高校教师绩效考核评价体系研究

高校教师绩效考核评价体系研究 密 级 分类号高校教师绩效考核评价体系研究 郑艳 指导教师 职称 赵伊川 教授 学位授予单位 大连海事大学 申请学位级别 管理学硕士 学科与专业 企业管理 ? 、 论文答辩日期 .. 论文完成日期 答辩委员会主席? 厂 ? 一 大连海事大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明:本论文是在导师的指导下,独立进行研究工作所取得的成果, 撰写成博/硕 士学位论文 直撞熬垣绫塾耋这迁鲶佳丕受塞:。除论文中已经注明引用的内容外,对论 文的研究做出重要贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式标明。本论文中不包含任何未 加明确注明的其他个人或集体已经公开发表或未公开发表的成果。本声明的法律责任由本人 承担。 学位论文作者签名:煎垫 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解大连海事大学有关保留、使用研究生学位论文的规 定,即:大连海事大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子版, 允许论文被查阅和借阅。本人授权大连海事大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有 关数据库进行检索,也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。同意将本 学位论文收录到《中国优秀博硕士学位论文全文数据库》中国学术期刊光盘版电子杂志 社、中国学位论文全文数据库》中国科学技术信息研究所等数据库中,并以电子出版物 形式出版发行和提供信息服务。保密的论文在解密后遵守此规定。 本学位论文属于: 保密口在??年解密后适用本授权书。 不保密?请在以上方框内打。?” 导师签名: 论文作者签名:暂柏 日期:如年‘月『口中文摘要 摘要 经济全球化的发展以及人们教育水平的不断提高,知识员工逐渐在企业和社 会中发挥着重要作用。与资本获利不同,知识员工是利用自身所学知识和专业技 能为社会创造价值。而教师作为知识员工的一员,是高校人力资源的重要组成部 分,他们对我国人才的输出发挥着至关重要的作用,因此如何调动高校教师工作 热情,以提高和改善他们的工作绩效为目的, 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 科学合理的绩效考评体系成为 了许多学者研究的重点。绩效考评是人力资源的核心组成部分,它对调动员工工 作积极性具有重要的推动作用。同时绩效考评结果对人力资源的其他模块也具有 重要的作用。 本文首先介绍了论文的选题背景和研究意义,概括了国内外教师考评的研究 现状。在阅读相关学者文献的基础上,介绍了目前我国高校教师考评体系的现状, 分析了其中存在的问题。然后通过对高校教师工作特点的分析,整理了先前学者 对高校教师绩效考评指标内容设计的研究。在此基础上,运用目标管理法以及关 键绩效指标法,从教师工作的投入产出角度出发,对绩效考评指标进行重新设计。 新设计的指标体系解决了之前考评内容重量不重质的问题,同时运用了层次分析 法法将指标进行量化,使得设计出来的绩效考评体系更加科学公正。在对 指标进行量化过程中,根据的思想设计了指标重要度的调查问卷,并对收集 的数据进行了平均化处理。最后本文以大连某高校为例进行了案例分析,做到了 理论与实证的相结合。 本文从教师工作的投入产出角度出发,打破之前只关注工作结果的绩效考评 体系,不仅关注工作产出,同时也关注了教师的行为投入,这对提高我国高校教 师绩效考评体系研究提供一些帮助和参考。但是本文对设计的高校教师绩效考评 体系缺乏论证过程,同时指标的可操作性也有待进一步的检验。 关键词:高校教师;绩效考评;关键绩效指标法;层次分析?英文摘要. , . .., , ., ,. , .. 酉 . .,, . 击. .. , . .. ? . ’ , .,??目 录 目 录 第章绪论?. .选题背景和研究意义?. .国内外研究现状.. .研究思路和文章框架第章绩效考评理论综述?。 .绩效考评的概述??一 ..绩效的概念..绩效考评的涵义.绩效考评理论。 ..人力资本理论? ..代理理论 ..激励理论..目标管理理论 ..胜任力理论? .绩效考评方法概述? ..传统绩效考评方法?. ..现代绩效考评方法?. 第章高校教师绩效考评现状分析 .高校教师的工作特点 ..人力资本投入高??。 ..工作过程的特殊性..成果实现的递延性?.. ..工作具有创新性??。 ..良好的职位优势??。 .高校教师绩效考评的内涵? .国内高校教师绩效考评存在的问题. ..考评目的问题 ..评价主体问题 ..考评内容问题 ..考评程序问题 ..考评周期设置问题?. 第章高校教师绩效考评体系构建目 录 .绩效考评的目的与原则??. .绩效考评方法的选择 ..目标管理法? ..关键绩效指标法??. .绩效考评周期的选择 .绩效考评指标的设计 ..投入指标 ..产出指标??. .绩效考评体系的建立. ..指标权重的确定??。 ..考评主体的确定??.. 第章大连某高校教师绩效考评 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 设计 .简介大连某高校教师绩效考评体系 .绩效考评体系存在的问题曼? .绩效考评体系的改进 .修改后的绩效考评体系的运用..用法确定指标权重..用法确定考评主体权 重. 第章结论? .研究的基本结论??. .本论文存在的不足之处参考文献? 附录高校教师绩效考评投入指标权重确定调查表附录高校教师绩效考评产 出指标权重确定调查表附录高校教师科研阶段性结果考评指标权重调查表? 附录高校教师科研项目进度检查表致 谢一高校教师绩效考核评价体系研究 第章绪论 .选题背景和研究意义 ..选题背景 世纪是知识经济的时代,是知识人才的时代。国家的竞争在于知识人才的 竞争,而高等学校是知识人才的孕育之地,它是一个以知识积累、知识传播和知 识创新为重要功能的组织。而教师作为知识工作者在高等院校中发挥着重要的作 用,因此,如何提高高校教师的队伍建设,特别是有效的教师绩效考评体系的设 立,对发挥出教师高质量教学科研水平和社会服务精神有着重要的意义。 绩效考评是人力资源管理的核心,可以构建和提升企业的核心竞争力。开发 科学合理的绩效考评体系,可以使企业甄选和区别优秀人才,激励这些优秀人才 发挥出自身潜能,提高工作积极性;另外它也能反映出员工的绩效水平与组织的 实际差异,是人力资源规划、培训与开发、以及薪酬设计和职业生涯规划的有效 手段。 目前高校教师绩效考评内容为教师完成工作任务的情况。包括师德、教学工 作、科学研究、学科建设和人才培养等五个方面。对师德评价以定性为主,教学 科研等工作以定量考核为主,教学过程和教学质量是教学工作考评的主要内容, 包括课堂教学课时数、实验教学、指导毕业生设计、教学成果奖励、教学效果、 教学改革等;而科研工作的考评包括:科研项目级别、论文数量、著作/教材数量、 科研成果奖励、专利申请数等;学科建设考核内容主要有:学科发展学科点申报、 学科规划等、学术交流参加国际或国内会议、学科队伍建设;人才培养主要包 括指导学生博士生、硕士生、本科生情况等。 这种定性与定量相结合的考评方式存在以下问题: .考核内容多数属于工作结果考评,缺少职业发展性内容,不利于教师职业 的发展。 .对不同学科与职称的教师考评采取统一 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ,对被考核者的激励效果不佳。 .受考评主体主观因素的影响,定性考评指标的作用不大,造成教师急功近 利只追求工作任务的完成,教学和科研质量下降。第章绪论 .考评结果不反馈,考评过程缺乏沟通,使得考评失去意义。 随着高校招生规模的日益扩大,以及知识经济高峰潮的到来,这些形势都迫 切要求高校能够向社会提供高素质高技能的知识人才,因而高校的教育质量越来 越受到社会的关注。而高校质量的好坏除了与学校的教学设施、学校文化有关以 外,更多的是取决于高校老师的工作情况,他们工作的积极性与工作的质量将直 接影响着学生的技能与个人素质。因此为了提高教师的工作积极性与工作质 量, 建立科学有效的绩效考评体系成为了重要的研究课题。 ..研究意义 即使学校拥有先进的教学设备,如果不具有高质量的师资队伍,学校的办学 质量也无法提高。教师在工作上除了关注自身教学科研所获得的奖励以外,与他 们切身利益相关的莫过于年度的工作绩效考评,这直接影响着教师个人的薪资水 平和职位晋升,为此科学有效的绩效考评有利于高校管理者和教师了解教学科研 效果,同时也为教师的绩效改进工作提供依据。其次,可以调动教师工作的积极 性,因为不同教师的教学水平和质量存在差异性,如果缺乏有效的激励机制作用, 那么在实际工作中,一旦教师完成课时指标,工作即结束,管理者不关心教学科 研的好坏程度,那么长此以往,教师不再会为工作投入额外的精力,对教学科研 中存在的问题也不会反思,教学科研的质量也会下降。所以高校为了提高教育质 量,迫切的需要一个管理激励机制,以激励优秀者、鞭笞后进者,最终达到整体 提高的目的。其三,一个科学有效的绩效考评体系能够促进学校管理的科学化, 便于管理者及时掌握教师队伍状况,对教师的薪酬管理和聘任制的逐步实行提供 科学的依据。 目前绩效考评内容仅限定在职务说明书所规定的职责和工作范围之内,以完 成所任课程的教学任务、完成多少科研任务和成果转化率等内容来评价教师的业 绩,其考核结论存在片面性。教师的为人处世,教师身上所体现的爱岗敬业、忠 于职守、勤奋严谨、诲人不倦、为人师表、甘于奉献以及积极向上的精神品性, 以及教师教学科研前期的投入准备工作在教师绩效考评中都没能够充分的体现出 来。 高校教师作为知识员工的一员,在设计绩效考评体系中存在一定的难度。因高校教师绩效考核评价体系研究 了对日常绩效考核难度,因而这一研究课题具有重要意义。 .国内外研究现状 ..国外研究现状 在阅读相关文献后发现,国外的教师评价运动始于世纪年代,到年代 开始迅速发展。而对此的研究主要集中在对教师绩效考评的含义、考核主体 和标 准、影响教师绩效考核的因素等领域。 .对教师绩效考核的含义的研究 从世纪下半叶开始,绩效考核就被引入到教育领域中来。美国俄亥俄州立 大学教育科学研究所教授泰勒最初将“评价”理解为“确定目标在 实际上被理解到何种程度的过程’’,也即“评价过程在本质上,是一种测量工作 在多大程度上达到了目标的过程”。口斯塔弗尔比姆对泰勒评 价模式提出异议,他认为“教育者需要一个较广义的评价定义,而不只是局限于 确定目标是否达到”,评价应“有助于更好地执行和改进我们的方案。口这一看 法不久就受到教育界的广泛支持。年他进一步提出: “评价是一种划定,获 取和提供叙述性和判断性信息的过程。这些信息涉及研究对象的目标、设计、实 施和影响的价值及优缺点,以便指导如何决策,满足教学效能核定的需要,并增 加对研究对象的了解。比贝...把“评价定义为“系统地收 集信息和解释证据的过程,在此基础上进行价值判断,目的在于行动。”他认为, 评价在收集系统而非零散的资料并将这些资料加以精心地整理和解释,引入评判 性的思考。在这里,比贝首次提示了教育评价的本质,即价值判断。他强调评价 要对教育活动的价值做出判断,包括对教育目标本身做出判断,使评价活动有助 于决策的科学化,对实际工作具有指导意义。 “价值判断”的提出,深化了教育评价的内涵。斯塔克,. 在肯定了评价是一种价值判断的基础上,提出了应答评价模式。他指出“如果教 育评价更直接地指向方案的活动而不是方案的内容,如果它能满足评价听取人对 信息的需求,或者在反映方案得失长短的评价报告中更能反映人们不同的价值观 念,那么,这种评价即可称为“应答评价。璐他认为要使评价结果能够真正产生 效用,评价人必须关心这一活动所有参与者的需要,通过信息反馈,使活动结果第章绪论 能满足各种人的需要。 教育评价的含义由最初的目标理解程度到注重信息反馈的“应答评价。含 义内容越来越详实和具体,关注点也向系统化发展。 .对高校教师绩效考核的主体的研究 雷蒙达德..诺伊提出最好的反映绩效的信息来源应当是那些最有机会观察 被考核人的工作行为及其结果的人,而学生是教学的受益者和接受者,对教 师教 学的观察最直接,时间也最长,因此将学生评价纳入高校教师的绩效考核在国外 高校运用的较为广泛。学生评价在教师绩效考评中的研究也很多,其中有 , ,: , 等等,砸其研究成果对我国高校教 师绩效考评体系的设计有一定的借鉴意义。除了对学生对教师教学评估进行了大 量研究以外,对同事或同行对教师绩效评估也有一些研究。 .对教师绩效考核标准的研究 绩效标准的内容确定和分类是绩效考核工作的关键,因此国外学者也将此作 为研究重点。在总结已有的研究基础上,指出学生评价教师着重 于教师的组织能力、教学行为、课堂管理能力等方面。提教师评 价问卷中包括教学质量的九个维度:学习/值感;教学热情;组织/清晰性;群 体互动;人际和谐;知识宽度;考试/评分;作业/阅读材料;功课量/难度;涵盖 项评价指标。陋和】【认为,教师有效性评价的维度通常包括教 学技能、师生关系、结构、组织、作业量。珀 .对影响高校教师绩效考核因素的研究 .对包括性别、学习成绩差异以及在上交考核表时是否 匿名等学生进行研究,调查表明:学生性别的差异与学生对教师考核的差异无关; 考核差异来自于学生的学习成绩和在上交考核表时是否采用匿名形式。学习成绩 好的学生对教师的考核明显低于成绩差的学生。仍署名的学生给教师的评分明显 , 高于匿名的学生。 对大学教师的年龄和个 性以及学生的成绩、性别、入学层次、学习能力和年龄等作为学生对教师绩效考 核的预测源进行调查后发现:在控制学生入学层次、成绩和学生年龄的情况下, 教师外向的性格是学生评价的依据。另外,学生对教师的评估并不受教师对学生高校教师绩效考核评价体系研究 学习成绩评分政策的影响。 ..国内研究现状 我国在教师绩效考核研究起步较晚,年教师评价的概念才被提出,是在 台湾学者李聪明编著了《教育评价的理论与方法》中提出的,但该书中还未对教 师评价的实际方法进行论述。年随着加入“国际教育成就评价协会和 “中国国际教育成就评价中心的成立,教育评价的教学和研究工作正式在我国 展开,教师评价的理论体系和实践模式也逐步形成。教师绩效评价根据评价目的 划分为奖惩性绩效评价和发展性绩效评价。近年来华东师范大学的王斌华教授引 入了发展性教师评价的理念。发展性教师评价强调不以奖惩为目的而是在没有奖 惩的条件下促进教师的专业发展,其目标是以促进教师专业发展为根本,强调展 示教师的成就并改进其激励机制,评价内容是以突出教师的综合素质为指导。? 目前我国对高校教师的绩效考评主要集中于以下三个方面: .介绍国外高校教师绩效考评的成果和经历 王斌华教授在《发展性教师评价制度》中介绍了英国中小学的发展性教师评 价制度。刘雪的《韩国教师评价系统现状、展望的比较与启示》介绍了韩国的 教师绩效评价体系,葛新斌、姜英敏的《日本大学教师评估制度改革动向分析》 主要探讨了日本教师评估制度的改革,李长华的《美国高校教师绩效评价的方法 综述》主要介绍了美国的教师绩效评价的方法。 .评价国内高校教师的绩效考评现状,并提出改进的对策。提倡要以发展教 师潜在素质为目的来设计高校的绩效考评体系。 熊炜、阳迅在《对我国发展性教师评价体系的探讨》一文中指出教师评价的 目的是提高教学效能和促进教师专业发展。他们认为现行我国高校教师评价工作 存在诸如评价目标功利化、评价内容简单化、评价标准统一化、评价动力单 向化 等问题,完全忽视了教师个人职业的发展。他们倡导发展性的教师评价体系理念 并探讨了在我国的适用性及需要注意的问题。 王慧在《高校教师绩效考核的思路与对策》一文中从绩效考核在人力资源管 理中的核心地位这一角度出发,论述了高校教师绩效考核在高校人力资本发展中 的重要作用,认为高校教师应该对不同岗位的教师设置不同的考核内容,对考核第章绪论 内容设置不同的权重。他认为一套完整的绩效考评体系应该以职务分析为出发点, 除了制定客观科学的考核标准以外,还应该注重对考核者进行培训,这样才能使 高校的考评体系公平,体现出教师的工作绩效。 汪晓媛通过对高校的实地调查,对我国现行的高校教师评价工作存在的问题 进行了总结,并提出了建设性的改进建议。她认为应该从对教师的绩效考评工作 在高校发展的作用方面出发,让高校管理人员意识到其重要性,对多方参与评价, 提高评价的公平性,同时要设立科学的考评体系以突出教师工作的特点,加强沟 通,促进考评信息收集的公正性与有效性并做好评价后的效能追踪。 将“学生评教纳入绩效考评考核,是美国高校教师绩效评价的重要手段。 李楠在《高校教师绩效考核中“学生评教存在的问题及对策分析》一文中认为 “学生评教的引入是改变“重科研、轻教学现象的重要手段。 黎琼锋、李辉、邓玉荣《高校教师评价:实践与构想》中提到将胜任力评价 引入高校教师评价体系中。教师的胜任力决定了教师的工作绩效。 李冲、王前《高校教师评价中的问题及对策:隐性知识管理视角》中提及运 用日本学者郁次郎等人提出的隐性知识和显性知识相互转换的四阶段理论,并针 对高校教师在工作中显性知识和隐性知识的发展变化特点,认为青年教师应该发 挥自身显性知识的作用,而年龄较大的教师应该发挥隐性知识的作用,多高教学 和指导学生,因此针对不同年龄群体的高校教师应该对科研和教学设置不同的考 核权重,激励教师的潜能发挥,同时提高高校的知识资本。 秦平《我国高校教师评价的误区与对策》一文中指出我国高校教师评价的误 区是:评价的目的忽视了发展与促进、评价的主体缺少对等性、评价的标准过分 统一化、评价的方法过分强调量化。走出误区的对策是:确立以教师为本,促进 教师专业发展的评价理念、遵循科学的教师评价原则、采取多元化的教师评 价方 式、发挥评价结果的积极作用。钔 .在绩效考评体系的研究方面运用统计学的方法,提高考评体系的有效性。 近年来对绩效考评体系常用的统计学方法有层次分析法、模糊综合评价法、 数据包络法等。其中运用较多的是模糊综合评价法和层次分析法。 《价值结构与层次分析法在高校教师绩效考核中的应用》一文中,作者赵承 黎、石莹波、王瑞生从价值论角度出发阐述了高校教师自身的价值和价值体系,高校教师绩效考核评价体系研究 结合层次分析法对高校教师的绩效考评指标进行设计。司层次分析法主要是对绩 效评价的指标赋予权重,用严密的数学方法消除了原先绩效评价体系中的主观成 分,提高考核对象的价值。 .研究思路和文章框架 ..研究思路 本文就高校教师绩效考评体系研究设计这一课题,首先论证了研究这一课题 的必要性及现实意义,通过阅读相关的著作、文献,对我国高校教师绩效考评体 系存在的问题进行归纳总结,结合高校教师的工作特点,对高校教师的绩效考评 体系进行重新设计,进一步探讨如何有效考评高校教师的绩效。 其基本思路是:归纳总结目前我国高校教师绩效考评体系存在的问题,结合 绩效管理的相关理论和知识工作者的工作特点,探讨并构建高校教师绩效考评的 ‘ 指标体系,目的旨在运用设计的绩效考评体系,有效的反映高校教师的工作情况, 本文在最后一章节引入大连海事大学教师的绩效考评体系作为案例,将本文设计 挚 出来的绩效考评体系运用到实际,达到理论与实际相结合的目的。 ..文章框架 “ 本文共分为六章。首先在第一章中交代了论文的选题背景和研究意义、国内外 研究现状以及本文的研究思路和基本框架。第二章中介绍了绩效考评理论和绩效 考评方法。接下来第三章对目前我国高校教师绩效考评现状进行分析,从考评目 的、评价主体、考评内容、考评程序以及考评周期五个方面探讨了存在的问题。 第四章是对高校教师绩效考评体系的构建,包括考评目的与原则的确定,考评方 法、考评周期的选择,考评指标的设计,最后在本章结束部分对整个绩效考评 体 系进行整体构建。第五章是引入大连海事大学教师绩效考评体系作为案例分析, 指明存在的不足之处,运用第四章构建的绩效考评体系对大连海事大学教师绩效 考评体系进行修改。第六章是对全文进行总结,同时,提出文章存在的不足。第章绩效考评理论综述 第章绩效考评理论综述 .绩效考评的概述 ..绩效的概念 目前学者们对绩效的概念说法各异,但是综观学者们的见解,可以将绩效 的概念归为三类:一是认为绩效结果说,二是认为绩效行为说,三是绩效行为一结 果说。 持绩效结果说的学者认为,绩效是指员工行为过程的产出,即企业的任务、 目标、责任,因为这些指标易于观察量化,因此可以通过评价员工的完成情况来 判别员工绩效的高低。有些学者认为,工作结果可以划分为财务结果和非财务结 果。财务结果是指用财务上的结果显示企业的绩效,如经营利润、资产报酬率, 非财务结果是指用与财务结果密切相关的可反映企业经营结果的数字指标, 如产 品销售量、产品市场占有率等。 持绩效行为说的学者认为,员工的工作行为投入影响着工作产出,而绩效结 果说只会挫伤员工的工作热情,不利于企业的发展。他们认为,工作过程中表现 出的行为特征,如工作技能、工作态度、责任心等,直接影响工作的产出结果, 因此绩效应该与工作行为挂钩。学者墨菲认为绩效就是一套与组织或 ,认为 个体所工作的组织单位的目标相关的行为;坎贝尔等人 绩效包括与组织目标有关的,并且可以按照个体能力即贡献程度进行测量的 行动或行为,他提出了绩效构成的因素模型,并且推测可以用八个因素来描述绩 效,分别是:具体工作任务熟练程度、非具体工作任务熟练程度、书面和口头交 流任务的能力、所表现出来的努力、维护个人纪律、促进他人和团队业绩、监督 管理/领导、管理/行政管理。 持绩效行为一结果说的学者认为,单纯的将绩效界定为结果或是行为都是不完 整的,结果和行为是相互作用,相辅相成的。行为影响了结果,结果又反作用影 响行为的投入,因此绩效是行为与结果的结合体。这一观点的提出具有十分 重大 的意义,它不仅让员工看到了要做什么,而且还指明了要如何做才能实现既定的 目标产出结果。高校教师绩效考核评价体系研究 除上述三种观点以外,近年来学者们重点关注了员工的潜能对绩效的影响。 该观点认为绩效只是对员工过去历史的反映,更应该将员工的个人素质、潜能纳 入对员工的绩效考评范畴中,以素质作为对员工绩效高低的解释点,强调了绩效 注重未来的趋势,这一观点更加适合知识经济时代下企业的发展。由于绩效的多 因性、多维性以及动态性等特点,导致了学者们很难对绩效有个明确的界定,这 就增加了对绩效考评的难度。但是从以上学者们对绩效内涵的研究上看,我们必 须要用发展的眼观去认识和理解绩效。 ..绩效考评的涵义 绩效考评是指依据制定的考评标准,运用科学的考评方法,对被考评者评价。 绩效考评不同于绩效管理。绩效管理是指通过持续开放的沟通过程,形成组织目 标所预期的利益和产出,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效考 评是事后考评的结果,而绩效管理是事前、事中、事后考评相结合作用的系统。阳 岗位分析广??绩效考评指标设定广?选择绩效考评方法 绩效反馈卜.考评结果的运用 绩效考评的实施 图.绩效考评过程 . 从图中可以看出绩效考评只是绩效管理的?部分,但在绩效管理中却发挥着重 要的作用,它考察的是员工的实际绩效,从考评结果中了解员工可能的发展潜力 和企业运行中存在的问题,从而获得员工和组织的共同发展,是绩效反馈和应用 的重要依据。 .绩效考评理论 ..人力资本理论 人力资本理论的代表人物主要有舒尔茨、明塞尔和贝克尔。西奥多?舒尔茨 认为,“资本有两种存在形式:物质资本和人力资本。人力资本是凝结在人体中 的能够使价值迅速增殖的知识、体力和价值的总和,其积累和支配的主体是人。第章绩效考评理论综述 因此员工工作上的主观能动性、积极性以及对企业的忠诚度等方面是影响整个企 业的人力资本利用率的因素。妇为此企业为了提高其竞争力,必须提高企业的人 力资本存量,既要增加人力资本的投资,同时也要提高人力资本的效率,而要做 好这些首先必须有效反映员工的绩效。 ..代理理论 代理理论是将组织看成一系列不同层次委托代理关系组成的整体,而这种委 托关系实际上可看为是一种契约关系,代理人和委托人通过契约关系,制定合理 的报酬合约,使得代理人的报酬 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 与委托人的目标相一致,继而达到激励员工 的目的。绩效考评的结果是报酬计划制定的依据,而报酬计划的设计也必须与有 相应的绩效考评指标相配合。因此,绩效考评将委托人和代理人的利益相结合, 成为解决代理问题的有效手段。 ..激励理论 激励理论是企业管理活动中激励发挥功能的理论来源,是激励原理、基本规 律以及方法的总结,其内容大致可分为需要激励模式、动机一目标模式、权衡激励 模式以及强化激励模式。 需要激励模式 需要激励模式的代表人物是马斯洛和赫茨伯格,马斯洛的需求层次理论将人 的需要分为部分,由低到高分别为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要 和自我实现需要,只有当低层次的需要满足以后,高层次的需要才会成为主要追 求的需要。赫茨伯格提出的双因素理论又称为激励保健理论,他认为引起人们工 作动机的因素有两个,分别是保健因素和激励因素,而只有激励因素才会给人们 带来满意感。 动机一目标模式 该模式的代表人物是美国心理学家弗鲁姆,他提出的期望理论认为当人们预 期到某一行为能给人带来既定结果,并且这种结果对个体具有吸引力时,人们才 会采取行动来实现这一结果,即激励力期望值效价。 权衡激励模式 亚当斯密提出的公平理论是该模式的代表。该理论认为员工的激励程度是与高校教师绩效考核评价体系研究 参考对象的报酬投入和产出比例相比较而产生的,即员工关注的是相对公平,而 不是报酬的绝对公平。 强化激励模式 该模式的代表是斯金纳创立的强化理论。该理论主要研究行为结果对动机的 反作用。当行为的结果对他有利时,这种行为就会重复出现;当行为的结果对他 不利时,这种行为就会减弱或消失。斯金纳认为对人的强化有四种不同的类型: 令人愉快的行为发生??表扬、奖励??行为重复发生??积极强化 令人愉快的行为发生??轻视、不予理睬一行为淡化??忽视 令人不快的行为发生??强制、威胁、惩罚??行为消失??惩罚 令人不快的行为发生??警告、否定??为逃避惩罚而增强某种行为??消 极强化 激励理论对绩效管理的实施有如下的指导作用:需要激励模式下,当员工低 层次需要满足以后,高层次需要的追求成为行为的主要驱动力从何影响自己的绩 效表现,希望自己的工作成绩得到企业的认可,希望超越自我,实现自己的价值, 而这些通过绩效管理才能实现,所以员工具有期待绩效管理的内心愿望;动机一 一目标激励模式下,我们在进行绩效管理、制定绩效目标时,既不宜低,又不宜 高,目标制定要适度;权衡激励模式下,绩效目标事先沟通且可衡量,绩效管理 体系严密,尽管评估者误差可能存在,但绩效管理下的评估显然更能使员工 感到 公平,更能激发员工潜能;绩效考评结果的运用本身就是以绩效为基准的正强化、 负强化过程,这正符合强化激励理论的思想。陴 ..目标管理理论 目标管理理论 ,简称,是由美国管理学家彼 得.德鲁克在《管理实践》中提出的。其内容是指企业的任务必须转换为特定的目 标,企业的管理人员通过总目标对下级进行领导,并且各个阶层根据自身组织环 境的变化,将总目标分解成各个子目标,企业的生产运行围绕各个阶层的子目标 进行自我管理、自我控制,而不是由上级领导进行指挥和控制。另外,这些子目 标也成为管理人员对于企业战略目标是否完成,以及员工评估和奖惩的依据。 目标管理理论被广泛用于整个绩效考评过程中,企业绩效计划的制定以及评第章绩效考评理论综述 价指标、评价方法、评价主体等的选择都是围绕企业制定的总体战略目标展开的。 离开目标,绩效考评将缺乏实际性,绩效考评的结果也无法反映企业生产运营存 在的问题,以及作为员工奖惩的评价依据。 ..胜任力理论 胜任力模型主要是指企业根据岗位职责要求所提出的,为完成岗位职责所需 具有的知识技能等素质的集中体现。目前,学者们对胜任力理论的研究主要是集 中在冰山模型和洋葱模型上。 冰山模型 冰山模型是由美国学者斯潘塞于年提出的,冰山模型将员工胜任力分为 “冰山上部分和“冰山下部分’’,所谓的“冰山上部分是指可观察和易于评价 的员工素质,即基准性胜任力,包括从事岗位工作的基本知识和技能;“冰山下部 分’’是指难以观察与测量的员工素质,对员工的行为起到关键性的作用,即鉴别 性胜任力,包括价值观、态度和动机等。 洋葱模型 洋葱模型是美国学者.博亚特兹 对麦克利兰的素质理论进 行了深入和广泛的研究提出的。洋葱模型将员工素质形象的表现为从内到外层层 包裹的结构,最内层也是最为核心的部分是员工的工作动机,依次向外分别是个 性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识和技能等。越往内层员工的 素质 越难观察与评价。 冰山模型体现的是一种从上到下的关系,主要是说明员工之间的关系,而洋 葱模型体现的是一种内外关系,突出员工的显性素质与隐性素质之间的层次关系。 .绩效考评方法概述 ..传统绩效考评方法 量表法 量表法是绩效考评方法中最简单也是运用最为广泛的一种方法。量表法是列 举了与员工工作绩效有关的一些基本特征,并对每个特征设定了一系列的绩效等 级如优秀、良好、一般、差等,管理者根据每个特征对员工进行打分,最后加高校教师绩效考核评价体系研究 总形成了员工的最终绩效的一种方法。此法一方面要求管理者在进行绩效考评时 要正确判断考评内容,设定能够正确反映考评内容的特征,另一方面也要求考评 者依据绩效等级能够客观公正对被考评者进行评估。 比较法 比较法分为交替排序法、配比比较法和强制分步法。 交替排序法是依据设定的绩效维度,对员工的工作表现按最好到最差进行排 序的一种方法。此种方法对绩效表现最好和最差的员工较易区分。首先将要 考评 的员工名单列出来,然后依据绩效维度,评选出工作表现最佳和最差的员工,接 着选出表现次佳和次差的人员,如此排列出员工工作表现排序表。 配比比较法较交替排序法更为客观精确。它要求对员工的每项指标如工作 效率、工作质量等,都要与其他考评员工进行配对比较。 强制分布法类似于一种曲线分布,如正态分布曲线,它要求被考评的结果必 须客观反映出员工绩效的优胜劣汰。运用此种方法必须设定要按照什么比例将被 评估者分配到一个绩效等级中。 关键事件法 关键事件是指与员工工作表现相关的具体事件。关键事件的绩效考评方法要 求管理者在一定的时间范围内记录员工的工作的关键事件,将这些事件作为考评 员工工作表现的依据。这种方法的好处在于它记录了员工工作优劣的具体实例, 这是在进行员工面谈时的有利凭证。另外这些事件无论对管理者还是员工自身而 言,都是寻求弥补员工工作不足,制定有效对策的有效途径。 ..现代绩效考评方法 度评价法 度评价法又叫全视角考评,是由被考评者的上级、同事、下属以及被考评 者自己组成的考评主体,对被考评者的工作表现进行考评,从而达到改变工作行 为、提高绩效等目的。与传统的考评方法相比,度评价法扩大了考评主体的范 围,从不同层次的考评主体重收集信息,全方位的对被考核者进行综合考评,使 考评结果更加公正全面。 平衡记分卡法第章绩效考评理论综述 平衡记分卡法是为了克服只关注短期目标而忽略长期发展目标而提出的,平 衡记分卡法是从四个方面来对被考评者的工作绩效进行分析,这四方面是财务方 面、客户方面、内部业务方面以及学习与创新方面。其中财务方面是最终目的, 客户是关键,内部业务是基础,学习与创新方面是企业长期追求与发展的核心。 因此,平衡记分卡法是一种长期的、可持续发展的绩效 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ,有助于衡量、 培植和提升企业核心能力。? 下面对传统绩效考评方法和现代绩效考评方法的优缺点进行总结。口钔 表. 绩效评估工具的优缺点 . 缺点 工具 优点 操作简便,能为每一位员工提供 标准模糊、晕轮效应、居中趋势、松紧 量表法 一种定量的绩效评估结果。 倾向和评价者的个人偏见都可能发生。 可能会引起员工的不同意见,而且当所 便于使用,能避免居中趋势以及 有的员工绩效事实上都很优秀时,会造 交替排序法 量表法中出现的其他问题。 成不公平现象的出现。 在每一绩效等级中都会有预定数 评价结果取决于最初确定的分布比例。 强制分布法 量的人数。 有助于确认员工的何种绩效为 “正确”,何种绩效为“错误”, 难以对员工之间的相对绩效进行排序 关键事件法 确保主管人员对员工的当前绩效 或评价。 做出评价。 评估容易发生分歧,工作量大,难以实 度评价法 较为全面、科学 施 强调短期目标与长期目标、内部 指标的创建与量化较为困难,主要应用 平衡记分卡法 因素与外部因素的平衡,为员工 于公司业绩方面的考评,对于员工绩效 提出具体的改进目标 考评要借助关键绩效指标。高校教师绩效考核评价体系研究 第章高校教师绩效考评现状分析 .高校教师的工作特点 高校人力资源主要是由教师、管理人员以及后勤服务人员组成,而教师是高 校人力资源的核心力量,承担着教学和科研的双重任务,与其他组织的社会成员 不同,具有自身的特点。 ..人力资本投入高 高校教师作为知识员工的一员,其劳动过程是对知识的归纳总结、传授与创 新。这就要求教师必须具备渊博的知识、较高的智力水平和创新能力。因此教师 必须具备高学历,至少是硕士以上学历,这就造成教师在从事教育工作之前,其 前期的教育投入成本要很高。按照中国目前的经济消费水平测算,拿到硕士学位 需要投入万元人民币,而博士学位则高达万元人民币。汹 ..工作过程的特殊性 工作过程的特殊性表现在工作时间的弹性制和工作过程的非程序化。由于学 术研究的特殊性,决定着高校教师的工作时间无法像企业和事业机关部门一样, 每天保证小时的工作时间。另一方面,无论是教师的教学工作还是科研任务, 都没有一套程序化的操作模式,不同的教师有自身的教学方法和科研方法,是自 身长期的实践和知识积累而成的,具有很强的独立性和自我表现意识。 ..成果实现的递延性 教师的劳动成果具有明显的递延性。从教学上看,传授基本的课本知识可以 通过学生的考试成绩进行反映,但是对学生的思想、言行等方面的影响是无法通 过具体的评价指标和特定的时间范围所能够反映的,可能是在校期间,也可能是 在毕业以后的若干年教师的示范作用所产生的潜移默化的影响效果才会产生,造 成了高校教师绩效考评体系设计的难度,忽略了教师这方面的工作的劳动付出。 在学术科研上,从研究方向的确定到最后的应用研究执行,最终转化到实际的操 作生产方面,其实现的价值是需要很长时间才能完成的,不是短期就能带来成效 的。第章高校教师绩效考评现状分析 ..工作具有创新性 教师的工作任务主要是教学和科研活动,虽然教学过程具有重复性,但是教 学对象的动态性和复杂性,要求教师要不断研究与创新适合教育对象的教育方法。 另外,教学的对象往往是知识的高度需求者,因而教师除了自身具有较高的知识 水准、扎实的理论基础以外,还必须汲取日新月异的知识,在这一过程中无不体 现着创新性。再者,科研工作的开展除了运用基础的理论知识以外,在整个科研 活动中,创新的研究方法和研究视角也是不可缺少的一条主线。 ..良好的职位优势 教师的职位优势主要体现在教师的工作环境好,相对于社会上的其他职位而 言,工作相对稳定且受人尊重,社会地位高。另外教师的职业风险小,一般只要 工作中没有出现较大的教学事故,一般不会失业,外部竞争小。再者,教师职业 对于外界很多人认为是享受着公务员待遇的“铁饭碗。 .高校教师绩效考评的内涵 过去高校对教师的绩效考评往往只局限在工作任务的完成情况上,即注重结 果,主要体现在考评教师在一定时间范围内通常是一年的教学量和科研量。 但是教师工作过程是个极其复杂的过程,教师作为知识工作者,更看重自身在工 作过程中所投入的各种行为。因而有些学者将高校教师绩效考评定义为与教学和 科研目标相一致的工作行为的考评;也有学者将教师绩效考评分为教师的任务绩 效和周边绩效,不仅注重结果的考评,也注重行为的考评。然而教师工作的时间 不确定性以及成果的递延性,要求教师的绩效考评除了定期的结果考评外,还要 考评教师达成目标的关键行为的考评,这样不仅加大了工作过程的行为投入量, 同时也提高了工作的质量。 .国内高校教师绩效考评存在的问题 ..考评目的问题 高校教师绩效考评应充分反映教师的整个工作表现,除了教学与科研业绩以 外,还应包含教师的行为投入的考评,使得考评过程能够充分反映教师工作的有 效性,同时也体现着高校自身的文化与战略发展目标。然而,目前许多高校使用高校教师绩效考核评价体系研究 的绩效考评体系过分注重了事后的结果考评,而忽略了对教师行为过程的考察, 再加上考评结果往往与薪酬和岗位晋升相挂钩,造成许多教师重量不重质的结果, 这对高校发展乃至我国的教育事业的发展都是及其不利的。另外绩效考评的设立 应从高校文化和战略角度出发,然而在执行高校教师绩效考评过程中,往往未能 将教师个人发展与高校发展相结合,而是将其看成孤立的个体看待。 ..评价主体问题 在对教师绩效考评上,定性指标的考评往往因为同行或上级领导重视人情,在 打分时往往一团和气;学生因为害怕因为教师考评结果而影响自身的成绩,对教 师的实际课堂表现无法做出正确的判断;教师自身的测评由于担心考评结果影响 自己的职务晋升或是薪酬的发放,另外也由于自身无法完全认识到自己工作中存 在的问题,使得考评结果存在偏差,造成考核分数拉不开档次,考核结果对于激 励教师工作积极性,提高教育科研质量没有任何帮助。再者,有的管理者还把绩 效评价当成管理、控制老师的工具。 ..考评内容问题 目前许多高校对教师的考评内容主要是沿用公务员的考评内容,即德、能、 勤、绩、廉。而主要是对教师的职业道德和工作业绩的考评。工作业绩主要 分为 教学工作量、教学质量、科研工作量、科研获奖情况以及人才培养和学科建设这 几个方面进行考评。在考评内容中主要可以分为定量考评和定性考评两方面,其 中诸如教师职业道德以及教学质量等定性指标往往由于考评主体的人情原因,造 成定性考评差距不大。因此教师为了提高绩效考评成绩,而追求对业绩量的提升。 另外,评价内容重科研轻教学。目前我国高校以教学科研综合类的院校居多,而 专门科研的院校较少,教师的工作任务还是以教学为主,以培养合格的人才为出 发点。然而学校间的评比或排名却是以学校的科研经费和的文章为主要依据, 这就造成学校为了提升知名度而在教师考评内容中加大了对科研的重视,这与学 校的性质相违背的。其次教师在教学上投入的精力,在课程改革以及教学方法改 良取得的成果往往无人问津,这势必造成了教师教学工作积极性的下降。 ..考评程序问题 缺乏对教师工作过程的控制和指导第章高校教师绩效考评现状分析 许多高校的教师考评制度都是由管理者根据学校的战略发展目标,参考别的 学校的考评制度制定的,教师自身对于考核制度了解不透彻;再者由于行政化的 干预导致双方缺乏交流和沟通。这就造成高校管理者在执行绩效考评过程中,只 关心考评的结果,对教师工作中存在的问题以及遇到的困难缺乏有效的指导,教 师的工作积极性不高,考核制度流于形式,考核目标无法达成。 考评结果缺乏反馈 许多学校无法及时将考评结果反馈给教师,考核结果只是院系的管理部门掌 握,对于工作中存在的问题教师自身无从得知。反馈给教师的考核结果只是简单 的优秀、合格还是不合格。另外对不良绩效的教师,高校管理者也缺乏面谈,往 往是采取让教师自己找原因,提交书面材料汇报情况,而教师自身认识问题存在 局限性,这样的考核反馈只能使得存在的问题永远得不到解决。 ..考评周期设置问题 目前高校教师绩效考评的周期主要是“年度化,即以一年作为考核周期。以 一年作为考核周期这对于教师按时完成岗位任务,提高工作效率有一定的促进作 用。但是,对于学术研究方面却极为不利,一方面学术研究成果具有递延性, 其 效果不是能够立竿见影的,往往需要几年或是数十年才能看到成效;另一方面, 孕量一篇重要的学术论文或是探索一个重大的科研问题有时需要超过一年的时 间,以一年期作为考核周期会造成教师不愿对学术研究做长期投资,这样只会诱 发学术研究急功近利的现象产生。高校教师绩效考核评价体系研究 第章高校教师绩效考评体系构建 高校不同于企业,其绩效主要体现其在教学、科研中的效率和效益,即在一 定的教育资源下,所能培养的合格人才越多,高校的绩效越高。而教师作为高校 人力资源的核心成员,其绩效考评内容应该为教师个人的基本素质、教学和科研。 为了提高高校整体教育资源以及教师的工作效率,因此在绩效考评指标设计方面 应体现这几个方面的应用效率,即投入产出比。 .绩效考评的目的与原则 ..绩效考评的目的 绩效考评的目的在整个绩效考评体系的设计过程中是处于核心地位的。绩效 考评的目的直接影响到整个考评的实施、绩效考评的流程和考评结果的应用。综 合上面对绩效考评的定义、理论、方法以及高校教师的工作特点、考评存在的问 题等的探讨,可以看出高校教师绩效考评的目的是综合反映高校教师的工作表现 情况,促进教师的综合素质和能力以及工作效率的提高,推进高校文化带动下整 个高等教育事业的长足发展。 ..绩效考评的原则 以人为本原则 以人为本的原则主要体现在整个绩效考评体系设计过程中要以教师作为主 体,让教师参与到设计考评体系过程中,这样才能保证考评体系能够反映教师的 工作表现,另外也能让教师及时了解学校管理者对教师的要求,增强了教师的主 人翁地位。“在美国大部分的高校中,有教师与系主任就自己的教学科研能力问题 进行单独谈判,拟定协议。比如在协议中规定:受聘任可以在两年之内出几本书、 写几篇文章、完成几个科研课题,那么两年后如果完成任务,则薪金可以大幅度 提高。‘矧 定性与定量相结合的原则 考评指标在设计过程中,除了教学工作量、科研工作量等定量指标以外,还 要设计关于教师能力、职业道德等的定性指标,这样才能避免教师考评过程只注 重业务量的提升,考评结果更加精确。第章高校教师绩效考评体系构建 考核目前与引导未来相结合 通过考评指标的不断修改与完善,引导教师在完成学校规定的教学和科研任 务量以外,更好的注重提高教学、科研成果质量,这样才能使得学校乃至我国的 教育水平不断提高。因此在指标设计方面要有教学科研的质量指标,也要有影响 教育与科研质量的教师能力素质指标。 考核的全面性与简单性相统一 考核指标设计应本着全面反映教师工作绩效的原则,确定一个多指标、多角 度的考评体系。同时指标设计应具有可测性,体系设置要简便易行,这样设计出 来的考评体系管理者以及考评主体才愿意去执行。 客观、公平与开放原则 客观原则主要体现在用事实说话,切忌主观臆断。因此要对考评主体在参与 考评之前要进行事前培训,对考评体系有个系统的了解。开放原则,即增加考评 过程的透明度,减少评价主体与被考核者双方在考评工作中的神秘感。考评体系 的建立通过协商来进行,考核结果对外公开。不是简单的公开考核成绩,而是将 反映的工作问题及时与教师面谈,不仅有利于教师绩效的改善,同时还能促进高 校效率与效益的提升。 .绩效考评方法的选择 现行的评估方法有:分级法、关键事件法、评语法、度绩效评估法、量表 绩效评估法、目标管理法等。每一种考评方法都有其优点和缺点,这在前面已经 有所介绍。而考评方法的选择直接影响考评结果的公平合理性,为此要要根据评 估目的、对象等具体情况的不同,选择最有效的评估方法。依据前面介绍的高校 教师的工作特点,本文选择了目标管理法和.法。 ..目标管理法 目标管理法是使管理活动围绕和服务于目标中心,以分解和执行目标为手段, 以圆满实现目标为宗旨的一种管理方法。这是一种有效的绩效评估方式,目的在 于通过各级、各种目标的制定、评估鉴定、实现,激发全体成员的愿望和热情, 发现自己为组织实现目标而工作的价值