥有在培育公司成长和鉴别管理层素质等方面的专业素养以及有着极为广泛的外部联系，私募股权投资家凭着投入到企业的资本和投资后向该企业所提供的服务而在董事会中占据主导地位。由于董事会要对被投资企业的经营业绩负责，并有权任命或解聘总经理，指导、监督企业的运营情况，私募股权投资家通常会利用其在董事会的有利位置对管理层实行监督。私募股权投资的契约设计加上私募股权投资家在资本运作和企业管理方面的经验和理念，是产生对被投资企业公司治理结构改善的关键因素。 (三)组织模式 私募股权投资的组织模式是私募股权市场中最核心的内容，它是指投资者和中介机构(治理公司)之间就权利义务关系及收益分享、风险分担方式的安排规则。目前私募股权投 6 资的组织模式主要有公司制、契约制和有限合伙制三种形式。基金可以采取契约型、信托型、公司制和合伙型等组织形式。 I契约型基金。是基于一定契约原理通过口头协议或书面 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 等契约而组织起来的基金。契约型基金的缺点是契约各方的权利和义务虽有契约协议规定，但通常缺乏特定法律来调整，容易产生纠纷和导致契约关系的不稳定，司法实践中对保底分成条款认识不一，可能会被认为是扰乱金融秩序而被认定无效，不利于各方权益的保护。私人股权投资基金的组织形式 —— 多为封闭式基金.公司制投资基金是按照《公司法》组成的法人实体，投资者购买公司股份而成为公司股东，由股东会选出董事会和监事会，再由董事会委任某一投资管理公司或由董事会自己直接来管理基金资产。 I\公司制基金。法人治理结构比较完善;股东能够获得充分的法律保护(股东能够参与决策、股东退出比较容易)公司制投资基金在操作过程存在很多不尽人意之处:《公司法》规定在投资公司首次交付的出资不少于注册的20%，其余的必须在5年之内募足，这对于私募股权基金来讲，在没有合适的项目时募集资金，就造成了资金闲置;公司制投资基金存在双重税赋问题(尽管在《创业投资企业管理暂行办法》的框架下获得一定的税收优惠，但没有合伙制私募基金的税收优惠直接而有效);基金管理人承担有限责任，不利于建 7 立激励与奖惩相结合的激励制度。 II\信托制私募基金。2007年01月23日，银监会颁布了《信托公司集合资金信托计划管理办法》(以下简称“办法”)，对信托公司的集合资金信托计划加以规范。办法规定:自然人、法人或者依法成立的其他组织投资的一个信托计划的最低金额不少于100万元人民币;单个 约束机制 激励和约束机制 信托计划的自然人人数不得超过50人，合格的机构投资者数量不受限制;信托公司推介信托计划时，不得进行公开的营销宣传。(,根据这一《办法》成立的信托计划实际上就是信托制私募基金。信托型基金是一种特殊的契约型基金，需要引入信托人方，通常是专业的信托公司。引入信托方以后，投资人与管理人之间已经被信托公司隔离。信托计划及其投资产品被称为投资及基金，信托公司取代信托产品的购买人(真正的投资人)行使投资者权利。投资人、管理人和信托方的权利和义务关系由《信托法》调整。在这个模式中，增加了一层法律关系，因此，其稳定性有所提高;缺点是费用也相应的增加，而且信托产品一次性募集，会出现暂时的资金闲置。 III\合伙制基金。2006年08月27日，全国人大常委会修订了《合伙企业法》，并自2007年06月01日起实行。其后，国务院修订了《合伙企业登记管理办法》。合伙制基金是由 8 投资人和管理人共同出资组建的基金。管理人负责日常运作，投资人不参与日常运作，仅获取投资利益。合伙制是企业的一种组织形式，由两个或两个以上的当事人通过合伙协议约定共同出资，合伙经营，共享收益，共担风险。当事人称为合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企业通常不是法人，各合伙人仍为权利和义务的主体，既是合伙企业的共同所有者和经营者，又都对合伙企业债务承担无限连带责任。有限合伙制度的设置，为成立有限合伙制私募基金提供了法律保障。投资者能够以有限合伙人身份投入资金并承担有限责任，而基金管理人则以少量资金介入称为普通合伙人并承担无限责任，基金管理人具体负责投入资金的运作，并按照合伙协议的约定收取管理费。客观上，基金管理人承担无限连带责任，是对投资者利益的进一步保护。同时，对合伙企业不重复征税制度，使得私募基金中的个人投资者可以合法享受证券投资收益的免税优惠，者符合私募基金投资者利益。有限合伙制 —— “能人”和“富人”共舞的舞台。在私人股权投资基金的发展过程中，有限合伙制逐渐占主导地位的组织形式。根据企业产权的组织形式，企业可分为单个业主制、合伙制、法人或公司制。合伙制是企业的一种组织形式，由两个或两个以上的当事人通过合伙协议约定共同出资，合伙经营，共享收益，共担风险。当事人成为合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企业通常不是法人，各合伙人仍然是权利 9 和义务的主体，既是合伙企业财产的共同所有者和经营者，又都对合伙企业债务承担无限连带责任。有限合伙制的优势有: a1\避免了双重征税。合伙企业不缴纳企业所得税，当私募股权投资基金投资盈利并分配投资收益时，每个投资皱着制需按分配到的份额承担相应的所得税缴纳义务，能规避公司制私募股权投资基金的双重课税问题。而且合伙企业享有的这种不需要缴纳企业所得税的待遇是不需要备案、不需要申请的，自合伙企业成立之日就自动享有。 a2\ 资金可以分次募集，灵活方便，避免了资金闲置。在私募基金中，还经常用到CALL CAPITAL机制。该机制相当于基金在决定投资企业后，给投资人一个拨付资金的期限，在此期限内，投资者向基金拨付资金，再由基金向企业进行投资。 a3\有限合伙是人力与资本的完美结合。有限合伙人作为真正的投资者投入99%的资金，但不参与管理，而普通合伙人作为真正的管理者投入1%的资金，主要投入表现为投资管理团队的专业知识、技能、经验和精力。 基金管理团队的私募股权投资家通常具有丰富的产业、金融、财务、法律和管理经验，并且与商界、官方、各中介机构具有广泛的联系，能广泛的发现投资项目，并能以敏锐而精确的判断力筛选出 10 有成功希望的项目，还能为所投资的企业提供增值服务，使其早日发展壮大，直至成功上市。 a4\有限合伙制的激励机制比较完善。合伙协议规定普通合伙人作为基金管理人除在投入1%资金的情况下可以分得20%的利润，还能够每年从已缴纳或已投资的基金中提取2.5%左右的管理费，用作工资、办公费用等日常开支。 a5\有限合伙人的权利在有限合伙制下得到妥善的保护。有限合伙协议一般都规定，普通合伙人作为基金管理人，必须定期向有限合伙人披露私募股权投资运营和受资企业经营等有关信息，从而降低代理人的道德风险;协议通常还规定，有限合伙人可以随时查阅会计账簿。这些都强化了有限合伙人对普通合伙人的监督。 LP (limited partners,投资人通常投入99%的资金，是有限合伙人) a1\普通合伙人不得同本企业进行交易，但是合伙协议另有约定或者全体合伙人另有约定的除外;有限合伙人可以同本企业进行交易，但是合伙协议另有约定的除外; a2\普通合伙人不得自营或者同他人合营与本合伙企业相竞争的业务;有限合伙人可以，但是合伙协议另有约定的除外; a3\普通合伙企业的合伙协议不得约定将全部利润分配给普通合伙人;有限合伙企业不得将全部利润分配给有限合伙 11 人，但是合伙协议另有约定的除外; a4\普通合伙人以其在合伙企业中的财产份额出质的，须经其他合伙人一致同意;未经其他合伙人一致同意，其行为无效;有限合伙人可以将其在有限合伙企业中的财产份额出质，但是合伙协议另有约定的除外。 GP ( general partner ) 普通合伙人 普通合伙中的出资人、隐名合伙中的出名合伙人和有限责 约束机制 激励和约束机制 任合伙中的无限责任合伙人的统称。,)在普通合伙中，合伙人参与合伙事务的管理，分享合伙收益，每个普通合伙人都对合伙债务负无限责任或者连带责任。在隐名合伙和有限责任合伙中，只有其中的普通合伙人有权管理、决定合伙事务，对合伙债务负无限责任. 相关资料三 : 国企经理人员激励约束机制失灵的原因   国企经理人员激励约束机制失灵的原因 及对策探讨 XX级全日制工商管理硕士  凌 锐   12 以所有权和经营权的分离为基本特征的现代企业制度，使企业的所有者，通常为股东，不必直接参与企业的经营，而是通过经过博奕的委托代理契约，明确委托代理双方的权利与责任，将经营决策权授予代理人，即经理人员，使其按照委托人(股东)的利益要求从事经营活动。但是在委托代理双方之间存在着信息不对称、契约不完备、目标不一致等原因，往往会产生代理人的道德风险和逆向选择问题，使其不能完全按照委托人的利益要求开展业务。于是，这就需要委托人对代理人进行激励和约束，使代理人的行为符合其利益要求，尽可能降低代理成本，以达到自身利益最大化。 激励和约束是一对既对立又统一的有机体:激励意味着给予代理人以物质和精神上的满足，以刺激其为委托人的利益工作，而约束则是运用法律、道德等手段抑制代理人对个人欲望的追求。激励和约束过多，都会提高委托人的代理成本，一般来讲激励过度的管理者必然约束不足，而约束过度的管理者则激励不足，二者成此消彼长的势态，这体现了二者的对立;同时，激励离不开约束，没有约束的激励就好像没有监督的权利，必然引发代理人对其个人利益的极度追求而损害委托人的利益， 而约束亦离不开激励，离开了激励的约束就会缺乏动力，其直接结果就是效率的丧失。激励和约束正如胡萝卜(carrot)与大棒(stick)的关系，是一把双刃剑，时刻悬在代理人的头顶，督促其按照委托人的利益行事。 13 然而现实中，激励和约束机制普遍失灵，这把双刃剑并没有发挥其应有的作用。究其原因，主要有以下几点: 1.激励不足。激励不足是目前国有企业中存在的最大问题，也是建立现代企业制度所要解决的首要问题。在工资、薪金等货币性物质激励方面，国有企业及一部分集体企业的管理层与普通职工之间、及与企业所在当地的平均水平之间距离没有拉开，事实上形成了一刀切;或者，企业采取变通的手段，如发放购物券、提供各种补助津贴、报销相关个人费用、在职消费等，以灰色收入方式增加了管理层的收入，但是却没有增加其真正的可支配收入;或者，管理层与普通职工的收入距离虽已拉开，但绝对数依然较低。一刀切，说明收入分配上的大锅饭依然存在，其弊端不言而喻;灰色收入的存在，不但影响了收入分配的透明度，给监督带来了难题，而且同时降低了可支配收入，削减了在其他方面的支付能力，如购房、娱乐、旅游、子女教育等;绝对收入低，使得管理层的“温饱”都难以解决，更无心考虑委托人的利益问题了。国有企业厂长、经理的货币收入与普通职工的差距普遍在二到三倍左右，绝对数则多在年薪几万到十几万之间，按照这种现状，激励作用确实微乎其微。虽然少数实行年薪制的企业，特别是上市公司，其管理层的收入较高，像科龙电器的老总年薪高达350万元人民币，但这并不能代表普遍水平。而在国外，管理人员的薪金大幅飚升，产生强烈的激励效应。 14 据美国《福布斯》杂志公布，1999年全美国50名收入最高的公司主管中，名列榜首的是长岛组合国际电脑公司(ca)华裔董事长王嘉廉，年收入高达6.5亿美元，公司红利360万美元，其它补偿金6.45亿美元。名列第二的是美国在线董事长凯斯，年薪57.5万美元，红利100万美元，股票收入1.155亿美元。通过比较，这些都表现了一定程度上的激励不足。 除了物质激励外，精神激励作为辅助手段，也是不可或缺的，它既是对业绩的评价，也是对管理者本人的肯定。在我国这样一个东方文化底蕴深厚的国家，人们给予荣誉与尊严以高度的重视。所谓“贫贱不能移，富贵不能淫，威武不能屈”、“良禽择木而栖，贤臣择主而侍”的思想深入人心。按照马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理需求、对安全感的需求、对归属感的需求、对尊重的需求、对实现个人价值的需求，层次由低到高。而人在这五种需求上，并不是严格递增的，往往会超越层次的局限，即在较低需求没有得到充分满足的情况下，产生对较高层次的需求。中国文化中尤其体现了这一点。因此，精神激励往往会带来意想不到的效果。但现实中，各种荣誉，如劳模、三八红旗手、先进工作者称号等，授予面较窄，使激励效果受到影响。这就产生了精神激励不足。 2.激励过度。这与激励不足并不矛盾，主要表现在:一部 15 分管理者，尤其是最高管理层的灰色收入，甚至是违法收入，构成了其收入的主要来源，从而显性收入的增减激励作用不大或根本不起作用;按照经济学的效用递减规律，收入达到一定水平，再通过提高收入来激励就非常困难，此时管理者就会更多考虑维持现状、规避自身风险等问题;精神激励过多，荣誉的光环太甚，或者“一叶障目”、忘乎所以，被冲昏头脑，造成决策失误，或者荣誉感麻木，丧失前进的动力。目前正紧锣密鼓推行的公务员高薪养廉制度，真实基于公务员工资偏低的状况设想出来的，但其是否能够起到预期效果，尚需拭目以待。一些资深管理者，基于当前“能上不能下”的用人制度，避免高位决策失误给自身带来的风险而丧失开拓进取的动力，满足于现状，丧失了许多企业发展的机会。一些民营企业家，如河北胜利造纸厂的马胜利，在荣誉光环的刺激下，一口气收购了30多家企业，最终因管理不力，使本来运转良好的企业陷入了困境。由此可见，激励过度同样会削弱激励机制的最终效果。 3.约束不力。管理者违背委托人的利益目标，其最主要的条件就是双方的信息不对称，即管理者了解的信息比委托人准确完整。避免“道德风险”和“逆向选择”的出路就是委托人获取更多更准确的信息，对管理者进行约束。在他们背离委托人利益目标时，减少各种形式的报酬，运用舆论和道德力量抨击其不良行为，甚至解雇他们。但是，由于国有企业， 16 包括一些民营企业，存在产权不明晰，委托代理责任不明确，“内部人控制”现象非常严重。作为国有企业直接所有者的国有资产管理公司或者主管部门，其本身的产权与责任关系就比较模糊，再通过其间接对国有企业进行约束和管理，客观上必然造成“所有者缺位”问题，甚至会造成内外勾结的严重恶果。另外，法律法规不健全，建设的步伐在一定程度上的脱离实际或者滞后，使得代理人在法制漏洞上有着比较广阔的博奕空间，这也造成对代理人行为的约束不力。会计信息失真、内幕信息层出不穷，误导了广大投资者和政府监管部门，给投资者造成了巨大损失，给国家宏观调控造成很大困难，约束不力由此可见一斑。 4.约束过度。行政干预过多，政企职能不分，是约束过度的主要表现。虽然《公司法》、《企业法》等法律法规明确了企业自主经营的权力，同时在现代企业制度的建立过程中始终作为重点来抓，但是由于隶属关系的客观存在，行政干预并能够也不可能彻底的消除，甚至会局部的蔓延，即使这种干预不是以行文的手段表现出来的，但比如领导的意图、有关方面的期望、所附的重托等，使得企业的管理者觉得在做出经营决策时不得不考虑这些因素，从而自觉不自觉的偏离经营的目标，违反市场运作的规律，影响了企业的正常经营活动。特别是针对民营企业来说，对于整个社会及其民营企业家自己，总觉得相对于国有企业自己是二等公民，只有通 17 过更多的承担社会责任，如尽量的解决社会就业、报答社会，或者要对得起民营企业家的称号和国家给予的荣誉，往往容易受到隐形行政干预的影响，做出一些不符合市场运作规律的决策及行为。这种约束过度显然并不是强加给企业的，甚至是企业出于自愿所为，但其客观存在是毋庸置疑的，更何况在某些情形下，会遭遇到“穿小鞋”被打击报复的可能。约束过度除了会引发企业的非理性行为，增加委托人的监督成本，同时在上述类型的约束过度下，造成社会资源的浪费，产生委托、代理及社会三方的无谓损失。 以上阐述了委托代理契约形成和实施过程中的两对矛盾:激励不足与激励过度，约束不足与约束过度。这两对矛盾的产生源于监督中对度的把握。要做到恰到好处，把握度的分寸，解决问题，可以从以下的几个方面着手: 1.激励要有力度。目前我国各种企业中，特别是国有企业中，存在的委托代理危机最主要源于激励不足。作为代理方的企业管理层，特别是主要管理者，对企业的经营决策和日常运作负主要责任，因而承担着主要的风险，企业经营的失败，往往主要归咎于经营管理者个人的失败，如此的对应关系使得经营者“战战兢兢，如履薄冰”。所以，根据要求的报酬与风险匹配的原则，管理者的高风险必然要求以高的报酬相匹配。否则，可能丧失的不仅仅是效率，还会是效果。风险与报酬的严重脱节，是目前现实中普遍存在的问题。这个 18 问题的解决将会带动一系列问题的迎刃而解，即使不能立竿见影，最起码也能有助于问题的初步解决，如公平、公开问题，效率、效果问题等。因此，激励的力度在于切实贯彻报酬与风险匹配的原则，使管理者从内部产生动力，主动加强自我激励，实现激励的最佳方式与效果。至于具体如何加大激励的力度，进行运作，国内的一些民营企业和发达市场经济国家的一些知名企业，可以成为很好的参照系，而关键之一就是要将收入拉开档次，以体现其力度。 2.建立共同目标。委托人与代理人的具体行为目标是不一致的，正是这个原因，造成了代理人的道德风险与逆向选择。然而，企业的生存和发展与委托代理双方的利益都是切实相关的。企业价值最大化是委托人的最终目标，而代理人也要藉企业的经营获取报酬，双方都不希望企业面临暗淡的前景，这就为双方的目标协调提供了契机，所谓“一荣俱荣，一损俱损”。在委托代理契约既定的前提下，代理人的报酬应当是相对固定的，而在此基础上的企业价值(财富)的继续扩大，仅仅变成了单纯委托人财富的扩大，产生增量价值，代理人的增量努力却会损害其自身利益，代理人当然不愿意看到这一点并且继续实施。所以，委托人适当的让渡一部分增量价值于代理人，使企业能够分享增量价值，这就在很大程度上确立起委托代理双方的共同目标，产生双赢效果。现实中，在委托代理双方之间建立柔性契约是比较可行的，如 19 股票期权计划、管理层收购计划等，已成为热门话题。 3.建立监督实体。除了对代理人进行激励外，监督手段也是不可废弛的。而监督的关键就在于解决所有者缺位问题。国有资产管理公司的建立，在一定程度上缓和了所有者缺位问题，但其本身也存在着不同程度的同样问题，所以也就无从解决所属企业的缺位问题。股份制企业治理结构在现代企业制度中可说是比较有效，但在企业上市以后，企业的经营就与资本市场相分离了，股票交易使得企业的股东群体转换很快，并且很多股东持有股票也不是为了参与企业经营，所有者缺位依然严重。所以，股份制改造应当成为国有企业改制的主流形式，股份制企业中应当加强监事会的职能，不仅要使监事会成员的构成多元化，例如具有一定影响力的股东、债权人、企业职工、主管机构派员及专家，而且要强化其职权，扩大其监督的权利，还应当最好在监事会下设立内部审计职能部门，以弥补内审的独立性不足缺陷，又添加了监事会的监督手段。 从上文的对激励约束机制失灵原因的剖析，以及一些针对中国企业现状的以解决问题为目的对策建议的阐述，笔者就此从一个侧面提出了一些不太成熟的观点，希望能够为配合如火如荼的国有企业改革尽一份力量。 (作者单位:对外经济贸易大学国际工商管理学院) 20 论文关键字: 相关资料四 : 激励约束机制 激励约束机制(incentive and restraint mechanism) 激励约束机制的概述 1.激励约束的概念激励约束，即激励约束主体根据组织目标、人的行为规律，通过各种方式，去激发人的动力，使人有一股内在的动力和要求，迸发出积极性、主动性和创造性，同时规范人的行为，朝着激励主体所期望的目标前进的过程。 (”激励约束是现代经济学和管理学的重要内容，它一般包括五个基本要素，即激励约束主体、客体、方法、目标和环境条件，是解决谁去激励约束、对谁激励约束、怎样激励约束、向什么方向激励约束以及在什么条件下进行激励约束的问题。正确把握激励约束的五个要素，对建立有效的激励约束机制至关重要。 激励与约束有着不同的功能，两者又是相辅相成的，缺一不可。但首先是激励，没有激励就没有人的积极性，而没有积极性，一切经济发展就无从谈起。同时，每个人要对他的经济后果负责任。也就是说，他的行动要受到约束。在实际工作中，要具体情况具体分析，在偏重激励或者约束之间适当地做出选择。只有把二者很好地结合起来，才能调动经营 21 者的积极性，并与所有者利益一致，实现激励兼容。 2.激励约束主体和客体(1)激励约束主体，即激励约束执行者。不同类型的企业，激励约束主体是不同的，如:国有企业的激励约束主体是国资委;股份有限公司的激励约束主体是股东等。只有分清激励约束主体才能够明确出资者和经营者、职工等之间的责、权、利，才能真正起到激励约束的目标，达到公司治理的目的。 (2)激励约束客体，即激励约束的对象，其积极性发挥的程度、行为规范的程度，是激励约束机制优劣性、发挥作用程度的标志。激励约束客体也因企业类型的不同而不同，企业的激励约束客体主要是指高级代理人。 3.激励约束目标激励约束的目标，是指激励约束主体在一段时间内，对激励约束客体的行为所达到某种结果的期望。激励约束目标，为激励约束主体和客体行为指明了方向。不同类型的企业在不同时期，其激励约束目标也是不同的。 4.激励约束环境激励约束机制是在一定环境条件下形成、发挥作用的，这些环境条件主要包括:1)企业的外部环境:就是企业所处的外部市场环境，通常包括声誉机制与外部经理市场、资本市场、产品市场、债权人、政府制定的与公司运作有关的法律和法规、一些组织制定的非强制性的公司治理准则等。2)企业的内部环境指企业内部的组织结构、各方面的制度、产品结构和财务政策、股权结构和人事安排等。 22 5.激励约束方式激励约束方式多种多样，根据不同的标准，可以划分为不同的类型。激励方式分为:(1)物质激励，主要包括年薪、福利和津贴等短期激励，以及经营者持股、股票期权长期激励;(2)精神激励，主要分为事业激励、声誉激励、地位激励、荣誉激励、权力激励、晋升激励等。而约束方式，主要包括企业内部约束、市场约束、法律约束、银行约束等等。 激励约束机制是在一定环境条件下形成、发挥作用的，这些环境条件主要包括:1)企业的外部环境:就是企业所处的外部市场环境，通常包括声誉机制与外部经理市场、资本市场、产品市场、债权人、政府制定的与公司运作有关的法律和法规、一些组织制定的非强制性的公司治理准则等。2)企业的内部环境指企业内部的组织结构、各方面的制度、产品结构和财务政策、股权结构和人事安排等。 公司治理的激励约束机制 1.显性激励与隐性激励代理契约(如聘用合同、报酬 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 )本身所产生的企业内部激励被称为显性激励。而能够把具有不确定性的隐性事实还原给当事者，由当事人自己做出理性选择和控制的有效激励称为隐性激励，它产生于外部竞争机制。 显性激励是将代理人的报酬与公司的经营状况(如利润)挂钩，部分报酬以货币形式当年给经营者，部分报酬转化为企 23 业股份作为远期收入等。我国目前正在试行的所谓“年薪制”就属于这种显性激励。但显性激励无法解决经营者绩效与报酬的不对称性问题，即在代理人的特定绩效情况下，企业到底该给他多少报酬才合适呢?这也是我国目前实行年薪制过程中困扰当事人的一个难题。 人们发现，企业制度与市场制度、集权计划制度一样都可能失效。根本无法通过严密的代理合约和无休止的谈判来解决代理人激励不足和委托人监督无效的问题。这时就要考虑用市场竞争机制来弥补企业制度的不足，从而激发代理人对“名誉激励”的追求。便如，如果当货币收入低于一定代理绩效所应得的收入水平时，经营者(代理人)会不会降低其努力水平呢?这个问题的答案取决于市场竞争机制发挥的作用。代理人可能不会这样做，因为市场竞争机制将给代理人一种“名誉激励”以及“未来预期”。这表明代理人又作为有名誉追求和未来预期的人，他不会只考虑货币形式的报酬与经营业绩在一定合同期内是否对称，他会考虑即期经营绩效对下期乃至未来的影响。 2.激励约束机制的分析模型本文把公司治理的激励约束机制描述为下图(图略):首先，实施激励约束机制的核心内容是企业与经营者签订的委托代理合同，其中的关键内容是经营者报酬计划。而经营者报酬计划通常是由股东委托董事会与管理者签订的，这其中涉及到评价原则，组织结构，股东 24 会及董事会掌握的职责权力，控制的方式;业绩目标和业绩评价内容的确定，也涉及战略目标，财务指标，领导能力，能适应市场变化的企业文化与行为规范的建立情况等。像公司治理的监控系统发挥作用需要用公司管理的内部信息系统的支持一样，没有全面、完整、真实的关于企业管理运作状况的信息，业绩评价和报酬计划是很难实施的。另外，外部隐性激励也是激励约束机制的一小部分，并对显性激励措施产生影响。 这个模型表明，企业高层领导者的业绩直接表现为公司的效益指标，而更多的则应体现为领导者通过建立以价值观和行为规范的公司文化使企业战略能更适应市场和环境的变化。 现代企业激励约束机制的构建 激励约束机制是以员工目标责任制为前提、以绩效考核制度为手段、以激励约束制度为核心的一整套激励约束 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 。在激励约束体系中，目标责任制是激励约束机制建立和实施的前提和依据。没有对目标责任的绩效考核，对员工的激励与约束就缺乏依据。绩效考核制度是联结目标责任制与激励约束机制的中间环节，是科学评价、认定目标责任完成情况的主要手段，也是激励约束机制正确实施的前提。绩效考核制度制订是否科学合理，直接关系到对目标责任完成情况的评价和认定，也关系到整个激励约束机制是否得以顺利 25 贯彻执行及能否达到预期目的。激励约束是目标责任制和绩效考核所要达到的目的，恰如其分的激励约束机制的实施在提升企业员工的生产经营积极性的同时，还会规范员工的行为，从而促进企业经济社会效益的提高。相反，不恰当的激励约束在压制员工生产经营积极性的同时，也还会助长员工的偷懒及其他不利于企业发展的行为，从而制约企业的进一步发展。鉴于以上原因，我国上市公司经营者激励约束机制的构建可以从以下几个方面考虑。 (一)培育和完善市场体系，完善市场法规，为公司激励约束机制推行创造良好的外部环境1.在加快培育和完善包括借贷市场、产权市场、资本市场、技术市场、信息市场等体系的同时，应有针对性地完善与上市公司相关的法律法规，特别是《公司法》和《证券法》，为上市公司诚信经营和经营者激励约束提供法律依据。 2.强化外部审计监督，加大对公司、中介机构及其相关人员的处罚力度。同时，严格市场准入原则，严格执行《公司法》中第57条和第58条的规定，即国家公务员不得担任上市公司高级管理人员，刑满释放一定时期内和对公司破产负有重大个人责任或个人负有较大债务的董事、监事、经理、厂长在国家法规规定的期限内，禁止再到其他上市公司担任经营者。 3.严格执法，根据情节轻重，在对公司和中介机构的违法 26 犯罪行为进行处罚的同时，特别要加大对公司的经营者和中介机构相关人员的经济处罚力度，提高违规和犯罪的经济成本，彻底铲除滋生腐败和犯罪的土壤，重塑公司诚信经营理念。 (二)公司股权结构多元化和国有股所有者真正到位，是健全完善公司激励约束机制的基础1.解决国有出资缺位，塑造真正负责的国有股股东的关键措施是规范委托代理制度，实行奖罚分明的奖励制度和财产损失赔偿制度，尤其是对代表国有股权而又未尽职守，甚至纵容、参与公司经营者违法犯罪活动，造成国有资产流失、公司利益受到严重损害的股东代表或董事，要坚决给与严厉的经济、行政和刑事处罚。 2.按照国家抓大放小和有所为、有所不为的政策，有针对性地实行国有股逐步减持办法是对改变公司国有股一股毒打和国有股权从竞争领域逐渐退出的良好措施，但关键是要确定好减持的时机、方式、速度、比比例、价格和减持资金的使用和管理。 3.通过恢复STAQ、NET法人股流通市场，提供法人股转让、出售和流通的场所，也是逐步改善公司股权结构的一种方式。另外，大力发展机构投资者，通过协议受让国有股和增持流通股方式，也是完善公司股权结构的重要途径。 4.从源头上防止新的股权不合理现象，对于新设立拟发行上市的公司，除了国家必须垄断和控股的行业外，其他公司 27 改组时最大股东股权比例一律不得超过50%，超过50%股权的，不予批准设立，不予核准发行股票和申请上市流通。 (三)健全和完善公司治理结构和内部权力制衡机制是公司激励约束机制重要保证真正贯彻执行公司“三会四权”的权力制衡机制是健全和完善公司治理结构的根本措施。目前，最重要的工作是规范公司治理机构的各自权利和责任，使其各司其职，各负其责，实行权力相互制约。坚决贯彻执行控股股东与上市公司在人员、资产、财务、机构和业务的“五分开”，避免上市公司成为控股股东的提款机;通过加强监事会组织机构、人员和制度建设，强化监事会的监督、审计和弹劾权力，特别是将公司内部审计机构直接隶属于监事会领导而不是隶属于董事会或经理领导，是避免监事会再次形同虚设的重要举措;禁止董事长兼任总经理甚至党委书记，禁止控股股东法人代表兼任公司董事长;除了独立董事外，公司董事、监事必须专职，兼任其他公司经营者的董事、监事必须辞职;公司内部董事兼任经理的比例不得超过董事总人数的20%;在关联交易表决时，严格执行回避政策。 (四)建立健全责、权、利队等的激励约束机制公司经营者激励与约束的不对称，既严重损害股东、公司和员工的合法权益，也助长经营者在公司投资决策方面的不负责任的短期性、投机性和盲目性等侥幸心理，使公司发展充满风险。必须根据责、权、利相结合和激励与约束相对等原则，以公司 28 独立董事领导下的薪酬委员会为主体，吸收公司监事会或外部中介机构相关人员，共同精心设计经营者的激励约束制度方案，使公司经营者的经营目标责任、绩效考核和激励约束有机结合起来，并在经过企业职工代表大会充分研讨通过的基础上，提交公司股东大会批准后执行，使经营者在自觉规范经营管理行为的基础上，实现与公司的长期协同发展。公司经营者激励约束机制的考核执行，也要贯彻执行以公司独立董事牵头、中介机构和公司监事会人员参与的原则，以达到客观、公正地考核评价经营者绩效，根据绩效给予经营者相应激励和约束的目的。 (五)健全完善和严格执行上市公司公开信息披露制度虽然按照《证券法》等法律法规的要求，上市公司需要强制对外披露以公司财务资料为核心的信息，但由于我国公司治理结构的不完善和内部人控制严重，对外披露的信息失真现象极为严重，这就使上市公司经营者激励约束缺乏科学的依据。因此，强化公司对外公开披露信息的及时性、真实性和准确性要求，既是公司实施激励约束制度的要求，更是公司长期健康发展的需要。公司内部应首先建立起信息披露的严格审核、风险防范和责任追究制度，尽量杜绝虚假信息的制造和传播。同时，国家应根据信息虚假披露及其对公司和利益相关者造成的利益损失的程度等情况，在对上市公司和相关的中介机构进行处罚时，更重要的是要加大对参与虚假信息披 29 露的上市公司有关董事、经理、监事和中介机构相关人员的经济处罚和民事赔偿责任追究，并附以行政和刑事处罚，达到震慑违法犯罪分子利用虚假信息为手段进行徇私舞弊、损公肥私的目的。 以上关于“[激励约束机制]”的信息由网友上传分享，希望对您有所帮助 ，感谢您对就爱阅读网的支持～ 30