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豆蔻造梦乡 2017-10-06 评分 0 浏览量 0 0 0 0 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《职业规划案例doc》,可适用于求职/职场领域,主题内容包含职业规划案例【今日案例】A、在一家大型企业从事HR长达年的李先生眼下正打算跳槽去一家小型企业担任副总。“在公司我总觉得自己是个谁都能取代的角色。招聘符等。

职业规划案例【今日案例】A、在一家大型企业从事HR长达年的李先生眼下正打算跳槽去一家小型企业担任副总。“在公司我总觉得自己是个谁都能取代的角色。招聘、面试任何一个部门的同事都能做。而薪资设计公司早就有一套完善的体系。我越想越觉得自己可有可无。”B、在某国企工作的王经理也是心力交瘁他把自己的工作概括为“员工保姆”、“出气筒”、“救火员”、“夹心饼干”等可怜的后勤角色公司在召开重要会议时他所在部门经常会被遗忘。王经理说:“在我所接触的不少企业人力资源部门的负责人好像都是老好人或者业务能力不强的人才会去担任。可以想象人力资源部门是个多么无足轻重的部门。”问题:从人力资源管理角度分析上述问题产生的原因何在,对你有何启示,【江阴hr俱乐部范范回答】这个问题最根本的实质是职业规划的缺失不单是对HR从业者自己的规划还有对企业、企业人员的职业规划。上述问题产生的原因根本的原因在于HR从业者对自己的职业规划的缺失:对于各个阶段自己需要实现的职业规划是没有的所以很快就遇到瓶颈的第二个职业规划的实施环境和自己所处的环境不匹配第三个就是对自己的部门的定位偏差第四个整体的职业大环境的不完善等等。综上所述分解如下:一、人资从业者自身的职业规划缺失人资从业者按照职业的专业要求是需要给企业的员工(包括自身)做职业规划的但HR之所以踏入人资管理这个职业一个是因为其入门槛比较低只要有兴趣基本都能做的(现在HR从业者都是非本专业的)二个是因为工作需要:在企业中因为公司的安排而做这个的三个是因为自己的专业是这个就想做对口的工作四个是因为自己喜欢现在的从业者中大部分是因为前三个原因的多形成踏入的时候是懵懵懂懂更别说对自己的职业事业有一个合适的规划的所以在过程中经常会有迷茫、失落甚至在某些时候会有自我厌恶的感觉最后的结果是做到人资经理的位置的时候大部分的同行不得不选择转行或者是低落的做着事务性的工作不断的抱怨人的自我价值追求基本消失了。二、国内企业的特色、大企业(一般是集团化的企业)内部的管理流程基本都已经完善。进入的时候如果已经形成基本就不需要自己的想法增加的只要按照既定的流程执行即可如果是还在完善期的时候介入那可以有幸参与整个过程对于自己后期去其他企业完善流程管理建立体系都会有所帮助:整个过程可以适当的添加自己的想法的:上面的第一个情况是在第一种情况的时候加入到这个公司的所以有这样的结果也在所难免这里面也有特殊情况:企业也是大公司但是管理不能以常理来判断当你以标准来准备完善或者是提升的时候你会发现因为公司内部的关系错综复杂而致使你寸步难行最后对于企业的调整也就不了了之的多这样的企业在江阴也有不少的、国企(目前江阴的国企是寥寥无几了的)因为其特有的一些色彩更多的是照顾性的特质且内部存在错综复杂的关系网动一丝儿牵动全身这个后果不是那个头能受得了的所以内部的管理、人员的管理是不能以人资管理的常理来判断的、外企(这里面要分是真的外企还是伪外企来看)真外企:一般的人资管理基本能落实法律法规的规定相关的福利待遇等都能得到保障在这样的企业做人资管理总的来说还是不错的伪外企:就是类似在香港建立一个莫须有的公司或者是利用某个外籍人士的资料在国内注册了所谓的一个外企但是实质就是民企或者是合资性质的公司这样的企业人资管理要看老板的意识但是大部分还是和民企基本相似的、民企相信大家都很有体会的:因为很多朋友都在这样性质的企业。这样的企业让大家既恨又爱爱是因为它给大家提供了很多工作提升实现自己梦想的平台恨则是因为它对人资的定位和看法让HR从业者很是无力因为它设置这个部门或者是职位是为了老板之间的一个炫耀或者是一个门面需要或是最基本的管理需要而远远没有达到人资管理的战略层面的~、其他性质的企业基本上面几项性质的企业涉及到的在这类性质的企业中也多多少少存在着~三、企业与HR匹配度的偏差(HR工作大环境)、企业老板因为对人资管理的理解认知不够从而影响其对人资管理的定位支持度~很多企业都存在有这个部门但是这个部门要做事就难上加难、一直以来宣传的是人资部门是一个用钱的(消费的)部门而不是一个盈利的部门加之人资从业人员也自认如此所以在管理的过程中自觉低人一等加之老板的支持度不够定位的不清就造成了人资部门做事束手束脚受制于人的现象比较多、有的企业老板要求比较高基本就是以战略的层面再要求人资部门的而忽略了公司实际情况、人资从业者目前基本还停留在基础的工作事项上:事务性为主的所以公司高要求的满足就有点捉襟见肘很难实现或者满足、人资从业者对自身职业的认知偏差:人力资源从业者大部分认为做好六大模块即可其他不是人资需要涉入的领域:而恰恰是这个认知局限了人资的发展。人资要实现自身的价值体现战略的层面是需要完善对行业的一个认知对企业运营各个层面的一个了解和把握同时对自身专业管理涉及的工具、方式方法运用熟练或者是精通等等、人资还有一个更重要的必备条件就是:个人的影响力也就是为人处事的到位因为人资管理面对的是人的管理而人是最错综复杂的也是多变的如何来做到基本到位就需要我们有一个良好的个人品牌(个人的口碑)在一定的圈子中认可度比较高能善用身边的各项资源来平衡各方关系等这点也是现在的HR从业者缺失的。个人启示:一、让自身成为优秀的人资从业者、专业工具的使用把握要熟练精通、合适的为人处事态度、良好的学习能力、对行业的了解、关心、学习、加强与各个部门的沟通、交流形成良好的互动、建立良好的人际关系圈子三教九流的人员都有所结交并从其身上学习特长融为自身一体、加强个人涵养的培养和完善形成自身特有的气场:增强自身的影响力。、其他。最终的目标:是建立有特色的个人品牌实现个人的职业目标~二、选择的企业(或者是职业平台)、公司老板的理念需和自己的理念基本相近、有学习力的老板、有感恩、积极心态的老板、有明确的发展目标企业内部的整体的氛围为较积极的、有你现阶段职业规划需要完善学习内容的企业(能让你实现你现阶段目标的平台)。、其他

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