工作要求与工作资源工作要求与工作资源
工作倦怠的相关研究表明,工作的过度要求是引起员工倦怠的原因之一。我们在为企业提供咨询的过程中发现,现实的企业中工作要求的过度与否,主要取决于工作资源的提供能否与工作的要求相匹配,当个体感知到的工作资源的提供不能满足工作目标的达成,便会失去对工作的控制感,并感知到工作要求过度。现实中,企业的管理者更多的是侧重工作中的要求,比如工作量的增加、设定更高的目标等,对于工作资源与工作要求的匹配却关注较少。同时,在访谈中我们发现,一些管理者经常抱怨员工的工作能力和态度不能令人满意,而员工却在工作的要求和...
工作要求与工作资源
工作倦怠的相关研究表明,工作的过度要求是引起员工倦怠的原因之一。我们在为企业提供咨询的过程中发现,现实的企业中工作要求的过度与否,主要取决于工作资源的提供能否与工作的要求相匹配,当个体感知到的工作资源的提供不能满足工作目标的达成,便会失去对工作的控制感,并感知到工作要求过度。现实中,企业的管理者更多的是侧重工作中的要求,比如工作量的增加、设定更高的目标等,对于工作资源与工作要求的匹配却关注较少。同时,在访谈中我们发现,一些管理者经常抱怨员工的工作能力和态度不能令人满意,而员工却在工作的要求和压力下,自我感知到生理或心理的枯竭。这种不平衡,并非是由单独一方的原因所造成,而是由双方对工作要求和资源匹配的感知差异所引起的。
关于工作中的资源与要求,在理论研究领域中,Demerouti于2001年提出了工作要求——资源模型。工作要求——资源模型中工作要求和工作资源分别引发出两种心理过程:一种是影响健康的过程:持续的工作要求——耗尽员工精力——工作倦怠——损害健康;另一种是工作的动机过程:可得的工作资源——激发了员工工作动机——工作投入——积极的工作结果(如组织承诺和组织绩效等)。工作要求涉及到工作中需要持续不断的身体和心理努力的物质的、社会的和组织的方面,与特定的生理和心理付出有关。如,不确定的物理环境、工作量、情感投入等。工作资源涉及到物质的、心理的、社会的或组织的方面,它能促进工作目标的实现、降低工作要求,减少生理和心理付出、激励个人成长和发展。当资源缺乏时,个体无法应对高要求的负面影响,不能实现目标。
资源保存理论认为,人类的基本动机是直接创造,维持和积聚资源,资源是他们的权力中最有价值的东西。Schaufeli,Bakker(2004)通过研究认为,工作资源可以是组织层面的:薪水、职业机会、工作安全;个人与社会关系层面的:上司和同事支持、组织气候;工作层面的:角色清晰度、决策参与度;以及任务水平层面的:绩效反馈、技能多样化、工作意义、工作重要性、工作自主性等。一些实证研究证明,工作资源具有潜在的动机性质,因为他们使员工感知到工作更有意义,使他们对工作过程和工作结果更负责任,为他们的工作活动的实际结果提供信息。工作资源的获得促进了个人发展并增强了动机。更具体的说,工作投入是随着人们感知到的所需资源的可获得性而变化的。当个体感知到完成工作所需的资源充足,便能获得价值感的提升,从而投入工作;当个体感知到完成工作所需资源不足时,更容易感知生理或心理的付出过多,从而引起工作倦怠。
工作资源的提供能满足员工的需要,从而使员工和企业获得不断的进步。在现实的企业经营中我们发现,适当的反馈能够有助于个体工作能力的增长;决策的自主性和社会支持能够满足自主性、归属感和尊重的需要;同事支持和上级适当的反馈增加了成功完成工作目标的可能。那些能够在组织层面、个人与社会关系层面、工作层面和任务水平层面为员工提供完成任务所匹配的资源的企业,不仅能够获得较好的业绩,而且能够吸引和保留优秀的人才,从而使企业获得持续的竞争优势。相反,那些工作要求过度的企业,员工的士气低落,对工作失去自主性和控制感,要么选择离开企业,要么像机器人一样没有感情的执行命令。
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