事业单位绩效考核范本

事业单位绩效考核范本 [标签:标题]2016 事业单位绩效考核范本 事业单位绩效考核范本一、绩效考核的相关概念 (一)绩效评估 又称绩效考评、绩效评价、员工考核,是一种正式的员工评估制度,也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作,旨在通过科学的 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 (二)绩效评估的目的 1、加强人力资源管理决策:绩效考评的实质是为人力资源开发工作提供信息，因此考评的首要目的便是为招聘,调迁,升价,委任,奖惩等人事决策提供科学的依据。 2、促进员工职业发展:利用其评价和反馈功能，促进员工的职业生涯发展。 3、推动企业管理职能:员工考评是企业运行状况诊断的重要内容，并可以作为组织绩效改进的一个有力措施。 (三)考评的原则 考评内容主要是以岗位的工作职责为基础来确定的，但要注意遵循下述三个原则: 1、与企业文化和管理理念相一致。考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目 1 / 13 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016 标，它是员工行为的导向。考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考评内容中必须明确:企业在鼓励什么，并且在反对什么，给员工以正确的指引。 2、要有侧重。考评内容不可能含概该岗位上的所有工作内容，为了提高考评的效率，降低考评成本，并且让员工清楚工作的关键点，考评内容应该选择岗位工作的主要内容进行考评，不要面面俱到。这些主要内容实际上已经占据了员工80%的工作精力和时间。另外，对难于考核的内容也要谨慎处理，认真的分析它的可操作性和它在在岗位整体工作中的作用。 3、不考评无关内容。一定要切记，绩效考评是对员工的工作考评，对不影响工作的其它任何事情都不要进行考评。比如说员工的生活习惯、行为举止、个人癖好等内容都不宜作为考评内容出现，如果这些内容妨碍到工作，其结果自然会影响到相关工作的考评成绩。 (四)绩效考核的一般程序 1、人力资源部负责编制考评实施 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ，设计考评工具，拟定考评 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。 2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。 2 / 13 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016 3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现(工作态度、工作能力)进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。 4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。 5、主管负责与下属进行绩效面谈。当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。 6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。 7、考评委员会听取各部门的分别 汇报 关于vocs治理的情况汇报每日工作汇报下载教师国培汇报文档下载思想汇报Word下载qcc成果汇报ppt免费下载 ，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。 8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。 9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟 3 / 13 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016 通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。 10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。 (五)绩效评估的方法 根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考评，可以有效的减少考评误差，提高考评的准确度。 比如，我们可以安排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之间对“工作态度”部分进行互评。另外，还可以让员工对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。主要是让考评人了解被考评人的自我评价，以便找出自我评价和企业评价之间的差距，这个差距可能就是被考评者需要改进的地方。这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助。 为了考评的近期误差，人力资源部门可以建议考评人对被考评人的“重要工作”和“日常工作”经常进行非正式考评，并记录关键事件，在正式考评时，可以以 4 / 13 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016 此为原始材料。另外在考评时，考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评，而不要以人为单位进行考评。 1、目标考评。对“重要任务”考评采取目标考评方法。在一个考评周期前，考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的“重要任务说明”，该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。 2、自评。自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。自评是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做了准备。另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考评。 3、互评。互评是员工之间相互考评的考评方式。互评适合于主观性评价，比如“工作态度”部分的考评。互评的优点在于:首先，员工之间能够比较真实的了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确的反映客观情况，防止主观性误差。互评在人数较多的情况下比较适用，比如人数多于5人。另外，在互评时不署名，在公布结果时不公布互评细节，都可以减少员工之间的相互猜疑. 5 / 13 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016 4、上级考评。在上级考评中，考评人是被考评人的管理者，多数情况下是被考评人的直接上级。上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分。 5、书面评价。由于每位员工都有不同的特点，而 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 化的考评方式则忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容:肯定员工成绩;指出员工不足;企业对员工的期望。书面评价可以由上级撰写，也可由企业人力资源部门统一撰写。 二、建立完善企事业单位绩效考核机制的重要性和必要性 企事业单位人员绩效考核是企事业单位人事管理的重要环节，也是企事业单位人事制度改革的重要内容。企事业单位企业化绩效考核，就是在企事业单位绩效考核中，借鉴、吸收和引入企业绩效考核中有效的经验和做法。在社会主义市场经济体制不断完善和改革开放不断深化的历史条件下，在企事业单位人事考核和管理工作中，运用现代化的技术与手段，建立健全科学、合理、规范的考核方法和制度，不能忽视对企业绩效考核方法的借鉴和运用。对企事业单位实行企业化的绩效考核，是企事业单位考核工作逐步制度化、法制化、科学化的必由之路。 6 / 13 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016 (一)重要性 对企事业单位人员的考核既不能生搬公务员的职位考核，也不能硬套企业用生产经营者指标来衡量生产人员的做法，而要根据企事业单位既有大量专业技术人员，又有一部分管理和工勤人员的实际，借鉴企业绩效考核方法，对事业单位各类人员的政绩、素质及其履行岗位职责进行绩效考核。这样的考核，对于企事业单位的人事管理具有不可低估的战略意义。 1、它是调动企事业单位人员积极性的重要手段。建立在科学基础上的企业化绩效考核，非常有利于调动事业单位人员的积极性，使员工在努力工作、奋发向上的氛围中充分显示自己的才能。 2、它是提高企事业单位人员素质的重要措施。企业化的绩效考核，注重在对人员绩效评价的基础上，提升人员素质，借鉴这一做法，必将有利于实现事业单位员工队伍素质的优化。 3、它是企事业单位正确认识和使用人才的重要途径。只有加强科学的、企业化的绩效考核，才能真正实现动态中的知人善任。 4、它是及时防止人事部门用人失误的重要保证。通过健全和加强考核制度，可以及时避免、及时制止因领导人好恶而造成的用人失误。而事业单位企业化绩 7 / 13 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016 效考核的推进，则是健全和加强事业单位绩效考核科学化、避免原有绩效考核弊端的有力措施。 (二)必要性 绩效考核作为人力资源管理中的重要内容，其科学、准确、合理与否在很大程度上制约着其他人事政策的效力。目前，纵观我国很多事业单位的绩效考核，在以下几个方面存在着明显不足: 1、考核内容笼统在我国企事业单位现有的绩效考核体系中，考核内容基本上由“德、能、勤、绩、廉”涵盖，但非常笼统，缺乏具体的考核要素，不能真实准确反映事业单位人员的实际工作绩效。因此，我们需要在借鉴企业绩效考核科学方法、尝试企事业单位企业化绩效考核过程中，推进企事业单位绩效考核内容的优化。 2、考核指标雷同。很多企事业单位对不同层级和类别的工作人员，采用相同的考核指标，且每项指标的权重也相同，不能体现不同工作岗位之间的岗位职责以及对任职者的素质、能力的要求，降低了考核结果的信度与效度。在推进事业单位企业化绩效考核过程中，实现事业单位绩效考核指标的科学性、合理性。 3、考核周期不科学。我国企事业单位的人员绩效考核一般采取的是年度考核。仅实行年度考核的最大弊 8 / 13 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016 端就是容易产生“近因效应”，考核者容易以被考核者最近几周或几个月的表现作为对其年度考核的尺度，而忽视其在一年的大部分时间的表现。缺乏平时考核，不能保证绩效考核结果的信度和效度。企业化绩效考核中，科学的企业绩效考核方法将会有助于我们克服事业单位绩效考核周期过长的弊端。 4、考核方法单一。目前，我国不少企事业单位采用较为传统的“打分法”，然后加权平均作为最后的成绩，也有一些单位采用了“关键事件法”作为补充。为了规避企事业单位绩效考核方法单一的弊端，我们需要在实行企事业单位企业化绩效考核过程中，尝试将多种企业绩效考核方法引进到企事业单位绩效考核实践之中。 5、考核结果难以评价和利用。如考核质量缺乏定量分析，无法知晓;考核过程有无做弊无法检测;考核结果的差距，总体上无法控制和科学调整，不能柔性地适应员工心理;考核结果反馈笼统、抽象、不具体，不能对员工的长处和不足提出具体的反馈意见，达不到使员工扬长避短，改进素质的目的。企事业单位绩效考核结果难以评价和利用的弊端，同样也可以在企事业单位企业化绩效考核的过程中得以纠正。 三、我国企事业单位绩效考核实施情况及存在的问 9 / 13 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016 题 综观现实，我们不难发现企事业单位绩效考核中种种制约其绩效考核科学化的问题，这些问题产生的原因是多方面的。企事业单位企业化绩效考核的推进，不能只是将企业的绩效考核方法照搬到企事业单位之中，我们必须结合企事业单位绩效考核存在的问题、问题产生的原因等现状，来推进企事业单位的企业化绩效考核。 (一)常见存在如下问题: 1、绩效考核的形式与方法问题。企事业单位绩效考核的内容主要是指对每个职工完成工作状况的检查，绩效考核评价的方法、程序及技巧等对考核工作有着重要影响。从形式上看，这一工作从组织方面和实际工作的特点考虑，当前一般采用集中统一考核的组织形式，由党政职能部门根据考核标准进行考核，这种考核有利于了解整个职工队伍的情况，以便采取对策。但缺点是难于结合各部门各单位的具体状况，考核的指标区分度不够。而分类考核则适用于分工明确、操作性比较强的工作，但对任职较多的单位成本较高而且费时。从方法上看，党务、行政、教学、科研、产业部门的工作都有它的周期性，按照工作周期考核是最为重要的考核评价办法。正确的绩效考核评价应该 10 / 13 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016 根据科学原理对工作人员进行系统的、定量的绩效评价。考核操作中，考核方法能否发挥作用非常关键。 2、绩效考核的测量标准问题。实际工作中，各单位的绩效考核是通过许多实际效标来测量的，相应的绩效测量可以分为客观测量与主观测量两大类。无论是主观测量还是客观测量都会有各自的一些缺点。如主观测量依赖人的主观感受做出判断，容易出现与判断过程相联系的某些错误。如果要使主观测量发挥应有的作用，必须以对有效的工作绩效不可缺少的重要行为进行认真分析为基础;客观测量要采用客观绩效指标进行绩效测量，最常用的指标有:人事数据奖惩记录、成果记录数据等。这些变量可以直接证明某一单位的组织目标，但是，客观测量所依据的这些指标常常会受到效标缺乏和效标污染的影响，比如日常行政工作就很难全面记录。 3、绩效评价结果的效度和信度问题。对企事业单位人事考核管理工作而言，绩效评价必须建立在科学评价的基础上，应根据工作的需要和岗位考核的要求进行考核人员的系统培训，保证人事绩效评价的效度。所以，不仅绩效测量是至关重要的，评价工作也是至关重要的。第一，绩效考核评价的效度是主观评价标准与实际绩效的相关程度。由于真正的绩效效标是难 11 / 13 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016 以确定的，因此，对绩效主观评价标准的效度也很难进行评估。比如教师的工作细分可划分为教学型、教学科研型、科研型、教学管理型、产业开发型，如果用统一的标准去测量他们的绩效，则难以体现出其特点来。教学型中又有基础教学与专业教学之分，他们所完成的工作量并不是完全由个人主观努力程度决定的。一般基础课教师工作量大，但不一定意味着专业教师工作不努力，费的心血少。第二，绩效评定信度受许多因素的影响，如考核人员的经验，评价方式、绩效的信度等。一般说来，评定者内部信度都较高，评定者对自己的评定结论都具有一致性，而评定者之问的信度差异很大。 4、绩效考核人员的挑选与培训问题。在企事业单位人事绩效考核中，这一工作没有受到关注。在实际的管理程序上，往往只依据岗位情况进行人员选择，而不对资格进行限制。因此，即使考核系统设计得很好，如果考核人员不能予以良好的合作或者获得必要的培训，系统也不能正常发挥作用。如果考核人员不了解考核的整个程序或者没有经过充分的考核培训，考核就会出现一系列问题。 (二)原因分析 以上问题的存在突出反映了企事业单位绩效考核的 12 / 13 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016 欠科学性。非科学化的绩效考核方法，严重影响了职员的工作积极性和团队效率，阻碍了组织变革和绩效提升。上述问题的存在是有其深层次原因的: 1、考核目的指向不准。人力资源管理理论指出，绩效管理系统的目的主要有三个:战略目的、管理目的以及开发目的。而企事业单位现行的绩效考核恰恰偏离了这一目的。首先，没有完全实现组织的战略目的。绩效考核的指标体系既不是组织总体目标的具体化，也没完全与员工的岗位职责挂钩。其次，没有完全实现科学管理的目的。绩效考核要实现管理的目的，但企事业单位的绩效考核在某种程度上仅不完全地体现了管理的控制职能。再次，没有完全实现绩效管理的开发目的。大多数企事业单位的绩效考核结果没有有效地利用于员工的使用、培养、晋升、聘任、奖惩等方面，美好的愿望只停留在口头上、书面上，没有付诸于实际，考核成为例行的公事，形式的成份多于实质的内容。 2、考核信息 13 / 13 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢-----------------------------------------------------------