礼仪之邦培训机构

礼仪之邦培训机构 学科分类号(二级) 礼仪之邦培训机构 课 程 组 名 组 员 肖加萍、史晓婷、任蕊、木金胤 院、 系 专 业 公共事业管理 教 师 小组分工: PPT制作----------木金胤 文本制作----------肖加萍、任蕊 讲解-----------------史晓婷 目录 一 关于公司 二 公司组织构架 三 公司岗位说明书 四、礼仪之邦薪酬体系 五、薪酬体系设计方案 附录 礼仪之邦培训公司 一 关于公司 (一)简介 礼仪之邦培训公司成立于2014 年，注册资金60 万，礼仪之邦培训公司是一家专注于弘扬中国传统“礼仪文化”的专业礼仪文化传播与礼仪培训机构，从事礼仪文化研究、礼仪文化传媒、企业礼仪项目咨询、个人礼仪培训、礼仪培训师认证、鲜花礼仪营销和礼仪产品展会为一体的礼仪综合体，整合礼仪产业生态链，为消费者提供礼仪类最系统、最专业的服务。我公司一贯坚持“与客户共铸辉煌”为宗旨，及时为客户提供优质的专业性服务，帮助客户在日益激烈的市场竞争中建立良好的企业形象., 提升企业的知名度，增加企业的经济效益和社会效益，为个人及企业量身定做个性化时尚礼仪。 (二)培训课程 《商务礼仪》《有效沟通》《银行礼仪》《客户投诉与满意》《职业形象塑造》《医院礼仪》《政务礼仪》《服务礼仪》《社交礼仪》《涉外礼仪》《如何快乐工作》《家庭解压》《家庭礼仪》《压力管理》《淑女礼仪》《绅士礼仪》《团队建设》《高效沟通》《沟通礼仪》 (三)服务理念 礼仪是一种技能，让您获得职场腾飞，社交成功和爱情甜蜜的硕果; 礼仪是一种修炼，让您身心和谐，充满正能量，赢得90分人生; 礼仪是一种文化，让您拥有儒雅气质，让企业拥有良好的品牌形象。秉承“客户先导、迅速执行、主动创新、个性服务”的经营理念，以客户需求为导向，提供专业化、个性化、系统化、实用性的专业服务。 (四)企业文化使命 传播东方礼仪文化，振兴中华礼仪之邦;提升企业人的人生品质;提升企业的品牌形象内涵; (五)关于礼仪 礼仪，是塑造个人形象、企业形象的灵魂，既体现员工对企业的基本态度，更反映了一个企业的水准和档次，已经成为提高企业形象的必要条件，成为现代竞争的附加值。很好地达到了对个人的职业塑造和对企业形象、品牌塑造的推动和促进作用。 随着社会经济的飞速发展和文明程度的不断提高，现代的竞争，已不仅仅是产品的竞争、价格的竞争，更是服务的竞争、形象的竞争。现代企业竞争的焦点已经具体到员工素质的竞争，员工素质已经成为直接影响企业生存和发展的重要条件，礼仪素质是知识、技能和修养的总结与体现，它主要包括道德素质、文化素质、管理素质、身体素质、能力素质六个方面。在不久的将来，这些内容将是企业竞争的全貌。 二 公司组织构架 公司组织架构图 注释:我公司的公司组织架构图采用的扁平化结构，由于我公司规模较小，所以各个部门和每一个岗位都是根据公司十分必要的需求所设定的，我们公司的总负责人是总经理，总经理是公司的所有人，负责公司总体的运营和发展，下设总经理助理一名，辅助总经理完成日常工作。因为我公司为培训公司，所以我公司的核心部门是人力资源部，公司的核心工作人员为培训师，培训师负责为我公司的客户提供各种培训服务。其次是市场开发部，负责我公司的宣传、市场开发工作，通过宣传提供我公司客户来源，提高我公司知名度。我公司的财务部只设置了两个岗位，会计和出纳，出纳主要负责员工工资的发放、负责报销差旅费、以及办理银行存款和现金领取等工作。会计的 职责 岗位职责下载项目部各岗位职责下载项目部各岗位职责下载建筑公司岗位职责下载社工督导职责.docx 是负责参与拟定经济计划、业务计划，考核、分析预算、财务计划的执行情况。后勤部也很简单，我们也只设置了保洁人员、安保安员、和维修工三个岗位，分别负责公司内部的保洁工作、安全工作、办公设备的维修和维护工作。 礼仪之邦培训公司职位表 三 公司岗位说明书 (一) 总经理职位说明书 (二) 总经理助理职位说明书 (三) 培训师岗位说明书 (四) 培训师助理岗位说明书 (七)前台文员岗位说明书 (九)安全员岗位说明书 (十一)、维修工岗位说明书 四、礼仪之邦薪酬体系 礼仪之邦培训公司薪酬体系现状 礼仪之邦培训公司是一家专注于弘扬中国传统“礼仪文化”的专业礼仪文化传播与礼仪培训机构，从事礼仪文化研究、礼仪文化传媒、企业礼仪项目咨询、个人礼仪培训、礼仪培训师认证、鲜花礼仪营销和礼仪产品展会为一体的礼仪综合体，每个公司拥有着不同的薪酬体系，薪酬管理政策也正在不断补充与完善之中，我们的薪酬管理设计也只是基于公司目前的发展状况以及市场调研所做出的初步分析与设计。 基本工资制度 礼仪之邦培训公司分工明确，工作场所固定，劳动工作岗位相对专业和规范，所以采取的薪酬策略主要为岗位工资制。此类制度以岗位评价为基础，以所在岗位对企业的贡献度大小为工资 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，体现了按劳分配的思想，对普通员工具有较大的公平性，目前也为绝大多数企业所采用，只是形式结构上有所差异而已。对于礼仪之邦培训公司员工而言，主要还是由基本工资和奖金组成。 礼仪之邦培训公司各级员工平均基本工资如下: 公司普通员工(包括维修工与清洁工、保安)——1000~3000元/月 财务部的出纳和会计——3000~4000元/月 前台文员和招生专员——3000~4000元/月 培训师和培训师助理——4000~5000元/月 礼仪之邦培训公司中，虽然不同层次员工的工资拥有相应的等级标准，但某个具体员工工资的确定却不甚规范和略显主观。在这里，老板在薪酬的确定上拥有绝对的权力。此外工龄虽然也计入薪酬设计范畴却没有固定的模式可循，随意性比较大，岗位薪级没有规范性的条款，工资确定也不与学历挂钩。总体薪酬高于同行标准。 奖金制度 礼仪之邦培训公司的奖金发放制度主要有三种模式: (1) 按生源的多少，以及提供服务量和层次，每个员工都能按工作量获得相应的奖金。 (2) 按年度企业总体利润多少。年终老板在抽成自己所得后与员工共享企业年度利润作为员工奖金。 (3) 按基本工资比例。在没有任何事件与该奖金制度相冲突的条件下，每位员工都能按基本工资的固定比例获得月奖金。 福利政策 礼仪之邦培训公司为企业员工提供各种形式的福利待遇，如旅游、免费加班餐、工伤保险、差旅费、过节购物券等，员工享受带薪法定节假日，中秋等传统节日享有金钱补贴、提前下班的权利。 此外，外地员工(本地员工无任何住房补贴)享有食宿全包(不包水电)的权利。解除劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 方面，属于辞退的员工只按在职期间工资给付，自身辞职则视其本人对公司业绩贡献大小考虑给付一定的奖金，无其他经济补偿规定。 其他 礼仪之邦培训公司员工在某些特殊情况必须接受轮岗和加班，加班时间一般每天控制在3小时内，加班费按特定标准给付，高于员工自身基本工资。 对于遵守组织规章制度、业绩好的员工，给与优先提升工资和晋升的机会，内部晋升主要参考业绩、能力和工龄。 惩罚制度较为严厉，如迟到和忘记打卡的行为将被处于50元的惩罚，罚款从基本工资扣除，迟到情节严重者处罚最多可达100元;违反其他规章制度的员工也会酌情受到20~50元不等的惩罚。 礼仪之邦培训公司薪酬体系评价 作为一间成长发展期的私营企业，礼仪之邦培训公司拥有自己相对灵活而有弹性的薪酬管理政策，并在一定程度上追随了企业成长进程并促进了整个企业的发展。但正因为其独特的营业管理特征，企业的薪酬管理略显独裁和专制，老板决定性地左右整个公司的薪酬规划，薪酬设计缺乏系统规范和制度要求。随着企业进一步的推进与发展，这种薪酬管理必然会凸显其局限和缺点，甚至成为企业持续发展的桎梏。此外，同其他私营企业相比，虽然礼仪之邦培训公司的福利待遇略显优厚和突出，但某些内容的合法性也值得商榷。 对基本工资制度的评价 礼仪之邦培训公司实行的基于职位基本工资制度，通过相对灵活的个人组织形式，在一定程度上很好地激励了员工工作的积极性，但长远来看，公司的工资制度缺乏规范和体系，在公司的持续发展过程中可能会衍生出更多更复杂的问题。 1. 从内部公平性看。 由于礼仪之邦采取的薪酬制度是基于职位的薪酬策略，每个员工工资的确定按自身岗位在公司的重要与否和对公司的贡献大小确定，工资等级分层比较清楚明晰，较好的体现了公平性的要求。 问题主要有:(1)基本工资确定主要依照个人意思，随意性比较大，一定程度上影响了欠重视员工的积极性;(2)工龄工资的主观套用难以做到准确和公正; (3)岗位薪级没有实施规范及书面文本，难以对同一岗位员工进行细分区别予以实行激励，为薪酬实施的不公平性留下口实;(4)工资确定与学历的脱离有可能挫伤高学历员工的工作积极性。 2. 从外部竞争性看。 礼仪之邦所制定的员工基本工资要高于同行同岗位层次标准，在公司能维持健康运行的情况下具有较明显的人才竞争优势。 3. 从结构上看。 礼仪之邦的基本工资结构较为模糊和简单，岗位只有大概的数字可以遵循，从中出现的一些问题较为突出:(1)岗位薪级没有固定模式可依，无法准确把握同一层次岗位员工的差异性;(2)工龄工资没有相应的制度遵循，概念较为模糊和主观;(3)基本工资结构没有体现学历的价值。 对奖金制度的评价 礼仪之邦的奖金制度在一定程度上能够激励员工为了公司目标而共同奋斗，也给员工树立了“公司收益越多，我们的奖金越多”的意识，但仍存在不少问题。 1. 公司只制定对生产部适用的小团队激励方式，其他部门则拥有相对较少奖金的机会，挫伤了部分员工的积极性。 2. 年终奖金的发放有较浓厚的个人主观色彩，不利于合理分配奖金。 3. 按基本工资的比例进行奖励的方式目的不甚明确，难以彰显员工激励效应，只属于基本工资的延伸内容。 4. 奖金制度没有真正的制度化、规范化，难以确保奖金发放的公平性、全面性。 对福利政策的评价 如许多私营企业一样，礼仪之邦在法定福利政策方面实施得不够全面，但公司补充福利却并不稀缺，着眼员工，充分体现人文关怀。总体而言，公司的福利政策能够在一定程度上体现员工权益，达到激励效果。 1. 公司只为部分“优秀老员工”购买了法定五险一金，为全体员工购买了工伤保险，公司法定福利制度非常不健全，有违国家相关规定。 2. 公司的补充福利比较丰富，如旅游、免费加班餐、工伤保险、差旅费、过节购物券、带薪假期等，充分体现公司对员工的人文关怀。 其他相关内容的评价 1. 关于加班。 公司加班时间高于国家标准，但加班工资处理较为妥当。 2. 关于惩罚。 公司在员工出勤和遵守规章制度方面的要求比较严格，对员工的日常工作行为规范及生产的安全进行起了重要作用。 3. 关于晋升。 公司重视员工的绩效和能力，适当考虑工龄作为晋升条件，这样做能够激励员工注重实干和提升能力;不过，公司对学历要求不甚了了，不容易为企业吸纳高学历员工。 薪酬体系设计方案 一、改革原则 薪酬确定 薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。 薪酬调整 将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。 薪酬结构 通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。 薪酬差距 薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要 向关键职位、核心人才倾斜。 二、薪酬结构图 三、薪酬决定要素 四 薪酬总额构成 五、工资 固定工资总额:指每个月固定发放给员工，不与企业经营状 况挂钩的工资部分，保证员工的基本生活水平。由员工的固定 薪点数、固定薪点值和出勤情况决定。 浮动工资总额:其额度随每个月企业经营状况而不同，经 营状况好，额度大;反之则小。通过浮动工资，使员工感受市 场压力，与企业共享成功、同担风险。 固定和浮动薪点数 员工薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成固定薪点数=薪点数*固定薪点数所占比例浮动薪点数=薪点数*浮动薪点数所占比例固定薪点数所占比例+浮动薪点数所占比例=100% 比如:固定薪点数占70%，浮动薪点数占30%;或者固定薪点数占60%，浮动薪点数占40% 固定薪点数与浮动薪点数比例 固定薪点数所占比例越大，员工收入越稳定;浮动薪点数所占比例越大，员工收入与企业经营挂钩越紧密，变化也越大。通过改变固定薪点数与浮动薪点数比例，可以调节员工收入与企业经营情况挂钩的紧密程度，即调节员工工资水平的风险水平和感受市场压力的程度。 固定工资 指公司每月发给员工的基本工资，这一部分工资不受公司月度经营状况影响，只与员工的月度考勤挂钩。 固定工资计算 某员工固定工资=该员工固定薪点数*固定薪点值*正常出勤天数/标准出勤天数 正常出勤天数:指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。正常出勤天数不 包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。 固定薪点值每年一定，由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度公司的经营目标与薪酬预算决定。进入新工资体系是，固定薪点值取1。 浮动工资 指将员工薪点数的一定比例与公司月度经营状况和个人考核挂钩的一种工资形式。浮动工资的多少随企业经营效益的好坏波动。 公司月度浮动工资总额 公司月度浮动工资总额=月度实际工资总额―月度固定工资总额 员工浮动工资计算 员工月浮动工资=浮动薪点值*员工个人浮动薪点数*员工月度考核分 浮动薪点值=月度浮动工资总额/Σ(员工个人浮动薪点数*员工个人考核分) * 浮动薪点值每个月根据企业经营状况变化而不同。 * 月浮动工资的计算公式可以根据实际情况做相应变化，比如如果部门绩效考核 结果影响员工浮动工资的话，也可以将部门考核份纳入公式之中。 六、奖金 年终奖总额的计算 年终奖总额=年实际利润*年终奖计提比例 年终奖计提比例可以参考企业往年年终奖总额与实际利润的比值确定，也可以根据企业目前的实际情况确定。 员工年终奖的确定 员工年终奖=单位年终奖值*员工薪点数*部门年度考核分*个人年度考核分*计奖月数 单位年终奖值=年终奖总额/Σ(员工薪点数*部门年度考核分*个人年度考核分*计奖月数) 计奖月数:指按照集团规定，有权享有年终奖的月数 七、福利 公司根据国家政策、法律和法规，为员工提供以下福利政策(具体细则按国家规定实施): (1)养老保险 (2)医疗保险 (3)工伤保险 (4)失业保险 (5)生育保险 (6)住房公积金 公司补充福利 (1)带薪休假 公司为员工提供法定节假日带薪休假的福利，节假日薪酬按工作日基本工资给付。 (2)过节费 春节过年公司给每位员工派发现金100元及过年购物券，其他传统节日派发50元。 (3)物价补贴 在物价持续上涨且期间工资不会有较大调整时，公司将参照物价上涨情况为每位员工发放物价补贴。 (4)免费食宿 公司为没有住房及愿意留宿公司的员工提供免费食宿(不包括日常水电费)，对于不在公司宿舍居住的员工适用于本 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 4.4的规定。 (5)文娱活动 公司为员工定期举办文娱晚会等文娱活动。 (6)团体旅游 1公司每年组织在公司工作半年以上的员工团体旅游一次，?并全额报销相关费用。 2对于工作时间未满半年期的员工可申请参加旅游，公司报销一半的费用。? (7)培训进修 因职务或晋升关系公司视情况对员工安排培训进修计划，对此类员工公司将 支付所有相关培训费用。 八、津贴 公司为员工的津贴主要包括职务津贴、加班津贴、交通津贴、出差津贴等。 (1)职务津贴 凡具有以下资格者，均可享受相应职务津贴: 1)培训师600元;培训师助理 400元; 2)招生专员(800元); 3)前台文员(200元); (2)加班津贴 加班津贴支付给因工作因素超出工作时间的员工，分为普通工作日加班津 贴、休息日加班津贴和法定节假日加班津贴三种。加班津贴的给付按照国家法定 标准，普通工作日的加班津贴为基本时薪的50%，休息日加班津贴为基本时薪的 100%，法定节假日加班津贴为基本时薪的200%。加班津贴不属于完整加班费。 (3)交通津贴 公司对于非公司住宿的员工每月给付60元的交通津贴。 (4)出差津贴 因业务需要，须到外地考察或洽谈业务时，除出差相关费用由公司垫付之外， 按标准给予固定金额加固定比率金额的总额作为津贴的标准。 (1)固定金额 固定津贴额为50元。 (2)固定比率 基本工资×0.25×出差天数/4。 津贴的发放 津贴作为薪酬的补充团队构成:初级讲师、中级讲师、高级讲师、 培训师助理(储 备讲师) 二、 讲师选拔细则 2.1选拔原则 公平 公正 公开 2.2招聘条件 2.2.1有相关培训经验一年以上，认同公司企业文化。 2.2.2 在本岗位任职半年以上, 具有丰富的理论知识和实际工作经验 2.2.3 乐观开朗，乐于分享自己的知识和经验;具备较强的语言表达和 文字组织能力，熟练使用办公软件。 2.2.4 大专及以上学历，专业技能非常突出者可适当放宽要求。 三、 内部讲师职责 3.1承担本岗位相关业务知识、技能教学授课任务。 3.2总结本岗位及相关业务领域的管理、操作经验，优化 课件 超市陈列培训课件免费下载搭石ppt课件免费下载公安保密教育课件下载病媒生物防治课件 可下载高中数学必修四课件打包下载 ，编写教材。 3.3学习外部培训课程，并引入公司。 3.4跟踪培训效果并不断提高自身综合素质。 四、 考核与晋升 4.1内部讲师考核细则 4.1.1内部讲师主要从培训课时、培训效果、培训考核，工作态度，课件 开发五方面进行考核，总分100，分布如下: 4.1.2 一个月为一个考核周期，当月授课津贴与考核成绩挂钩，即当月应 发授课津贴=授课课时数*对应级别课酬*考核系数，各考核成绩对 应系数如下: ※考核成绩低于60分者表示考核不达标。 4.1.3 连续两个周期考核不达标者下调讲师级别一级;连续三个周期考核 不达标者停止授课,参加讲师提升学习班，并下调讲师级别一级。 4.1.4 连续三个周期考核成绩达80分以上者，讲师级别上调一级。连续 四个周期考核 成绩达80分以上者，讲师级别上调一级，并在年度优秀讲师评选 中获得优先资 格。 4.2讲师级别晋升原则 4.2.1 符合所要晋升讲师级别的任职标准。 4.2.2 在原讲师级别任职期间无违反公司规章制度现象、业绩考核达标。 4.2.3 公司内部讲师可晋升级别有:初级、中级、高级和特级。 4.2.4 讲师级别必须依次 递升，不得跳级。 4.3内部讲师级别评选标准如下: 五、 课酬与激励 5.1课酬发放标准: 5.2 课酬发放原则 5.2.1 储备讲师授课不发放课酬。 5.2.2 培训管理部讲师在工作时间内授课不发放课酬。 5.2.3 讲师在工作时间内为本部门同事授课不发放课酬。 5.3内部讲师激励政策 5.3.1 同等条件下，内部讲师优先获得外部培训、团队旅游等学习交流机会。 5.3.2 年度优秀讲师，可获得一定数量的物质及精神奖励。 5.3.3 同等条件下，内部讲师优先获得薪酬及职级晋升机会。