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年度离职分析报告.doc

年度离职分析报告

一瞬间化作永恒
2017-09-21 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《年度离职分析报告doc》,可适用于高等教育领域

年度离职分析报告怡景丽家离职情况分析报告一、公司离职现状年是公司迅速发展的一年人力资源部在公司的领导的正确决策下紧紧围绕人力资源管理的正规化和高效化建设不断完善各部门各岗位员工的招聘任用和合理配置截止年月日公司在职总人数为人年全年、年月至月共招聘各类岗位员工余人但是公司目前离职率仍然较高年全年、年月至月离职人数为人月平均离职率为。、年离职员工部门别分析表各部门人员流失率统计表离职人数部门平均在职人数流失率年年月商场综合办客服部市场一部市场二部市场三部网络商城广场商管部广场物管部中心商管部中心物管部招商部财务部总经办法务部办公室人资部合计由上表可见公司全年、年至月离职人数为人商场高层较为稳定未出现离职财务部、商场综合办、中心商管部人才流失率也较低其他各部门人员流失率过高。、离职员工离职时间分析图年各月份离职人数离职率曲线图年各月份离职人数离职率,,,离离,职职,人率,数,月份离职人数离职率说明:公司年全年离职人数为人年离职率为月平均离职人数为人月均离职率尤以月份为最高其次为月、月月份离职率最低其他时间基本持平。图年月各月份离职人数离职率曲线图年月各月份离职人数离职率,,,离离,职职,人率,数,月份离职人数离职率、离职员工在职时间分析表离职员工工作期限分析表在职时间个月,个月个月,个月年,年年,年合计人数结构比例图离职员工在职时间分析图个月,个月个月,个月年年,年年>年由上可见公司试用期内离职人数为人约占总离职人数的试用期后至六个月内离职总人数为在离职总人数中所占比例最高在职六个月以上离职的员工总人数为人其中人为在职两年以上的老员工。、离职员工职务级别分析表离职员工职务级别分析表职务级别离职人数占总离职人数比例员工级主管级副经理级经理级高层合计图离职员工职务级别比例图说明:年共有名部门经理、名部门副经理离职主管级离职人员工级离职人。名部门经理中名为人资经理名为法务经理名为市场二部经理名部门副经理分别为物管部副经理、市场二部副经理、市场三部副经理。二、员工离职利弊分析、员工离职的利员工离职是每个企业都会面临的问题保持一定的流动是有益的比如可以减少企业人员冗杂的现象、激发公司内部适当的竞争、增加工作效率也可以为其他员工留出更多的发展空间并且还能引入新鲜血液增强企业活力。、员工离职的弊()当员工决定辞职并开始寻找新的工作时就一定会心不在焉其工作效率自然会明显下降这一点在一些比较重要的特殊岗位上显得特别明显。()员工跳槽后该职位形成空缺这会使部门的工作运转效率受到影响降低工作效率。()员工的跳槽在无形之中也使其他员工士气受到影响不利于企业稳定员工的情绪提高员工的工作积极性和主动性。()员工的辞职有的较突然公司人力资源部需要着手招聘新员工增加了招聘费用特别是一些中高层人员。()人力资源部和相关职能部门必须对新聘员工进行相关培训增加了培训成本。()新聘员工对业务有一个适应、熟悉和了解的过程工作效率和工作绩效会大打折扣。三、离职原因分析从各离职人员提交的离职报告及离职面谈情况来看多数为个人因素、家庭因素、不适应公司环境等客观方面的原因这只是较为笼统表面现象我们应探究其背后隐藏的深层原因通过座谈会、走访调查等途径进行细致的分析后我们得出以下结论:、试用期内离职原因分析人力资源部严格按照流程进行招聘、面试在对求职人员进行初试筛选后推荐合格者到用人部门参加复试经过层层面试又对通过者进行相应的背景调查最后才确定入职的人选尽管如此仍有个别员工在试用期内离职可分为以下几种情况:()在入职前几天内自动离职约占离职总人数的主要为一些基层岗位如安保员、电工此种情况主要是因为其求职心态不端正多数抱着试试看的态度求职在面试通过签订劳动合同后工作几天就自动离职。()试用期内主动离职约占总人数的主要是因为其不适应公司的工作环境及工作方式或薪酬待遇达不到其要求。()试用期辞退约占总离职人数的主要是因为在试用期内发现其业务技能、工作积极性等原因不符合公司的要求而予以辞退。、个人发展谋求更好的职业每个人都想要获得好的职业发展平台当职业发展空间不足、公司不能为其提供好的晋升空间或机会时一些员工会考虑离职尤其是工作一年以上的老员工有些还是业务技能较好的优秀员工此种情况造成了公司人才的流失。、个人能力与公司发展不相符合由于性格偏好、个人能力或是专业限制等问题员工不适应现岗位的工作而离职此种情况约占离职总人数的。、工资不能满足要求员工对公司的期望值过高入职后反差太大薪酬福利达不到员工的预期要求也是造成离职的一个原因。、结婚、生育等家庭原因个别员工因为回家结婚或是因为生育而辞职此种情况是多数公司普遍存在的状况在公司总离职人数中只占少数约为。、公司凝聚力、执行力不强企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性公司在发展历程中公司员工的凝聚力、工作执行力、企业归属感问题是公司企业文化建设急待完善和提高的问题主要表现在企业文化理念没有深入每一位员工的内心、公司各项管理制度执行不到位及各部门沟通协调度不够等方面。、上下级沟通不畅或人际关系不融洽从对部分离职人员面谈的结果上看员工与直接上级的沟通不足中层管理人员领导管理艺术的欠缺是导致员工离职的一个重要原因。主要表现在公司中层人员主动和下属沟通的意识和技巧淡薄尤其是在工作技能指导方面以致员工在工作中遇到困难时不能得到部门领导的及时帮助。此种状况的长期存在将不利于团队凝聚力及和工作效率的提高也易于造成员工流失。、因公司商业性质导致员工对节假日的期望无法实现结合临沂实际情况公司现规定每月三天带薪休假制度其他法定节假日暂无针对于此人力资源部曾对员工进行过专项调查发现一些员工存在不满情绪并导致个别员工离职。四、正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失率的措施、首先应当从选拔人才阶段着手健全、合理、良好的招聘机制会培养出员工的忠诚。招聘过程中应把招人和留人结合在一起对其性格、价值观、求职动机、期望值作充分的了解排除只注重应聘者的知识和能力的行为。同时在招聘过程中加强对应聘者的全面考察慎承诺、重兑现让求职者充分了解公司及其工作的情况后进入公司以免因对公司不适应而离职。、提升中层领导的领导艺术和能力加强对中层管理者管理技能的培训人力资源管理不仅仅是人力资源部门的工作而是全公司各部门共同协作的结果。它需要各级管理者的共同关注。各部门领导是员工接触最频繁的直接领导其行为不仅影响到部门工作的展开而且直接影响到员工个人的意识与行为。公司应加大中层管理者领导艺术和能力的培训力度在提升中层管理人员自身管理能力、意识及素质的前提下使其自觉地将履行领导职能恰当分工、协调管理、提高工作有效性拓展联系等和谐统一。同时在中层管理者中应适当推行优胜劣汰对部分不合格的中层管理者进行岗位考察淘汰改变其只上不下的任免做法。、完善沟通机制架构良好的沟通平台处理好工作中的人际关系建立横向与纵向的沟通机制最大限度地缩短领导与员工、员工与员工之间的距离。主管领导通过与员工的沟通强化员工的积极行为激励员工向企业目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达为员工提供了一种释放情感的情绪表达并满足了员工的社交需要。良好的沟通环境还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用使其在沟通中既是知识和信息的提供者又是知识和信息的吸收者员工彼此学习互相提高增进人际关系的交往。、加强企业文化建设不断加强企业文化建设将团队、创新、效率、和谐、奉献等企业文化理念通过引导、灌输、示范融入制度继而融入员工的思维和行动中。、建立多层次的激励方式完善激励机制的导向性以事业、感情和待遇来激励员工将精神激励、情感激励、物质激励结合起来不断提升员工的忠诚度和企业归属感促进企业凝聚力的形成。、加强员工培训完善培训机制能否提供有利于员工发展的培训学习也会对员工离职行为有影响。员工在企业组织中需要不断的学习提高这既利于企业也利于员工个人发展。当员工体会到自己在公司中会有良好发展时就会不断融入公司这也将有利于工作积极性和工作效率的提升。、完善岗位设置、明确岗位职责制定有效的员工职业生涯发展规划根据不同岗位的工作性质、劳动强度、风险程度、责任大小、权利范围等要素完善岗位设置、明确岗位职责不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责并能激发每个员工的潜在创造力和享受工作的成就感。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。、提升人力资源部门在企业管理中的角色作用强化人力资源管理的职能及原则性简单的说人力资源部门的职责就是把最合适的人安排到最合适的部门通过提升在人力资源管理中的指导作用来灵活执行招聘、薪酬、培训、考核等职能关注员工不断改善员工与其主管之间的关系使公司内部气氛融洽让每一个员工能够全身心地投入到工作当中。具体来说:)用人部门在进行机构调整、人员规划时需人力资源部门在公司人力资源总体规划的指导下参与)公司相关人力资源政策由人力资源部门负责解释并执行需用人部门协助传达落实)加强人力资源部门在职能管理中的流程规范化、制度化)实现人事事务性工作与人力资源战略管理工作合理化分配加强在制度建设方面的管理人力资源管理是对人的战略管理人力资源部通过强化人力资源管理的职能及原则性达到为其他职能部门及公司员工提供、满足各项人事服务的同时又增强在企业管理中的作用。人力资源部年月日

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