关于煤炭企业专业技术人才队伍建设的思考——以丰城矿务局为例（可编辑）

关于煤炭企业专业技术人才队伍建设的思考——以丰城矿务局为例（可编辑） 关于煤炭企业专业技术人才队伍建设的思考——以丰 城矿务局为例 位尤其是各矿,尚未树立“人才资源是第 一 资源”、以人为本的科学观念,未能做到 充分遵循人才发展的一般规律。企业尊重 关于煤炭企业专业技术人才队伍建设 知识,重视人才,崇尚技术的氛围不浓。充 分尊重、肯定和发挥专业技术人员的知识 的思考 和创造性劳动的工作价值方面做得不够。 ? ? 以丰城矿务局为例 尚未有针对性地切实提高技术人员职业 技能和技术攻关能力,缺乏一批拥有过硬 口彭在芳 的技术本领、较强的创新能力和良好的职 广西经济管理干部学院,广西 南宁 业道德素质专业技术人员。 二 专业技术人才队伍不适应企业 发展需要。 企业专业技术人才‘队伍基本成型,呈 现“梯型”人才结构,初级技术人员扎堆, 只能满足工作的基本需要。而中、高层专 业技术人员严重缺乏,制约了企业的技术 研发、创新、进步。实际上,企业自从 年至 年, 年内共引进大中专毕业生人,送培职大毕业生人,基本为初 专业技术人员是煤炭企业实现科学 .专业技术人员引进、培养和流失情 级技术人员,中、高层人才非常缺乏,无技 发展的基石,专业素质是企业优秀管理 况:见下表 。 术人才梯队和技术领军、高端人才,中坚 人员的重要内质。因此,做好专业技术人 表 技术力量也相对薄弱。并且,在引进的各 员管理工作,实施专业技术人才发展战略 类技术人员当中,采矿、地测、安全、机电、 年份 引进大中 职大送培 流失大中 流失率 是企业经营管理的重要课题。为把握好企 专毕业生 毕业生 专毕业生 煤化等专业人员缺少,复合技能型人员基 业做大做强“以煤为主业”、裂变扩张,实. % 本没有。各矿技术骨干多为职 大毕业生作 现多元化又好又快发展的黄金战略机遇% 为见习、实习技术员开展工作,技术熟练 % 期,切实提升企业核心竞争力。现以江西 度远远不够。现有专业技术人员都是仅够 % 丰城矿务局为例,对煤炭企业专业技术人 岗位需要,缺乏人才储备和一定的富余, 才队伍的发展做了专题调研。针对企业专 若引进淘汰机制,人员明显不足,不适应 业技术人员管理关口,在专业技术人员引 从上述两表中我们可以看到,目前, 企业扩张发展的需要。 进、使用、培养、流失等各个方面,通过深 企业需要的专业技术人员绝对总数基本 三 专业技术人员的使用培养机制 入基层,召开座谈会、发放调查问卷、个别 饱和,但技术队伍结构明显不够合理,技 尚不完善。 访谈,广泛收集了大量人事统计数据,并 术人员的学历、年龄、职称总体水平偏低, 企业使用机制不完善,重培养,轻使 由此提出一些思考。 比例差异较大:技术队伍中坚力量不够, 用,缺乏对培养的专业技术人员过程的跟 一 、企业专业技术人才队伍的基本情况 后续发展严重不足。同时,企业重视专 业 踪管理和考核。企业非常重视对专业技术 .专业技术人员分布概况。企业各类 技术人员,每年都在不断引进或送培人 人员的引进、送培。从 年至 年, 才,但技术人员流失率在逐步递增。 专业技术人员 具有中专以上学历或初级 年内引进大中专毕业生和送培职大毕业 二、企业专业技术人才队伍存在的 以上职称的员工 占全局从业人员人数的 生共计 人。但是,缺乏对专业技术人 ./,其职称、学历、年龄等情况见下表。 主要问题 员的培养 规划 污水管网监理规划下载职业规划大学生职业规划个人职业规划职业规划论文 ,出现专业技术人员使用不 出现上述各类情况,我们要仔细分析 到位、岗位培养不足、轮岗、轮训不够的现 下,企业的专业技术人才队伍到底存在什 表 象。尤其是对年轻技术人员的后续培养不 么样的问题。总体来说,企业专业技术人 名称 种类 占企业总人数的比例 够重视,缺乏对专业技术人员到岗使用、 队伍呈现良好的发展态势,这是可喜 高级职称 .% 使用、培养、成熟等方面的跟踪管理,年轻 的。但不能忽视的是,专业技术人才队伍 职称 中级职称 . % 技术人员成长缓慢。 初级职称 . % 存在的些问题,这些问题将对企业的发展 对在岗技术人员的学历、技能的再培 研究生学历 . % 产生阻碍。 也不够重视,致使有的员工多年得不到培 学历 本科学历.% 一 企业在人才工作重要性认识上 训提高的机会,劳动技能在低水平重复, 专科学历. % 尚有差距。 学历固定不变,企业发展缺乏后劲。岁以下. % 企业人力资源浪费现象突出。在管理 至 岁. %薪酬和激励机制不能使其很好 年龄至 岁. % 上不够规范,随意性较强,“大材小用”、 发挥作用。至 岁. % “小材大用”的现象相当普遍,不利于专业 企业专业技术人员的现有以职务为至 岁 . % 技术人员更好地发挥作用。企业所属各单 导向的薪酬和激励机制,影响了专业技术岁以上 . % 管理观察 年 月上旬 在选人过程中,企业史加注重专业技术人 自律性不强,有自主用工权限但无自控意 人员工作的积极性,制约了企业的进步。 员的“潜能力”发挥,看引进专业技术人员 企业薪酬工作与薪酬反差较人。比较工区 识,从实际运行情况来看不尽人意, 辛要 反应在人情用工,劳动力浪费现象严重。 的适应性,看引进专业技术人员的 可塑 技术人员与科室技术人员薪酬,因政策的 由于这些不合理情况的存在,导致员工出 性。 倾斜,重一线,年轻新分配职大毕业生到 引用结合,注意留人,落实专业技术 基层工区锻炼,收入较高。而技术科室技 勤不出力,甚至消极怠工。 人员各项待遇。企业解决“人”的实际问 术人员大多是工区优秀、成熟技术员筛选 二 外部原因 周边环境对企业的用工 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 形成冲 题。大力改善员工工作和生活条件;加大 而来,两者年收入却相差近万元。 彳 伙食、病、伤、生活困难等方面的关心程 薪酬模式僵化,平均主义严重。评上 击。随着周边工、 园其他企业的投产, 他 们凭借良好的生产作业环境,优厚的工资 度,进一步改善员工公寓的住宿条件,要 职称一年与评上职称十年的专业技术人 建立专业技术人员公寓。除依法依规支付 员的薪酬差距不大。以职务为导向的薪酬 待遇,完善的管理体制,对企业原本脆弱 专业技术人员合理薪酬,调整薪酬差距 体制,缺乏对专业技术人员的激励。许多 的劳动力队伍特别是专业技术人才队伍 构成非常大的冲击。 外,还应积将各政治待遇落到实处:如提 技术骨十,多年仍在工人岗位。一线技术 干、入党、评标兵、职位晋升,疗、休养等。 四、对企业专业技术人才队伍建设的 人员基本未享受到疗、休养福利。基层和 建议 关于小区增设电动车充电建议给教师的建议PDF智慧城市建议书pdf给教师的36条建议下载税则修订调整建议表下载 三 适应企业发展需要,建立专业技 科室技术人员自工作以来,无论工作年限 企业的发展,要靠人才队伍。企业在 术人员使用培养机制。 多少,基本未享受过员工疗、休养。 专业技术人员引进、使用、培养等方面,应 重视专业技术人员素质的提高。企业 五 部分专业技术人员流失现象严 提供公平的市场竞争环境,保护专业技术 不仅要“输血”,也要“造血”实际解决企业 重。 人员合法权益,建立灵活、规范、强大的专 专业技术人员比例不均衡问题。加大对专 各单位专业技术专业技术人员,尤其 业技术人才队伍与企业经济发展的迫切 业技术人员的培训、培养工作力度,全方 是矿井骨干技术人员流失严重,出现技术 要求相适应。 位培养人才。【 科室主力骨干一走,科室无人能撑的局 一 实行企业人才战略,加强企业人 首先,建立职大毕业生的长效培养机 面,人才接续不到,严重影响企业发展。 制。对于新分配的专业技术人员制定企业 年引进大中专毕业生 人,流失 才工作的领导。 企业问竞争的实质是人才的竞争,是 总培养 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 和个人培养 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ,建立培养管 人,流失率高达 %,且这种势头还有加 理流程,专人进行跟踪管理。 大的趋势。 各类专业技术人才的竞争。引进、留住、充 其次,加强在岗技术人员的再深造。 三、对企业专业技术人才队伍问题的 分发挥专业技术人员作用是企业发展 的 制订企业专业技术人员培养规划,形成企 原因分析 根本保证和首要前提。实行人才战略,为 企业的改革发展稳定提供坚强的人力保 业投入为主体、个人投入为补充的多元化 通过调查我们发现,企业专业技术人 投入机制。一方面,可进行学历深造。可挑 才队伍出现上述种种问题有企业自身的 证和智力支持。增强接纳专业技术人员的 意识,而且要用好人,用对人。 选在单位工作三年以上的优秀技术人员, 原因,也有外部环境的因素。 组成“本科班”、“研究生班”,进行高层次 一 内部原因 树立让专业技术人员参与企业管理 学历深造。另一方面,进行技能深造。积极 .企业计划经济时期大锅饭痕迹明 的观念。构筑企业和专业技术人员之间对 培养各专业技术人员领军人物、技术骨 显。该局所属 多家企业均属国有控股 话沟通的平台,让专业技术人员参与企业 企业,一直沿用以往的计划经济管理体 管理,使 、 领导能及时听取专业技术人 干。企业定期或不定期安排专业技术人员 制,尤其是薪酬,劳动管理,均属计划经济 员对企为各项政策的意见和建议。员工也 外训,接受专业的最新信息和技术。 管理模式,或仅是稍加改动。计划经济模 能增对企业自豪感、荣誉感、责任感。企业 另外,大力推广提升专业技术人员的 式的平均主义薪酬分配,严重影响了员工 相关领导应不定期与各类技术人员谈话, 学习力。加强以班组建设、增强职工技术 工作积极性不高。无竞争和激励的机制, 尤其是新进技术人员:每年度可召开一次 攻关能力为重点,广泛开展班组学习、劳 工作业绩与薪酬不匹配,总体专业技术人 或几次企业范围专业技术人员座谈会,加 动竞赛、集体攻关等活动,培养一批学习 员工资水平偏低,技术人员心里落差较 强对员工的关爱、尊重和信赖,对员工成 能力强、创新能力强、竞争力强等“三强” 大,从而造成技术人员流动频繁。 绩进行肯定与表扬,鼓舞员工。 先进班组和职工,广泛开展岗位练兵、读 .企业用人机制不够完善,未能建立 二 制定人才工作纲要,落实专业技 书自学、拜师学技、导师带徒、技术攻关、 完善的法人治理结构,有些矿产权制度改 术人员各项待遇。 观摩研讨等活动,引导员工岗位成才。形 革不彻底。人员能进能出的机制并未形 制定五年人才工作规划纲要,要具有 成人人要学习,个个爱学技,争先创优,拼 前瞻性和一致性,做到与企业的总体战略 成,出口不畅的问题也未解决,实际仍是 搏向上的良好氛围。 穿新鞋走老路。该局有两个煤矿破产重组 发展相配套、相衔接,既立足当前,缺什么 四 调整薪酬激励机制,发挥技术人 后,仍属于国有控股企业,不同于私有股 补什么,部分专业人员不足的,应赶紧补 员的技术价值和创新能力。 份制企业规范的用人机制,这就是现行体 上。同时,又应着眼未来,确保技术人员人 创新绩效考核,克服不良倾向,建立 制下造成的用人机制的弊端。 数有一定富余,满足企业中长期发展需 适应企业发展的科学薪酬、激励机制。近 .用工的开放性与自律性不相吻合。 要。 年,企业已逐年提升专业技术人员薪酬, 企业自主用工,是市场经济条件下企业发 转变吸引接纳专业技术人员的方式: 但是工作与薪酬仍有许多差距。要建立以 一 展的内在要求,也是企业劳动用工制度改 是适应需要选人。在选人用人上,改因 专业技术水平、工作业绩为考核内容的薪 革的必然结果。然而,由于一些单位用工 人设岗为因岗选人;二是适应发展选人。 酬体制,克服以职务为导向的薪酬倾向。 . .管理观察‘总第期