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浅谈国有企业知识型员工激励机制及对策.doc

浅谈国有企业知识型员工激励机制及对策

张张雅晴
2019-04-30 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《浅谈国有企业知识型员工激励机制及对策doc》,可适用于市场营销领域

浅谈国有企业知识型员工激励机制及对策摘要:当今社会是人才的竞争,知识型员工更是企业的中流砥柱,如何激励并留住人才,是企业面临的重要课题。本文从知识型员工的定义、特点、现状等分析出国有企业如何建立知识型员工的激励机制。关键词:知识型员工激励制度内部培训当今社会,在市场化环境下竞争趋势愈演愈烈,其中企业之间和人才之间的竞争则更甚一筹。面对如此激烈的竞争,一个企业在竞争比赛中获取优势的关键是什么答案肯定是人才的培养和管理开发。企业的核心员工就是知识型员工。所以,激发这些员工的积极性是每个企业内部管理体制的核心。多年来,无数学者专家及企业高管面对这个问题调研多年。当前,无论是国有企业还是私营企业,对知识型员工的激励都是亟待解决的问题。本文将在前辈学者研究的基础上,根据国有企业现状,分析国有企业知识型员工的激励模式和相关对策措施。一、企业知识型员工的定义及特点。何为知识型员工著名管理学家彼得q德鲁克给出了答案:“高水平的员工将所学的经过分析,再通过后天的正规教育,开发新的产品或服务。”企业的知识型员工是区别于普通员工存在的,主要是指年龄偏低且受过正规的高等学历教育的、在工作中有极高的创新能力的员工,他们有着鲜明的特点。()价值观独立。和普通员工相比,知识型员工在进入企业或公司前,就已经规划好了未来的奋斗目标,它不仅仅局限于工资薪酬等福利待遇,而是对自己的特长做了认真的分析,希望能够在就职岗位上独树一帜,发挥主观能动性,在工作业绩上有所突破,从而成就一番事业。这个类型的员工非常希望自身的价值能和企业价值观重合,自己的才能可以得到充分展现,并且获得社会和企业的认可。()有较强的自主意识。知识型员工信仰“有为才有位”,他们往往在工作中充满干劲,再加上自身丰厚的知识背景,所以他们往往能够独立开展工作,并且勇于进行各种尝试,富有冒险精神和创新精神。()工作据有具有创造性。大部分知识型员工在工作中都是依靠自己所学的知识和灵感,而不是根据工作中已经形成的业务规范循规蹈矩地进行。所以很多企业管理人员经常将这类员工放进项目小组,这样在企业项目面临突发问题时,他们能够迅速地对各种情况作出处理,另外他们勇于承担责任,能够富有创造性的开展工作。()具有较强的流动性。面对日益激烈的企业竞争,处在核心位置的还是人才和技术的竞争。由于知识型员工各方面的能力和素质较强,适应能力也很强,所以当他们在不能实现自我价值的时候,知识型员工就会不安于现状,考虑自身发展和前景要求,最后往往通过跳槽改变他们不满意的现状,这对于企业来讲,是一笔巨大的损失。()具有较强的职业技能。在一个企业中,知识型员工大多从事着复杂的脑力劳动,加上他们普遍拥有较高的学历,且有良好的沟通能力和解决问题的能力,所以在工作中表现出的综合素质很高。二、目前国有企业知识型员工激励管理存在的突出问题。自从我国实行市场化经济体制以来,加上世纪经济全球化后,我国的民营企业和三资企业迅速发展,给国有企业带来巨大市场竞争压力,他们也深刻认识到人才的重要性,和国有企业展开了激烈的人才竞争。所以,掌握内部核心的知识型员工的留存和发展对于国有企业来说,是激励管理的关键,更是在市场经济条件下,国有企业取得长期良好发展的根本。然而,根据权威机构的调查显示:目前,国有企业知识型员工以上会缺乏对企业的忠诚度,在面对更高的薪酬待遇和就职机会时,以上的员工甚至会考虑离开目前工作的企业另外,调查也反映出一个国有企业在转型和发展中常见的问题,那就是超过的国有企业知识型员工对于领导所描绘的企业未来发展蓝图持怀疑的态度更令人诧异的是,在被调查的企业中,有不到的员工愿意继续留在目前的工作单位。从以上结果可以得出,目前我国国有企业内部的人才流失率比较高。而造成人才快速流动的重要原因,有如下几点:()单一的薪酬待遇结构。在当今社会大量运用基础薪酬绩效工资的模式下,仍然有一些国有企业沿用着传统的薪酬结构,这些企业只考虑工资、奖金等短期激励薪酬,缺乏长期的、有差别的薪酬激励措施,这不仅仅使得知识型员工的个人价值不能得到充分体现,更多的是无法满足知识型员工更高层次的需求,从而使得人才大量流失。()激励机制不够健全,导致人才的价值很难得到公平的体现。传统的人事管理制度使得国有企业难以达到人尽其才的合理用人程度。另外国有企业对于人才进入和退出设置的重重障碍,也大大降低了核心知识型人才合理流动的活跃性。()忽视了对知识型员工的管理培训与创新性开发。许多国有企业较少为员工提供继续教育和提高专业技能的机会,这也是导致国有企业的知识型员工流失又一原因。()缺乏以人为本的精神,企业的价值观与知识型员工的个人价值无法有效融合,导致知识型员工缺乏对企业的凝聚力。现在有很多国有企业的文化建设还停留在肤浅的层面,这些企业过分强调了用物质奖惩来控制和管理知识型员工,从而忽视将知识型员工实现自我价值的需求以及对知识型员工的精神激励和成就激励放在首位,这就使得知识型员工对企业的归属感和忠诚度急剧下降,导致人才的流动性大幅提高,严重影响了企业的效率和市场竞争力。三、国有企业知识型员工激励模式的相关对策()薪酬结构的建立使用激励性机制。当今的人力资源管理中,使用物质激励仍然是企业留住人才的一种重要手段。事实证明,科学的薪酬和福利体系,对员工的工作积极性和留存会产生有效的激励作用。所以建议国有企业效仿私营企业,采用基本岗位薪酬加绩效挂钩的方式,将员工的学历、工作经验、专业技术水平、职务等多种因素进行综合考评,采用竞争上岗等方式适当拉开员工的薪资幅度和水平。除此之外,企业也要高度重视自身的福利待遇对于员工的激励效果,例如五险(六险)一金、年底双薪、年终分红等等。()坚决培养企业创新文化。企业文化是国有企业在市场经济条件下快速发展并脱颖而出的法宝。企业必须做到:第一,提倡积极学习的态度。第二,要不断鼓励知识型员工挑战传统,培养创新精神,努力做到取其精华,去其糟粕,对传统的工作机制和经验抽丝剥茧,创造出迎合现代竞争方向的新方法。企业要通过各种方式,不断提高员工创新能力和突发事件的应变力、竞争力。第三,容许失败,创造良好的环境氛围。因为任何创新都不是一蹴而就的,都是有风险的,企业应努力营造出一种文化氛围,能够宽容失败,通过鼓励员工,让其从冒险和创新的失败中总结经验教训,从而不畏惧失败,达到学习新知识的目的。只有这样不断的激励,才能让知识型员工保持一种创新的态度和不断挑战的新鲜感带来的成就感和实现自我价值的满足。()管理体制要以人为本。过硬的理论知识基础、专业技能是知识型员工的特质,并且具有较强的管理能力,他们期望在工作中充分的发挥能力并实现自我价值。因此,企业领导班子在制定企业的发展战略的同时,要充分考虑到企业的未来发展和如何实现知识型员工的自身价值,要把员工价值的实现放在一个战略高度。个性化设计职位分析、重视岗位设置的细节问题,只有充分抓住核心知识型员工的心理特质,将他们安排到适合的岗位上,做到人尽其才,也让知识型员工对企业产生归属感。()清晰规划企业员工的职业发展道路。在中长期的的职业规划中,企业要发挥积极的推动助力作用。企业在建立核心价值观的同时,要倡导员工的个人发展目标最大程度上与企业的发展目标相吻合,从而从真正意义上实现“双赢”。同时,依据个人的职业规划和特点,加强培训力度,通过学历提升和专业技术培训或者管理人才培训等多种方式,大力提高知识型员工的素质和专业技能。也通过这些企业精心规划的职业道路,让知识型员工拥有对未来的展望和对企业发展的信心。()建立起知识型员工的激励和反馈机制。建立并完善对知识型员工的激励机制,能够使企业的各种管理资源得到充分利用并最终达到员工、企业双赢的润滑作用而良好的反馈机制能够让企业管理层在员工得到激励时产生的效果第一时间反馈回来,这有助于管理者及时有效地调整和不断地完善对知识型员工的激励政策,有助于实现员工与管理层的零距离交流沟通,缩小距离感。四、结论在我国现阶段的经济体制下,我国经济发展的仍然离不开国有企业的发展,而知识型员工又是国有企业的中流砥柱,对整个企业哦发展起着至关重要的作用。企业只有从知识型员工的需求角度出发并结合企业的未来发展目标,有效地建立起长效的针对知识型员工的激励机制,国有企业才能从容应对当今激烈的人才竞争,并在这场长期的比赛中成为最终的赢家!参考文献:李旭东。国有企业知识型员工管理及激励机制探讨J。现代商业,()。杨斌,林浩。国有企业知识型员工薪酬福利满意状况调查J。合作经济与科技,()。韦颖。基于LMX的国有企业知识型员工流失原因及对策分析J。南京工程学院学报:社会科学版,()。郑吉林。国有企业知识型员工流失的风险管理J。中国集体经济,()。

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